Geen salaris in de vacature? Meer dan de helft zegt dan niet te solliciteren

Een eerdere LinkedIn-post van mij over het vermelden van salaris in vacatures bereikte ruim 80.000 mensen en leverde veel discussie op. Daarom wilde ik niet opnieuw weten wat mensen ervan vinden, maar vooral wat ze doen als een vacature geen salaris vermeldt. Ik stelde die vraag via een LinkedIn-poll. Daar stemden 192 mensen op.

Meer dan de helft zegt niet te solliciteren

De uitkomst is duidelijk. Meer dan de helft (55,7%) zegt niet te solliciteren wanneer een vacature geen salaris vermeldt. Nog eens een kwart (26,6%) solliciteert alleen als de functie interessant genoeg is en 15,6 procent vraagt eerst naar het salaris. Slechts 2,1 procent solliciteert direct. Dat betekent niet dat ze allemaal afhaken, maar wel dat het ontbreken van salaris zorgt voor een extra afweging, voorwaarde of handeling.

Juist die 55,7 procent vind ik interessant. Want deze groep zie je als werkgever waarschijnlijk nooit. Een sollicitatie die niet wordt verstuurd, verschijnt niet in je ATS. Je ziet alleen dat er minder kandidaten binnenkomen. Waarom iemand niet heeft gereageerd, weet je meestal niet.

Betekent dit dat je 55,7 procent van je sollicitanten misloopt als je geen salaris noemt? Nee. Die conclusie kunnen we op basis van deze poll niet trekken. De poll meet wat mensen zeggen dat ze doen en niet wat ze bij iedere concrete vacature daadwerkelijk zullen doen. Zie die 55,7 procent daarom niet als voorspelling, maar wel als een serieus signaal: voor een groot deel van deze respondenten is het ontbreken van salaris een reden om niet te solliciteren.

Een interessante functie kan het verschil maken

Salaris is niet het enige dat telt. Ruim een kwart van de respondenten zegt namelijk wel te solliciteren als de functie interessant genoeg is. Het ontbreken van salaris is voor deze groep dus geen harde afwijzing, maar de functie moet wel genoeg bieden om verder te kijken.

Dat betekent ook iets voor de vacaturetekst. Als je geen salarisindicatie vermeldt, moet de rest van de vacature overtuigen. Maak duidelijk wat iemand gaat doen, welk vraagstuk er ligt, met wie iemand gaat werken en welke impact de functie heeft. De functie-eisen komen daarna wel.

Daarnaast zegt 15,6 procent eerst naar het salaris te vragen. Ook die kandidaten ben je niet direct kwijt, maar je bouwt wel een extra stap in het proces in. Er moet contact worden opgenomen, informatie worden uitgewisseld en daarna moet nog blijken of het salaris voldoende is om überhaupt verder te praten. De poll laat niet zien hoeveel mensen in deze groep daarna daadwerkelijk solliciteert.

• Lees ook: Zes redenen waarom organisaties moeite hebben met het vinden van interim professionals

Het speelt niet alleen binnen IT of HR

Ik heb ook gekeken naar de vakgebieden van de respondenten. De 192 stemmers kwamen uit elf verschillende vakgebieden. IT, Data & Security was met 64 respondenten de grootste groep. Daar zegt 62 procent niet te solliciteren zonder salarisindicatie. Binnen HR & Recruitment is dat 55 procent. Alle overige vakgebieden samen komen uit op 52 procent.

Er zijn dus verschillen zichtbaar, maar de aantallen zijn te klein om te stellen dat het ene vakgebied aantoonbaar anders reageert dan het andere. Wat vooral opvalt, is dat het onderwerp breder speelt. Onder de overige respondenten zitten onder andere mensen uit techniek, zorg, onderwijs, finance, marketing, inkoop en juridische functies. Salaristransparantie is daarmee in deze poll zeker geen onderwerp dat alleen binnen IT of recruitment speelt.

Managers vallen op

Een groep wijkt duidelijk af. Van de twaalf respondenten binnen directie, management en projectleiding geven er slechts twee aan niet te solliciteren wanneer het salaris ontbreekt. Dat is 17 procent. Bij alle overige respondenten ligt dat percentage op 58 procent.

Dat is veruit het grootste verschil dat in deze poll naar voren komt. En juist daarom vind ik het interessant. De groep die binnen organisaties regelmatig betrokken is bij besluitvorming over vacatures en personeelswerving, lijkt er zelf veel minder door te worden tegengehouden wanneer een salarisindicatie ontbreekt.

Waarom dat zo is, weten we niet. Mogelijk spelen positie, ervaring of netwerk een rol, maar dat is niet onderzocht. Bovendien bestaat deze groep uit slechts twaalf mensen. Het zou dus verkeerd zijn om hieruit te concluderen dat managers in het algemeen anders omgaan met salaristransparantie.

Maar als signaal vind ik het wel relevant. Wat voor degene die beslist over een vacature geen grote drempel lijkt, kan door de kandidaat heel anders worden ervaren. Dat maakt deze uitkomst wat mij betreft interessant voor het gesprek tussen recruitment, HR en management over het wel of niet publiceren van een salarisrange.

Freelancers lijken nog kritischer

Voor de lezers van ZiPconomy is de groep freelancers en interimmers interessant. Van de zestien respondenten die zichzelf als freelancer of interimmer omschrijven, zeggen er twaalf niet te solliciteren wanneer salaris of tarief ontbreekt. Dat is 75 procent, tegenover 56 procent van alle respondenten.

Dat lijkt een fors verschil, maar zestien respondenten zijn te weinig om te stellen dat freelancers aantoonbaar kritischer zijn dan andere professionals. Ik zie het daarom als een signaal en niet als een conclusie.

Hetzelfde geldt voor de dertien respondenten met een Open to Work-markering. Van hen zegt 38 procent niet te solliciteren als het salaris ontbreekt. Ook dit is te weinig om harde conclusies te trekken. Interessant voor vervolgonderzoek? Zeker. Bewijs dat de positie op de arbeidsmarkt bepaalt hoe iemand reageert op salaristransparantie? Nee.

Wat kun je hier als werkgever mee?

Voor werkgevers is de praktische boodschap eigenlijk vrij simpel. Als je een salarisrange hebt, waarom zou je hem dan niet vermelden? Je hoeft geen exact salaris vast te leggen. Een duidelijke en realistische bandbreedte geeft kandidaten voldoende informatie om vooraf te bepalen of het zinvol is om verder te praten.

Dat scheelt ook verderop in het proces. Je wilt niet na twee gesprekken ontdekken dat een kandidaat duizend euro per maand meer verwacht dan je maximaal kunt betalen. Kijk daarom ook verder dan alleen het aantal sollicitaties. Hoeveel kandidaten haken later af op salaris? Hoeveel gesprekken voer je met mensen die buiten het budget vallen? En hoeveel tijd zijn recruitment en hiring managers kwijt aan verwachtingen die vooraf al duidelijk hadden kunnen zijn?

Wil of kan een organisatie geen salarisrange publiceren, wees dan in ieder geval duidelijk over wanneer het salaris wordt besproken. Bijvoorbeeld: ‘De salarisindicatie bespreken we direct in het eerste gesprek.’ Het is niet hetzelfde als een salarisrange in de vacature, maar de kandidaat weet dan tenminste wanneer die informatie beschikbaar komt.

Wat dit onderzoek niet bewijst

Deze cijfers moeten wel in de juiste context worden gelezen. Dit is een LinkedIn-poll onder 192 respondenten uit mijn eigen netwerk en geen representatief onderzoek onder de Nederlandse beroepsbevolking. Mensen bepalen zelf of ze deelnemen en wie een uitgesproken mening over het onderwerp heeft, stemt mogelijk eerder.

Daarnaast meten we intentie en geen daadwerkelijk gedrag. Wat iemand in een poll zegt te doen, hoeft niet hetzelfde te zijn als wat diegene doet wanneer morgen de perfecte vacature voorbijkomt. Ook zijn er geen identieke vacatures met en zonder salarisrange gepubliceerd om het daadwerkelijke effect op sollicitaties te meten. Op basis van deze poll kunnen we dus geen causaal verband aantonen tussen het vermelden van salaris en het aantal of de kwaliteit van sollicitaties.

Maar dat maakt de uitkomst niet minder relevant. Het bepaalt vooral wat je er wel en niet uit mag concluderen.

De vraag is vooral waarom je het níét zou vermelden

Werkgevers investeren veel tijd en geld in employer branding, recruitmentmarketing, sourcing en arbeidsmarktcommunicatie om kandidaten naar hun vacatures te krijgen. Vervolgens laat deze poll zien dat meer dan de helft van de respondenten zegt niet te solliciteren wanneer één belangrijk onderdeel ontbreekt: het salaris.

Deze poll bewijst niet dat het noemen van een salaris automatisch meer of betere sollicitanten oplevert. Wat hij wel laat zien, is dat salarisinformatie voor deze groep duidelijk meespeelt in de keuze om wel of niet te solliciteren.

En dan blijft voor mij vooral een praktische vraag over: als je de salarisrange al weet, waarom zou je die informatie dan niet gewoon vooraf geven?