Maandelijkse archieven: juni 2026

Temper is tóch een uitzendbureau, wat hangt Temper (en de opdrachtgevers) boven het hoofd?

Geplaatst 18 juni 2026 door Annet Maseland

Temper is geen neutraal prikbord met zzp-opdrachten maar een actieve bemiddelaar van personeel. Het oordeel van het Gerechtshof Amsterdam dreunt na in de flexbranche.

Michiel Vergouwen, die als advocaat optreedt namens de vakbonden, reageert opgelucht. Voor de bonden stond het al die tijd buiten kijf dat de Tempers geen ondernemers zijn, “kijk alleen naar het uurtarief”. Hij is blij dat rechters dat in hoger beroep door de constructie heen hebben gekeken. Hij heeft er dan ook alle vertrouwen dat het arrest, mocht Temper in cassatie gaan, zal standhouden.

Als de uitspraak inderdaad standhoudt, zullen op enig moment claims volgen. Want als Tempers werknemers zijn, betekent dat onder meer recht op gelijke beloning en arbeidsvoorwaarden, maar ook pensioenopbouw, loondoorbetaling bij ziekte en alle andere arbeidsrechten.

Een giga-claim aan nabetalingen, zegt Vergouwen, maar ook eentje die ingewikkeld uit te voeren is. Want hoewel het hof bepaalt dat alle zzp’ers die voor Temper werken met terugwerkende kracht uitzendkrachten zijn, moeten de vorderingen die volgen uit de cao individueel worden bepaald. En dan gaat het om vele tienduizenden Tempers die in de afgelopen jaren miljoenen opdrachten hebben uitgevoerd. Een claim van deze omvang heeft zich nog niet eerder voorgedaan. “We verwachten en hopen dat Temper de bonden zal opzoeken om samen tot een praktische oplossing te komen”, zegt Vergouwen.

Claim op claim op claim

Arbeidsrechtadvocaat Jasper van der Voet van Pellicaan Advocaten is niet verrast door de uitspraak. “Dat Tempers geen ondernemers zijn, voelde iedereen op z’n klompen aan. Wat wil je, als je een student plaatst in een strandtent om daar als ondernemer in de bediening te werken. De vraag is: wie pakt het bonnetje op? Dat is Temper, zegt het hof.”

En dat bonnetje kan enorm in de papieren lopen, vervolgt hij. Om te beginnen heeft het hof bepaald dat de fee van 1 euro per uur die de werkers aan het platform moesten afdragen, terugbetaald moet worden. Nu Temper net als alle uitzendbureaus onder de Waadi valt, moet die fee terug naar de werkers, oordeelde de rechters; een bemiddelingsfee vragen aan de werkers is namelijk verboden onder de Waadi.

“De fiscus zal bij de werkgever op de stoep staan om niet betaalde loonheffing na te vorderen”, verwacht Van der Voet. “Dat kan naar schatting oplopen tot 50 tot 100% van het betaalde tarief. Vervolgens zal pensioenfonds StiPP zich waarschijnlijk melden om pensioenpremies te vorderen.”

Volgens fiscaal-jurist Jacques Raaijmakers, zal de fiscus waarschijnlijk met hun onderzoek de cassatie afwachten. “Mocht het definitief vaststaan dat sprake is van arbeidsovereenkomst, dan zal de fiscus waarschijnlijk niet verder naheffen dan 1 januari 2025, de datum dat het handhavingsmoratorium eraf werd gehaald. Alsnog zal de schade aanzienlijk zijn.”

En daar komen de civielrechtelijke massaclaims van de bonden inzake de loonvorderingen van  uitzendkrachten dan nog bovenop. Het betaalde tarief zal waarschijnlijk het periodeloon wel dekken, verwacht Van der Voet. “Maar Temper zal afgezien daarvan alle beloningselementen moeten nabetalen, van reiskosten tot vakantiedagen en doorbetaling bij ziekte.”

“In het arrest heeft het hof alleen een verklaring voor recht afgegeven”, benadrukt hij, maar de beslissing is niet uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dat betekent dat de beslissing pas opeisbaar is na het verstrijken van de cassatietermijn. Tenzij Temper daadwerkelijk in cassatie gaat. Daar zal Temper vermoedelijk wel toe overgaan. StiPP en de Belastingdienst zullen deze procedure vermoedelijk afwachten. Als individuele Temper-werkers achterstallig loon willen navorderen, kan dat al wel. Met dit arrest in de hand, maken zij een aardige kans. Maar weinig werkers zullen dat nu al doen, schat ik zo in.”

Inlenersaansprakelijkheid

Welk risico loopt de inlener? Dat is de vraag die bij de uitspraak van de rechtbank boven de markt bleef hangen. Bij wie wordt de uiteindelijke bon neergelegd? De rechter heeft in het arrest niet voor recht verklaard dat de opdrachtgevers aansprakelijk zijn voor te laag betaalde lonen. Maar dat hoeft helemaal niet, zegt arbeidsrechtadvocaat Maarten Tanja van Köster Advocaten. “De inleners zijn aansprakelijk voor niet-betaalde loonheffingen op grond van de Wet Aanpak schijnconstructies. Die hobbel is meteen genomen, doordat Temper als uitzend-werkgever is aangemerkt.” 

Fiscaal geldt dat ook. “Als Temper de loonheffing niet kan betalen – en dat is niet ondenkbaar – volgt uit de wettelijke inlenersaansprakelijkheid, dat de opdrachtgevers kunnen worden aangesproken voor niet betaalde loonheffing, zegt Van der Voet. “Overigens is hier al jaren voor gewaarschuwd.”

Ook wat betreft de civielrechtelijke loonvordering lopen de opdrachtgevers risico, vult Van der Voet aan. “De Wet aanpak schijnconstructies geeft uitzendkracht de keus wie ze mogen aanspreken bij loonvorderingen: de opdrachtgever of Temper of allebei.”

Cassatie

Beide advocaten verwachten dat Temper in cassatie zal gaan, al is het maar om eventuele nabetalingen voor zich uit te schuiven. Op zich vindt Tanja het arrest goed te volgen. “In het oordeel van de rechtbank werd de arbeidsrelatie buiten beschouwing gelaten. Alleen de constructie is beoordeeld. In hoger beroep beoordeelde het hof de arbeidsrelatie wél en vielen de punten daarna als dominostenen één voor één om. De bemoeienis van Temper met het platform is daarbij zodanig dat het de rol van uitzender heeft, en niet die van bemiddelaar, zoals het zelf had aangedragen.”

Mocht Temper in cassatie gaan, dan zit daar weinig ruimte om tot een andere beoordeling te komen, schat Tanja in. Wat wel eventueel nog voor cassatie vatbaar is, is de eenvormigheid van de groep werkers, meent hij. Temper voerde verweer dat in lijn van het Uber-arrest de werkers te veel van elkaar verschillen voor een gemeenschappelijke beoordeling van de zelfstandigheid. De ene zzp’er is de andere niet, zelfs als ze hetzelfde (soort) werk doen. Daar heeft Temper ze een kwetsbaar punt in dit arrest te pakken, aldus Tanja.

Voor Van der Voet is het nog geen gelopen race. Ook hij denkt dat het “heterogeniteitsbeginsel” een aspect is dat heroverwogen kan worden. Tegelijkertijd tekent hij aan dat de Temper-werkers van een ander kaliber zijn dan taxi-chauffeurs van Uber als het gaat om ondernemerschap. “Bij Temper gaat het vaak om studenten die zich inschrijven bij de Kamer van Koophandel, omdat het moet van het platform. Het externe ondernemerschap is in deze zaak ook minder doorslaggevend, nu de overige punten heel duidelijk wijzen op loondienst.”

Er zijn wel andere technisch-juridische punten waar je vraagtekens bij kan zetten. Is het wel een uitzendovereenkomst bijvoorbeeld? “Daar is natuurlijk veel voor te zeggen, maar in het arrest is het weinig onderbouwd.”

Fiscaal-jurist Raaijmakers is dat met hem eens. Hij vindt dat het hof op punten kort door de bocht gaat: “Aan een punt als inbedding wordt wel heel snel voorbijgegaan. Ik kan me voorstellen dat een Hoge Raad een andere zienswijze heeft.” 

Advocaat Joost van Ladesteijn sluit daar bij aan. Bij schoonmaakplatform Helpling stond vast dat er sprake was van een bijzondere arbeidsovereenkomst. Onderzocht werd waar in de driehoeksverhouding sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dat is anders in Temper. De door het hof vastgestelde splitsing in formeel gezag (Temper) en materieel gezag (opdrachtgever) zou hier nog wel eens kunnen opspelen in cassatie. Hoezo is er bijvoorbeeld sprake van leiding en toezicht bij de inlener? Sneuvelt die vaststelling, stort het kaartenhuis in, want dan ook geen vol gezag. Dit maakt het opvallend dat summier wordt getoetst aan de schillende elementen van artikel 7:610 en 690 BW”

Andere platforms

Voor alle partijen die op dezelfde manier werken, is dit een wakeup call, zegt Van der Voet,. “Er bestaat gerede kans dat het dan ook als uitzendwerk wordt gezien. De uitzendbureaus zullen dit arrest met gejuich hebben ontvangen.”

Tanja knikt. “Door niet de bijbehorende premies en belastingen te betalen én sectorale arbeidsvoorwaarden te negeren, is wat Temper doet feitelijk oneerlijke concurrentie, waarbij ze uitzendbureaus uit de markt drukken.”

Temper was zich niet beschikbaar voor inhoudelijk commentaar, anders dan dat een woordvoerder zegt “zeer verrast te zijn door de uitspraak”. Temper gaat de komende weken het arrest bestuderen en zich beraden op cassatie.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | 1 Reactie

AI is een bril, geen orakel. Waarom HR bij de selectie het morele kompas moet blijven

Geplaatst 18 juni 2026 door Albert Allmers

‘Kun jij niet gewoon even A’ over deze cv’s laten gaan, dan praten wij daarna alleen nog met de top 5?’ Die vraag hoor ik als executive searcher en assessor steeds vaker. Het klinkt efficiënt, bijna vanzelfsprekend. We zijn gewend geraakt aan tools die ons nieuws selecteren, routes optimaliseren en zelfs onze sociale contacten filteren. Waarom zou je dan als HR-professional nog zelf door stapels cv’s worstelen, als een algoritme dat in seconden kan?

De verleiding van snelle selectie

AI is in razend tempo het wervings- en selectieproces binnengewandeld. Van tooling die LinkedIn-profielen afstruint tot systemen die complete talentpools doorlichten en kandidaten rangschikken op ‘fit’. Voor veel HR-afdelingen is het een zegen: minder handwerk, meer overzicht, sneller shortlists. Maar juist bij cruciale leiderschapsposities – CFO’s, MT-leden, key professionals – is de verleiding groot om efficiëntie te verwarren met kwaliteit. En precies daar wringt het.

AI is namelijk briljant in het herkennen van patronen, maar volstrekt waardenvrij. Het heeft geen moreel kompas, geen intuïtie, geen gevoel voor de onderstroom in een directieteam. Het ziet data, geen dilemma’s. En als we niet oppassen, schuiven we langzaam maar zeker het lastigste en belangrijkste deel van selectie, oordeelsvorming, af op een systeem dat daar per definitie niet voor gemaakt is.

Wat AI wél toevoegt aan werving

Laat ik beginnen met wat AI wél kan. AI kan repetitief werk in sourcing en de eerste selectie spectaculair verlichten. Het kan duizenden cv’s screenen op trefwoorden, ervaring en opleiding. Het kan patronen ontdekken in eerdere succesvolle plaatsingen. Het kan verborgen kandidaten naar boven halen, mensen die je met handmatig zoeken misschien over het hoofd ziet. En het kan helpen om objectiever naar skills te kijken in plaats van naar alleen functietitels of werkgeversnamen.

Daarmee maakt AI een eerste stap in het proces beter én sneller. In plaats van dat een recruiter of hiring manager op vrijdagmiddag half moe door een stapel profielen gaat, kan een algoritme met dezelfde energie het honderdste cv beoordelen als het eerste. Ook in executive search zie ik dat AI helpt om breder te kijken naar mogelijke kandidaten, bijvoorbeeld door te zoeken op skills, loopbaanpatronen of sectoroverstijgende ervaring. Dat is winst.

Van efficiëntie naar schijnobjectiviteit

Maar zodra we AI niet meer als hulpmiddel zien, maar als waarheid, ontstaat een gevaarlijk soort schijnobjectiviteit. Algoritmes leren van historische data. Als jouw organisatie de afgelopen tien jaar vooral witte, mannelijke CFO’s van een bepaalde leeftijd en achtergrond heeft aangenomen, dan leert het systeem dat dat ‘succesvolle kandidaten’ zijn. Het algoritme gaat die profielen vervolgens hoger ranken. Zo reproduceert AI onbewust de bias uit het verleden en versterkt juist wat HR vaak probeert te doorbreken.

Daar komt nog iets bij: de ‘black box’. Hoe complexer de AI, hoe minder transparant de uitkomst wordt. Een kandidaat krijgt een score of ranking, maar het is niet duidelijk waarom. Op het moment dat een sollicitant vraagt waarom hij is afgewezen, is het voor HR lastig om anders te antwoorden dan: ‘Omdat het systeem dat zo berekende.’ Dat is niet alleen onbevredigend voor de kandidaat, maar ook risicovol voor de organisatie – juridisch, reputatie-technisch en moreel.

Kandidaten zijn meer dan data

En dan heb ik het nog niet eens over de candidate experience. Steeds meer professionals voelen haarfijn aan wanneer ze door een mens beoordeeld worden en wanneer ze in een geautomatiseerde funnel terechtkomen. Zeker op het niveau van executives en senior finance professionals speelt vertrouwen een enorme rol. Word je als kandidaat gereduceerd tot een datapunt in een algoritme, of word je gezien als mens met verhaal, twijfels, drijfveren en potentieel?

Daar ligt precies de grens waar assessments en coaching hun waarde bewijzen. AI kan signaleren, rangschikken, voorspellen. Maar de vraag ‘Waarom is deze persoon succesvol geweest?’ of ‘Welke rol past bij de volgende stap in zijn of haar ontwikkeling?’ blijft mensenwerk. In mijn praktijk gebruik ik output van tools steeds vaker als hypothese, niet als conclusie. Een AI‑ranking van cv’s kan een startpunt zijn: wie komen bovendrijven, wie verrassend genoeg niet? Maar pas in het verdiepende gesprek, ondersteund door psychometrische metingen, casuïstiek en referenties, ontstaat een écht beeld.

De nuance die algoritmes missen

In assessments zie ik bijvoorbeeld dat twee kandidaten met een vergelijkbaar AI‑profiel in de praktijk totaal verschillend blijken te zijn. De één scoort hoog op analytische vermogens, maar ontwijkt conflict en vindt het moeilijk om impopulaire beslissingen te nemen. De ander is net zo scherp in cijfers, maar durft wel te confronteren en neemt mensen mee in verandering. Voor een CFO in een transitiebedrijf is dat verschil cruciaal. Geen enkel generiek algoritme vangt die nuance volledig.

Coaching voegt daar nog een laag aan toe. AI vertelt je wie ‘lijkt’ te passen. Een assessment laat zien hoe iemand in elkaar zit. Coaching laat zien wat iemand ermee doet en wil doen. In gesprekken over loopbaan, leiderschap en zingeving komen thema’s naar boven die geen dataset kent: de behoefte om minder politiek en meer inhoudelijk te werken, de wens om van ‘beheer-CFO’ naar ‘businesspartner’ te groeien, of de vraag of het nog klopt om in de top te blijven als het energiepeil structureel daalt.

Waar draait selectie uiteindelijk om?

Daarmee raakt de discussie over AI in selectie aan een fundamentelere vraag: wat is de bedoeling van ons werk in HR en executive search? Willen we vooral sneller, goedkoper en schaalbaarder selecteren, of willen we betere, duurzamere beslissingen nemen over wie we verantwoordelijkheid geven over mensen, middelen en richting? In een krappe arbeidsmarkt, waar de druk hoog is om snel te beslissen, is het verleidelijk om op AI te leunen. Maar juist nu is het belangrijk om het gesprek over kwaliteit en verantwoordelijkheid niet te automatiseren.

Mijn stelling is daarom eenvoudig: laat AI selecteren, maar niet besluiten. Gebruik algoritmes om breder te zoeken, slimmer te filteren en patronen te zien die jij mist. Maar reserveer het laatste woord, de echte keuze, voor een menselijk oordeel dat gevoed is door vakmanschap, assessments en een goed gesprek. AI is een bril waardoor je scherper kunt kijken. De vraag is en blijft: wie kijkt er doorheen?

En misschien is dat wel de belangrijkste uitnodiging aan jullie als lezer: experimenteer met AI, maar organiseer ook tegenspraak. Vraag jezelf bij elke shortlist af: welke kandidaat staat hier niet op en waarom? Welk risico nemen we als we de uitkomst van deze tool klakkeloos volgen? En wie kijkt er nog, zonder bril, naar de mens achter de data?

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

Eerste Kamer stemt in met wet rechtsvermoeden bij laag tarief

Geplaatst 17 juni 2026 door ZiPredactie

De Eerste Kamer stemde deze week in grote meerderheid voor de invoering van de wet. Alleen FvD stemde tegen. Minister Thierry Aartsen (Werk en Participatie, VVD) heeft de wet los geknipt van de bredere Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden(VBAR), die het kabinet niet verder uitwerkt, zodat dit onderdeel sneller in werking kan treden.

Wat regelt de wet

De wet introduceert een rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor zzp’ers die minder dan 38 euro per uur verdienen. Peildatum voor dit tarief is 1 januari 2026. Het tarief groeit mee met het minimumloon en komt – bij invoering van de wet – in 2027 waarschijnlijk te liggen op 39 euro.

Zzp’ers die onder deze grens werken via de rechter een beroep doen op dit rechtsvermoeden. De bewijslast wordt daarmee omgedraaid: niet de werkende hoeft aan te tonen dat hij werknemer is, maar de opdrachtgever moet aantonen dat er sprake is van echte zelfstandigheid. Lukt dat niet dat krijgt de werkenden de rechten en bescherming die hoort bij een arbeidsovereenkomst, zoals vakantiegeld, loondoorbetaling bij ziekte, ontslagbescherming en pensioenopbouw.

Naar schatting werken momenteel zo’n 150.000 zzp’ers voor een tarief onder de grens.

Geen verbod, wel een stok achter de deur

Het is uitdrukkelijk geen minimumtarief of verbod. Aartsen benadrukte bij de behandeling in de Tweede Kamer: ook onder de 38 euro kun je gewoon zzp’er zijn, als de arbeidsrelatie dat rechtvaardigt. De wet past de inhoudelijke criteria voor de kwalificatie van een arbeidsrelatie niet aan. Die blijven gebaseerd op de uitspraken van de Hoge Raad in de Uber- en Deliveroo-zaken.

Alleen de werkende zelf, of een vertegenwoordiger namens hem, kan een beroep doen op het rechtsvermoeden. De Belastingdienst, Arbeidsinspectie en het UWV kunnen er niets mee. Aartsen heeft wel toegezegd te laten onderzoeken of de Arbeidsinspectie alsnog een rol kan krijgen bij handhaving rond de tariefsgrens.

Preventieve werking

Het kabinet verwacht dat de wet niet alleen in de rechtszaal effect heeft. Door de bewijslast bij de opdrachtgever te leggen, moeten beide partijen vooraf kritischer kijken of de constructie juridisch standhoudt. Dat moet er op termijn toe leiden dat kwetsbare werkenden minder snel in een situatie van schijnzelfstandigheid terechtkomen.

De wet fungeert dus als steun in de rug voor de werkende en als normerende prikkel. Mogelijk zorgt het ook voor een positief effect ricthing uitzendwerk.

Wat nu

Met de instemming van de Eerste Kamer kan de wet per 1 januari 2027 in werking treden. Ondertussen werkt Aartsen door aan de bredere Zelfstandigenwet, die meer duidelijkheid moet bieden over het inhuren van zzp’ers in het algemeen. Die wet verwacht hij op zijn vroegst op 1 januari 2028 in te kunnen voeren.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , | Laat een reactie achter

Trends die de arbeidsmarkt in 2026 beïnvloeden en wat dat voor jouw organisatie betekent

Geplaatst 17 juni 2026 door Roderik Visser

In het nieuwste jaarlijkse Trendrapport van Randstad schetsen we vijf ontwikkelingen die bepalen hoe mensen werken, leren en samenwerken. We laten zien wat er onder de oppervlakte gebeurt én welke rol HR heeft om richting te geven, ruimte te maken en teams te ondersteunen in deze tumultueuze tijd.

Lees het volledige trendrapport.

1. Polarisatie ook merkbaar op de werkvloer

Polarisatie stopt niet bij de deur van de organisatie. Spanningen die in de samenleving bestaan, komen ook tot uiting op de werkvloer en beïnvloeden hoe mensen samenwerken. Vaak subtiel, maar wel voelbaar in de manier waarop collega’s met elkaar praten en besluiten nemen.

2. De shift naar skill-based bedrijfsvoering

Functietitels vertellen steeds minder over wat werk vandaag vraagt. Skills geven een actueler en eerlijker beeld van potentieel en inzetbaarheid. Vooral voor medewerkers die al langer in de organisatie werken ontstaat een mismatch tussen profiel en praktijk.

3. Levensfasen wegen zwaarder dan leeftijd of generatie

Mensen staan in verschillende fasen van hun leven en hebben dus iets anders nodig. Starters zoeken houvast en leermomenten. Wie middenin zit, vaak in de drukste jaren, zoekt stabiliteit en balans. Later in de loopbaan draait het vaker om gezondheid, autonomie en kennisdeling.

4. Equity in een nieuwe fase

Gelijke kansen ontstaan niet vanzelf. Verschillen in toegang tot opleiding, zelfvertrouwen of netwerken blijven vaak onder de oppervlakte. Dat bepaalt wie kan doorgroeien en wie onderweg vastloopt, zonder dat het aan inzet ligt.

5. De stille impact van AI

AI verschuift taken stap voor stap. Basistaken verdwijnen, complexe taken blijven over en de mentale belasting stijgt. Starters missen leermomenten en ervaren collega’s voelen de druk toenemen. Teams en individuen bewegen bovendien in verschillend tempo mee.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | Laat een reactie achter

Rechter in hoger beroep: Temper geen platform voor zzp’ers maar een uitzendbureau.

Geplaatst 16 juni 2026 door ZiPredactie

Is een online werkplatform dat zzp’ers en opdrachtgevers koppelt een neutraal technologiebedrijf, of is het gewoon een uitzendbureau in een nieuw jasje? Mogen receptionisten, obers en logistiek medewerkers die via een app worden ingepland worden beschouwd als zelfstandig ondernemers? En wat betekent de uitkomst van deze zaak voor andere platforms die op vergelijkbare wijze opereren?

Het Gerechtshof Amsterdam deed op 16 juni 2026 uitspraak in het hoger beroep van FNV en CNV tegen Temper en draaide een uitspraak van de rechtbank Amsterdam uit juli 2024 volledig om.

De kern van de rechtszaak

Aan de ene kant staan vakbonden FNV en CNV, die namens een aantal Temper-werkers optreden in een collectieve actie. Aan de andere kant staat Temper, een online platform dat zzp’ers (die het bedrijf zelf “FreeFlexers” noemt, waarvan een flink deel zich expliciet achter Temper heeft geschaard) koppelt aan opdrachtgevers voor kortdurende klussen. Denk aan horecamedewerkers, receptionisten, winkelbedienden en logistiek personeel.

De inzet is fors: als de overeenkomsten die via Temper worden gesloten kwalificeren als uitzendovereenkomsten, dan valt Temper ook onder de wetgeving en cao voor uitzendkrachten. Dat betekent onder meer recht op pensioenopbouw, loondoorbetaling bij ziekte, opbouw van arbeidsrechten en de toepasselijkheid van cao-loonschalen. Reden ook waarom het platform door sommige traditionele uitzenders met argusogen werd bekeken.

FNV en CNV wilde dat de rechter vaststelt dat de overeenkomsten die de Temper-werkers via het platform sluiten, uitzendovereenkomsten zijn met Temper als formele werkgever.

De aanleiding en voorgeschiedenis

De vakbonden begonnen al in het najaar van 2020 met een rechtszaak tegen Temper. Zij stelden dat de werkwijze van Temper identiek is aan die van een uitzendbureau: Temper werft, selecteert en koppelt werkers aan inleners, beheert de planning en afhandeling, en houdt stevige grip op de arbeidsrelatie via de app.

In 2021 concludeerde de Nederlandse Arbeidsinspectie al dat Temper in de periode 2018-2019 feitelijk als uitzendbureau functioneerde en dat er bij sommige opdrachtgevers sprake was van een gezagsverhouding tussen Temper en de werkers.

Temper paste zijn werkwijze daarna aan, wat mede ten grondslag lag aan de uitspraak van de rechtbank Amsterdam in juli 2024: die oordeelde dat onder de gewijzigde opzet geen sprake meer was van formeel werkgeversgezag van Temper, omdat de opdrachtgevers de werktijden en werkzaamheden bepalen, Temper geen loon uitbetaalt aan de werkers (dat doen de opdrachtgevers via een factoringmaatschappij), en er nauwelijks een verplichting bestond om de klus persoonlijk uit te voeren.

FNV en CNV lieten het hier niet bij zitten en gingen in hoger beroep.

Het verweer

Temper voerde ook in hoger beroep aan dat zijn platform fundamenteel verschilt van een uitzendbureau. Het bedrijf omschrijft zichzelf als een digitaal prikbord dat vraag en aanbod bij elkaar brengt, niet als werkgever. Werkers zijn volledig vrij om klussen te accepteren of te weigeren, de opdrachtgever bepaalt wie er welk werk doet en wanneer, en de betalingsstromen lopen niet via Temper maar rechtstreeks van opdrachtgever naar werker via factoringmaatschappij Finqle.

Temper wees ook op de meer dan 15.000 FreeFlexers die zelf hadden laten weten hun manier van werken te willen behouden. Bovendien beriep Temper zich op recente jurisprudentie van de Hoge Raad in het Uber-arrest als ondersteuning voor zijn standpunt dat niet elke platformconstructie automatisch leidt tot een arbeids- of uitzendovereenkomst.

De afweging

Het Gerechtshof Amsterdam is het daar niet mee eens. Het Hof beoordeelt de vraag of er sprake is van een uitzendovereenkomst niet alleen aan de hand van formele criteria, maar ook op basis van de feitelijke kenmerken van de arbeidsrelatie.

Waar de rechtbank in 2024 nog zwaar woog dat Temper geen formeel loon uitbetaalt en dat de opdrachtgevers de gezagsverhouding invullen, kijkt het Hof naar het geheel: Temper werft en selecteert werkers, beheert de toegang tot klussen via de app, stelt kwaliteitseisen, kan werkers van het platform weren en bepaalt de spelregels van de samenwerking.

Dat zijn kenmerken die in de jurisprudentie van de afgelopen jaren, te beginnen met het Deliveroo-arrest en de Helpling-zaak, consistent zijn aangemerkt als indicatoren van een arbeidsrechtelijke constructie waarbij het platform als werkgever functioneert.

Het Hof concludeert dat Temper de beschikking over de werkers heeft in de zin van de wet, dat de werkers voor rekening en risico van Temper werken, en dat de overeenkomsten dus kwalificeren als uitzendovereenkomsten. Dat de belating via een factoringconstructie verloopt doet daar in de ogen van het Hof niet aan af.

De uitspraak

Het Gerechtshof Amsterdam vernietigt dus het  vonnis van de rechtbank en wijst de hoofdvordering van FNV en CNV alsnog toe: de overeenkomsten die via het Temper-platform worden gesloten zijn uitzendovereenkomsten. Temper kwalificeert als uitzendwerkgever en dient de cao voor uitzendkrachten toe te passen op de werkers die via zijn platform werkzaamheden verrichten.

Wat dit in de praktijk betekent voor de individuele claims van werkers, loon- en cao-nabetalingen en de positie van opdrachtgevers, zal in verdere procedures of onderhandelingen moeten worden uitgewerkt. Temper kan nog in cassatie bij de Hoge Raad. In dat geval hoeft Temper de uitspraak nog niet uit te voeren, zo bepaalde het Hof.

Bron: Gerechtshof Amsterdam, 16 juni 2026, ECLI:NL:GHAMS:2026:1612

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | 7s Reacties

De 8 kostbaarste fouten die opdrachtgevers maken in de flexmarkt

Geplaatst 16 juni 2026 door Circle8

Veel organisaties huren flexibele professionals in, maar maken daarbij onbewust kostbare fouten. Niet alleen in euro’s, maar ook in kwaliteit, snelheid en resultaat. Acht veel voorkomende missers laten zien hoe opdrachtgevers meer rendement uit hun flexibele schil kunnen halen.

FOUT 1: Zoeken op uurtarief in plaats van op toegevoegde waarde

De goedkoopste kandidaat is zelden de meest rendabele. Opdrachtgevers die hun keuze primair baseren op tarief, vergeten de vraag die er écht toe doet: wat levert deze professional op? Een senior die in drie weken het probleem oplost dat een junior in drie maanden niet afkrijgt, is simpelweg goedkoper, ook al ziet het uurtarief er anders uit. Intussen laten actuele marktcijfers zien dat de gemiddelde uurtarieven voor het eerst de grens van 100 euro per uur hebben doorbroken, terwijl het aantal reacties per opdracht in drie jaar tijd verdrievoudigde. Meer kandidaten betekent meer ruis en dus een groter risico op de verkeerde keuze als je puur op tarief selecteert.

→ Stuur op output, niet op input. 

FOUT 2: Te laat schakelen en dan te snel beslissen

Flexibele capaciteit moet snel beschikbaar zijn, maar goede professionals zijn dat zelden. Opdrachtgevers wachten tot de nood hoog is, plaatsen dan een spoedopdracht en kiezen onder tijdsdruk de eerste beschikbare kandidaat. Resultaat: een mismatch die weken of maanden kost om te herstellen. Capaciteitsplanning en flexibele inhuur zijn geen tegenstelling. Ze versterken elkaar, als je vroeg genoeg begint.

→ Begin de zoektocht voordat het urgent is.

FOUT 3: Een vaag briefingsdocument als startpunt

“We zoeken een projectmanager met ervaring in verandertrajecten.” Dat klinkt als een opdracht, maar is dat niet. Zonder heldere context (wat is het eindresultaat, wat zijn de randvoorwaarden, wie zijn de stakeholders, wat zijn de risico’s) is het onmogelijk om de juiste persoon te vinden. Intermediairs en kandidaten werken dan met aannames. Onderzoek van ZiPconomy stelt onomwonden: een gebrek aan eigenaarschap van het inhuurproces kost organisaties structureel veel geld. De kwaliteit van de briefing bepaalt de kwaliteit van de match.

→ Investeer in de briefing. Het bespaart weken zoektijd.

De meeste mismatches in de flexmarkt ontstaan niet tijdens de samenwerking, ze worden al gemaakt in de eerste 48 uur van het zoekproces

FOUT 4: De flexibele professional behandelen als een tijdelijke werknemer

Professionals in de flexmarkt hebben doorgaans meer ervaring en specialisatie dan een gemiddelde medewerker op dezelfde functie. Toch worden zij vaak ingewerkt met generieke onboarding, gehouden aan interne regels die niet op hen van toepassing zijn, en buitengesloten van beslissingen. Dat kost tijd en wekt weerstand. Behandel een professional als expert, niet als een tijdelijke kracht.

→ Geef mandaat en context, dan levert de professional maximaal.

FOUT 5: Verlengen zonder evalueren

Een verlenging voelt comfortabel: de professional kent de organisatie, de samenwerking loopt soepel en je vermijdt de moeite van een nieuwe zoektocht. Maar voortgaan zonder te toetsen of de doelstelling nog klopt en of de professional nog de juiste fit is, leidt ongemerkt tot te dure continuïteit. Elke verlenging verdient een bewuste keuze, geen automatisme.

→ Evalueer altijd voor je verlengt. Op inhoud, niet op comfort.

FOUT 6: Werken met te veel leveranciers tegelijk

“Meer leveranciers = meer keuze” is een logische redenatie die in de praktijk averechts werkt. Wanneer meerdere bureaus dezelfde opdracht ontvangen, daalt de kwaliteit van de kandidaten die zij aandragen: niemand wil zijn beste mensen inzetten als de kans op plaatsing laag is. Exclusiviteit of een beperkt preferred supplier model levert structureel betere resultaten dan breed uitzetten.

→ Minder leveranciers, meer commitment, betere kandidaten.

FOUT 7: Compliance verwarren met risicobeheersing

Wet DBA, schijnzelfstandigheid, modelovereenkomsten: de regelgeving rondom flexibele arbeid is complex en veranderlijk. Veel opdrachtgevers reageren hierop met generieke beleidslijnen die elke ZZP’er buiten de deur houden. Dat is begrijpelijk, maar niet slim: in het eerste kwartaal van 2025 daalde het aantal flex- en zzp-opdrachten al met 33 procent ten opzichte van een jaar eerder, mede door paniekmaatregelen na de hervatting van de handhaving. Compliance is geen doel op zich; risicomanagement wel. Wie het onderscheid niet maakt, laat talent liggen en verliest grip op zijn flexstrategie.

→ Zorg voor een helder kader en houd het werkbaar. 

FOUT 8: Geen kennisborging bij uitstroom

Een flexibele professional vertrekt, dat is de afspraak. Maar veel opdrachtgevers laten niet alleen de persoon gaan, maar ook alle kennis, context en opgebouwde relaties die hij of zij had. Zonder overdrachtsprotocol, documentatie of een goede handover is elke beëindiging een verlies dat hoger uitvalt dan het dagtarief suggereert. Plan de uitstroom vanaf dag één.
→ De exit is onderdeel van de opdracht, behandel hem ook zo.

De flexmarkt beloont opdrachtgevers die het anders doen

Bovenstaande fouten zijn allemaal vermijdbaar maar ze vragen wel om een andere manier van denken. Minder transactioneel, meer strategisch. Minder reactief, meer in control. Opdrachtgevers die dat lukt, winnen niet alleen betere professionals, maar ook een reputatie in de markt die vanzelf de juiste mensen aantrekt.

Wil je weten hoe jouw organisatie ervoor staat? Of hoe je flexstrategie écht scherp te krijgen? Circle8 denkt graag met je mee.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter