Maandelijkse archieven: mei 2019

OESO: kleine ondernemingen weer motor banengroei, maar verdienen wel steeds minder

Geplaatst 21 mei 2019 door Hugo-Jan Ruts

Kleine, nieuwe, ondernemingen zijn vaak beter in staat om nieuwe manieren van marketing en organiseren te omarmen en zijn vaak innovatiever dat het grote bedrijf, zo zien de onderzoekers. Maar hebben vaker moeilijkheden om gebruik te maken van technologie. Daardoor blijven ze achter in het verbeteren van hun productiviteit. Dat leidt dan weer tot lagere lonen.

De nieuwe bedrijven zijn binnen de OESO zone sowieso oververtegenwoordigd in sectoren met laag betaalde banen. 90% van alle nieuwe bedrijven in Frankrijk zit in sectoren met laag betaalde banen, in de UK en Duitsland is dat 66%.

Nederland: veel technologische innovatie, maar ook beperkte productiviteit

Nederland komt er in het vergelijkend onderzoek goed vanaf. Onze open-economie met goede toegankelijkheid tot het buitenland, relatief gemakkelijke wetgeving, een uitstekende ICT infrastructuur en hoge opleidingsgraad maakt het dat kleine ondernemingen het in Nederland beter doen dan in andere OESO landen. Nederland staat zo bovenaan het lijstje met landen met de meeste technologische innovatie. Maar desondanks staat Nederland ook hoog in het lijstje met landen waar de productiviteit achter blijft.

Groei aantal – veelal zelfstandige – ondernemers binnen OESO-landen

De cijfers van de OESO bevatten ook de zelfstandig ondernemers, een groep die in OESO landen groeit.  “Ik word soms boos als ik hoor dat er vraagtekens gezet worden of deze groep ook wel echt ondernemers zijn. Ze willen misschien niet verder groeien in omzet. Maar dat betekent niet dat ze niet elke dag hard werken en niet zelden ondernemen in lastige omstandigheden” zegt Mariorosa Lunati van de OESO. Ze erkent wel dat de groeiende groep van nieuwe type werkenden die als ondernemer geregistreerd staat voor ‘uitdagingen’ zorgt. Zowel voor beleidsvoorstellen als de onderliggende data. “De groep is zeer divers. De ILO heeft nieuwe definities gelanceerd om de groep ‘niet-werknemers’ anders in te delen, met bijvoorbeeld ook ‘dependent contractor’. Die nieuwe onderverdeling zit nu nog niet in de cijfers.”

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags | Laat een reactie achter

Inhuur interim-management bij de overheid: dinsdag het debat over Verantwoordingsdag, woensdag gehaktdag?

Geplaatst 21 mei 2019 door Joke Twigt

Uitgaven aan extern personeel bij de Rijksoverheid zijn licht gestegen, van 10,3% naar 10,7% volgens onze publicatie vorige week. Dat blijkt uit de jaarstukken van de verschillende departementen, die traditiegetrouw op de 3e woensdag in mei op ‘Verantwoordingsdag’ aan de Tweede Kamer zijn aangeboden.

Dure interim-managers?

Het kabinet hanteert, naar aanleiding van de motie Roemer, een norm voor externe inhuur van 10% van de personeelskosten. Het inhuurpercentage van het ministerie van Economische Zaken en Klimaat en Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit  (EZK/LNV) komt fors hoger uit op 19,9%. In de toelichting op deze overschrijding schrijft EZK/LNV dat dit voornamelijk veroorzaakt wordt door de inhuur van interim-management.

U denkt: ‘daar gaan we weer, het aloude stigma: dure interim-managers zijn de schuld van de uit de hand gelopen kosten van de overheid’.  Menigeen wrijft zich hierbij in de handen, want daar kunnen we gehakt van maken, toch?

Gespecialiseerde kennis

Maar laten we eerst eens kijken wat het ministerie zélf schrijft over dit hoge percentage. De gegeven verklaring blijkt best legitiem. ‘Zelf alle kennis in huis hebben is dikwijls niet mogelijk en ook lang niet altijd zinvol, gezien de snelle ontwikkelingen op ICT-gebied en de wisselende expertise die dit vraagt’. Bij een ander bedrijfsonderdeel ‘is de aanleiding met name de flexibele schil, zodat ingespeeld kan worden op fluctuaties in het gevarieerde opdrachtenpakket …  en waarvoor gespecialiseerde kennis nodig is.’

Voor specialistische kennis klinkt dit logisch. Wat we niet lezen is of dit ook geldt voor interim-managers in algemene zin. Want de definitie van interim-management lijkt hiermee wel heel breed te liggen. Hoe dan ook, advies aan de Tweede Kamer én de publieke opinie is: maak hier geen gehakt van! Er zal best iets op af te dingen zijn, maar het is geen schande om te bekennen dat je soms niet voldoende kennis zelf in huis hebt. Beter incidenteel inhuren dan structureel vaste kosten.

De vraag is of je deze inhuur moet afzetten tegen je normale personeelskosten (de Roemernorm) of deze er juist onderdeel van moet laten uitmaken. Immers, een flexibele schil en/of specialistische inhuur betekent minder vaste krachten. Dát is waar de discussie zich op zou moeten richten: ministeries, bespaart u dan ook op uw vaste personeelskosten?

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Laat een reactie achter

Zeven partijen geven gezamenlijk advies aan Commissie Borstlap: ‘Kijk naar werk, niet naar contractvorm’

Geplaatst 21 mei 2019 door ZiPredactie

‘Neem de diversiteit aan arbeidsrelaties als uitgangspunt’, luidt het advies van ABU, OVAL, Cedris, NRTO, Platform ZZP-dienstverleners, VvDN en MSPNetwerk. Dit schrijven zij in een position paper aan de Commissie Regulering van werk, een onafhankelijke commissie onder leiding van Hans Borstlap.

Op verzoek van het kabinet onderzoekt de commissie of de regels rondom arbeid nog passen bij de manier waarop we werken, nu en in de toekomst. Lees meer. De commissie roept iedereen op mee te denken over de toekomst van werk. En dat hebben de zeven organisaties nu samen gedaan.

Lees hier het hele position paper.

‘Geen pleisters, maar een goede basis’

“Wij zijn allemaal dagelijks actief bezig met de arbeidsmarkt”, vertelt Sieto de Leeuw, voorzitter van uitzendkoepel ABU. “We willen de commissie helpen om tot een goed advies te komen.”

“We vinden het een heel goede zet van de regering om zo’n commissie in te stellen”, benadrukt Josien van Breda-Hoekstra namens Platform ZZP-dienstverleners. “Geen pleisters meer plakken, maar een goede basis leggen voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt. En dat op basis van inzichten van experts.”

Toetsstenen voor de arbeidsmarkt

In hun position paper beschrijven de partijen vijf ‘toetsstenen voor de arbeidsmarkt van de toekomst’. Het zijn uitgangspunten waar de commissie alle plannen aan zou moeten toetsen.

De Leeuw: “Ons belangrijkste advies is dat de overheid niet moet kijken naar contractvormen, maar naar werk en werkenden. Regel basiszekerheden voor iedereen, ongeacht of ze werken in loondienst, als zzp’er of als uitzendkracht.”

Loopbaanontwikkeling, steun bij arbeidsongeschiktheid en pensioen moeten basiszekerheden zijn voor iedereen die werkt. Of je nu zzp’er of vaste kracht bent.

Race naar de bodem

Van Breda-Hoekstra: “Als je sociale en fiscale zekerheid per contractvorm regelt, zie je dat bepaalde vormen van arbeid duurder worden. Maak je loondienst duurder, dan zoeken werkgevers naar oplossingen als uitzend en zzp. Dat is niet de bedoeling, want zo staan kosten en regels centraal en niet de werkende. Veel zzp’ers kiezen bewust voor losse opdrachten. Ze nemen het ondernemerschap serieus, maar moeten ze nu te vaak verdedigen omdat ze zzp’er zijn.”

De overheid moet zorgen dat bij elk van de arbeidsrelaties de (financiële) uitkomsten voor zowel de werkende als de werk- of opdrachtgever niet te veel verschillen, vindt ook De Leeuw: “Zo voorkom je een race naar de bodem, waarbij opdrachtgevers kiezen voor de goedkoopste contractvorm.”

Afspraken die passen bij het werk

Van Breda-Hoekstra: “Als je diversiteit als uitgangspunt neemt, kun je gewoon de beste persoon kiezen en met hem of haar afspraken maken die echt passen bij de de werkzaamheden.”

“We zien ook meer hybride-vormen”, vertelt De Leeuw. “Bijvoorbeeld mensen die in loondienst werken en daarnaast als zzp’er. Of werkenden die dan weer gedetacheerd, dan weer als zelfstandig professional werken, afhankelijk van de opdracht en hun eigen behoefte aan flexibiliteit. Voor ieder model aparte regels bedenken, dat is niet te doen.”

‘Laat iedereen meedoen’

Kijk naar het geheel, vinden de zeven partijen. Volgens de ABU-voorzitter zorg je zo op den duur voor een inclusievere arbeidsmarkt. “Deze benadering helpt op den duur ook mensen die nu aan de kant staan. We moeten ervoor zorgen dat iedereen die mee wil doen ook mee kan doen op de arbeidsmarkt.”

De Commissie Borstlap komt in juni met een analyse van de inzichten. Uiterlijk 1 november 2019 volgt het advies aan het kabinet.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , , , | Laat een reactie achter

“Diversiteit op de werkvloer zorgt voor verbetering van dagelijkse processen”

Geplaatst 20 mei 2019 door Magnit

De (internationale) concurrentie was groot, maar toch slaagde het domein Operations van Rabobank Nederland er afgelopen maand in om de Diversity Award voor het mooiste diversiteitproject binnen te halen. Onder de mededingers waren Rabobank Australië met een pitch die was gericht op vrouwelijk leiderschap, de lokale bank Enschede-Haaksbergen die naar de prijs dong met het plan om asielzoekers te helpen met het opzetten van een eenmansbedrijf, en Rabo Rainbow die strijdt voor LHBT-rechten. Rabobank Nederland reikt de prijs elk jaar uit voor het beste initiatief om diversiteit binnen de bank te vergroten. Afdelingen van de bank over de hele wereld doen eraan mee.

Directeur Operations Ton van Nimwegen is trots op de prijs. Hij geeft leiding aan het grootste domein van Rabobank Nederland, met meer dan vierduizend medewerkers op dertig locaties. “We hebben met vier afdelingen van Rabobank gestreden om de eer. Het waren allemaal prachtige cases. Wij hebben gewonnen omdat we ons woord hebben gehouden: vijfentwintig mensen met een beperking aan het werk helpen. Het gaat bijvoorbeeld om mensen met visuele en auditieve beperkingen of autisme.”

Afspiegeling van de maatschappij

Van Nimwegen werkte twintig jaar in het buitenland, onder meer in Zuid-Amerika en Azië. “Daar heb ik gezien hoe groot en onoverbrugbaar het verschil tussen arm en kansrijk kan zijn.” Toen hij vier jaar geleden naar Nederland terugkeerde, wilde hij “graag bijdragen aan de bv Nederland.” Van Nimwegen stortte zich daarom met hart en ziel in het inclusiviteitprogramma van de bank dat in 2017 van start ging onder de vlag Rabo Inclusief. Het doel van het programma is om iedereen de kans te geven om mee te doen op de arbeidsmarkt.

Zo wordt bij nieuwe vacatures ook gekeken naar mensen met een arbeidsbeperking en onderzocht voor welke specifieke groep de functie geschikt is. Rabobank doet hiervoor een beroep op een aantal bureaus dat gespecialiseerd is in het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking. De bank werkt onder meer samen Brainnet dat vacatures uitzet bij de bureaus. Het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking is niet voor spek en bonen, benadrukt Van Nimwegen. “Het gaat om reguliere vacatures. De beslissing om deze mensen aan te nemen is ook gewoon een zakelijke overweging; zij zijn goed in hun werk.”

Afspiegeling

Rabobank wil eraan bijdragen om de  1,7 miljoen mensen met een arbeidsbeperking in Nederland aan een baan te helpen. “Als bank moeten we een afspiegeling zijn van de maatschappij. Mijn droom is dan ook dat het percentage mensen met een beperking dat bij Rabobank werkt net zo hoog is als het percentage arbeidsbeperkten in Nederland. Dat geldt overigens ook voor het aandeel LHBT-collega’s; mensen met wat voor seksuele geaardheid dan ook, en voor medewerkers met een immigratie-achtergrond. Hun aandeel binnen de bank moet net zo groot zijn als hun maatschappelijke aandeel, vindt Van Nimwegen.  Rabobank wil ook mensen met een vluchtelingenstatus een kans geven. “Een half jaar geleden hebben we een Syrische vluchteling binnengehaald die binnen drie maanden de Nederlandse taal heeft geleerd en is ingeburgerd. Hij wil graag tolk worden. Wij hebben hem aangeboden om bij ons te komen werken zodat hij kan sparen voor zijn tolkopleiding. Dat aanbod heeft hij aangenomen.”

Raket Award

Dat ook de buitenwereld merkt dat Rabobank serieus werk maakt van diversiteit blijkt uit een andere onderscheiding die de bank kreeg; de Raket Award, uitgereikt door Stichting Raket die is opgezet door mensen met een arbeidsbeperking. De stichting zet zich in om de kansen voor mensen met een beperking te vergroten. “Dat juist deze organisatie ons heeft onderscheiden is natuurlijk helemaal mooi.”

Van Nimwegen, die ook in de Raad van Advies van Kleurrijk Rabo zit, is overtuigd van de positieve effecten van het  Rabo Inclusief. “Van de mensen met een beperking die wij hebben aangenomen zat vijftig procent thuis. Iedereen wordt er beter van als zij weer werk doen dat bij hen past. Zowel zijzelf en de mensen om hen heen, als de maatschappij en niet in de laatste plaats de werkgever. ”

Volgens Van Nimwegen functioneren teams met een diverse samenstelling beter dan homogene teams.  “Diversiteit verrijkt de cultuur, de discussies zijn beter en de overleggen korter. Zo hebben mensen met een arbeidsbeperking vaak een grote veerkracht, doorzettingsvermogen en creativiteit. Collega’s met een auditieve beperking kunnen bijvoorbeeld vaak aan de lichaamstaal van een klant of collega zijn of haar emoties aflezen. Diversiteit zorgt ook voor de verbetering van dagelijkse processen. In een van onze teams zit een dove man. Bij de dagstart moet hij liplezen. Onlangs heeft hij laten weten dat er veel te veel gepraat wordt tijdens de dagstart. Een hele effectieve observatie; nu zijn de dagstarten korter en meer to the point.”

Statement

Toen vorig jaar het streven om vijftig mensen met een arbeidsbeperking bij de centrale organisatie aan een baan te helpen, bekend werd gemaakt, deed Van Nimwegen meteen mee. “Ik heb toen gezegd ‘Wij nemen die vijftig voor onze rekening. Ons domein is zo groot, wij kunnen dat aantal prima aan.’” Hij wilde met zijn aanbod ook een statement maken. “We hoopten dat het anderen zou motiveren ook hun vinger op te steken.” Dat gebeurde. Al snel meldde zich een groot aantal collega’s dat wilde bijdragen. Ze spraken af dat het domein Operations vijfentwintig mensen met een beperking aan zou nemen. De andere vijfentwintig vacatures werd verdeeld over andere domeinen.

Buddy

Of en hoeveel ruimte een team heeft voor medewerkers met een arbeidsbeperking hangt af van de samenstelling van een team en de teammanager. Behalve aanpassingen op de werkvloer zoals een helling of lift voor rolstoelen of een rustige werkplek, hebben sommigen ook een of twee buddy’s nodig ter ondersteuning. De buddy’s moeten de tijd en ruimte krijgen om hun collega’s te helpen. Daar komt bij dat medewerkers met een beperking niet altijd dezelfde productiviteit hebben als hun collega’s. Als een team scherpe targets en maar net voldoende bezetting heeft, is het van belang om de mogelijkheden goed te onderzoeken. “Mijn teams moeten het aankunnen om mensen met een arbeidsbeperking te begeleiden. Sommige teamleiders zeggen: ‘Jouw dromen zijn mooi, maar ik moet wel de afgesproken resultaten halen.’ Dat argument begrijp ik en ik moet daar rekening mee houden.”

Van Nimwegen gaat door met het aannemen van mensen die de diversiteit van de teams binnen zijn domein groter maken. “We zullen elk jaar opnieuw bepalen hoeveel mensen met een beperking we kunnen aannemen. De beslissing heeft natuurlijk ook met de ontwikkelingen binnen Operations te maken. Maar voor mij blijft pal overeind staan dat bouwen aan een diverse, betere bank, bijdraagt aan een betere samenleving.”

 

HR Horizon: Optimise the Workforce

De thema’s inclusiviteit en diversiteit komen ook aan bod op HR Horizon, het evenement dat Brainnet op 13 juni organiseert in Spant! In Bussum. Hr Horizon is hét evenement voor HR- en Inkoopspecialisten die graag vooruitkijken en alles willen weten over de toekomst van vast en flex.

Een greep uit het programma:

  • Schaarste bestaat niet, mits je vast en flex optimaal benut
  • Inhuur juridisch Future Proof maken; hoe doe je dat?
  • Candidate Experience bij inhuur zzp’ers; do’s & dont’s
  • Inkoop- en HR Hackathon: zie hoe gemeenschappelijke denkkracht leidt tot eenvoudige oplossingen
  • Speeddaten met specialisten: antwoorden op uw meest prangende vragen
  • En natuurlijk: inspirerende keynotes, thematische masterclasses, live media-coverage door BNR Newsroom en ZIPconomy, volop netwerkmogelijkheden en een afsluitende borrel

Informatie & aanmelden: www.hrhorizon.nl

 

Tekst: Kirsten Munk

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | Laat een reactie achter

Wat we bedoelen met SOW (en waarom we het erover moeten hebben)

Geplaatst 20 mei 2019 door Claartje Vogel

“Het onderscheid tussen SoW en inhuur is vaak niet duidelijk”, vertelt Corné van der Linde van Labor Redimo. “Bij elke organisatie zie ik wel oneigenlijk gebruik van SoW.”

Van der Linde is partner bij Labor Redimo, een bedrijf dat zich sinds 2006 bezighoudt met het organiseren van arbeid. Behalve recruitment, inhuur en personeelswerving, hebben zij expertise op het gebied van Total Workforce Management (TWM). Oftewel, inzicht en beleid voor alle vormen van arbeid in de organisatie.

Tijdens het seminar Externe Inhuur van Harvey Nash stond zijn collega Bertrand Prinsen op het podium met een presentatie over actuele ontwikkelingen. Eén van de onderwerpen was SoW. In een interview met ZiPconomy licht Van der Linden toe wat dat is en waarom dit een actueel onderwerp is binnen organisaties.

Grijs gebied tussen inhuur en uitbesteding

Van der Linde onderscheidt vijf contractvormen: inhuur, diensten (SoW), uitbestedingen, contracten voor onbepaalde tijd. “Voor elke contractvorm gelden andere voorwaarden, wetten en regelgeving. Voorbeeld: bij inhuur de inlenersbeloning en bij diensten de ketenaansprakelijkheid”, vertelt hij. “SoW is het grijze gebied tussen inhuur en uitbesteding.”

“Een echte uitbesteding is integrale dienstverlening, bijvoorbeeld de catering van een evenement of een hoofdaannemer die een brug bouwt. Het gaat om werk dat niet of niet helemaal terug te brengen is naar een aantal uren. Bij inhuur gaat het vaak over werk op uurbasis, onder toezicht van de manager.”

Uren of prestaties

Ook bij een Statement of Work gaat het vaak om dienstverlening die je kunt terugbrengen naar een aantal uren.

Van der Linde: “Bijvoorbeeld een milieueffectrapportage of een ingenieursdienst. De kosten zitten ‘m voor 95 procent in de uren, maar het werk wordt niet uitgevoerd onder leiding en toezicht van de opdrachtgever.”

Het is dus een opdracht op basis van prestaties. Opdrachtgever en opdrachtnemer spreken af wat er moet gebeuren en welke vergoeding daar tegenover staat.

Sturen op output

In de praktijk ziet hij dat inhuur vaak ‘vermomd’ wordt als SoW. Managers huren mensen in op basis van zo’n SoW, terwijl ze werken op basis van uren. Ze hebben wel afgesproken dat ze een bepaald project leveren, maar ondertussen zitten ze op kantoor onder leiding en toezicht van de manager. De vergoeding is vaak afgeleid van een schatting van de uren. “Het komt heel vaak voor”, vertelt hij. “Bij elke organisatie zie ik wel oneigenlijk gebruik van SoW. Soms vraagt inkoop of HR er zelf om.”

Oneigenlijk gebruik, want inhuur en SoW zijn twee heel andere werkvormen, legt hij uit. Wil je echt afspraken maken op basis van prestaties? Soms past dat heel goed bij het werk. Maar dan moet een manager ook echt sturen op output, vindt Van der Linde. “Als je echt iemand fysiek bij jou op kantoor wilt hebben, dan wordt het lastig.”

Hoe komt dat?

Soms mag een manager bijvoorbeeld niet meer mensen aannemen of inhuren (headcount), maar heeft hij nog wel werk dat gedaan moet worden. Een Statement of Work is dan een manier om het toch voor elkaar te krijgen. En soms is inhuur binnen een organisatie gewoon heel veel ‘gedoe’, vertelt Van der Linde. Dan zoeken managers andere manieren om het werk snel gedaan te krijgen.

“Het onderscheid tussen inhuur en SOW is vaak grijs. Werkt een ‘consultant’ onder leiding & toezicht? Ook werken dezelfde medewerkers via meerdere contractvormen bij dezelfde organisatie. Bij IT komt dit veel voor.”

  • Lees ook dit stuk, waarin Jurgen Jaarsma zegt: “Organisaties geven steeds grotere budgetten uit aan SoW, maar hebben niet altijd de centrale regie.”

Op orde

De oplossing is dan ook niet de manager afstraffen, maar het inhuurbeleid op orde brengen. “Het is essentieel om te weten wie rondloopt in je organisatie”, zegt hij. “Weet niet alleen wie je vaste personeel en je zzp’ers zijn, maar ook wie voor je werkt op basis van SoW en uitbesteding. Welke rechten en middelen krijgt een externe medewerker? Is de medewerker voldoende gescreend?” 

Gevolgen

Aan elke contractvorm hangen andere prijzen en risico’s, legt hij uit. “Alleen als je inzicht hebt, kun je als opdrachtgever de juiste afweging maken. De rol van de afdeling HR en Inkoop is hierbij bepalend en faciliterend.”

Al die stromen inzichtelijk maken is ook de eerste stap naar Total Workforce Management. Help je manager de juiste keuze te maken en maak het allemaal niet te ingewikkeld, tipt hij. Wie dat niet doet, komt op den duur in de knoei. Als inhuurexperts niet op de hoogte zijn van bepaalde afspraken, kunnen zij ook niet controleren of die overeenkomsten aan de regels voldoen. “Wetgeving verandert, binnenkort wordt de Wet DBA gehandhaafd”, zegt hij. “Als je nu niet weet hoeveel zzp’ers je écht in dienst hebt, heb je een probleem.”

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , , , , | Laat een reactie achter

Rechter in tussenvonnis fotojournalist vs Persgroep: Of stuksprijs billijk is hangt ook af van aantal gewerkte uren.

Geplaatst 17 mei 2019 door ZiPredactie

De freelance (foto)journalisten Britt van Uem (Tubantia) en Ruud Rogier (Brabants Dagblad) zetten een belangrijke stap in de rechtszaak tegen De Persgroep. Inzet van de rechtszaak is een billijk tarief dat in overeenstemming is met wat journalisten in vast dienstverband verdienen. De Nederlandse Vereniging van Journalisten (NVJ) vindt dat freelance journalisten hiermee een belangrijke stap zetten in hun rechtszaak tegen De Persgroep.

Momenteel krijgen deze freelancers gemiddeld 16,50 euro per uur, terwijl de kosten voor (foto)journalisten in vast dienstverband met een vergelijkbare staat van dienst 60 à 80 euro zijn. In het tussenvonnis dat vandaag verscheen geeft de rechter aan dat het voor de bepaling of een vergoeding al dan niet billijk is het relevant is wat een freelance (foto)journalist per uur aan een opdracht verdient. Nu betalen media niet per uur maar per woord of per foto of foto-opdracht. Relevant is volgens de rechter ook wat journalisten in loondienst voor datzelfde werk verdienen. Dat de rechter deze twee omstandigheden mee laat wegen bij het bepalen van een billijke vergoeding is nieuw.

Nog een omstandigheid waar de rechter naar kijkt bij de beoordeling of een tarief billijk is, is wat er qua tarieven gebruikelijk is in de markt. De rechter geeft aan daar nu nog niet voldoende zicht op te hebben. Van Uem en Rogier krijgen daarom tot 14 juni 2019 de gelegenheid om aan te tonen dat de tarieven die zij van De Persgroep krijgen niet marktconform zijn. Nog eens vier weken later zal de rechter op basis van deze informatie definitief uitspraak doen.

Stuksprijzen zijn op zichzelf volgens de rechter niet bepalend er moet volgens hem naar alle omstandigheden worden gekeken.

De NVJ en de Nederlandse Vereniging van Fotojournalisten (NVF) hebben Van Uem en Rogier ondersteund bij deze rechtszaak. NVJ en NVF secretaris, Rosa García López: ‘Dit is voorlopig goed nieuws voor Van Uem en Rogier die hun nek hebben uitgestoken. De rechter maakt inzichtelijk waar hij een billijke vergoeding op baseert. Dat hij erkent dat het relevant is wat een freelancer per uur overhoudt is pure winst. Stuksprijzen zijn op zichzelf volgens de rechter niet bepalend er moet volgens hem naar alle omstandigheden worden gekeken. Hieronder valt ook wat een journalist op basis van een stukspijs per uur overhoudt. Dat de rechter daarnaast ook erkent dat er een verband is tussen de verdiensten van een journalist in vast dienstverband en een freelancer is ook pure winst.’

‘Van Uem en Rogier hebben een belangrijke eerste stap gezet. Deze twee freelance journalisten deden een beroep op de Wet Auteurscontractenrecht. Die is bedoeld om de positie van de maker te verbeteren en dus de marktmacht aan te pakken. Deze wet geldt nu bijna drie jaar. Dit is de eerste rechtszaak die hierover gevoerd wordt. Uit dit vonnis blijkt dat de rechter de mogelijkheden die de Wet Auteurscontractenrecht biedt aangrijpt om de onderhandelingspositie van individuele freelancers ten aanzien van grote exploitanten zoals De Persgroep te verbeteren. Dat is een gunstig teken.’, aldus Garciá López.

De NVJ en de NVF zullen zich blijven inzetten voor billijke tarieven en voor een sterkere onderhandelingspositie voor freelance (foto)journalisten.

Geplaatst in ZP en Politiek | Laat een reactie achter