Van freelancerpool tot AI-agent op de loonlijst: vijf platforms die inhuren op z’n kop zetten

Een profiel opstellen, een opdracht uitzetten en wachten op kandidaten: zo verloopt professioneel inhuren nog vaak. Volgens Sepp Haans, platformstrateeg bij Freshheads, is die werkwijze aan vervanging toe. In het webinar Vijf platforms die professioneel inhuren veranderen laat hij zien hoe nieuwe aanbieders heel specifieke inhuurproblemen met technologie oplossen.

• Lees ook: De arbeidsmarkt verandert. Verandert jouw manier van inhuren mee?

Forse groei 

Het spel zelf blijft volgens Haans hetzelfde: goede mensen werven, binden en behouden. Maar de manier waarop verandert drastisch, en daarmee het hele ecosysteem rond de werkgever. Hoe snel dat gaat, laat platformwerk zien. In 2022 telde de Europese Unie bijna 29 miljoen platformwerkers, voor 2025 werden er 43 miljoen voorspeld. “Daar is het dik overheen gegaan”, zegt Haans. Inmiddels gaat het volgens hem om meer dan 60 miljoen mensen.

Samen met dagvoorzitter en ZiPconomy hoofdredacteur Jan-Willem Weijers laat Haans zien hoe vijf verschillende platforms hun oplossing bieden, ook door radicaal anders te kijken naar inhuren en talent. 

1. Fring: een flexibele schil die warm blijft

Het eerste knelpunt dat Haans benoemt, is dat organisaties steeds opnieuw beginnen. “We zijn het wiel eigenlijk constant opnieuw aan het uitvinden.” Er is iemand nodig, dus gaat er een opdracht naar HR, een MSP of een bemiddelaar. Bij freelancers komt daar een praktisch probleem bij: niemand weet wie wanneer beschikbaar is. “Ik heb iemand nodig, maar dan moet ik iedereen gaan bellen.”

Het Nederlandse platform Fring pakt precies dat aan. Organisaties bouwen er een pool op van freelancers met wie ze eerder hebben gewerkt en houden continu zicht op hun beschikbaarheid. Die freelancers kunnen op hun beurt hun eigen netwerk uitnodigen. Zo ontstaat een flexibele schil van bekenden en warm aangedragen professionals. Fring is daarmee zowel technologie voor poolbeheer als bemiddelingsplatform.

Waarom voeg je dat niet gewoon toe aan je eigen VMS (vendor management system), vraagt Weijers zich af. “Jouw eigen VMS beperkt je tot wie jij erin hebt zitten”, antwoordt Haans. Weijers zelf ziet in Nederland vooral veel ‘dode poelen’: talentpools die niemand onderhoudt. Direct sourcing, het rechtstreeks werven uit je eigen netwerk, “werkt alleen maar als het een warme community is”. Dat bleek ook uit de poll: de meeste kijkers mailen of bellen nog altijd rond, en slechts 17 procent zegt een systeem te hebben dat goed wordt bijgehouden.

2. Catalant: huur een resultaat, geen profiel

Het Amerikaanse Catalant draait de gebruikelijke vraag om. Waar opdrachtgevers meestal een functie of profiel uitzetten, stelt Catalant het beoogde resultaat centraal. “Je moet het resultaat wat je wil behalen centraal zetten”, vat Haans het uitgangspunt samen. Soms gaat dat tot op het niveau van een letterlijke KPI. Niet: we zoeken een externe recruiter. Maar: we willen tien vacatures ingevuld hebben.

Het platform heeft naar eigen zeggen 70.000 tot 80.000 consultants en experts aangesloten en bedient vooral Fortune 500-bedrijven. Half september lanceerde het volgens Haans een nieuwe dienst die nog een stap verder gaat: bij elke ingehuurde professional levert Catalant ook een AI-engineer, om sneller bij het gewenste resultaat te komen. Veelzeggend detail: 52 procent van alle aanvragen die het platform ontvangt, gaat over AI.

Haans is niet kritiekloos. Catalant vraagt een fee van 20 tot 30 procent. Voor werving en selectie is dat gangbaar, “maar voor een platform is dat vrij fors”, zegt hij. Een platform hoort eerder rond de 10 tot 12 procent te zitten. Voor het mkb is Catalant daarom weinig interessant. De les is wel breed toepasbaar: “Bepaal nou eerst het resultaat. Ga dan pas kijken naar de opdracht.”

3. Pangea: betalen per minuut in plaats van per maand

Pangea, opnieuw een Amerikaans platform, richt zich op fractional hiring: professionals inzetten voor precies dat deel van hun tijd dat een klus vraagt. Daarmee speelt het in op een probleem dat Haans in Nederland structureel ziet. “We zijn eigenlijk aan het overinhuren.” Organisaties vragen een professional voor maanden, terwijl het resultaat misschien in een paar weken of een paar uur per week te halen is.

Pangea werkt daarom met een pay per minute-model. Vooraf schat het platform met behulp van AI in hoeveel tijd een opdracht werkelijk kost. Profielen van professionals worden met AI opgebouwd en gecontroleerd en ook van de opdrachtgever wordt veel gevraagd om de opdracht scherp te krijgen. “Dit kan alleen maar werken als je supergoed matcht”, benadrukt Haans.

Weijers, net terug van de Contingent Workforce Strategies Summit in Dallas, herkent de beweging. Daar draaide alles om de verschuiving van workforce management naar workforce orchestration: “Weggaan van het denken in jobs, naar get the work done.” Dat vraagt volgens hem om een nieuwe rol, die van workforce architect. Haans ziet ook een kans voor bemiddelaars. “Een bemiddelaar levert nu nog mensen. En dat model zal nooit verdwijnen.” Maar de toegevoegde waarde verschuift naar het helpen van klanten om te bepalen wat ze werkelijk nodig hebben: de juiste capaciteit op het juiste moment.

4. Gigged.AI: eerst kijken wat je al in huis hebt

“Ik vind deze het interessantste van heel het webinar”, zegt Haans over Gigged.AI. Het platform wil de reflex voor zijn dat een manager bij elk gat om een nieuwe functie vraagt. Het brengt geautomatiseerd de skills van alle medewerkers in kaart, op basis van cv’s, LinkedIn-profielen, toetsen of de onboarding. Start je een project, dan zoekt het systeem eerst binnen de eigen organisatie wie de benodigde vaardigheden heeft.

Het opvallende: Gigged.AI neemt ook digitale capaciteit mee. AI-agents krijgen een plek in dezelfde skills-inventaris als mensen. Pas als blijkt dat bepaalde kennis echt ontbreekt, huur je via het platform extern in. 

Haans geeft een voorbeeld van Freshheads-klant Actief Werkt!, dat zijn rapportages anders wil inrichten. Iemand die data kan lezen is al in huis en een AI-model kan datapunten omzetten naar een dashboard. Wat ontbreekt, is een developer die die datapunten bouwt. Vroeger werd daarvoor al snel een BI-specialist fulltime ingehuurd. 

Weijers zet er een kritische kanttekening bij. Als CHRO zou hij niet zomaar alle HR-data uit handen geven: “Dat ga ik dus overlaten aan een AI-systeem buiten mijn organisatie?” Haans erkent dat dataveiligheid aandacht vraagt en wijst erop dat het platform met grote Europese partijen werkt. Een lokale inrichting zou een oplossing kunnen zijn. Tegelijk ziet Weijers potentie voor behoud en opleiding van medewerkers: beter benutten wat je al in huis hebt.

Wie bepaalt eigenlijk of werk naar AI gaat of naar een extra professional? Bij bijna de helft van de kijkers is dat nog door niemand belegd. Op de tweede plaats: de manager met een hulpvraag. “Als je het aan de manager overlaat, krijg je een wildgroei aan tooling”, waarschuwt Haans. HR en IT moeten de kaders stellen en faciliteren. Bij momenten waarop menselijk contact waarde heeft, zoals bij werving, is zijn advies helder: “Daar moet je wat mij betreft altijd een human in the loop hebben.”

5. Agent Talent: een AI-agent op de loonlijst

Het laatste platform gaat nog een stap verder. Agent Talent, volgens Haans mede ontwikkeld door projectmanagementtool Monday, is een bemiddelingsplatform zoals YoungOnes, maar dan voor AI-agents. Opdrachtgevers kunnen er bladeren door honderden agents met elk een eigen takenpakket. “Dus eigenlijk direct sourcing voor AI-agents?”, vraagt Meijers. “Ja, exact dat”, bevestigt Haans. Het platform zorgt ook voor de integratie en houdt controle op de agent.

Opvallend is de vertaling naar een vertrouwde arbeidsrelatie. Agents hebben namen en krijgen een soort salaris. Paul benadert commerciële leads, Claire neemt administratief HR-werk over. Over een paar jaar zoek je op zo’n platform misschien niet naar een mens, maar naar een agent die je voor een aantal uren of maanden inzet.

Is dat een bedreiging? Voor kenniswerkers misschien wel, voor blue collar-werk speelt het nauwelijks. Haans wijst op de krapte, die in Nederland nog steeds de grootste van Europa is. “Ik zie niet dat we het anders kunnen gaan invullen.” Hij verwacht uiteindelijk een combinatie van mens en AI. Voor bemiddelaars ligt er volgens Haans een adviesrol: klanten helpen bepalen wat voor hen de beste route is.

Rode draad: begin bij het werk, niet bij de vacature

Wat de vijf platforms verbindt, is een andere startvraag. Niet: welk profiel hebben we nodig? Maar: welk werk moet gedaan worden en welke combinatie van eigen mensen, freelancers en AI levert dat het beste op? Dat vraagt volgens Haans om scherp zicht op de eigen flexibele schil, op skills in huis en op de digitale capaciteit die er al is. En om goede integratie. Losse tools die niet samenwerken, lossen weinig op. De centrale vraag is: “Welke tooling ga ik nou wel en niet inzetten?”

Als toegift wees Haans nog op Rent a Human, een Amerikaans platform dat de rollen omdraait. Daar huurt AI mensen in voor de stukjes die het zelf niet kan, zoals het testen van een laptop of het ophalen van een pakket. De slogan: “The future of work still needs people.”

• Lees ook: Skills-based matchen: iedereen praat erover, bijna niemand doet het

Tips om aan de slag te gaan

Voor organisaties die zelf inhuren, begint het volgens Haans bij de vraag achter de capaciteitsvraag. Een manager die om iemand vraagt, wil in de kern dat het werk gedaan wordt. Bepaal dus eerst welk resultaat nodig is en hoeveel tijd dat werkelijk kost, voordat er een profiel de deur uit gaat. “Het is eigenlijk simpel, maar we doen het toch nog vaak onvoldoende.”

Zijn tweede advies: breng in kaart wat je al hebt. Denk aan de freelancers met wie je eerder werkte, de skills van eigen medewerkers en de AI-toepassingen die al beschikbaar zijn. Pas als daar een gat zit, is externe inhuur aan de orde. Zo voorkom je dat je meer uren inkoopt dan het werk vraagt.

Rond AI pleit Haans voor een bewuste keuze vooraf, in plaats van per aanvraag te beslissen. Organisaties moeten samen ‘een digitale strategie neerzetten’: welk werk is administratief genoeg om aan een agent over te laten, en waar heeft menselijk contact juist waarde? HR en IT stellen daarbij de kaders, zodat de business niet zelf met losse tools aan de slag gaat.

Kies tooling vervolgens op hoe die in het proces past. Platforms en tools die los van elkaar draaien, leveren vooral nieuwe problemen op. Integratie is volgens Haans het onderwerp waar Freshheads uit de markt de meeste vragen over krijgt. 

Voor bemiddelaars, MSP’s en brokers heeft hij een aparte boodschap. Mensen leveren blijft belangrijk, maar is niet meer genoeg. “Je moet een stapje meer gaan zetten.” Dat betekent klanten helpen bepalen wat ze echt nodig hebben, en hen adviseren over AI en nieuwe vormen van inhuur. “Uiteindelijk vraagt een werkgever ook om kennis.” Wie die rol nu oppakt, schuift op van leverancier naar adviseur.

Wie hiermee aan de slag wil, kan klein beginnen: intern het gesprek starten over wat er achter een inhuurvraag zit. En deze vijf platforms eens bekijken. 

Kijk het hele webinar, met nog meer uitleg en tips hier terug.