Maandelijkse archieven: september 2026

De Webmodule houdt methodologisch geen stand

Geplaatst 17 september 2026 door Joost van Ladesteijn

Vragen over bijvoorbeeld de weging van één losse omstandigheid uit de Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie houden aan in de dagelijkse praktijk. Verklaarbaar: die weging kan fors zijn, tot 10 punten, terwijl het instrument al bij 45 of 70 punten een oordeel velt.

Het kabinet roept ondertussen op tot meer duidelijkheid: zzp-inhuur kan, mits volgens de regels. In de Kamerbrief over de Zelfstandigenwet van 10 september 2026 benadrukt minister Aartsen dat onduidelijkheid leidt tot risicomijdend gedrag en onnodige uitsluiting van zelfstandigen, precies wat het kabinet ook wil wegnemen. De Webmodule voedt dat gedrag, ook al is het formeel maar een vrijblijvend hulpmiddel. Vrijblijvend of niet: het zet de toon, en die toon is nu verkeerd. Methodologisch houdt de Webmodule geen stand.

De kwalificatie van een arbeidsrelatie 

De kwalificatievraag is of een overeenkomst tot het verrichten van werk tegen betaling een arbeidsovereenkomst is (art. 7:610 BW). Die vraag wordt beantwoord via de Groen/Schoevers-doctrine. Een holistische toets geldt. Alle omstandigheden worden in onderling verband gewogen. Geen enkele is op zichzelf doorslaggevend.

Systematiek webmodule

De Webmodule werkt anders. Elke vraag levert vaste punten op, los van de rest. Vervanging van een zieke medewerker levert bijvoorbeeld het maximum van 10 punten op. Bij 45 punten geeft het instrument al geen oordeel meer. Bij 70 punten, terwijl er meer dan 200 te behalen zijn, concludeert het: ‘indicatie dienstbetrekking.’ De niet-gescoorde omstandigheden tellen dan niet meer mee, ook al kunnen die pleiten tegen een arbeidsovereenkomst. Voeg je een vraag over extern ondernemerschap toe waarop 0 wordt gescoord, dan verandert er niets: de drempel is elders al gehaald.

Architectuurfout

Dat is geen uitvoeringsfout, maar een architectuurfout. Een holistische toets veronderstelt dat gezichtspunten onderling afhankelijk zijn: hun betekenis staat pas vast in samenhang met de rest. Een puntenmodel veronderstelt het tegenovergestelde: elk gezichtspunt heeft een vaste waarde die je optelt. Dat verklaart het eenrichtingsverkeer in de uitkomst. Punten richting gezag tellen direct mee, zonder toetsing of ze worden overstegen door de niet-gescoorde omstandigheden die tegen een arbeidsovereenkomst pleiten, terwijl de Hoge Raad precies die wederkerige toetsing vereist. Een drempelscore is dan geen holistische toets, maar een andere toets met dezelfde gezichtspunten als invoer.

Onvolledig instrument

Het instrument is bovendien onvolledig: tal van omstandigheden die vóór een overeenkomst van opdracht kunnen pleiten, worden niet uitgevraagd en tellen dus niet mee.

Dat werkt door bij bijvoorbeeld brokers. Verschillende van hen hanteren een eigen, verkorte afgeleide als intake en die verkorting versterkt de gebreken: juist de vragen die vóór zelfstandigheid pleiten sneuvelen het eerst. De intake werkt als harde poort, zonder ruimte voor de holistische afweging die het recht vereist.

Herziening nodig

Het resultaat: een puntenmodel dat sneller naar ‘dienstbetrekking’ kleurt dan de holistische toets rechtvaardigt en dat averechts werkt op het beleidsdoel om kramp uit de markt te halen. De webmodule vereist fundamentele herziening of, net als het verduidelijkingsdeel van de Wet VBAR, schrapping.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | 3s Reacties

Geen salaris in de vacature? Meer dan de helft zegt dan niet te solliciteren

Geplaatst 16 september 2026 door Zakaria Ait El Hadj

Een eerdere LinkedIn-post van mij over het vermelden van salaris in vacatures bereikte ruim 213.000 mensen en leverde veel discussie op. Daarom wilde ik niet opnieuw weten wat mensen ervan vinden, maar vooral wat ze doen als een vacature geen salaris vermeldt. Ik stelde die vraag via een LinkedIn-poll. Daar stemden 192 mensen op.

Meer dan de helft zegt niet te solliciteren

De uitkomst is duidelijk. Meer dan de helft (55,7%) zegt niet te solliciteren wanneer een vacature geen salaris vermeldt. Nog eens een kwart (26,6%) solliciteert alleen als de functie interessant genoeg is en 15,6 procent vraagt eerst naar het salaris. Slechts 2,1 procent solliciteert direct. Dat betekent niet dat ze allemaal afhaken, maar wel dat het ontbreken van salaris zorgt voor een extra afweging, voorwaarde of handeling.

Juist die 55,7 procent vind ik interessant. Want deze groep zie je als werkgever waarschijnlijk nooit. Een sollicitatie die niet wordt verstuurd, verschijnt niet in je ATS. Je ziet alleen dat er minder kandidaten binnenkomen. Waarom iemand niet heeft gereageerd, weet je meestal niet.

Betekent dit dat je 55,7 procent van je sollicitanten misloopt als je geen salaris noemt? Nee. Die conclusie kunnen we op basis van deze poll niet trekken. De poll meet wat mensen zeggen dat ze doen en niet wat ze bij iedere concrete vacature daadwerkelijk zullen doen. Zie die 55,7 procent daarom niet als voorspelling, maar wel als een serieus signaal: voor een groot deel van deze respondenten is het ontbreken van salaris een reden om niet te solliciteren.

Een interessante functie kan het verschil maken

Salaris is niet het enige dat telt. Ruim een kwart van de respondenten zegt namelijk wel te solliciteren als de functie interessant genoeg is. Het ontbreken van salaris is voor deze groep dus geen harde afwijzing, maar de functie moet wel genoeg bieden om verder te kijken.

Dat betekent ook iets voor de vacaturetekst. Als je geen salarisindicatie vermeldt, moet de rest van de vacature overtuigen. Maak duidelijk wat iemand gaat doen, welk vraagstuk er ligt, met wie iemand gaat werken en welke impact de functie heeft. De functie-eisen komen daarna wel.

Daarnaast zegt 15,6 procent eerst naar het salaris te vragen. Ook die kandidaten ben je niet direct kwijt, maar je bouwt wel een extra stap in het proces in. Er moet contact worden opgenomen, informatie worden uitgewisseld en daarna moet nog blijken of het salaris voldoende is om überhaupt verder te praten. De poll laat niet zien hoeveel mensen in deze groep daarna daadwerkelijk solliciteert.

Het speelt niet alleen binnen IT of HR

Ik heb ook gekeken naar de vakgebieden van de respondenten. De 192 stemmers kwamen uit elf verschillende vakgebieden. IT, Data & Security was met 64 respondenten de grootste groep. Daar zegt 62 procent niet te solliciteren zonder salarisindicatie. Binnen HR & Recruitment is dat 55 procent. Alle overige vakgebieden samen komen uit op 52 procent.

Er zijn dus verschillen zichtbaar, maar de aantallen zijn te klein om te stellen dat het ene vakgebied aantoonbaar anders reageert dan het andere. Wat vooral opvalt, is dat het onderwerp breder speelt. Onder de overige respondenten zitten onder andere mensen uit techniek, zorg, onderwijs, finance, marketing, inkoop en juridische functies. Salaristransparantie is daarmee in deze poll zeker geen onderwerp dat alleen binnen IT of recruitment speelt.

Managers vallen op

Een groep wijkt duidelijk af. Van de twaalf respondenten binnen directie, management en projectleiding geven er slechts twee aan niet te solliciteren wanneer het salaris ontbreekt. Dat is 17 procent. Bij alle overige respondenten ligt dat percentage op 58 procent.

Dat is veruit het grootste verschil dat in deze poll naar voren komt. En juist daarom vind ik het interessant. De groep die binnen organisaties regelmatig betrokken is bij besluitvorming over vacatures en personeelswerving, lijkt er zelf veel minder door te worden tegengehouden wanneer een salarisindicatie ontbreekt.

Waarom dat zo is, weten we niet. Mogelijk spelen positie, ervaring of netwerk een rol, maar dat is niet onderzocht. Bovendien bestaat deze groep uit slechts twaalf mensen. Het zou dus verkeerd zijn om hieruit te concluderen dat managers in het algemeen anders omgaan met salaristransparantie.

Maar als signaal vind ik het wel relevant. Wat voor degene die beslist over een vacature geen grote drempel lijkt, kan door de kandidaat heel anders worden ervaren. Dat maakt deze uitkomst wat mij betreft interessant voor het gesprek tussen recruitment, HR en management over het wel of niet publiceren van een salarisrange.

Freelancers lijken nog kritischer

Voor de lezers van ZiPconomy is de groep freelancers en interimmers interessant. Van de zestien respondenten die zichzelf als freelancer of interimmer omschrijven, zeggen er twaalf niet te solliciteren wanneer salaris of tarief ontbreekt. Dat is 75 procent, tegenover 56 procent van alle respondenten.

Dat lijkt een fors verschil, maar zestien respondenten zijn te weinig om te stellen dat freelancers aantoonbaar kritischer zijn dan andere professionals. Ik zie het daarom als een signaal en niet als een conclusie.

Hetzelfde geldt voor de dertien respondenten met een Open to Work-markering. Van hen zegt 38 procent niet te solliciteren als het salaris ontbreekt. Ook dit is te weinig om harde conclusies te trekken. Interessant voor vervolgonderzoek? Zeker. Bewijs dat de positie op de arbeidsmarkt bepaalt hoe iemand reageert op salaristransparantie? Nee.

Wat kun je hier als werkgever mee?

Voor werkgevers is de praktische boodschap eigenlijk vrij simpel. Als je een salarisrange hebt, waarom zou je hem dan niet vermelden? Je hoeft geen exact salaris vast te leggen. Een duidelijke en realistische bandbreedte geeft kandidaten voldoende informatie om vooraf te bepalen of het zinvol is om verder te praten.

Dat scheelt ook verderop in het proces. Je wilt niet na twee gesprekken ontdekken dat een kandidaat duizend euro per maand meer verwacht dan je maximaal kunt betalen. Kijk daarom ook verder dan alleen het aantal sollicitaties. Hoeveel kandidaten haken later af op salaris? Hoeveel gesprekken voer je met mensen die buiten het budget vallen? En hoeveel tijd zijn recruitment en hiring managers kwijt aan verwachtingen die vooraf al duidelijk hadden kunnen zijn?

Wil of kan een organisatie geen salarisrange publiceren, wees dan in ieder geval duidelijk over wanneer het salaris wordt besproken. Bijvoorbeeld: ‘De salarisindicatie bespreken we direct in het eerste gesprek.’ Het is niet hetzelfde als een salarisrange in de vacature, maar de kandidaat weet dan tenminste wanneer die informatie beschikbaar komt.

Wat dit onderzoek niet bewijst

Deze cijfers moeten wel in de juiste context worden gelezen. Dit is een LinkedIn-poll onder 192 respondenten uit mijn eigen netwerk en geen representatief onderzoek onder de Nederlandse beroepsbevolking. Mensen bepalen zelf of ze deelnemen en wie een uitgesproken mening over het onderwerp heeft, stemt mogelijk eerder.

Daarnaast meten we intentie en geen daadwerkelijk gedrag. Wat iemand in een poll zegt te doen, hoeft niet hetzelfde te zijn als wat diegene doet wanneer morgen de perfecte vacature voorbijkomt. Ook zijn er geen identieke vacatures met en zonder salarisrange gepubliceerd om het daadwerkelijke effect op sollicitaties te meten. Op basis van deze poll kunnen we dus geen causaal verband aantonen tussen het vermelden van salaris en het aantal of de kwaliteit van sollicitaties.

Maar dat maakt de uitkomst niet minder relevant. Het bepaalt vooral wat je er wel en niet uit mag concluderen.

De vraag is vooral waarom je het níét zou vermelden

Werkgevers investeren veel tijd en geld in employer branding, recruitmentmarketing, sourcing en arbeidsmarktcommunicatie om kandidaten naar hun vacatures te krijgen. Vervolgens laat deze poll zien dat meer dan de helft van de respondenten zegt niet te solliciteren wanneer één belangrijk onderdeel ontbreekt: het salaris.

Deze poll bewijst niet dat het noemen van een salaris automatisch meer of betere sollicitanten oplevert. Wat hij wel laat zien, is dat salarisinformatie voor deze groep duidelijk meespeelt in de keuze om wel of niet te solliciteren.

En dan blijft voor mij vooral een praktische vraag over: als je de salarisrange al weet, waarom zou je die informatie dan niet gewoon vooraf geven?

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

Prinsjesdag: zelfstandigenwet moet rust brengen in zzp-debat

Geplaatst 15 september 2026 door ZiPredactie

De rust terugbrengen in het zzp-debat is een van de prioriteiten van het kabinet, zo blijkt uit de Miljoenennota 2027, die het kabinet op 15 september publiceerde. “Essentieel voor een sterke economie is een arbeidsmarkt die daar goed op aansluit”, zei de koning in de Troonrede. “Het kabinet komt onder meer met een nieuwe zelfstandigenwet die zzp’ers de ruimte geeft om te ondernemen, maar schijnzelfstandigheid tegengaat. De wet moet rust en duidelijkheid brengen, om te voorkomen dat zzp’ers klussen mislopen uit angst van opdrachtgevers voor boetes achteraf.”

Vlak voor Prinsjesdag kondigde minister Aartsen (Werk & Participatie) aan dat hij nog deze maand met een voorstel komt voor een Zelfstandigenwet. Deze moet vooraf duidelijkheid geven of iemand wel of niet als zzp’er kan werken. Dat gebeurt aan de hand van twee toetsen: de zelfstandigentoets en de werkrelatietoets. Volgens de minister is er op dit moment nog te veel onduidelijkheid over de vraag wanneer je als zelfstandige kunt werken. De geplande ingangsdatum is 1 januari 2028.

Naast de Zelfstandigenwet komt er een afzonderlijk rechtsvermoeden voor werkenden met een uurtarief onder €38. De Eerste Kamer stemde op 16 juni in met het wetsvoorstel dat volgend jaar ingaat. Het uurtarief is geen voorschrift of voorwaarde voor zelfstandig ondernemerschap. Wel kunnen zzp’ers die onder dit uurtarief werken naar de rechter stappen en loondienst claimen. De bewijslast ligt dan bij de opdrachtgever: die moet aantonen dat sprake is van echte zelfstandigheid.

Hervormingen zijn nodig, minder ingrijpen in sociale zekerheid

De groei van de productiviteit vlakt af, terwijl de vergrijzing doorzet waardoor het arbeidsaanbod beperkt toeneemt. Hervormingen in de arbeidsmarkt en sociale zekerheid zijn nodig voor toekomstige welvaart, aldus het kabinet.

Toch blijven al te straffe hervormingen in de sociale zekerheid voorlopig uit. De in het coalitieakkoord opgenomen maatregel om het maximumdagloon met 20% te verlagen, wordt geschrapt. Het huidige niveau van het maximumdagloon voor veel uitkeringen blijft gelijk, waardoor mensen met een inkomen rond of boven het maximumdagloon er niet op achteruitgaan.

Ook de verkorting van de maximale WW-duur is dit jaar opnieuw uitgesteld. De halvering van 24 naar 12 maanden wordt verschoven van 2028 naar 2029.

Meer werken moet lonen

Een van de prioriteiten voor het kabinet is dat meer uren werken moet lonen. Om de marginale druk te verlagen, onderzoekt het kabinet verschillende maatregelen, zoals een arbeidskorting per uur en een meeruren-voordeel. Ten slotte komt het kabinet voor het einde van 2026 met een hervormingsagenda op verschillende onderdelen, te beginnen met het inkomensbelastingstelsel en stappen in het stelsel van toeslagen, overige inkomensregelingen en sociale zekerheid. Een belangrijk uitgangspunt hierbij is dat werken moet lonen, met meer duidelijkheid en voorspelbaarheid.

Overheid bezuinigt op overhead en inhuur

Er komt een taskforce “Slagvaardige Overheid” die regels en banen gaat schrappen. De overheid zal slimmer en efficiënter gaan werken en waar mogelijk AI inzetten. De helft van de banen bij ministeries bestaat uit overheadfuncties (zoals ondersteunende functies en management). Het streven is om dit percentage geleidelijk te verlagen naar ongeveer 35. Hierbij wordt waar mogelijk AI ingezet. De regering wil de externe inhuur verminderen naar 10% van de totale personele uitgaven. In de Miljoenennota 2027 is ervoor gekozen de oploop van de taakstelling slagvaardige overheid uit het coalitieakkoord te versnellen en een aanvullende taakstelling in te boeken vanaf 2031, oplopend tot 1,0 miljard euro in 2035.

Afbouw starters- en zelfstandigenaftrek

Een maatregel die wél doorgaat is de afbouw van de zelfstandigenaftrek: die wordt in verder 2027 afgebouwd tot €900. Het is de laatste stap van een afbouw die in 2023  – toen bedroeg de aftrek nog €5.030 – versneld is ingezet.

De extra aftrekpost voor startende ondernemers (in 2026 € 2.123), die verdwijnt per 1 januari 2028 helemaal.

Ook wordt voorgesteld om een aantal negatief geëvalueerde fiscale regelingen voor startende ondernemers af te schaffen. Het gaat naast de startersaftrek om de willekeurige afschrijving voor starters (per 2028) en de startersaftrek bij arbeidsongeschiktheid (per 2029).

Compensatie transitievergoeding bij ziekte blijft toch nog in 2027

De compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte blijft een jaar langer bestaan. Voorlopig kunnen werkgevers dus ook in 2027 nog compensatie kunnen aanvragen. Uitstel betekent geen afstel: het kabinet streeft ernaar om per 1 januari 2028 de compensatieregeling geheel af te schaffen.

Minister Vijlbrief (SZW) wil afschaffing van de compensatie en hervorming van de transitievergoeding tegelijkertijd invoeren. Zijn idee is dat werkgevers minder of geen transitievergoeding hoeven te betalen wanneer zij aantoonbaar investeren in (om)scholing, re-integratie en naleving van de Wet verbetering poortwachter.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , | Laat een reactie achter

De Zelfstandigenwet, een veilige haven voor zzp’ers?

Geplaatst 15 september 2026 door Boris Emmerig

Op 10 september 2026 heeft Thierry Aartsen, de Minister van Werk en Participatie een brief naar de Tweede Kamer gestuurd over de vervolgstappen bij de uitwerking van de Zelfstandigenwet. Met deze brief geeft Aartsen gevolg aan de motie van Dogukan Ergin (Denk) en Simon Ceulemans (JA21) waarin de regering wordt verzocht om voor het zomerreces meer richting te geven aan de vervolgstappen en de verdere uitwerking van de aangekondigde Zelfstandigenwet.

Duidelijke spelregels

Aartsen merkt in de brief het volgende op: “Daarom werkt het kabinet met de Zelfstandigenwet aan een toekomstbestendig antwoord op de fundamentele vraag: wanneer kan ik in ieder geval met en als zelfstandige(n) werken, en is er dus geen sprake van een arbeidsovereenkomst? Met duidelijke spelregels vooraf, zodat er een veilige haven ontstaat voor hen die daaraan voldoen. Wie conform die spelregels werkt, weet zeker dat er als zelfstandige kan worden gewerkt.”. Daartoe bevat het nog in te dienen wetsvoorstel twee toetsen, (1) de zelfstandigentoets die ziet op de persoon van de zelfstandige en (2) de werkrelatietoets die ziet op de vrijheid van een zzp’er, diens onafhankelijkheid en dus het ontbreken van “gezag” binnen een opdracht.

De indruk zou kunnen ontstaan dat wanneer bij aanvang van een arbeidsrelatie voldaan wordt aan beide toetsen, de “veilige haven” bereikt is. Dat zou echter een onjuiste voorstelling van zaken zijn. Ook tijdens de looptijd van de arbeidsrelatie moet bij voortduring aan beide toetsen voldaan blijven worden. Monitoring daarvan van opdrachtgeverszijde is en blijft daarom cruciaal. En dan nog heeft de Belastingdienst bij een controle op schijnzelfstandigheid de mogelijkheid om te stellen dat niet is voldaan aan de zelfstandigentoets en/of de werkrelatietoets. Van een “veilige haven” is dan geen sprake meer.

Veilige haven

Feitelijk is er geen verschil met de huidige situatie. De Hoge Raad heeft in een aantal arresten de criteria voor schijnzelfstandigheid uiteen gezet, bijvoorbeeld in het participatieplaats-arrest van 6 november 2020, het Deliveroo-arrest van 24 maart 2023 en het Uber-arrest van 21 februari 2025. In lagere rechtspraak zijn vele uitspraken te vinden waarin het kader van de Hoge Raad voor concrete situaties verder wordt uitgewerkt. Voor degenen die binnen deze kaders blijven, is er nu evenzeer een veilige haven. Ook na invoering van de Zelfstandigenwet blijft deze jurisprudentie van belang.

Aartsen stelt dat er nu nog “te veel onduidelijkheid” en “veel discussie en onzekerheid” is. Dat is betrekkelijk; ook in de huidige praktijk is de aard van een arbeidsrelatie vaak wel duidelijk. Natuurlijk blijft er een grijs gebied, maar er zijn nu ook al meerdere (wettelijke) routes om dat gebied in te kleuren en dat grijze gebied zal ook onder de Zelfstandigenwet blijven bestaan.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | 1 Reactie

De grijsgedraaide plaat van de schijnzelfstandigheid

Geplaatst 15 september 2026 door Hans Mensonides

Schijnzelfstandigheid. Wat is dat eigenlijk? Het moet wel iets verschrikkelijks zijn, dacht ik toen ik de term voor het eerst hoorde. De maatschappij moet beschermd worden tegen schijnzelfstandigen. Dat was wat je hoorde van zogenaamde deskundigen en het stond ook in ambtelijke stukken. Iedereen leek het daarover eens en daarom vroegen steeds minder mensen zich af wat nu daadwerkelijk het probleem was. Intussen is de plaat van de schijnzelfstandigheid zo grijsgedraaid en zijn de groeven zo diep geworden, dat het bijna niemand meer lukt over het randje heen te kijken naar de echte wereld.

Natuurlijk, de term heeft een enigszins negatieve connotatie. Dat komt door het voorvoegsel ‘schijn’, zoals in schijnconstructie, schijnheiligheid of de schijnzekerheid van een arbeidsovereenkomst. Een schijnbeweging in het voetbal daarentegen wordt dan weer positiever gewaardeerd, afhankelijk van wie hem maakt natuurlijk. 

Ondernemerschap en contractvrijheid

De term schijnzelfstandigheid suggereert dat iets niet is wat het lijkt. Een ondernemer spreekt met zijn klant af dat hij tegen betaling bepaalde werkzaamheden zal verrichten. Daar is niets mis mee. Contractvrijheid zou je denken. Toch mag het volgens sommigen niet in alle gevallen, met name niet als hetgeen tussen de ondernemer en zijn klant is overeengekomen te veel op een arbeidsovereenkomst lijkt. Daarbij lijkt ook van belang te zijn of deze ondernemer personeel in dienst heeft of niet. Heeft hij personeel in dienst, dan mag het wel. Heeft hij geen personeel in dienst, dan mag het niet.

Het dwingendrechtelijk karakter van arbeidsrecht 

Dit alles heeft te maken met het dwingendrechtelijk karakter van het arbeidsrecht. Het grootste deel van het arbeidsrecht is van dwingend recht, omdat de wetgever lang geleden al vond dat de sociaal zwakkere werknemer bescherming nodig had tegenover de vaak (veel) machtigere werkgever. Deze disbalans in machtsverhoudingen, waarbij het door de werkgever aan de werknemer uitgekeerde loon voor de laatste noodzakelijk was om in zijn levensonderhoud te voorzien, zou er bijvoorbeeld toe kunnen leiden dat de werknemer arbeidsvoorwaarden accepteert waarmee hij niet akkoord zou zijn gegaan wanneer hij niet in een afhankelijke positie verkeerde. 

Het dwingendrechtelijk karakter van het arbeidsrecht schrijft voor dat een tussen een ondernemer en zijn klant gesloten overeenkomst van opdracht eigenlijk een arbeidsovereenkomst is, wanneer wordt voldaan aan de (lang geleden) in het Burgerlijk Wetboek opgenomen definitie van een arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW). 

Waar de wetgever mee worstelt

Nu de wetgever de zelfstandig ondernemer een prominentere plaats in de wet wil geven, is het de vraag hoe dat precies moet. Met die vraag wordt nogal geworsteld en dat is onnodig. Een deel van die worsteling vloeit voort uit de gekozen methode, namelijk het (proberen te) herdefiniëren van wat precies een arbeidsovereenkomst is, dan wel (proberen te) definiëren wanneer in elk geval geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. 

Dat leidt tot allemaal ingewikkelde wetteksten die de gewenste rechtszekerheid niet bevorderen. Integendeel. Het geworstel wordt nog groter wanneer de wetgever in één wet (en zelfs in één wetsartikel) min of meer tegengestelde doelen probeert te bereiken. Het verschaffen van duidelijkheid en rechtszekerheid vooraf aan zelfstandig ondernemers en hun klanten staat lijnrecht tegenover het (achteraf) willen bestrijden van schijnzelfstandigheid. 

Niet iedere werkende heeft bescherming nodig

Het probleem daarbij is dat voortdurend wordt gesuggereerd dat het bestrijden van schijnzelfstandigheid hetzelfde is als het beschermen van de werknemer als sociaal zwakkere partij. Dat is natuurlijk onzin. Vooropgesteld kan worden dat de gemiddelde werknemer allang niet meer zo sociaal zwak is als ten tijde van de totstandkoming van de dwingendrechtelijke arbeidswetgeving. Je zou zelfs kunnen zeggen dat de opmars van het zelfstandig ondernemerschap een logische volgende stap is in de emancipatie van de werkende klasse. Dat leidt tot werkenden (zoals de taxichauffeurs in het Uber-arrest) die helemaal niet beschermd willen worden. 

Aan de andere kant leidt het tot hoogopgeleide en goedbetaalde professionals die in ruil voor een hogere vergoeding de bescherming van het arbeidsrecht kunnen missen als kiespijn. Die nemen welbewust het (ondernemers)risico dat de klant op een gegeven moment niet meer met hen verder wil en van de één op de andere dag (of met inachtneming van een korte termijn) de relatie verbreekt. Zij horen dan ook niet de bescherming van het arbeidsrecht te genieten. Ook het algemene overeenkomstenrecht biedt waarborgen tegen het te snel en op onredelijke wijze beëindigen van contractuele relaties. Het dwingendrechtelijk karakter van het arbeidsrecht zou dan ook slechts moeten gelden voor zover het de sociaal zwakkere partij beschermt. Is dat niet het geval, dan zou de contractvrijheid moeten prevaleren.

Ondernemersrisico als uitgangspunt

Hoe regel je dat dan? Daarvoor is het belangrijk te kijken naar wat ondernemerschap in de kern is. Volgens mij gaat het daarbij om het oogmerk winst te maken en de bereidheid daarvoor ondernemersrisico te lopen. Wie volgens deze benadering als ondernemer kan worden gezien, zou reeds daarom niet beschermd moeten worden door het arbeidsrecht. 

Met het oog op de bescherming van de sociaal zwakkere partij, zou een uitzondering kunnen worden gemaakt voor werkenden die in redelijkheid niet geacht kunnen worden vrijwillig het ondernemersrisico te hebben aanvaard. Dat is weliswaar een open norm, maar wel één waarmee prima te werken valt. 

Weg uit het moeras van de werkrelatietoets

Het voordeel van een dergelijk systeem is dat je niet meer wegzinkt in het zompige moeras van de werkrelatietoets en dus niet zo snel verstrikt zal raken in de spaghetti van de schijnzelfstandigheid. Omdat, zolang bescherming van de sociaal zwakkere partij geen rol speelt, contractvrijheid tot uitgangspunt wordt genomen, zal schijnzelfstandigheid (hoe je dat ook definieert) nauwelijks meer voorkomen. 

Dit sluit ook goed aan bij het bestaande wettelijk systeem, waarin naast de arbeidsovereenkomst ook de overeenkomst van opdracht uitdrukkelijk in het Burgerlijk Wetboek is geregeld als overeenkomst waarbij de opdrachtnemer tegen betaling door de opdrachtgever bepaalde werkzaamheden verricht en waarbij de opdrachtgever uitdrukkelijk instructiebevoegdheid heeft, zonder dat sprake is van een gezagsverhouding (bent u er nog?). Volgens de wetsgeschiedenis verplicht de opdrachtnemer zich, anders dan bij (de overeenkomst tot) aanneming van werk, ook niet tot het behalen van een bepaald resultaat. De overeenkomst van opdracht heeft dus een zelfstandige plaats in de wet naast de arbeidsovereenkomst en die tot aanneming van werk. 

Stop met de spokenjacht

Waar in het huidige tijdsgewricht gestreefd wordt naar vermindering van regeldruk om de maatschappij weer draaiende te krijgen (of te houden), moeten we het elkaar niet onnodig moeilijk maken en dus ophouden met de nutteloze spokenjacht op zogenaamde schijnzelfstandigen.

Hans Mensonides is advocaat te Leiden, voorzitter van het Platform Zelfstandig Ondernemers en bestuurslid van de Vereniging Zelfstandigen Nederland 

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags | 13s Reacties

De transitie naar een volwassen inhuurbeleid verschuift de focus naar de beste kandidaat

Geplaatst 15 september 2026 door Circle8

De afgelopen twee jaar is er een enorme stroomversnelling geweest wat betreft volwassenheid in de markt voor externe inhuur. De broker heeft een stap naar voren gezet en doet inmiddels meer dan alleen contracteren, omdat de behoefte van de opdrachtgever verandert. De opdrachtgever beseft dat de wet- en regelgeving complex is en wil dat één partij in de keten, vaak de broker/MSP, de regie neemt over de gehele externe inhuur en het opgezette inhuurbeleid uitvoert. Dat brengt grote voordelen met zich mee, zowel voor de compliance als voor de grip op kosten. En toch zijn er organisaties die bij elke nieuwe inzet het wiel opnieuw moeten uitvinden.

De onduidelijkheid ontstaat omdat er geen duidelijk inhuurbeleid is. De afdelingen kunnen hun inhuurbehoefte niet toetsen aan gestelde kaders, omdat deze kaders er simpelweg niet zijn. Zo ontstaat er constant een gesprek tussen de inhurende managers vanuit de business, HR en inkoop over de mogelijkheden. Het is mogelijk dat er uitzondering op uitzondering ontstaat.

Het resultaat: iedere externe professional is een nieuwe casus en dit slokt in feite alle tijd op van zowel HR, de business als inkoop. HR is tijd kwijt aan het controleren of de kandidaat aan alle eisen voldoet en inkoop voert continu de gesprekken met de business over ruimte in de budgetten. Iedere afdeling ervaart de inefficiënties in het inhuurproces en het tijdsverlies dat daarmee gepaard gaat. Daarnaast wordt het borgen van compliance steeds lastiger door het gebrek aan eenduidigheid.

Een inhuurbeleid dient de belangen van alle afdelingen

In een kloppend inhuurbeleid staat stap voor stap beschreven wat en wanneer iets gebeurt bij elke vorm van externe inhuur. Als dit scherp wordt geformuleerd en ook geborgd is in de organisatie, minimaliseert dit verwarring binnen het inhuurproces.

Elke afdeling heeft hier profijt van. De business kan zich richten op de kwaliteit van de professional in plaats van het proces. De afdeling inkoop krijgt grip op de kosten door duidelijke afbakening van het inhuurbeleid. En HR kan zich focussen op de kandidaatreis en de onboarding van de kandidaat. De verantwoordelijkheid dat alle documentatie op orde is, wordt verlegd van de opdrachtgever naar de broker, die garandeert dat de gehele populatie conform het inhuurbeleid wordt gecontracteerd.

De duidelijkheid die geschept wordt, straalt ook af naar de inhurende managers. Zij krijgen namelijk antwoord op hun prangende inhuurvragen, zoals: wanneer huur ik een zzp’er in, wanneer doe ik dat via een leverancier of via detachering en wanneer koop ik iets in als dienst? Daarnaast zijn de inhuurvoorwaarden en -processen helder voor iedere inhurende manager.

De ruis valt weg met het gebruik van een inhuurbeleid, omdat de vragen in feite al beantwoord zijn. Het is immers beleid waar zij niet van af kunnen wijken en de kaders zorgen er juist voor dat ze tijd winnen in plaats van verliezen. Met de antwoorden in de hand wordt de focus verlegd van de hoe naar de wie. En dat creëert ruimte om juist de volle aandacht te besteden aan de mens die met zijn of haar kwaliteiten de organisatie verder brengt.

Het inhuurbeleid als een levend document

Net zoals organisaties komen inhuurbeleidsstukken in alle soorten en maten. Het verschilt per organisatie welke processen en structuren bijdragen aan een volwassen inhuurbeleid. Bij een aanbesteding staat het meer vast, maar bij een private partij kan het beleid makkelijk doorontwikkeld worden.

Door met een duidelijke governance-structuur te werken, kan de organisatie periodiek met de broker en alle betrokken afdelingen om tafel om de uitdagingen te bespreken. Zoals: tekort aan kwalitatief personeel, benodigde kostenbesparingen of impact van veranderende wet- en regelgeving. Hierbij geven de betrokken afdelingen (business, inkoop en HR) aan waar het huidige beleid schuurt en waar er ruimte is voor verbetering. Zo blijft het een levend document dat aansluit op de behoefte van de organisatie.

Broker als verlengstuk van de organisatie en het inhuurbeleid

De behoefte aan waterdichte compliance groeit bij opdrachtgevers en steeds vaker wordt de taak van risicobeheersing bij de broker neergelegd. De opdrachtgever schakelt zodoende met één ketenpartij op compliance-gebied en daarmee is de broker een verlengstuk van de opdrachtgever en het inhuurbeleid. Omdat de broker een stap naar voren heeft gezet en niet enkel bezig is met contracteren, maar juist met alles rondom compliance, wordt het beleid in de keten uitgedragen en bewaakt.

Als een kandidaat niet voldoet aan de eisen, buiten de tariefbandbreedte valt of de documentatie niet op orde heeft, kan de broker de selectie toespitsen op de kandidaten die wel compliant zijn. Een gedegen inhuurbeleid zorgt ervoor dat de opdrachtgever zich kan focussen op wat echt telt: de beste kandidaat op de juiste plek.

Over de auteur

Niek de Heuvel is Client Manager bij Circle8. Hij helpt klanten in de energiesector en zakelijke dienstverlening om grip te krijgen op de inhuur van externen.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 2s Reacties