"Exploring the future of work & the freelance economy"

RPO, communities en Statements of Work: drie grote inhuurtrends van 2018

Drie trends om anno 2018 het juiste extern talent binnen te halen.

Schaarste op de arbeidsmarkt

In 2018 wordt het voor veel organisaties nog moeilijker om de juiste mensen binnen te halen. Er heerst schaarste op de arbeidsmarkt en dat betekent dat werkgevers harde concurrentie ondervinden bij de slag om talent. Als gevolg hiervan gaan nog meer bedrijven recruitment beleggen bij externe experts (outsourcing).

Een service die al wat langer bestaat, maar in 2018 een hoge vlucht gaat nemen, is Recruitment Process Outsourcing (RPO). Dit is een vorm van outsourcing waarbij een gespecialiseerd bureau het recruitmentproces van een organisatie geheel of gedeeltelijk overneemt.

Het is niet alleen de schaarste en efficiëntie die RPO interessant maakt voor organisaties. Het grote voordeel van deze vorm van uitbesteding van de talentacquisitie, is dat dit onzichtbaar is voor de markt. Ofwel: het recruitment van nieuw talent gebeurt gewoon onder het merk van de organisatie.

RPO

Zo bouwen bedrijven direct aan hun ‘employer brand’ en creëren ze een eigen database van potentiële kandidaten. Op die manier profiteren organisaties van de kennis, nieuwe technologie en marketing intelligence van de specialist, halen ze sneller hoogwaardige professionals binnen en versterken ze tegelijkertijd hun eigen merk.

Daarbij biedt RPO zowel voordelen voor grote organisaties die hun adviseurs weer willen laten adviseren als voor kleinere bedrijven die geen eigen recruiter in huis hebben. Recruitment  Process Outsourcing wordt daarmee een van de belangrijkste trends in 2018.

Communities en direct sourcing

RPO is een goede oplossing voor de recruitment van vaste medewerkers. Maar in 2018 wordt ook de toegang tot excellente freelancers cruciaal voor veel bedrijven.

De groep zzp’ers en freelancers in de markt blijft stijgen en een groot deel van deze professionals ambieert geen vaste baan bij een bedrijf. Zelfs niet als het om een heel mooie functie gaat. Dit betekent dat organisaties in 2018 meer dan ooit een verbinding moeten kunnen aangaan met kwalitatief hoogstaande freelancers die zij kunnen inzetten voor hun bedrijf. Bij deze vorm van recruitment draait het om de bouw van een gemeenschap (community) rond een bedrijf of merk.

Het is de bedoeling dat freelancers echt onderdeel worden van zo’n community en het merk als een ‘voorkeursklant’ gaan zien. Ofwel: als zij kunnen kiezen uit verschillende opdrachten, kiezen zij voor dit merk. Hier kan een merk aan werken door actief te communiceren met de freelancers in de community via verhalen, content marketing en events.

Talent Community Manager

De organisatie en sourcing van deze freelancers kan een bedrijf uitbesteden. Hierbij vindt en bindt de Talent Community Manager geschikte freelancers en maakt hen onderdeel van een community. De opdrachtgever krijgt vervolgens rechtstreeks toegang tot deze community van freelancers, zodat het mogelijk is om een persoonlijke band op te bouwen.

Een ander voordeel is dat ook de branding helemaal in de stijl van de opdrachtgever gegoten kan worden. De sourcing en organisatie ligt helemaal bij de recruitmentpartner. Zo kan de organisatie zich concentreren op de kerntaken.

De bouw van ‘flex-communities’ rond een merk zal bij veel bedrijven in 2018 hoog op de agenda staan.

Statement of Work

Organisaties huren steeds meer flexibel personeel in: van interim tot ZZP of freelance. Er zijn vele vormen.

De afrekening bij deze contracten wordt doorgaans gedaan op basis van uren. Maar organisaties kiezen steeds vaker voor een andere aanpak: de inkoop van een totaaloplossing. Dit zogeheten Statement of Work (SoW) zal in 2018 een groter aandeel verwerven in de recruitmentmarkt.

Met een SoW – ‘aangenomen werk’ – kiezen opdrachtgevers voor een complete service en een eindresultaat. Zo legt een bedrijf in één contract zowel de resultaten als de doorlooptijd vast.

Denk aan een grote organisatie die via zo’n contract een IT-specialist inhuurt om een nieuw IT-systeem te implementeren. Het maakt in deze vorm niet uit welke specialisten worden ingezet, hoeveel uren zij maken en of het project mee- of tegenvalt. De kosten en het eindresultaat staan vooraf vast. Daarmee biedt de SoW-aanpak bedrijven een mooie optie om grip te krijgen op de kosten. Tenminste, als je als organisatie snapt hoe SoW werkt. Wie geen grip heeft op zo’n totaaloplossing loopt risico’s als kostenoverschrijding en planningen die uitlopen.

Organisaties geven steeds grotere budgetten uit aan SoW, maar hebben niet altijd de centrale regie. En dat is cruciaal om SoW succesvol in te zetten. Dat betekent dat je als opdrachtgever inzicht hebt in de betrokken partijen, duidelijke mijlpalen bepaalt en heldere afspraken maakt rond wet- en regelgeving, zoals de rechten op intellectueel eigendom. Verder moet de inkoop ook echt via marktwerking tot stand komen.

Daarom is het van groot belang dat dit proces transparant is voor alle deelnemende partijen. Waarin de verschillende fases van SoW-management helder zijn voor alle betrokkenen: van de sourcing, via het sluiten van de contracten, tot de monitoring, de betaling en meting van de afgesproken resultaten.

Jurgen Jaarsma, directeur van Hays Talent Solutions Nederland. 

Als één van de grootste recruitment specialisten wereldwijd plaatsen wij gekwalificeerde kandidaten in vaste, tijdelijke, interim of contracting jobs. Door een jarenlange samenwerking met opdrachtgevers uit zowel de profit als non-profit sector, hebben wij een brede en specialistische kennis opgebouwd binnen diverse vakgebieden. Bij Hays vinden we dat 'powering the world of work' begint met het delen van onze ideeën, kennis en kunde. Dat doen we hier graag. Bekijk alle berichten van Hays