Total Talent Management breekt door: ‘Het mooie is dat het eigenlijk door de hele organisatie is verweven’

De arbeidsmarkt wordt krapper, organisaties krijgen te maken met strengere wetgeving en de opkomst van AI verandert het werk fundamenteel. Toch zijn veel organisaties nog traditioneel georganiseerd als het gaat om arbeid: HR gaat over vaste medewerkers, inkoop over externen en finance kijkt vooral naar kosten. Daardoor ontbreekt vaak het totaaloverzicht op arbeid en talent. In ZiPtalk praten Jan-Willem Weijers, hoofdredacteur van Zipconomy, en Roeland van Laer, partner bij Labor Redimo en auteur van De talentenjungle en Het einde van HRM, over de opkomst van Total Talent Management en Total Workforce Orchestration. 

Van HR-thema naar organisatievraagstuk

Volgens Van Laer speelt het onderwerp al langer, maar neemt de urgentie snel toe. “De complexiteit in de arbeidsmarkt neemt toe. Organisaties moeten flexibel en wendbaar zijn doordat de omgeving sterk verandert. Dan zie je dat er behoefte ontstaat om veel integraler en breder te kijken hoe je arbeid gaat regisseren.”

Naast arbeidsmarktkrapte noemt hij vooral wetgeving en AI als belangrijke versnellers. “Wetgeving dwingt organisaties om anders te kijken naar hun talentmix en contractering. Daarnaast zie je een sterke opkomst van AI-agents, die werk overnemen. Dat zorgt voor een reset.” Daar komt bij dat de arbeidsmarkt heel divers is samengesteld. “Dertig tot veertig procent bestaat uit mensen die op flexibele basis werken.”

Hij definieert total workforce management als het organiseren van de totale populatie werkenden binnen een organisatie. “Dat kunnen mensen zijn in loondienst, zzp’ers, gedetacheerden en uitzendkrachten, maar het omvat ook uitbesteed werk en collegiale uitleen.” Total Talent Management vormt daarbinnen een belangrijk onderdeel. “Dan kijk je meer naar talentontwikkeling, doorstroom en strategische personeelsplanning.”

Talent rondpompen tussen organisaties

Hoewel het al jaren gaat over arbeidsmarktkrapte, vraagt Weijers zich af of er wel echt schaarste aan beschikbaar talent is. “Ik zie organisaties aan de voorkant enorme bedragen investeren in employer branding, vacaturesites en recruitment, terwijl er tegelijkertijd aan de achterkant mensen net zo hard weer uit de organisatie weglopen.”

Daarmee wordt volgens hem vooral talent ‘rondgepompt’ tussen organisaties, zonder dat goed wordt gekeken naar het aanwezige potentieel binnen organisaties zelf. Weijers: “Zit het talent misschien drie verdiepingen lager? Kunnen we beschikbaar talent niet in een andere contractvorm aan ons binden, zodat we die kennis niet verliezen? Als er echt sprake is van schaarste aan talent, laten we dan ook als organisatie zo gaan acteren. Laat die mensen niet zomaar lopen.”

• Lees ook: Workforce Orchestration: toekomstmuziek?

Gebrek aan inzicht

Een belangrijk probleem is volgens Van Laer dat organisaties vaak onvoldoende zicht hebben op hun totale workforce. “Veel organisaties weten gewoon niet goed wat ze uitgeven aan arbeid: loonkosten, externe inhuur, statement of work en uitbesteed werk. En dat gaat verder dan alleen financiële inzichten. Hoe hoog is het verloop onder externen? Hoeveel kennisverlies heb je daardoor? Hoeveel tijd kost het opnieuw inwerken? Dat soort inzichten ontbreken vaak.”

Volgens hem begint total workforce management daarom met iets relatief eenvoudigs: inzicht creëren. “Ga met een aantal mensen om tafel zitten en zet het desnoods op een bierviltje. Breng in kaart hoe arbeid is georganiseerd en welke risico’s er zijn. Door eerst een goede impactanalyse te maken, kun je bekijken wat het effect is voor de strategie van de organisatie.”

Nieuwe rol in de boardroom?

Volgens Van Laer is dat niet alleen relevant voor grote corporates, maar juist ook voor kleinere organisaties die risico’s willen beheersen en inzicht willen krijgen in hun workforce. Veel organisaties zijn nog traditioneel georganiseerd, waardoor de vraag ontstaat wie eigenlijk verantwoordelijk is voor total talent management. 

Uiteindelijk is het volgens Van Laer een strategisch vraagstuk waarvoor de directie eindverantwoordelijk is. HR kan daarin wel degelijk de regisseur zijn, mits er breder wordt gekeken dan alleen de interne populatie. “Maar HR kan het niet alleen. Het mooie is dat het eigenlijk door de hele organisatie is verweven. Van directie tot finance, IT en het lijnmanagement. Wie weet wordt uiteindelijk de rol van Chief Workforce Management aan de board toegevoegd.” 

Andere benadering van extern talent

Tijdens de afgelopen editie van de Total Talent Summit werd volgens Weijers duidelijk dat steeds meer organisaties daadwerkelijk stappen zetten en de kwaliteit van de inzendingen omhoog gaat. Een van de opvallendste praktijkvoorbeelden kwam van winnaar RAI Amsterdam. De evenementenorganisatie realiseerde zich dat een groot deel van de mensen die bezoekers ontvangen niet in vaste dienst is. “Gastvrijheid staat daar hoog in het vaandel”, vertelt Weijers. “Maar ondertussen behandelden ze een groot deel van de mensen die dat werk uitvoeren op een volledig andere manier, puur vanwege hun contractvorm.”

• Lees ook: RAI Amsterdam en Shifter winnen Total Talent Management Award 2026

Dat inzicht leidde tot een andere benadering van extern talent. Niet langer als ‘flexibele schil’, maar als integraal onderdeel van de organisatie. Volgens Weijers moeten organisaties sowieso stoppen met die term. “Als je praat over een flexibele schil, suggereer je dat er een kern is met iets eromheen. Maar het is geen schil, eerder een andere laag. Talent is talent. Alleen de contractvorm is anders.”

Geen sprint, maar een marathon

Tegelijkertijd waarschuwt hij dat Total Talent Management geen doel op zich moet zijn. Er moet een duidelijke reden achter zitten. Daarnaast vraagt het volgens hem om een lange adem. “Het is geen sprint, maar een marathon. Ik vergelijk het weleens met een koe. Die eet je ook niet in één keer op. Je kunt met kleine onderdelen beginnen.”

Van Laer noemt de bredere ontwikkeling richting ecosystemen, waarin organisaties gezamenlijk werk organiseren en talent ontwikkelen. Dat zie je bijvoorbeeld al gebeuren in sectoren als energie en zorg. “Daar ontstaan samenwerkingen waarbij organisaties talent met elkaar delen, gezamenlijk opleiden en samenwerken met opleidingsinstituten.” Dat vraagt wel om volwassenheid van de organisatie op het gebied van HR en inhuur, erkent hij. 

Begin gewoon

Ondanks de complexiteit is de belangrijkste boodschap van beide experts opvallend praktisch: begin gewoon. “Er is eigenlijk altijd wel een aanleiding”, zegt Weijers. “En er is ook geen excuus meer om niet te starten.” 

Volgens Van Laer hoeft dat niet ingewikkeld te zijn. “Begin klein, bijvoorbeeld vanuit recruitment of retentie, maar begin wél. Je hebt zoveel verschillende stakeholders nodig dat je af en toe ook een stokje moet overdragen. Zeker omdat het een langdurig proces is.”

• Lees ook: De groeiende rol van de MSP in Total Workforce Management