Missers, valkuilen en overwinningen in een monumentaal fort

Inkoop-, hr- en recruitmentexperts komen jaarlijks bij elkaar voor het Seminar Externe Inhuur van Harvey Nash. ZiPconomy was erbij voor verslag.

Opstandige managers, gebrek aan inzicht, krapte op de arbeidsmarkt: elke inhuur-expert heeft er op zijn manier mee te maken. In hoeverre, dat hangt vaak af van de organisatie. Terwijl een externe inhuurspecialist bij Philips nadenkt over nieuwe vormen van inhuur via online platformen, moeten zijn vakgenoten bij Deloitte nog dagelijks managers overtuigen van de voordelen van flexibele arbeid.

De specialisten kunnen een hoop van elkaar leren en doen dat graag, bleek donderdag 4 april tijdens het negende Seminar Externe Inhuur. Thijs Maters en zijn team van Harvey Nash organiseren jaarlijks deze gratis bijeenkomst. Maters is maanden bezig met sprekers regelen, uitnodigingen versturen en mensen enthousiasmeren. Zijn moeite loont: dit jaar had het seminar een recordaantal aanmeldingen.

Geen college, wel missers en valkuilen

In Fort Voordorp bij Utrecht ontmoetten ze elkaar en wisselden ze hun ervaringen met externe inhuur uit. Dit jaar stonden inhuur-experts van Deloitte, ABN AMRO, Philips en Labor Redimo op het podium. Zij vertelden waar zij de afgelopen jaren mee bezig waren, tegen welke problemen ze aanliepen en wat ze nu nog te doen staat.


“Het seminar is niet bedoeld als college, we vertellen je niet hoe je het moet doen”, zegt Maters tijdens zijn dagopening. “We geven je wel herkenbare verhalen met valkuilen, missers en successen.” Geen enkele ervaring is hetzelfde.

Bij Philips zijn ze al een paar jaar op weg in hun ‘total workforce management journey’. Eerst onder regie van inkoop. Maar nu is het een wereldwijd programma dat helemaal onder HR valt, vertelt Maarten Hansson. Voor hem zijn vooral de platformeconomie en de stap maken van total talent acquisition naar echt total workforce management (TWM) actuele uitdagingen.

Heleen Huart en Martijn Kösters werken bij Deloitte en daar is het werken met ingehuurde professionals nog redelijk nieuw. Zij begonnen pas in 2017 met het centraliseren van de inhuur. In anderhalf jaar hebben Huart en Kösters flinke stappen gezet, maar ze zijn er nog niet. Vooral managers overtuigen van de voordelen van externen is lastig. Huart: “De grootste angst is weg maar het is nog steeds geen business as usual.”

Grip op inhuur bij ABN AMRO

Vooral Linda Beugeling en Erlijn Kiewiet van ABN AMRO kregen veel vragen uit de zaal. Beugeling is ‘competence manager flex’, Kiewiet ‘senior procurement consultant’. “HR en procurement moesten echt gaan samenwerken bij ABN AMRO”, vertelt Kiewiet. “Dat dit gelukt is, daaraan danken we het succes. We hadden geen grip op de kosten, wisten niet waar mensen rondliepen en managers shopten buiten ons om naar kandidaten. Met alle risico’s van dien, zoals te hoge uurtarieven.”

Bij ABN AMRO zijn Talent Acquisition Specialists nu ‘in de lead’. “Terwijl experts op het gebied van inhuur voorheen vooral op de achtergrond mensen zochten, worden ze nu gebeld als adviseurs”, vertelt Beugeling. “Al met al is het inhuurproces nu efficiënter en flexibeler. We zijn trots op het resultaat.”


Een greep uit de vragen in de zaal: Hoe gaat ABN AMRO om met directe en indirecte leveranciers? Wanneer kiezen ze voor vast of juist flexibel? En hoe hebben de experts gezorgd dat managers niet meer zomaar hun bevriende zzp’ers inzetten? Antwoord op die vragen & meer lees je binnenkort in een uitgebreid artikel op ZiPconomy.nl.

Total Workforce Management

Directeur Bertrand Prinsen van onafhankelijk adviesbureau Labor Redimo besprak geen praktijkcase, maar ontwikkelingen in het vakgebied. Zo had hij het over de financiële gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en zocht hij uit wat een Statement of Work (SOW) nou eigenlijk betekent. SOW onderbrengen bij inhuur ligt voor de hand, maar is gemakkelijker gezegd dan gedaan, zegt Prinsen. “Bepaal eerst maar eens wat nu precies SOW is.”


Tot slot had hij het over Total Workforce Management (TWM). Eigenlijk kwam dat thema bij elke spreker terug. “Veel organisaties zijn ermee bezig, maar hebben nog een lange weg te gaan”, vat Prinsen samen. “Het is ook lastig, want het betekent dat er veel verandert: in het bedrijf, technologie, leveranciers, wet en regelgeving. Je organisatie overtuigen, daar begint het mee.”


Meer weten? Komende weken verschijnen artikelen over de individuele presentaties hier op ZiPconomy.nl

Eén reactie op dit bericht

  1. Het doorbreken van 80% voorkeurskandidaten is prima. Lastig is hoe bepaal je de juiste kwaliteit en kijk je niet alleen maar naar kosten. Bepaalt dat de manager of inkoper?
    Mijn ervaring is dat men vaak kiest voor de ervaren / over gekwalificeerde consultants, zeker bij ZZP-ers. Onze ervaring is dat opdrachten dienen te passen op de ambitie van consultants. Hierdoor is de nieuwe opdracht een uitdaging en is persoonlijke ontwikkeling en professionele groei een goede motivatie wat uiteindelijk leidt tot betere prestaties bij klanten.