Maandelijkse archieven: mei 2026

Draagvlak voor verplichte aov zzp blijft beperkt

Geplaatst 26 mei 2026 door ZiPredactie

Twee op de drie zzp’ers zijn tegen de voorgestelde Basisverzekering Arbeidsongeschiktheid Zelfstandigen (BAZ). Dat blijkt uit nieuw onderzoek van ZZP Nederland onder haar leden. Die cijfers sluiten redelijk aan bij andere onderzoeken. Met name het verplichte karakter stuit op weerstand bij zelfstandigen.

Een wetsvoorstel voor de BAZ ligt bij de Tweede Kamer ter behandeling.

De verplichting om een voorziening te hebben voor het geval van arbeidsongeschiktheid maakt deel uit van de verplichtingen die minister Aartsen in de Zelfstandigenwet wil opnemen. De BAZ voldoet daaraan.

Bijna de helft van de ondervraagden in het onderzoek van ZZP Nederland vindt het terecht dat dit criterium is opgenomen in het wetsvoorstel. 27,5% staat hier neutraal tegenover. Ongeveer zes op de tien geven aan zo’n voorziening al te hebben, in de vorm van een reguliere arbeidsongeschiktheidsverzekering via een private verzekeraar, een eigen financiële buffer of deelname aan een broodfonds of schenkkring. Veel ondervraagden hebben een mix van deze regelingen.

Volgens ZZP Nederland laten deze cijfers zien dat zelfstandig ondernemers best bereid zijn verantwoordelijkheid te nemen, maar daarbij wel keuzevrijheid willen houden. “Zelfstandigen laten zien dat zij verantwoordelijkheid willen nemen. Maar hoe zij hun risico’s afdekken, moet een eigen keuze blijven. Een verplichte BAZ past daar niet bij,” aldus Frank Alfrink, voorzitter van Vereniging ZZP Nederland.

De BAZ kort uitgelegd:

  • De BAZ is een verplichte publieke arbeidsongeschiktheidsverzekering voor alle 1,2 miljoen IB-ondernemers (eenmanszaak, vof, maatschap) onder de AOW-leeftijd (dus niet voor zzp met een BV)
  • De premie bedraagt  5,4% van de winst (omzet minus kosten) met een maximum van €171 bruto per maand. Die premie is fiscaal aftrekbaar.
  • Uitkering zal maximaal het minimumloon zijn. Wie minder verdiende en dus ook minder premie betaalde, ontvangt ook minder.
  • Je bent pas arbeidsongeschikt als je géén enkel werk meer kunt doen waarmee je het minimumloon verdient, niet alleen via je eigen beroep.
  • De wachttijd voordat je een uitkering krijgt bedraagt twee jaar.
  • Opt-out mogelijk. Een goedgekeurde private verzekering mag als alternatief, maar je betaalt altijd (via je verzekeraar) een  stabiliteitsbijdrage van waarschijnlijk €25–€35 per maand.

Lees meer: 13 vragen en antwoorden over de BAZ 

Ander onderzoek, iets andere cijfers

Uit het ZZPKiest-verkiezingsonderzoek, een initiatief van ZiPconomy in samenwerking met VZN en FNV Zelfstandigen, bleek dat iets meer dan de helft het eens was met de stelling dat een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor alle zelfstandigen een goed idee is.

Uitgesplitst verschillende groepen zzp’ers (naar type zzp, leeftijd of politieke voorkeur) waren wel wat verschillen in te constateren, maar die waren beperkt, zoals uit onderstaande verdeling te zien in.

Wat wel heel duidelijk werd, is dat slechts 13% van de respondenten het eens met de stelling dat die verzekering ook verplicht moet worden voor zelfstandigen die al een eigen verzekering hebben.  Dat sluit aan bij het kabinetsplan om bij de BAZ ook een opt-outregeling op te nemen. Die opt-out moet dan wel betrekking hebben op een private verzekering: een eigen financiële buffer of schenkkring wordt niet als een volwaardig alternatief voor de BAZ beschouwd.

Overigens bleek uit het ZZPKiest-onderzoek ook dat meer dan 70% van de ondervraagde zzp’ers de voorkeur gaf aan een combinatie van een verplichte aov met minder strenge regels rond de inhuur van zzp’ers, boven de optie van geen verplichte aov maar wel strenge criteria.

Een mogelijke verklaring voor het verschil tussen het ZZP Nederland-onderzoek en het ZZPKiest-onderzoek is dat er inmiddels meer bekend is over de premiehoogte en het uitkeringsniveau van de BAZ. Dat er een logisch verband bestaat tussen het draagvlak en deze twee variabelen werd al eerder duidelijk in een SEO-onderzoek naar dit onderwerp uit 2019.

Planning behandeling wet nog niet bekend

Donderdag 28 mei spreekt minister Aartsen met de Tweede Kamer over onder meer het zzp-beleid. Wanneer de Tweede Kamer de BAZ gaat behandelen, is nog niet bekend. Minister Aartsen drong eerder aan op een snelle behandeling, omdat de BAZ een van de te behalen ‘mijlpalen’ is uit het Herstel- en Veerkrachtplan (HVP), waarmee Nederland aanspraak kan maken op Europese financiële steun. In een aangepast plan, waarover Nederland momenteel onderhandelt met de Europese Commissie, maakt de BAZ echter geen onderdeel meer uit van dat HVP. Dat betekent dat de Kamer mogelijk wat meer tijd kan nemen. Met name over de uitvoering van de wet door het UWV en de complexiteit van de regeling bestaan in de Kamer de nodige zorgen.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , | 5s Reacties

Minister Thierry Aartsen breekt nog geen potten in het Wet DBA dossier

Geplaatst 26 mei 2026 door Boris Emmerig

Op 9 april 2026 heeft minister van Werk en Participatie Thierry Aartsen een brief naar de Tweede Kamer gestuurd met als insteek om te komen tot een doorbraak in de discussies rondom het werken met en als zelfstandige(n).

Een concrete maatregel hier is herziening van de leidraad die binnen de Rijksoverheid wordt gebruikt voor het beoordelen van arbeidsrelaties. Daarmee bedoelde hij de Toelichting Beoordeling arbeidsrelaties .

Deze toelichting is in april 2026 inderdaad geactualiseerd. De vorige versie is opgenomen als bijlage 3 in het Handboek Loonheffingen van maart 2026 (zie hier).

Een vergelijking van beide versies levert het volgende resultaat op:

  1. In de versie van april 2026 is een passage opgenomen over het Uber-arrest van 21 februari 2025. Volgens de Toelichting maakt dit arrest o.m. duidelijk dat de opdrachtnemer met ondernemerskenmerken geen arbeidsovereenkomst hoeft te hebben en de opdrachtnemer zonder ondernemerskenmerken wel, ook al doen ze hetzelfde werk. Dan moge het zo zijn dat er geen rangorde bestaat tussen de Deliveroo-gezichtspunten, maar alleen al dit externe ondernemerschap kan de balans laten doorslaan naar de andere kant.
  2. Bij het gezichtspunt “extern ondernemerschap” wordt in de Toelichting van april 2026 iets duidelijker dan eerst gesteld dat bij het beoordelen van een arbeidsrelatie met een specifieke opdrachtgever, gekeken moet worden naar alle opdrachten met soortgelijke activiteiten en niet alleen naar die ene opdracht. Het is aan de zzp’er om op dit punt waarheidsgetrouwe informatie aan de opdrachtgever te verschaffen.

Meer materiële verschillen tussen de beide versies heb ik niet kunnen vaststellen.

Van doorbraak nog geen sprake

Het moge duidelijk zijn dat dit niet de beoogde doorbraak gaat brengen in de discussies rondom het werken met en als zelfstandige(n).

Dat zou ook niet reëel zijn omdat de manier waarop een arbeidsrelatie moet worden beoordeeld, niet is veranderd. Ik zie het woord “doorbraak” dan ook vooral als een woord met politieke lading, maar niet met een juridische.

Minister Aartsen kondigde in zijn brief van 9 april 2026 ook een aanpassing aan van de webmodule beoordeling arbeidsrelatie.  De rol van extern ondernemerschap zal duidelijk benoemd worden op de startpagina. Anderhalve maand later zie ik ook dat nog niet terug op de startpagina.

Ik ben benieuwd naar het vervolg.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

Opdracht wel of niet geschikt voor een zzp’er: wie beslist dat eigenlijk: de opdrachtgever of een bureau?

Geplaatst 25 mei 2026 door Willem Vernooij

Bij ZiPconomy ontvangen we regelmatig boze mails van lezers. Soms denken zelfstandigen dat zij worden gediscrimineerd omdat zij zzp’er zijn: uit angst voor de Wet DBA krijgen zij de opdracht niet.

In andere gevallen denken zzp’ers dat zij bewust op het verkeerde been worden gezet: eerst worden zij enthousiast gemaakt om te reageren, waarna later blijkt dat de opdracht alleen via een detacheringsconstructie kan worden ingevuld. Dat zou voor bemiddelingsorganisaties lucratiever zijn. Maar klopt dat beeld? En wie bepaalt uiteindelijk of een opdracht door een zzp’er kan worden uitgevoerd?

Casus: projectbegeleider jeugd bij de gemeente Heerenveen

De gemeente Heerenveen plaatste een opdracht voor een projectbegeleider jeugd. Overheden bieden dergelijke opdrachten vaak aan via een Dynamisch Aankoopsysteem (DAS), waarbij elke marktpartij zich kan inschrijven. Externe bureaus mogen de vacatures overnemen en kandidaten aandragen. 

In dit geval stond de vacature op WerkenInFriesland.nl, een samenwerkingsverband van overheden en semi-overheden. Bij de oorspronkelijke vacature stond expliciet vermeld dat inzet van een zzp’er niet mogelijk was.

De gemeente Heerenveen laat aan ZiPconomy weten dat externe partijen zelfstandig bepalen hoe zij overgenomen opdrachten publiceren en invullen. Daarover vindt geen afstemming plaats met de gemeente.

De gemeente schrijft: “Wij maken de afweging of het om structurele inzet gaat of een concrete opdracht. Gaat het om een opdracht, dan wordt gekeken hoe deze opdracht rechtmatig conform de geldende wet- en regelgeving uitgezet kan worden. Indien het mogelijk is dat zzp’ers mogen inschrijven, dan vermelden we dat.”

Menselijke fout bij overnemen vacature

Toch gebeurt het incidenteel dat bedrijven een advertentie overnemen en wél aangeven dat zzp mogelijk is. Zo vermeldde All About Work bij deze vacature dat zelfstandigen konden reageren. All About Work laat weten: “Wij nemen al deze vacatures handmatig over en daarbij kan het gebeuren dat we een fout maken. Dit is een menselijke fout geweest van onze kant.”

Ook Bright Professionals nam de vacature over met de vermelding dat zzp mogelijk was. Bright Professionals verklaart: “Wij hebben een digitale tool die vacatures automatisch overneemt vanuit aanbestedingsplatformen. We trainen deze tool, maar soms maakt die een fout.” Daarnaast laat het bureau weten: “Wij bellen alle kandidaten aan het begin van het traject en controleren welke constructie het wordt. Zo’n fout wordt op die manier snel ondervangen.”

Wij hebben niets anders te bieden dan vertrouwen in deze business.

All About Work benadrukt bovendien dat het geen belang heeft bij verkeerde informatie: “Wij hebben er niets aan om een beeld te schetsen dat niet bestaat. Wij hebben niets anders te bieden dan vertrouwen in deze business. Deze vacature staat namelijk ook bij veertig anderen open.”

Doorplaatsen kan leiden tot ruis

Flextender, het grootste onafhankelijke platform waarop dergelijke vacatures worden aangeboden, herkent de frustraties van zzp’ers. Het bedrijf laat aan ZiPconomy weten: “Wij zien inderdaad dat vacatures in de keten soms anders worden gepresenteerd dan oorspronkelijk bedoeld. Dat kan ontstaan doordat intermediairs of leveranciers eigen interpretaties toevoegen of vacatures commercieel aantrekkelijker willen maken.”

Volgens Flextender wordt op het eigen platform expliciet aangegeven of een opdracht geschikt is voor zzp’ers. Maar zodra partijen die informatie aanpassen bij doorplaatsing, ontstaat verwarring. “Wanneer partijen die informatie bij doorplaatsing aanpassen, ontstaat er ruis en uiteindelijk frustratie bij professionals.”

Angst voor inhuren schijnzelfstandige

Jan-Willem Weijers, hoofdredacteur van ZiPconomy, duidt de situatie: “In de praktijk zie ik drie dingen gebeuren. Ten eerste zijn er opdrachtgevers die zich hebben verdiept in wet- en regelgeving en desondanks, risicomijdend, niet met een zzp’er in zee willen gaan. Ten tweede zijn er MSP’s die het niet aandurven. Als een zzp’er in de praktijk toch een schijnzelfstandige blijkt te zijn, dan kunnen zij als contractpartner geconfronteerd worden met claims op een vast dienstverband.”

Volgens Weijers speelt daarnaast angst en onduidelijkheid een grote rol: “Wat ik vaker zie, zijn opdrachtgevers die het niet aandurven vanwege de vele negatieve en inhoudelijk onjuiste berichtgevingen, en MSP’s die daarin de wens van de opdrachtgever volgen. Het zoeken naar en bespreken van mogelijkheden om zzp wél mogelijk te maken, en daarvoor je expertise inzetten, kost tijd. Daarnaast ligt de marge bij andere constructies, zoals detachering, vaak hoger.”

Toegevoegde waarde tonen

Moeten MSP’s daar iets mee doen? Volgens Weijers wel: “Naar mijn mening is dit de uitgelezen kans voor MSP’s om hun toegevoegde waarde als contractpartner te tonen. Zolang de overheid geen duidelijkheid verstrekt over het zzp-dossier, zouden zij opdrachtgevers actief moeten adviseren over de mogelijkheden om zzp wél verantwoord in te zetten.”

Er wordt regelmatig gekozen voor de weg van de minste weerstand.

Hij sluit af met een kritische noot: “Ik kom in het veld nog regelmatig drogredeneringen tegen vanuit MSP’s om niet het échte gesprek aan te gaan met opdrachtgevers over de inzet van zzp’ers. Er wordt regelmatig gekozen voor de weg van de minste weerstand.”

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | 1 Reactie

Inhuur bij Rijksoverheid flink gedaald

Geplaatst 22 mei 2026 door ZiPredactie

De Rijksoverheid heeft in 2025 voor bijna 3,3 miljard aan extern personeel ingehuurd. Dat is 13,1% van de totale uitgaven aan personeel. Daarmee zit de Rijksoverheid nog steeds flink boven de Roemer-norm van maximaal 10% externe inhuur. Maar na jaren van stijging werd er in 2025 voor het eerst wel flink minder ingehuurd. Dat blijkt uit de jaarlijkse rapportage van de Rijksoverheid, die deze week op ‘verantwoordingsdag’ zijn gepubliceerd.

De totale kosten voor externe inhuur daalde met bijna 400 miljoen. Dat is een daling van bijna 11 procent. Alle vormen van externe inhuur daalden, zo blijkt uit onderstaande cijfers. De uitgaven aan interim-management daalden met meer dan een kwart. Ook werd er fors minder communicatie, juridisch en financieel advies ingehuurd. Alleen voor beleidsadvies werd ongeveer hetzelfde bedrag ingehuurd en ook IT – goed voor bijna de helft van alle inhuur – daalde relatief weinig.

Ten opzichte van vijf jaar terug werd er overigens nog steeds flink meer ingehuurd. Een groei die te maken heeft met een mix van de ruimere taakstelling van de overheid, grote projecten zoals covid-crisis en de afhandeling van de toeslagenaffaire, de complexiteit van IT plus een krappe arbeidsmarkt, waren en zijn de aanjagers van de groei van externe inhuur.

De daling in 2025 heeft te maken met de afbouw van die genoemde projecten maar ook het voornemen van dit en het vorige kabinet voor een kleinere overheid en met name ook minder inhuur. Zo had het kabinet Schoof een daling van maar liefst 81% aan externe inhuur ingeboekt. De doelstelling om ook minder rijksambtenaren in vaste dienst te hebben is niet gelukt, dan aantal steeg.

Niet minder, maar meer zzp’ers.

In hoeverre de daling van inhuur ook te maken heeft met de handhaving schijnzelfstandigheid wordt uit deze cijfers en de toelichting niet duidelijk. In de rapportages wordt geen onderscheid gemaakt naar de verschillende contractvormen van externe inhuur, zoals consultants in loondienst, detachering of zzp. Uit een andere rapportage bleek eerder wel dat in de eerste helft van 2025 de Rijksoverheid niet minder, maar juist meer zzp’ers inhuurde. Op 1 juli 2025 zouden dat er 4.039 moeten zijn, ten opzichte van 3.778 een half jaar eerder. Het is bij die cijfers wel wat onduidelijk of de Rijksoverheid nu volledig zicht heeft over het aantal zzp’ers dat bijvoorbeeld via bureaus ingehuurd wordt.

Meeste inhuur bij EZ en Binnenlandse Zaken

De ministeries van Economische Zaken en Binnenlandse Zaken zijn nog steeds de twee ministeries die het verst af van de Roemer-norm staan.

EZ en BZK zijn ook de ministeries die de meeste interim-managers inhuurden. Na een flinke groei vanaf 2021 zit het bedrag aan inhuur van interim-management weer op het niveau van 2022.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Laat een reactie achter

Alle inhuur onder een dak of niet? ‘Centraliseer en houd ruimte voor specialisten’

Geplaatst 21 mei 2026 door Claartje Vogel

“Mijn opdrachtgever in de publieke sector wil meer grip, samenhang en centrale regie op de inhuur. Zij werken nu samen met een intermediair, payrollbedrijf en een uitzendmantelovereenkomst. Is het tijd om alles onder één dak te brengen?”

Die vraag stelde projectleider Aanbestedingen Kim Priestman op LinkedIn. Is centrale inhuur de toekomst of niet? En waar moet een opdrachtgever vooral op letten bij zo’n aanbesteding? Ze kreeg volop respons van bureaus, inhurende managers en interim-professionals. Hiermee gaat ze nu aan de slag om een goede uitvraag uit te zetten.

Voeg centrale regie toe, behoud meerdere leveranciers

Het vaakst gegeven advies: voeg centrale regie toe en behoud meerdere leveranciers. Ceo Mariëtte Wendrich van de onafhankelijke MSP Flextender merkt dat steeds meer publieke organisaties op zoek zijn naar centrale regie.

Wendrich: “Onze ervaring is dat ‘alles onder een dak’ alleen goed werkt als je flexibiliteit, marktwerking en toegang tot specialistische leveranciers behoudt. Zoek een balans tussen centrale regie en een open leveranciersnetwerk.”

“Payroll en uitzenden zijn echt een vak apart geworden”, zegt ook Mathijs Duisdecker, interim-experts op het gebied van Contingent Workforce, Staffing & HR. “Je kunt deze disciplines dan ook beter apart aanbesteden, maar de regie en het inzicht centraal organiseren via een Vendor Management Systeem (VMS). Zo creëer je grip en samenhang, terwijl je per vakgebied de beste expertise in huis haalt.”

Onafhankelijkheid en Total Workforce Management

Lotte Leushuis is manager in de zorg en directeur van Het Scribe Collectief, een organisatie die studenten psychologie inzet voor inhoudelijke administratieve taken. Volgens haar kan een MSP zeker helpen meer grip te krijgen. Ook zij adviseert een onafhankelijke MSP. “Wanneer een MSP zowel regievoerder als leverancier is, ontstaat het risico op belangenverstrengeling. Een onafhankelijke positie van de MSP draagt bij aan betere selectie, marktwerking en vertrouwen.”

Rolf Hamersma van Nétive VMS adviseert aan de slag te gaan met Total Workforce Management. “Dat betekent centrale regie over alle inhuurvormen, waarbij een VMS de plek is waar alles samenkomt. Netjes geïntegreerd met de rest van het digitale landschap. Begin nu met het verkennen van alle inhuurvormen, want misschien zijn er nog contractvormen buiten beeld.”

Centralisatie begint intern

“Bedoel je interne centralisatie of wil je alle opdrachten samenvoegen in één raamovereenkomst?” vraagt Rémon van Buuren (partner bij Workforce Consulting). “Dat laatste kan grote implicaties hebben voor de uitvoering. Daarom is het lang niet altijd een passende oplossing, zeker niet binnen een publieke omgeving.”

Tjeerd van der Woude is adviseur arbeidsmarktvraagstukken publieke sector bij 3Cruitment.nl. Ook hij ziet dat meer organisaties grip zoeken. Hij adviseert om te voorkomen dat je afhankelijk bent van een partij, ruimte te behouden voor specialistische niches en te zorgen voor adoptie binnen de organisatie.

Vragen aan de organisatie

Ook organisatieadviseur Cor Lehmann benadrukt het belang van interne verantwoordelijkheid en overzicht. Lehman: “Alles onder één dak vraagt ook om duidelijke governance en heldere verantwoordelijkheden.”

“Zorg dat de keuze voor een MSP of centrale regie niet alleen een inkoopbeslissing is, maar ook een organisatorische”, adviseert Felicia Cornelisse, zelfstandig inhuurexpert bij Regie op inhuur en voormalig operationeel manager bij Het Flexhuis. “Vraag de organisatie in deze verkennende fase: Wie heeft intern de regie? Hoe volwassen zijn de processen al? En wat wil je zelf blijven doen?”

Vragen aan je leveranciers

Betrek je huidige leveranciers bij de keuze voor een MSP of broker, tipt Roy Looijkens. Hij is commercieel manager bij Driessen, uitzendbureau en HR-dienstverlener gespecialiseerd in de publieke sector. “Bekijk vroeg in het proces of het voor leveranciers aantrekkelijk is om aan te sluiten op een broker- of MSP-dienstverlening.”

Goede leveranciers zoals gespecialiseerde detacheerders of sterke uitzendbureaus hebben namelijk de luxe om te kiezen. Zorg dus dat het voor hen aantrekkelijk blijft om voor je te werken. 

Daarvoor waarschuwt ook Charlotte van Aken, interim inkoop- en projectbegeleider): “Als zzp’er wil ik je meegeven dat veel brokers automatisch zzp blokkeren. Ze denken dat interimmers ‘wel even’ tijdelijk in loondienst of via payroll willen werken (dat is niet zo). Of ze leggen 10-15 euro extra op het tarief, zonder echte meerwaarde te bieden.”

Zelf doen?

Hoewel de meeste professionals onafhankelijke, centrale regie adviseren, zijn er ook organisaties die het anders aanpakken. KPN kiest ervoor om dit niet uit te besteden, maar zelf een team van experts op de loonlijst te zetten. Zij vormen een interne afdeling die alle inhuur regelt: uitzenden, detacheren, zzp en SoW. Manager Externe Inhuur Sylvia Kornet: “Dat geeft grip en beter inzicht in kosten, risico’s en kwaliteit.”

Tip 1: Centrale regie met flexibele uitvoering

Professionals komen ook met tips uit de praktijk. HR-expert Bart Dassen van Leitmotiv Consulting adviseert om niet blind alles op dezelfde manier te organiseren. Zijn visie: organiseer de inhuur centraal zodat je het overzicht hebt, maar behandel een vakspecialist niet op dezelfde manier als een vakantiekracht. Dan verlies je namelijk aansluiting met de markt. Dassen: “De winst zit vaker in slimme segmentatie binnen centrale regie dan in volledige bundeling.”

Tip 2: Betrek ook HR

Talentacquistion-specialist Wijnand van Huut vindt centrale regie een goed idee. Hij adviseert om niet alleen inkoop, maar ook HR te betrekken. “Zoek een dienstverlener met een professioneel werving- en selectieproces.  Inhuur hoeft niet even zwaar gescreend en geselecteerd te worden als vast personeel, maar in vergelijkbare trajecten zie ik dat er een gedegen proces meestal ontbreekt. HR kan hierbij helpen.”

Conclusie

Priestman is heel blij met alle reacties. In gesprek met ZiPconomy vertelt ze dat dit gaat om een opdracht waarbij meerdere gemeenten samen regionaal aanbesteden. Ze hebben de afgelopen jaren al flink meer samengevoegd: van vijf percelen met drie leveranciers per stuk naar vier gespecialiseerde leveranciers.

Qua eigenaarschap binnen de organisatie zit het wel goed, vertelt ze. “We hebben een mooie club van HR-businesspartners en inkopers die zich bezighouden met inhuurbeleid, contract- en leveranciersmanagement.”

In gesprek over de beste oplossing

Ze ziet nu meerdere opties voor zich om meer grip te krijgen op inhuur. Bijvoorbeeld één onafhankelijke regiepartner of het aantal leveranciers terugbrengen van drie naar twee. “De ideale oplossing heb ik nog niet, maar wel volop uitnodigingen om te praten met deskundigen”, zegt ze. “Die neem ik graag aan. Het is goed om te zien dat de markt open staat om visies en input te delen, zodat wij de best mogelijke uitvraag kunnen doen.”

Eén belangrijk selectiecriterium heeft ze al: hoe gaat een partij om met schaarse doelgroepen? “Vooraf doen leveranciers mooie beloftes, maar deze contractperiode is er weinig van terechtgekomen”, zegt ze. “Functies bij burgerzaken of in groenvoorziening blijven lastig vervulbaar. We zoeken experts met echte oplossingen die ze ook kunnen waarmaken.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , | 1 Reactie

Total Talent Management breekt door: ‘Het mooie is dat het eigenlijk door de hele organisatie is verweven’

Geplaatst 20 mei 2026 door ZiPredactie

De arbeidsmarkt wordt krapper, organisaties krijgen te maken met strengere wetgeving en de opkomst van AI verandert het werk fundamenteel. Toch zijn veel organisaties nog traditioneel georganiseerd als het gaat om arbeid: HR gaat over vaste medewerkers, inkoop over externen en finance kijkt vooral naar kosten. Daardoor ontbreekt vaak het totaaloverzicht op arbeid en talent. In ZiPtalk praten Jan-Willem Weijers, hoofdredacteur van Zipconomy, en Roeland van Laer, partner bij Labor Redimo en auteur van De talentenjungle en Het einde van HRM, over de opkomst van Total Talent Management en Total Workforce Orchestration. 

Van HR-thema naar organisatievraagstuk

Volgens Van Laer speelt het onderwerp al langer, maar neemt de urgentie snel toe. “De complexiteit in de arbeidsmarkt neemt toe. Organisaties moeten flexibel en wendbaar zijn doordat de omgeving sterk verandert. Dan zie je dat er behoefte ontstaat om veel integraler en breder te kijken hoe je arbeid gaat regisseren.”

Naast arbeidsmarktkrapte noemt hij vooral wetgeving en AI als belangrijke versnellers. “Wetgeving dwingt organisaties om anders te kijken naar hun talentmix en contractering. Daarnaast zie je een sterke opkomst van AI-agents, die werk overnemen. Dat zorgt voor een reset.” Daar komt bij dat de arbeidsmarkt heel divers is samengesteld. “Dertig tot veertig procent bestaat uit mensen die op flexibele basis werken.”

Hij definieert total workforce management als het organiseren van de totale populatie werkenden binnen een organisatie. “Dat kunnen mensen zijn in loondienst, zzp’ers, gedetacheerden en uitzendkrachten, maar het omvat ook uitbesteed werk en collegiale uitleen.” Total Talent Management vormt daarbinnen een belangrijk onderdeel. “Dan kijk je meer naar talentontwikkeling, doorstroom en strategische personeelsplanning.”

Talent rondpompen tussen organisaties

Hoewel het al jaren gaat over arbeidsmarktkrapte, vraagt Weijers zich af of er wel echt schaarste aan beschikbaar talent is. “Ik zie organisaties aan de voorkant enorme bedragen investeren in employer branding, vacaturesites en recruitment, terwijl er tegelijkertijd aan de achterkant mensen net zo hard weer uit de organisatie weglopen.”

Daarmee wordt volgens hem vooral talent ‘rondgepompt’ tussen organisaties, zonder dat goed wordt gekeken naar het aanwezige potentieel binnen organisaties zelf. Weijers: “Zit het talent misschien drie verdiepingen lager? Kunnen we beschikbaar talent niet in een andere contractvorm aan ons binden, zodat we die kennis niet verliezen? Als er echt sprake is van schaarste aan talent, laten we dan ook als organisatie zo gaan acteren. Laat die mensen niet zomaar lopen.”

Gebrek aan inzicht

Een belangrijk probleem is volgens Van Laer dat organisaties vaak onvoldoende zicht hebben op hun totale workforce. “Veel organisaties weten gewoon niet goed wat ze uitgeven aan arbeid: loonkosten, externe inhuur, statement of work en uitbesteed werk. En dat gaat verder dan alleen financiële inzichten. Hoe hoog is het verloop onder externen? Hoeveel kennisverlies heb je daardoor? Hoeveel tijd kost het opnieuw inwerken? Dat soort inzichten ontbreken vaak.”

Volgens hem begint total workforce management daarom met iets relatief eenvoudigs: inzicht creëren. “Ga met een aantal mensen om tafel zitten en zet het desnoods op een bierviltje. Breng in kaart hoe arbeid is georganiseerd en welke risico’s er zijn. Door eerst een goede impactanalyse te maken, kun je bekijken wat het effect is voor de strategie van de organisatie.”

Nieuwe rol in de boardroom?

Volgens Van Laer is dat niet alleen relevant voor grote corporates, maar juist ook voor kleinere organisaties die risico’s willen beheersen en inzicht willen krijgen in hun workforce. Veel organisaties zijn nog traditioneel georganiseerd, waardoor de vraag ontstaat wie eigenlijk verantwoordelijk is voor total talent management. 

Uiteindelijk is het volgens Van Laer een strategisch vraagstuk waarvoor de directie eindverantwoordelijk is. HR kan daarin wel degelijk de regisseur zijn, mits er breder wordt gekeken dan alleen de interne populatie. “Maar HR kan het niet alleen. Het mooie is dat het eigenlijk door de hele organisatie is verweven. Van directie tot finance, IT en het lijnmanagement. Wie weet wordt uiteindelijk de rol van Chief Workforce Management aan de board toegevoegd.” 

Andere benadering van extern talent

Tijdens de afgelopen editie van de Total Talent Summit werd volgens Weijers duidelijk dat steeds meer organisaties daadwerkelijk stappen zetten en de kwaliteit van de inzendingen omhoog gaat. Een van de opvallendste praktijkvoorbeelden kwam van winnaar RAI Amsterdam. De evenementenorganisatie realiseerde zich dat een groot deel van de mensen die bezoekers ontvangen niet in vaste dienst is. “Gastvrijheid staat daar hoog in het vaandel”, vertelt Weijers. “Maar ondertussen behandelden ze een groot deel van de mensen die dat werk uitvoeren op een volledig andere manier, puur vanwege hun contractvorm.”

Dat inzicht leidde tot een andere benadering van extern talent. Niet langer als ‘flexibele schil’, maar als integraal onderdeel van de organisatie. Volgens Weijers moeten organisaties sowieso stoppen met die term. “Als je praat over een flexibele schil, suggereer je dat er een kern is met iets eromheen. Maar het is geen schil, eerder een andere laag. Talent is talent. Alleen de contractvorm is anders.”

Geen sprint, maar een marathon

Tegelijkertijd waarschuwt hij dat Total Talent Management geen doel op zich moet zijn. Er moet een duidelijke reden achter zitten. Daarnaast vraagt het volgens hem om een lange adem. “Het is geen sprint, maar een marathon. Ik vergelijk het weleens met een koe. Die eet je ook niet in één keer op. Je kunt met kleine onderdelen beginnen.”

Van Laer noemt de bredere ontwikkeling richting ecosystemen, waarin organisaties gezamenlijk werk organiseren en talent ontwikkelen. Dat zie je bijvoorbeeld al gebeuren in sectoren als energie en zorg. “Daar ontstaan samenwerkingen waarbij organisaties talent met elkaar delen, gezamenlijk opleiden en samenwerken met opleidingsinstituten.” Dat vraagt wel om volwassenheid van de organisatie op het gebied van HR en inhuur, erkent hij. 

Begin gewoon

Ondanks de complexiteit is de belangrijkste boodschap van beide experts opvallend praktisch: begin gewoon. “Er is eigenlijk altijd wel een aanleiding”, zegt Weijers. “En er is ook geen excuus meer om niet te starten.” 

Volgens Van Laer hoeft dat niet ingewikkeld te zijn. “Begin klein, bijvoorbeeld vanuit recruitment of retentie, maar begin wél. Je hebt zoveel verschillende stakeholders nodig dat je af en toe ook een stokje moet overdragen. Zeker omdat het een langdurig proces is.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter