Monthly Archives: november 2017

Een platform om platforms te beoordelen, de missende schakel in de ‘nieuwe economie’?

De meeste platformen hebben een manier gevonden om bestaande markten en gewoontes volledig anders te benaderen. Ook wel: om ze ‘om te denken’. Met een ultieme focus op de user experience (UX) hebben ze processen volledig vanuit de gebruiker ingericht. Oude organisaties hebben die klantprocessen vaak te veel vanuit eigenbelang en interne efficiency ingericht. Maar de platformen doen het anders: met handige apps maken zij een hotel, taxi of eten bestellen supereenvoudig.

Dus platformen zijn een win-win voor iedereen?

Nou, niet helemaal. Ondertussen kennen we ook allemaal de keerzijde van deze snelgroeiende spelers. De zelfstandige fietskoerier, restauranthouder, hotelier of taxichauffeur zit in de ‘platform-tang’. Je moet wel meedoen, anders vinden gebruikers je niet. Maar je moet daarvoor wel een aanzienlijk percentage van je inkomsten afstaan en de sociale zekerheid van ‘platformwerkers’ staat onder druk. Dat zijn natuurlijk enerzijds de risico’s en marketingkosten voor zelfstandig ondernemers, anderzijds lijkt de verhouding soms zoek. De user experience is heel goed, dat bewijst de groei in gebruikers ook wel, maar de inkomsten voor de leverancier staan onder druk.

Hoe zit het dan met freelance platformen?

Dat de inkomsten voor de freelancers ook op freelance platformen onder druk staan door ‘de grote massa’ schreef ik al eerder. Ook houdt het platform een percentage van de omzet in als kosten; bij Freelancer.com 10%, bij Fiverr zelfs 20% van de omzet van de freelancer. Daar krijg je overigens wel iets voor terug: de user experience voor opdrachtgevers, of intermediairs, zit doorgaans wel goed in elkaar. Het is heel eenvoudig om een opdracht te plaatsen en de processen lopen soepel. Zelf de beste freelancer voor jouw opdracht zoeken is wel iets lastiger. De zoekcriteria voor een mens zijn moeilijker hard te maken dan die van een restaurant. Maar in het algemeen kunnen we dus wel veel overeenstemmingen zien tussen platformen voor freelancers en die voor de rest van de platformeconomie. 

Wat vind de gebruiker nu echt?

Wat vinden gebruikers nou eigenlijk van al die freelance platforms? In de VS is er een partij die gebruikers een stem geeft over de kwaliteit ervan . Op G2crowd kunnen gebruikers namelijk reviews plaatsen. Reviews kennen we allemaal van die eerdergenoemde consumentenplatformen. Dat concept heeft G2crowd nu op zakelijke software toegepast.

Dat levert interessante output op. Natuurlijk zitten ook hier reviews tussen van zure gebruikers of van aan de leveranciers verbonden optimisten. Dus het is wel even zoeken naar ‘goede’ objectieve reviews, maar de site voert wel een basiscontrole van de reviews uit.

Upwork oké, maar geen leider

Doordat er al redelijk veel reviews zijn, gaat de wet van de grote getallen werken. Voor de resultaten van de freelance platforms vallen die grote getallen overigens mee (of zo je wilt: tegen), maar voor bijvoorbeeld Performance Management-software zijn er partijen met letterlijk duizenden reviews.

Met de huidige reviews kunnen ze wel enig inzicht geven in de markt voor freelance platforms. Fiverr en Skyword komen daarin als leiders uit de bus. Upwork scoort iets minder en wordt net als Freelancer.com als uitdager in de markt gezien. Voor TopTal zijn helaas nog geen reviews. De matrix zet gebruikerstevredenheid en aanwezigheid in de markt in een kwadrant. Daarmee maken ze een alternatief voor kwadranten die grote onderzoeksbureaus als Gartner Research en de Fosway Group publiceren.

Enkele quotes over de leider in de matrix: Fiverr

“Fiverr gigs have encouraged me to improve my skillset in regards to writing and graphic design – making me more valuable to both companies that are hiring and clients looking for my services”

“Stick with well-reviewed gigs and beware of users that offer “too good to be true” gigs. Also, report users who want you to give them a 5-star review in exchange for a freebie – they’re gaming the system so they can rip off users later”

“I don’t love that you can’t speak to your clients. This is inconvenient. On the other hand, sometimes it saves so much time!!! “Great But Challenging Too” is my title for a reason. Also, they take 20% of my income – even my tips.”

Leerzame reviews?

Zijn zulke reviews leerzaam? In feite zijn de reviews een heel goede bron van informatie over het betreffende platform en hoe je daar goed mee kunt werken. Door de prima user experience heb je geen handleiding meer nodig om met zo’n platform te werken. De informatie uit de reviews is verder nuttig om partijen met elkaar te vergelijken, zeker als de aantallen reviews groot genoeg zijn om objectief te worden. Dus ja, een platform om platforms te beoordelen, dat kan zeker nuttig zijn. Zo maken we met elkaar de markt steeds transparanter. Transparanter in elk geval dan hij ooit geweest is.

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags , , , | 3s Reacties

Herplannen en afstemmen; voor projectmanagers is het een part of life. Hoe maak je een succes van je project?

Laten we beginnen met wat je vooral níet moet doen. En dat is: projectmanagement op de klassieke manier. De omgeving is daarvoor te complex en dynamisch geworden, stelt adviseur en docent Nicoline Mulder.

“Tot de opkomst van ICT en internet waren projecten vaak nog overzichtelijk en duidelijk te volgen in hun ontwikkeling. In deze tijd gaat alles steeds sneller en is veel onvoorspelbaar, vaag, complex en onbekend.” Mulder: “Bij complexe projecten zijn allerlei onderlinge verbanden. Alles is van elkaar afhankelijk. Veel projecten zijn nu te complex om op te breken in kleine stukjes. Als je ze uit elkaar haalt, passen ze daarna niet meer in elkaar.”

“Veel projecten zijn nu te complex om op te breken in kleine stukjes. Als je ze uit elkaar haalt, passen ze daarna niet meer in elkaar.”

Ook Brainnet-directeur Anne Meint Bouma ziet door de invloed van onder meer technologie, wet- & regelgeving, globalisering, wisselende consumentbehoeften en veranderende marktperspectieven projecten alleen maar complexer worden. “De wereld om ons heen staat niet stil. Organisaties hebben steeds meer behoefte om snel te organiseren, businessmodellen (door) te ontwikkelen en aan te passen.”

Orde in de chaos zien

Mulder pleit voor wat ze zelf ‘chaordisch projectmanagement’ noemt, een samentrekking van chaos en orde. “Ik probeer geen orde in de chaos te brengen of van chaos naar orde te streven, maar wel: het zien van orde in de chaos.” Daarbij kun je volgens Mulder beter geen tools gebruiken: “We proberen de wereld te structureren, maar de buitenwereld is te complex voor tools.”

Verder moet je je niet bemoeien met de professionals, zegt ze: ze kunnen het prima zelf. Ze hebben niet voor niets een opleiding en jarenlange ervaring. “Leidinggeven aan professionals, niet doen! Je moet jouw teamleden, die gekozen zijn op basis van hun professionaliteit, vrijlaten. Niet steeds plannen, rapporten, reguleren. Professionals doen immers liever iets goed dan iets fout.”

Vertrouwen dat het wel goed komt

Kortom, managers moeten er meer vertrouwen in hebben dat het wel goed komt. “Vertrouwen is een van de belangrijkste voorwaarden om chaordisch projectmanagement te laten slagen. Chaos? Let it go. Accepteer complexiteit. Je eerste reactie als het anders loopt dan gepland is waarschijnlijk: Nee, zo zijn we niet getrouwd / Nee, dit gaat zo niet / Nee, dit staat niet in je contract. Maar gaat het niet zoals gepland, laat het gebeuren. Niet gaan regelen. Niet gaan managen. Laat de dynamiek z’n werk doen. Geef het even de tijd en ruimte en het komt vanzelf goed. Je moet het faciliteren, begeleiden, maar niet ingrijpen.”

“Vertrouwen is een van de belangrijkste voorwaarden om chaordisch projectmanagement te laten slagen. Chaos? Let it go.”

Wat je volgens Mulder wel moet doen: aandacht besteden aan wat wél goed gaat. Mensen zijn geneigd 80% van hun tijd te besteden aan de 20% die niet goed gaat. Zonde. Proberen recht te trekken wat krom is gaat nooit het verschil maken. “Geef je aandacht aan wat goed gaat, dan kan een project een enorme vaart maken.” 

Wat zou de TomTom doen?

Iedere projectmanager weet: je kunt het nog zo goed plannen, het loopt in werkelijkheid toch altijd anders. Frustrerend? Roel Wessels, projectmanager, natuurkundige en auteur van het boek De complete projectmanager: “De hedendaagse projectmanager heeft slapeloze nachten. Die heeft alleen maar met én, én, én te maken. En hij moet meer leveren. En het moet eerder af zijn. Én er zijn wijzigingen. En hij moet controle hebben. En hij moet loslaten.”

Je zou er inderdaad slapeloze nachten van krijgen. Of: je neemt een voorbeeld aan de TomTom. Wessels: “De TomTom is een held. Geniaal wendbaar en hij toont actie. Loopt het weer eens anders dan gepland dan denk ik: wat zou de TomTom doen?”

Om te beginnen: hij houdt z’n mond als hij niets te zeggen heeft. Blijft altijd rustig, word ook niet boos als je voor de honderdste keer verkeerd rijdt. “Dan berekent hij simpelweg de route opnieuw.” Voor de projectmanager is herplannen en afstemmen part of life, aldus Wessels. “Hou niet statisch vast aan je plan, accepteer wijzigingen. Leer je aan om elk moment, net als je TomTom, vooruit te kijken naar het doel en steeds de beste route te bepalen. Wijzigingen neem je zo automatisch mee zonder dat ze (opgeteld) een groot probleem worden.”

Waterval aan dingen die moeten gebeuren

Veel projectmanagers weten eigenlijk al vanaf de start dat ze de deadline niet gaan halen. Dat er meer moet gebeuren dan afgesproken en dat de kosten uit de hand gaan lopen. Over time, scope en budget dus.

Hoe realiseer je het project wél binnen afgesproken budget en tijd? Wessels: “Om te beginnen: wees vanaf het begin af aan zichtbaar naar je stakeholders, dat geeft vertrouwen.” Het lijkt zo eenvoudig, toch gaat het vaak fout. Dat komt omdat we pas naar buiten willen treden als we een oplossing hebben. Tot dat moment wachten we met communiceren.

“Typisch duikbootgedrag” zegt Wessels. Het komt er op neer dat je bij de start van het project ‘onder water duikt’, heel hard gaat doorwerken en pas aan het einde, als het af is, weer ‘aan de oppervlakte’ komt. In de tussentijd is er dus geen afstemming met de stakeholders. “Focus en je werk goed willen doen is belangrijk maar kan ook leiden tot blindstaren.”

Spreek alvast af dát je iets komt melden

Wessels bedacht daarom voor zichzelf de ‘10-procentconfrontatieregel’. Bij de start van de activiteit gaat hij het commitment aan om na ongeveer 10 procent van de doorlooptijd al ‘boven water te komen’ en een tussenresultaat te tonen. “Je wacht dus niet af óf je iets te melden hebt maar maakt vooraf de afspraak dat je iets komt melden. Het is spannend, want vaak weet je dan helemaal nog niet wat je gaat vertellen. Maar dat komt vanzelf. Het commitment zorgt ervoor dat je meteen overzicht moet creëren en de belangrijke zaken duidelijk krijgt.”

Het interessante van het 10-procentconfrontatiemoment, vertelt Wessels, is dat je niet alleen uitstelgedrag voorkomt. Wat het vooral doet is dat je de opdrachtgever verrast met dat vroege resultaat. Daardoor raakt hij in de ‘meedenk-modus’ en kan hij direct feedback geven. En wat je laat zien hoeft ook nog eens niet perfect te zijn. Niemand verwacht op dat moment immers al een eindresultaat.”

Van start

Rudy Kor, organisatieadviseur, trainer en auteur van verschillende managementboeken, gaf tijdens de avond vooral handvatten voor de start van een project: het Project Canvas. “Geen compleet nieuwe werkwijze”, benadrukt Kor. Wel ziet hij het als dé manier om snel tot de essentie van het project te komen. “Met een Project Canvas kun je de hoofdlijnen visualiseren, ingewikkelde plannenmakerij voorkomen en samen snel tot de kern van je project komen. Bij de start van een project gaat een fase van improviseren vooraf. In die pre-projectfase hebben mensen niet zozeer behoefte aan volledigheid als wel aan een eerste globaal beeld van het project.”

Die kern van het Project Canvas bestaat uit korte antwoorden op de vragen: wat, hoe, wie, waarmee en waarbinnen.

  1. Wat? (Achtergrond, Probleem/Uitdaging, Doelen, Resultaat, Afbakening)
  2. Wie? (Opdrachtgever, Belanghebbenden, Projectteam)
  3. Hoe? (Aanpak, Risico’s, Afhankelijkheden)
  4. Waarbinnen? (Randvoorwaarden, Kwaliteit)
  5. Waarmee? (Tijd, Geld)

De antwoorden schetsen voor opdrachtgever en andere belanghebbenden wat de essenties van het project zijn en hoe het uitgevoerd gaat worden. Kor: “Met een Project Canvas kun je vervolgens met het management in gesprek over het nut en de haalbaarheid van het project voordat je er veel tijd en energie in hebt gestoken, want in de meeste gevallen is zo’n canvas in een dag te maken.”

Project Canvas en agile werken?

Bij veel grote organisaties wordt geleerd agile te werken of scrum of projectmatig creëren. Volgens Kor gaat dat agile werken prima samen met het project canvas. “Project Canvas is een werkmethode die we je aanreiken voordat je naar je eigen aanpak gaat. Het enige wat wij zeggen is: spring nou niet te snel naar die aanpak. Kies eerst wat je nou eigenlijk wilt. Dan kun je daarna de juiste afslag kiezen die je brengt waar je heen wilt met je project.”

Want zo blijkt tijdens deze avond: er is niet één manier voor projectmanagement. Dat is natuurlijk ook wat het vak zo interessant maakt. Bouma: “De sprekers benaderen de materie alle drie vanuit een andere hoek. Op basis van de presentaties is mijn inschatting dat het verhaal van Nicole bijvoorbeeld in de zorgsector erg goed gehoor kan vinden, terwijl de aanpak van Rudy bijvoorbeeld weer beter past bij de financiële en zakelijke dienstverlening. Ik denk dat het belangrijkste idee van de avond is: wees je continu bewust van je rol. Technisch kan alles kloppen. Je kunt op de automatische piloot werken, maar dan mis je soms signalen.”

(Tekst: Juliette de Swarte) 

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Herplannen en afstemmen; voor projectmanagers is het een part of life. Hoe maak je een succes van je project?

Is het echt stil geworden rond RPO, of lijkt dat maar zo?

Het is nu bijna een jaar geleden dat wij het eerste onderzoek ooit afrondden onder aanbieders van Recruitment Process Outsourcing (RPO) in Nederland en België. Sinds dit moment is het opvallend stil geworden rond RPO, ook hier op ZiPconomy. Betekent dit dat er ook weinig gebeurt in deze markt? We zochten het uit.

 

Waarover gaat RPO?

Allereerst de vraag: waarover gaat RPO? Volgens ons gaat RPO in de eerste plaats om het uitbesteden van het hele of gedeeltelijk recruitment van een organisatie aan een externe partij. De centrale gedachte achter RPO is dat uitbesteding een strategische beslissing is die leidt tot meer kwaliteit, betere kandidaten, lagere kosten, en meer flexibiliteit. Wat een MSP-aanbieder betekent voor flex, kan een RPO-aanbieder zijn voor vast personeel: iemand die al je zorgen uit handen neemt.

RPO is zowel in Nederland en België nog een relatief onbekend fenomeen. In de crisisjaren 2008 tot en met 2015 viel er minder te werven. De behoefte om de instroom van nieuwe medewerkers uit te besteden, was daardoor zelden aanwezig. Sinds de heropleving van de economie groeit het aantal vacatures echter spectaculair. De schaarste aan talent wordt structureler. ‘The war for talent’ woedt weer in alle hevigheid. Dan kan uitbesteden aan een specialist een oplossing zijn om enerzijds toch succesvol te blijven werven, en anderzijds om als HR-afdeling zelf wendbaar georganiseerd te blijven.  

 

Wat speelt er nu?

Wat speelt momenteel in de wereld van RPO in Nederland? Wij hebben recent weer contact gezocht met een aantal van de deelnemers aan ons onderzoek, en hen gevraagd naar de actuele ontwikkelingen in de markt. Welke groei zien zij in hun eigen RPO-dienstverlening?

We spraken hierover met (in willekeurige volgorde) de directeuren van Tjellens, Sterksen, ENHR solutions, Hays Talent Solutions, Recruitin, Compagnon en Yoores Recruitment Solutions.

Uit hun antwoorden halen we de volgende 5 trends :

1          De markt voor RPO groeit wel, maar met verschillende snelheden

Opdrachtgevers die huiverig zijn om hun hele recruitment uit te besteden aan een externe partij,  vinden het soms makkelijker om een ‘Recruiter-on-Demand (ROD)’ af te nemen. ROD is geen RPO, maar een kortetermijn oplossing om snel de capaciteit uit te breiden door een of meer recruiters bij de opdrachtgever te detacheren. ROD kan natuurlijk wel een opstap zijn naar een volledige RPO. Een van de aanbieders ziet overigens ook veel nieuwe echte RPO-opdrachten, zowel in Nederland als in België. Hun klanten kiezen voor zo’n RPO juist omdat het de meer duurzame oplossing is vergeleken met ROD.

2          Wordt RPO onderdeel van Total Talent Acquisition?

De groei van RPO wordt ook wel gekoppeld aan de groeiende interesse in Total Talent Acquisition (TTA), waarbij de structurele speurtocht naar kwalitatief talent belangrijker is dan de snelle vervulling van vacatures. Over TTA wordt wel veel gediscussieerd en geschreven, ook op ZiPconomy. Talent vinden is meer gericht op de lange termijn en dus strategischer van aard. Vacatures invullen is meer gericht op het hier en nu. Het continu zoeken naar specialisten ‘op voorraad’ en poolvorming zijn ook voorbeelden van methodieken die typisch bij een TTA-aanpak maar zeker ook bij RPO horen. Beide kunnen dus perfect samengaan en versterkend werken.

3          Met een RPO kan HR snel op- en afschalen

‘Blijf als organisatie vooral vooruit kijken’, is het advies van sommige RPO-aanbieders. De arbeidsmarkt is nu overspannen en krap, maar over een paar jaar kan dat zomaar weer omgeslagen zijn. Dan is de schaalbaarheid van je eigen wervingscapaciteit belangrijk. Kun je snel en eenvoudig de benodigde capaciteit uitbreiden of terugbrengen, met behoud van kwaliteit en ervaring, als iedereen bij je in vaste dienst is? RPO-aanbieders zijn flexibeler dan hun opdrachtgevers, bijvoorbeeld omdat in de ene sector de zaken beter gaan dan in de andere sector. RPO-aanbieders zetten hun personeel in waar dat op dat moment het meest nodig is, met behoud van kennis en ervaring bij alle opdrachtgevers.

4          RPO kan helpen bij het plannen van personeel

Vacatures ontstaan om allerlei redenen. Een deel van de vacatures is doorgaans te voorspellen door rekening te houden met bijvoorbeeld pensionering en ziekteverzuim. Wat gebeurt er in de organisatie op langere termijn en welke gevolgen heeft dat voor de behoefte aan talent? Door systematisch met zo’n zogeheten Strategische Personeelsplanning te werken, al dan niet samen met je RPO-partner, ben je veel meer bezig met de lange termijn en word je als HR of recruiter minder snel verrast door de ontwikkelingen in je personeelsbehoefte of de tendensen op de arbeidsmarkt.

5         RPO is altijd maatwerk

Een RPO-dienstverlener biedt een ‘holistisch pakket’ aan waarbij alle expertises naar behoefte en geïntegreerd worden ingezet. In ideale vorm is de RPO-dienstverlener een verlengstuk van de opdrachtgever met alle voordelen en dienstverlening ‘op maat’ van dien. Een voorbeeld: kandidaten willen meestal direct contact hebben met de opdrachtgever en niet met een tussenbureau. Bij RPO wordt meestal gewerkt onder de naam van de opdrachtgever en vaak ook op de locatie van de opdrachtgever. En een interne afweging: een afdeling HR krijgt er een hele hoop expertise en collega’s bij.

 

Samenvattend

  • Organisaties zijn voortdurend op zoek naar betere kwaliteit aan talent, meer flexibiliteit in de eigen organisatie en kostenbesparingen.
  • Door hun instroom aan flexibele talenten met een MSP te optimaliseren, hebben inkoopafdelingen in veel organisaties deze resultaten al bereikt.
  • De instroom van vaste talenten optimaliseren en de wendbaarheid in de eigen organisatie verhogen is nog relatief een ‘green field’ voor HR. Zaak dus voor HR om open te staan voor fundamentele veranderingen in hoe het zelf georganiseerd moet zijn met het oog op het hier en nu én op de toekomst.
  • Doordat organisaties het beheer van flex al vaak uitbesteden aan MSP-dienstverleners is het logisch dat ze nu ook vaker kijken of het recruitment van vast ook moet worden uitbesteed. Zo kunnen organisaties eerder komen tot een TTA-aanpak, zonder het nog expliciet over een RPO te hebben.
  • Hoe het ook zij, in deze krappe arbeidsmarkt bieden RPO-partijen een aantal sterke punten. Het is goed dat HRM’ers erover nadenken of dit ook voor hun eigen organisatie een oplossing kan zijn.

Spannend

Het is interessant om de ontwikkelingen rond RPO te blijven volgen. De groei en omvang van de markt aan de inhuurkant bij MSP’s lijkt ons vooralsnog veel groter dan die aan de kant van de arbeidsmarkt voor vast personeel. Maar het is natuurlijk maar de vraag of dat zo zal blijven. Er zijn inmiddels tal van voorbeelden waarbij een RPO tot tevredenheid van de wervende organisatie wordt uitgevoerd. Een opleving van het vaste arbeidscontract lijkt bovendien niet uitgesloten. Wellicht dat zo’n trend ook nieuwe gevolgen heeft voor de RPO-ontwikkelingen. We zullen het blijven volgen.

 

Het rapport ‘Aanbieders van RPO in Nederland en België’ bracht de belangrijkste aanbieders van RPO in beide landen in kaart. Wie zijn de spelers en wie biedt welke diensten aan? Het rapport bevat ook tips voor potentiële gebruikers: Waar moet je als opdrachtgever op letten bij de keuze voor RPO of een specifieke dienstverlener? Het RPO-rapport is hier te vinden. 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Is het echt stil geworden rond RPO, of lijkt dat maar zo?

Wie stopt de klussificering van de arbeidsmarkt?

Velen lijken zich nogal druk te maken over de zogenoemde platformeconomie. Onlangs was er zelfs een rondetafelgesprek over Werken in de Platformeconomie in de Tweede Kamer met de ‘usual suspects’ uit de polder (zoals de vakbonden), wetenschappers en een keur van platformwerkers, van onder meer Helpling, Thuisbezorgd, Werkspot en Foodora.

Die aandacht lijkt wat buitenproportioneel als je kijkt naar de omvang van de werkgelegenheid in de platformeconomie. Die is nog geen 5% (dat is ongeveer 400.000 mensen), en dat is dan nog ruim geschat. Maar er zijn goede redenen om toch goed in de gaten te houden wat er in de platformeconomie gebeurt.

Voor- en nadelen

Positief aan de platformeconomie is dat er formeel, ‘wit’ werk ontstaat, waar dat er eerst niet was of alleen ‘zwart’. Dit leidt dus potentieel tot nieuwe, extra arbeidsplaatsen.

Nadeel van deze nieuwe arbeidsplaatsen is dat ze net zo snel weer verdwijnen als ze tot stand komen. Is het klusje voorbij, dan de arbeidsplaats ook. De snelheid van de baancreatie wordt gespiegeld in een even snelle baandestructie. Daarmee levert de platformeconomie dus geen duurzame bijdrage aan de werkgelegenheidsgroei. Daarmee geldt voor deze extreme vorm van flexibilisering hetzelfde als voor de eerdere verschijningsvormen: niet meer werk, wel meer dynamiek en onzekerheid voor werkenden. Onzekerheid bovendien, die zich concentreert bij een beperkt deel van de  beroepsbevolking.

Ook voor deze extreme vorm van flexibilisering geldt: niet meer werk, wel meer dynamiek en onzekerheid voor werkenden

En daarmee komen we bij het tweede nadeel van de platformeconomie. Deze is met name relevant voor wat we ‘de onderkant van de arbeidsmarkt’ noemen. Voor mensen die daar bijbaantjes zoeken (studenten, scholieren en anderen) zijn de tijdelijkheid en de incomplete arbeidsvoorwaarden (geen pensioen of sociale zekerheid) niet problematisch. Maar voor mensen die proberen aan de uitkering te ontsnappen en proberen een leefbaar inkomen (voor een gezin) te verwerven, is het dat wel.

Platformeconomie als businessmodel

Nederland telt ruim 2 miljoen werkenden met een lage opleiding en ongeveer 1,5 miljoen uitkeringsgerechtigden (WIA, WW en Bijstand). Er is dus een groep van ruim 3 miljoen (potentiële) werkenden die steeds vaker te maken krijgen met de verrommelde arbeidsvoorwaarden van de platformeconomie.

En dat is geen toeval, maar doelbewust ondernemersgedrag. Veel businessmodellen in de platformeconomie ontlenen hun concurrentiekracht enkel en alleen aan het uitkleden van arbeidsvoorwaarden. Soms tot aan de meest extreme variant aan toe: het simpelweg ontkennen van werkgeverschap (Uber). Dit hebben we eerder gezien in de supermarkten waar arbeidsvoorwaarden vooral lijken te zijn geënt op de wensen en verwachtingen van scholieren. Voor volwassen medewerkers is daar nog nauwelijks plaats om een fatsoenlijk inkomen te verwerven.

Handhaving valt niet mee. De meeste bijbaners durven hun tijdelijke werk- of opdrachtgever hiermee niet lastig te vallen. En het aantonen van ontduiking van het minimumloon valt sowieso niet mee in een constructie waarin iemand als (schijn)zelfstandige op stukbasis werkt. En zo zijn de businessmodellen van de ‘ontduikers en ontwijkers’ makkelijk concurrerend ten opzichte van goede werkgevers en verrommelt de arbeidsmarkt verder, met name aan de onderkant.

Klussificering als extreme variant van flexibilisering

Een steeds groter deel van de beroepsbevolking wordt door deze ontwikkeling afhankelijk van werk dat geen inkomenszekerheid en ontwikkelmogelijkheden biedt. Er ontstaat een situatie waarin je uitkeringsgerechtigden nauwelijks nog kwalijk kunt nemen dat ze de inkomenszekerheid van de uitkering prefereren boven de onzekerheid van de arbeidsmarkt. Elke keer als ze weer beginnen met betaald werk, zijn de voorwaarden weer even slecht of nog slechter. Een spiraal omlaag is veel waarschijnlijker dan doorgroei naar een betere baan. Daarmee stijgt de ongelijkheid en profiteert een substantiële groep werkenden niet of nauwelijks van welvaartswinst.

Steeds meer mensen worden zo afhankelijk van werk dat inkomenszekerheid noch ontwikkelmogelijkheden biedt

Klussificering is de extreme variant van flexibilisering. Het komt bovenop de al decennia bestaande trends van flexibilisering en uitbesteding van laagbetaald werk, met alle gevolgen van dien voor de meest kwetsbaren in onze samenleving. Het stopt niet, niet vanzelf.

Deze bijdrage is eerder verschenen op de opiniepagina van Trouw

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Wie stopt de klussificering van de arbeidsmarkt?

Statement-of-Work als inhuurstrategie. Het kan, maar gaat niet vanzelf. Drie tips.

SOW may be working fine without you, but your involvement can still make a difference. Steps to ensure success when folding SOW into your program.

Inclusion of statement-of-work in a contingent workforce program has been a hot topic for some time now, reflective of the natural maturation of programs. In working with many buyers over the last several years it has become very clear to me that an SOW strategy that is poorly addressed is where program managers set themselves up for failure.

In order to be successful in including SOW in your program, I suggest keeping the following concepts in mind:

Don’t assume you have the solution every time.

Just because SOW is not incorporated in the contingent workforce program does not mean it is not well-managed. Many companies have a very tight and rigorous capital approval process that holds statements of work to a defined set of criteria that constantly measure success or failure against predetermined goals. Also, it’s not uncommon for SOW to be well-managed outside of a program group, we assume that just because an engagement manager may not necessarily have sourced through appropriate channels that they’re not negotiating appropriate contracts. But often, we see hiring managers negotiate very competitive deals in relation to the market. If you go in assuming that you’re going to do better in managing SOW right off the bat and you don’t, you set yourself up for failure and you open your program’s legitimacy to question.

It’s about the governance.

As I mentioned, many companies have guidelines that determine how capital dollars are spent and how SOWs are approved and processed. The successful program owners understand this process and incorporate talent-focused business rules into the governance strategy.  But some program managers fail to consider this and assume SOWS can be measured like time and materials and supplier performance. By understanding your corporation’s governance rules and policies you can swim with the tide as opposed to against it.

Competition and transparency are vital.

Statement-of-work pricing can be incredibly opaque. Often, companies are creating something new to address a specific company need or developing a program that’s never been done before. That creates uncertainty. To address this uncertainty, suppliers need to create an appropriate pricing methodology. Any pricing methodology worth its salt is going to incorporate some key concepts of competition and transparency.

Remember the basics

You have a part to play in this. Your SOW program must have an appropriate level of market competition that ensures providers are giving you their best rates and with transparency to underlying rates and assumptions for effective comparisons against other bids.

It’s a mistake to assume that an effective SOW program can function without competition. This can be easier said than done. But to the greatest extent possible, maximizing appropriate competition while maintaining supplier incentives is a delicate dance that requires a sophisticated sourcing strategy but is attainable.

There is significant value to including SOW in your contingent workforce program. That is without question.  But to make sure that your solution stands the test of time, it’s important to remember the basics.  If you build a program based on the correct foundation you truly set yourself on the path to success.

Bryan Peña, CCWP, is senior vice president, contingent workforce strategies and research at Staffing Industry Analysts

(dit artikel is eerder verschenen op de website van SIA)
Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Statement-of-Work als inhuurstrategie. Het kan, maar gaat niet vanzelf. Drie tips.

Hoogleraar: ‘Schijnzelfstandigheid een groot probleem? Daar zijn geen aanwijzingen voor’

Voordat je eventueel zou kunnen betogen dat schijnzelfstandigheid the root of all evil is, is volgens Smits – zoals het een wetenschapper betaamt: ‘eerst meer onderzoek nodig’. Maar tot dat onderzoek er is denkt ze eerlijk gezegd dat het wel meevalt met het probleem, zo liet ze vorige week merken, toen ze haar oratie hield als bijzonder hoogleraar Labour Market Flexibility aan de Universiteit Maastricht.

‘Van de ‘nieuwe’ zzp’ers heeft slechts 6 procent te maken met economische en organisatorische afhankelijkheid van een enkele opdrachtgever.’

‘In ons onderzoek maken we onderscheid tussen de ‘klassieke’ zzp’ers die vooral producten verkopen en de ‘nieuwe’ zzp’ers die vooral hun eigen arbeid aanbieden. De laatste groep doet soms werkzaamheden die ook in loondienst gedaan kunnen worden. Het blijkt echter dat van de ‘nieuwe’ zzp’ers slechts 6 procent te maken heeft met economische en organisatorische afhankelijkheid van een enkele opdrachtgever.’

94 procent is dus níet schijnzelfstandig

Voor die groep is dat zeker een probleem, zegt Smits. Maar overdrijven moet je het volgens haar dus ook niet. Voor 94 procent van de zelfstandigen geldt de afhankelijkheid dus niet, en lijkt er dus geen sprake van een verkapt dienstverband. ‘Duidelijk is in elk geval dat ook de groep zzp’ers divers is en dat onder hen veel mensen zijn die goed betaald worden en uitdagend werk doen.’

Al dient zich daar dus ook meteen de kanttekening van de hoogleraar aan: meer onderzoek is nodig. Om te bekijken of de definitie van schijnzelfstandigheid goed is gekozen, zegt ze. Maar ook: om meer inzicht te krijgen in de totale groep kwetsbare zelfstandigen.

‘Uitzendkrachten lopen risico’

Smits pleit sowieso voor meer inzicht in cijfers als het over de arbeidsmarkt gaat. Dat is natuurlijk ook niet zo gek voor een CBS-onderzoeker. Maar ze heeft een sterk punt: nu worden allerlei maatschappelijke en politieke discussies gevoerd (zoals 1, 2 en 3), zonder dat precies duidelijk is hoe groot de groepen precies zijn waarover het gaat. Terwijl de gevolgen van flexibele arbeid voor mens, organisatie en maatschappij alleen goed te meten zijn als we de vele vormen ervan goed onderscheiden, zegt Smits.

Zelf onderscheidt ze in elk geval 4 verschillende groepen flexwerkers:

  • Werkenden met langere flexibele contracten. Kenmerken: vaak hoogopgeleid, goed betaald en doen analytisch werk, bijvoorbeeld op het gebied van onderzoek of onderwijs.
  • Oproepkrachten. Kenmerken: gemiddeld laagopgeleid, krijgen weinig betaald en doen handmatig werk, bijvoorbeeld in de horeca of als vakkenvuller. Onder deze groep zijn veel scholieren en studenten die het werk als bijbaan doen.
  • Uitzendkrachten. Kenmerken: vaak ouder dan de oproepkrachten en werken fulltime. Gemiddeld zijn ze vaker laag of middelbaar opgeleid en ze doen vaak routinematig werk, bijvoorbeeld in de industrie. ‘Deze groep loopt risico’, zegt Smits. ‘De werkgelegenheid in routinematige beroepen neemt af en deze mensen hebben, gezien hun opleidingsachtergrond, vaak weinig alternatieven.’
  • Zzp’ers.

Theorieën toetsen

In de afgelopen jaren heeft Smits samen met haar CBS-collega’s nieuwe statistieken ontwikkeld om het verschijnsel flexibele arbeid beter in kaart te brengen. ‘Wij weten inmiddels: als je wil weten wat de gevolgen zijn van de flexibilisering van de arbeidsmarkt, voor de arbeidskrachten zelf, voor de organisaties waarvoor ze werken én voor de maatschappij, dan móét je kijken naar de verschillende groepen. Cijfers die gaan over alle flexibele arbeid samen, zeggen te weinig.’

‘Cijfers die gaan over alle flexibele arbeid samen, zeggen te weinig.’

De komende tijd gaat Smits’ onderzoeksgroep vooral de diversiteit van het flexwerk en de effecten daarvan op organisaties belichten. Daarover zijn veel theorieën, zoals dat bedrijven die veel flexibele arbeidskrachten gebruiken extra wendbaar zijn bij economische schommelingen. Maar ook dat deze bedrijven risico lopen doordat ze kennis onvoldoende vasthouden of met ongemotiveerd personeel kampen. Smits: ‘Alleen door onderzoek kunnen we die theorieën toetsen.’

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 1 Reactie

De 4e industriële revolutie: einde van of nieuwe kansen voor de (interim) manager?

In de VS worden al rechtszaken voorbereid door intelligente robots. Er zijn computers die betere diagnoses stellen dan artsen. En autoverzekeringen en schadeherstelbedrijven worden overbodig door zelfsturende auto’s. Wat betekent dit voor  de (interim) manager? Moet die zich ook schrap zetten?

Futuroloog Willem Peter de Ridder werpt een blik op de toekomst tijdens een bijeenkomst van de inner circle van  AIM4 in Leusden: “We moeten het ‘kodakmoment’ voor zijn.”

Fotografiebedrijf Kodak, ooit het grootste bedrijf ter wereld, ging failliet op dezelfde dag dat Instagram naar de beurs ging. Die ‘digitale onzin’ (Kodak was trouwens zelf uitvinder van de digitale fotocamera) zal wel overwaaien, dachten ze. Toen bleek dat dit niet gebeurde, was het te laat en waren ze niet (meer) in staat om hun business model aan te passen. Ze hebben hét moment niet zien aankomen of er niet naar gehandeld. De rest is geschiedenis.

 

A little too late

Het is geen verrassing dat een bedrijf dat omvalt vaak al langere tijd een dalende lijn laat zien. ‘Even doorbijten’, ‘de tijden zijn nu even minder’ en ‘andere bedrijven hebben het ook lastig’, wordt er dan geroepen. En als het bedrijf al zinkende is, wordt vaak als laatste strohalm ‘innovatie’ ingezet. Maar dan is het meestal te laat.

Zoals iedereen weet is het bijna onmogelijk om binnen korte tijd succesvol te innoveren. ‘Innoveren’ is geen (red)middel, maar een doel geworden. Er ligt (te) veel druk op iedere stap. Tijd om te experimenteren en fouten te maken is er niet meer. Transformaties, waarbij alle neuzen dezelfde kant op moeten, duren vaak jaren, zeker in grote bedrijven.

 

Welkom in de 4e industriële revolutie

De huidige technologie groeit exponentieel. Dit betekent dat iedere twee jaar de omvang van de digitale innovatie even groot is als het totaal van alle innovaties in de jaren daarvoor!

Stel je voor: het Wembley stadion. Je wilt het als een bad vol laten druppelen met water. En daarbij verdubbel je elke seconde het aantal druppels. Dus: eerst 1 druppel, dan 2, dan 4, 8, 16… en zo verder. Hoe lang duurt het voordat het stadion helemaal gevuld is? Het antwoord: 46 minuten. Zo snel? Ja, zo snel. En zo gaat het ook met technologie. Waarbij het bizarre is dat je na 21 minuten pas één emmer vol hebt. Dus van één emmer naar een vol stadion duurt nog maar 25 minuten: we zijn beland in de 4e industriële revolutie.

 

Digitaal Darwinisme

Maar terwijl de technologie zich in razend tempo ontwikkelt, zijn wij mensen niet zo snel. We leven in de tijd van het digitaal Darwinisme: de technologische veranderingen gaan sneller dan het aanpassingsvermogen van individuen, organisaties en de maatschappij als geheel. We blijven in een afwachtende houding hangen en denken het allemaal zo snel niet zal gaan: “Het zal mijn tijd wel duren”. Tot het ‘kodakmoment’. Dan zijn we te laat.

Innovatieve nieuwkomers ontwrichten bedrijven, branches en markten. Bekende voorbeelden zijn Uber, AirBnB en Netflix. Het is voor bestaande bedrijven aanpassen of uitsterven. Nog niet zo lang geleden waren de oliemaatschappijen de grootste bedrijven ter wereld. De nieuwe oliebaronnen zijn de bazen van Apple, Google en Microsoft. En binnen een paar decennia hebben we helemaal geen fossiele brandstoffen meer nodig en is energie gewoon gratis. De duurzame technologie ontwikkelt zich immers zo snel dat we de voorraad olie en gas nooit op gaan krijgen.

 

Kunstmatige intelligentie, het zelflerend vermogen van computers

En, terwijl we dit weten, zijn we toch geneigd te denken dat het zo’n vaart niet zal lopen. Of: niet in mijn branche. Het is maar moeilijk voor te stellen dat ons ‘intelligente’ werk over zo’n 10- 15 jaar misschien niet meer bestaat. Maar het lijkt onvermijdelijk. In Amerika werken ze al met Ross, een ‘kunstmatige advocaat’ en is er een verzekeraar die de premie voor een levensverzekering bepaalt op basis van een selfie. In Nederland maken we kennis met Zora, de sociale robot in de zorg, en worden chirurgen in de operatiekamer steeds vaker vervangen door een robot met kunstmatige intelligentie. En in de nabije toekomst heb je als bedrijf geen magazijn meer nodig, maar print je onderdelen gewoon met een 3D printer.

Je hoeft het de computer alleen maar te ‘leren’. Zoals de computer die laatst de wereldkampioen GO wist te verslaan, een spel dat ingewikkelder is dan schaken. De ‘zelflerende’ computer was tegen zichzelf gaan spelen en had daarbij zetten bedacht waar geen mens ooit eerder op gekomen was. Wat betekent dit voor de (interim) manager? Welke werkzaamheden worden straks overgenomen door robots? Welke banen blijven bestaan en welke capaciteiten heb je daarvoor nodig? Welke managementtaken kun je beter aan kunstmatige intelligentie overlaten?

Interim managers in de zaal zijn wakker geschud. “We moeten er mee aan de slag, anders doen we straks niet meer mee. Maar het biedt ook kansen”. Veranderen zit in de aard van interim managers en er liggen kansen om organisaties bewust te maken van de 4e industriële revolutie en de gevolgen hiervan. Daarnaast verwachten de aanwezigen dat ze meer vrije tijd zullen krijgen. De cijfers laten dat ook zien: als de trend doorzet, werken we in 2025 nog maar gemiddeld 3 dagen per week. Een andere conclusie is dat taken die sociale intelligente en empathie vragen, niet snel door robots overgenomen kunnen worden. Daar is iedereen het wel over eens. Dus ook dat biedt kansen.

 

Grip krijgen op de toekomst

Hoe voorkom je als organisatie het ‘kodakmoment’? Plannenmakers baseren zich meestal op de huidige technologische trends, maar hiermee onderschatten ze de toekomst. Die komt sneller en gaat er anders uitzien. We moeten dus verder vooruit kijken, breder en dieper nadenken over ontwikkelingen die mogelijk op ons af komen. Maar dat is lastig. We kunnen de technologische ontwikkelingen blijkbaar niet of nauwelijks voorspellen. Maar wat kunnen we wél doen:

  1. Formuleer als organisatie een robuuste, ambitieuze doelstelling. Denk hierbij vanuit het perspectief van de eindgebruiker. Zoals Elon Musk van Tesla: Wij gaan door tot de hele wereld elektrisch rijdt. Bedenk: Wij gaan net zo lang door tot … (vul zelf in).
  2. Bereid je voor op compleet verschillende uitkomsten door middel van (strategische) scenarioplanning. Het wordt steeds lastiger om te voorspellen hoe de wereld er over drie jaar uitziet. Wel kun je verschillende toekomstscenario’s schetsen en deze bijstellen gedurende de tijd.
  3. Je kunt niet alle kennis in-house hebben. Met alleen interne kennis ben je altijd te langzaam en te laat. Trek mensen van buiten aan, schrijf prijsvragen uit… Kortom, doe aan open innovatie en crowd sourcing.
  4. Stop met eindeloos overleggen, ga gewoon doen! Experimenteer en maak vooral fouten, want daar leer je van. Innoveren = experimenteren.

Het werk van (interim) managers gaat zeker veranderen. Maar de Ridder verwacht dat de (interim) manager niet overbodig zal worden wanneer hij/zij in staat is om organisaties te ondersteunen bij de bovengenoemde uitdagingen. En iedere organisatie blijft leiders – met een toekomstvisie – nodig hebben.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor De 4e industriële revolutie: einde van of nieuwe kansen voor de (interim) manager?

Vrijdagondernemerstip: ‘Externe blik is juist voor zelfstandige van extra groot belang’.

De interim-professional wordt vaak niet alleen uitgenodigd om een opdracht uit te voeren, maar ook om een opdrachtgever kritisch te benaderen. Waar kan het beter? Welke olifanten in de kamer worden niet genoemd en durf jij wel te benoemen?

Kritisch leren denken wordt niet voor niets door het World Economic Forum genoemd als een van de drie belangrijkste 21th Century Skills.

Voor dat kritisch denken is veel moed nodig, zo onderstreepte onder meer Kees Kraaijeveld, oprichter en directeur van de Argumentenfabriek, recent nog eens bij het radioprogramma Werkverkenners van BNR. Je moet namelijk niet alleen durven om soms tegen de stroom in te gaan, je moet ook nog eens ervoor zorgen dat je zelf niet te snel tot een oordeel komt en bereid blijven je eigen denken kritisch te blijven toetsen. 

Hoe stel je je oordeel uit?

Dus, belangrijke vraag: hoe zorg je als interim-professional zélf dat je die kritische houding aanneemt? Hoe stel je zelf je oordeel uit? En tot hoe ver kun je eigenlijk gaan met kritische vragen stellen bij een opdrachtgever?

Met zelfreflectie op gezette tijden kun je die vragen proberen te beantwoorden. Maar ook dan liggen de denkfouten op de loer waar je juist je opdrachtgevers voor wilt waarschuwen. Je kunt jezelf trainen om je op zulke fouten te betrappen, zegt Kraaijeveld in de uitzending. Sterker nog, jezelf daarin trainen is deze eeuw misschien wel belangrijker dan ooit.

Maar of trainen genoeg is? Peter van Lonkhuyzen denkt eerlijk gezegd van niet. De auteur van het boek Tegenspraak stelt dat het juist voor zelfstandigen zaak is om in de eigen omgeving te zorgen voor mensen die met jou kritisch kunnen meedenken. ‘Je moet een plek creëren om je eigen ideeën te toetsen’, zegt hij. ‘We vinden meestal dat we goed over ons werk hebben nagedacht. En dat hebben we meestal ook. Maar als we er met anderen open over praten blijkt toch altijd dat een andere invalshoek nieuwe ideeën oplevert. Soms kunnen we daarmee pijnlijke blunders voorkomen. Zelfstandige professionals zijn in hun werk meer dan wie ook gewend van zichzelf uit te gaan. Voor hen is zo’n kritische externe blik van extra groot belang.’ 

Twijfel, daarvoor is kracht nodig

Kraaijeveld haalde in de Werkverkenners-uitzending de kracht aan van de perspectiefwisseling. Daarmee dwing je jezelf om, zodra je je een oordeel hebt gevormd, zelf op zoek te gaan naar argumenten voor het tegendeel.

Geen makkelijke opgave voor mensen, want we lijden allemaal aan confirmation bias: de neiging om juist op zoek te gaan naar informatie die bij ons aanvankelijke oordeel past.

Daarom, zegt Van Lonkhuyzen, is het goed om hiervoor niet alleen bij jezelf te rade te gaan, maar vooral ook de hulp van anderen in te schakelen. Hoe moeilijk dat soms in de praktijk is. ‘Je eigen besluiten ter discussie stellen levert in de regel spanning op. We denken soms dat we zwak overkomen als we onze twijfel laten zien. Maar uit onderzoek blijkt juist het tegendeel: mensen die sterk in hun schoenen staan, hebben er minder moeite mee om advies te vragen.’ 

Je moet het wel organiseren

Hij pleit er wel voor zulk kritisch advies op een herkenbare manier vorm te geven, ook voor de zelfstandige interim-professional. ‘Besef dat niet alleen de tegenspraak-ontvanger een bepaalde drempel moet overwinnen. Dat geldt net zo goed voor de tegenspraak-gever. Daarom werkt dit pas als iemand er nadrukkelijk toe wordt uitgenodigd. Intervisiegroepjes of vaste feedbacksessies die professionals onderling organiseren, kunnen bruikbare middelen zijn om alle betrokkenen scherp te houden. En om te voorkomen dat je als zelfstandige een doodlopende straat inloopt. Bij dat soort vormen moet steeds duidelijk zijn waar je het voor doet: om elkaar verder te brengen.’

Positief kritisch denken dus, precies zoals Kraaijeveld het ook bepleit. Hoe vervelend en ‘ongezellig’ dat soms ook is. Maar… je opdrachtgever verwacht die rol van luis in de pels vaak van jou als zelfstandig professional. Waarom zou je er dan zelf niet bij zijn gebaat om ook zo’n luis in de pels te hebben?

(tekst: Peter Boerman) 

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Vrijdagondernemerstip: ‘Externe blik is juist voor zelfstandige van extra groot belang’.

Vermijd Deliveroo. Maar wel om het juiste argument.

Omdat ze hun bezorgers dwingen om zzp’er te worden roept Frank Kalshoven in een column in de Volkskrant consumenten op om maaltijdbezorgdienst Deliveroo te boycotten. Ik kan me daar iets bij voorstellen. Maar gebruikt Kalshoven wel de juiste argumenten? En hoe consequent is hij?

De oproep tot een consumentenboycot klinkt sympathiek. Kalshoven heeft gelijk als hij constateert dat consumenten flink druk op bedrijven kunnen uitoefenen. In een tijd waarin verontwaardiging snel gedeeld wordt op sociale media kan een consumentenactie groeien als een rollende sneeuwbal. Ware het niet dat juist door die sociale media verontwaardiging vaak ook niet verder komt dan een Facebookbericht of een (re)tweet.

De daad bij het woord voegen is blijkbaar lastiger. Maar het werkt wel. Een week zonder klanten zal Deliveroo-directeur Padberg vast op andere gedachten brengen.

Maar kloppen de argumenten waartoe Kalshoven tot zijn oproept komt eigenlijk wel?  Hij noemt in zijn column 4 punten:

  • Deliveroo besmeurt het nobele imago van de deeleconomie,
  • het maakt misbruik van zijn marktpositie door zowel personeel als leveranciers uit te knijpen,
  • het vervangt werknemers door rechteloze zzp’ers en
  • het zet qua tarieven voor zijn bezorgers de ‘race-to-the-bottom’ in.

Deliveroo is geen onderdeel van de deeleconomie

Laten we die punten even nader beschouwen. Om te beginnen heeft Deliveroo natuurlijk niets met de deeleconomie te maken. De deeleconomie draait om het ter beschikking stellen van roerende en onroerende goederen die tijdelijk niet gebruikt worden. Ooit vanuit de gedachte om dat gratis, of in ruil, te doen. Het bekendste, en meest doorgeschoten en vercommercialiseerde voorbeeld is AirBnB. Maar ook het Nederlandse Peerby, waarbij je onderling apparatuur leent, of SnappCar, dat stilstaande auto’s beter wil benutten, zijn mooie voorbeelden. Met zulke deeleconomie heeft Deliveroo natuurlijk niets te maken . Het is een distributiebedrijf. PostNL brengt pakketjes van bedrijven naar klanten die iets besteld hebben. Deliveroo doet dat met maaltijden. Dat je daarvoor betaalt lijkt me niet meer dan logisch en op zich ook geen reden om Deliveroo te mijden.

Eerst een marktpositie opbouwen is kern van de interneteconomie

Dan het tweede argument: het uitknijpen van personeel en leveranciers. Deliveroo koopt met diepe zakken marktaandeel en zodra dat is opgebouwd misbruikt het die marktpositie om haar klanten – de restaurants – uit te knijpen. Welkom in de internet-economie, zou ik bijna zeggen. Dit is de strategie van heel veel internetgerelateerde bedrijven. Als dat de reden is om Deliveroo te mijden, dan moet je ook alle concurrenten van Deliveroo mijden. Net als Facebook, Whatsapp, Microsoft, Google, LinkedIn, Iens en Booking.com.

Probleem niet groter maken dat het is

Het derde argument van Kalshoven om Deliveroo te mijden is dat het bedrijf alle arbeidsovereenkomsten met zijn bezorgers wil vervangen door een zzp-contract, zodra de looptijd van die arbeidsovereenkomsten is verlopen.

Het is deze strategie die de meeste verontwaardiging over Deliveroo veroorzaakt, althans bij columnisten. Maar ook hierop is het nodige af te dingen.

Laten we beginnen te constateren dat de Nederlandse bezorgerswereld van Deliveroo – anders dan bijvoorbeeld in Frankrijk of Engeland – vrijwel uitsluitend het domein is van scholieren en studenten. Er worden hier nauwelijks tot geen ‘echte banen’ vernietigd. De contractvorm van deze bijbaantjes verandert. En dat doet het al langer, ook bij andere werkgevers. Natuurlijk hebben ook die scholieren en studenten rechten, maar laten we het wel in het juiste perspectief zetten.

‘Bouwt u wel pensioen op?’ vroeg CDA-Kamerlid Pieter Heerma bezorgd tijdens een recente hoorzitting in de Tweede Kamer, die speciaal naar aanleiding van de Deliveroo-casus werd georganiseerd. ‘Ik ben 19 jaar’ antwoordde de student-bezorger, ‘Misschien is het niet verstandig, maar over pensioen opbouwen denk ik niet echt na.’ Hoeveel 19-jarigen bouwen er eigenlijk  wél pensioen op?  ‘Als ik wat langer ziek ben, maak ik me meer zorgen over mijn studie, dan over het feit dat ik niet betaald word’, was een andere uitspraak van een bezorger tijdens die hoorzitting. Dat lijkt me de juiste prioriteit. Een mogelijk, tijdelijk, cashflowprobleem lost deze student snel op met een bezoekje aan www.duo.nl

Voor hoeveel journalisten geldt niet hetzelfde?

Werknemers met zachte of harde hand dwingen om zzp’er te worden, zoals Deliveroo van plan is om te doen, is verre van uniek. Niet dat het schering en inslag is, maar voorbeelden en incidenten te over. Denk aan de thuiszorg, transport en schoonmaak. Genoeg bedrijven om te ‘mijden’, waar wel echte banen zijn vervangen door ‘gedwongen’ zzp’ers. Overigens kan Kalshoven ook dichter bij huis blijven. Hoeveel journalisten en fotograven in loondienst zijn er bij de kranten de laatste jaren niet – al dan niet vrijwillig – vervangen door freelancers?

En als we het dan toch hebben over een “the race to the bottom” qua zzp-tarieven: heeft Kalshoven zich wel eens afgevraagd wat de Persgroep haar freelancers betaalt?. Dat gaat ook niet per uur, maar per woord. Meestal 13 cent. Een Deliveroo-bezorger die een beetje doortrapt verdient per uur meer. Is dat dan ook aanleiding om de krant op te zeggen?

Die freelance journalisten krijgen immers ook geen geld als ze geen stukje kunnen inleveren omdat ze bijvoorbeeld ziek zijn. Net als de 1.750 zzp-bezorgers van Deliveroo bij ziekte niet worden doorbetaald.

Maar Nederland kent ook 560.000 oproepkrachten. Dat zijn mensen die wel netjes in loondienst zijn, maar nauwelijks meer inkomenszekerheid hebben dat die zzp-bezorgers van Deliveroo. Zouden we die bedrijven ook allemaal moeten mijden?

Geen fiscale constructie

In zijn onderzoek naar de platformeconomie laat Stanford-hoogleraar Paul Oyer zien dat het de bedrijven niet zozeer gaat om lagere arbeidskosten, maar eerder om lagere overhead- en transactiekosten. Ander onderzoek toont aan dat freelancers in de VS per jaar misschien minder verdienen dan vergelijkbare werknemers, maar per uur meer.

Het motief van Deliveroo om met zzp’ers te gaan werken is ook niet fiscaal ingegeven, zoals Agnes Jongerius enkele maanden geleden suggereerde met haar tweet “De Belastingdienst betaalt mee aan de maaltijdbezorging”. Zzp’ers hebben om een aantal redenen een vrij gunstig fiscaal regime. Maar dat geldt alleen als ze meer dan 1.225 uur per jaar als zzp’er werken. Daar komt geen van de Deliveroo-bezorgers aan. Het Interdepartementale Beleidsonderzoek ZZP liet overigens al in 2015 zien dat de meerderheid van de zzp’ers helemaal geen gebruik kan maken van de zelfstandigenaftrek.

De winst zit hem in de wachturen

De winst die Deliveroo hoopt te maken zit hem daar dan ook nauwelijks in. Die winst zit hem veel meer in de uren die de bezorgers nu doorbetaald krijgen terwijl ze zitten te wachten op een bezorging. Als de bezorgers per bezorging betaald krijgen, zijn ze die kosten kwijt. Of Deliveroo dan nog wel genoeg studenten aan zich weet te binden , is natuurlijk de vraag. In de protesten van Deliveroo-medewerkers hoor je hen dan ook vooral daarover klagen. Net als consumenten kunnen zij trouwens ‘stemmen met hun voeten’. Thuisbezorgd.nl zal ze waarschijnlijk met open armen ontvangen.

Deliveroo zal dan waarschijnlijk met een ander type bezorgers gaan werken. Niet meer met studenten en scholieren, maar mogelijk met ‘nieuwkomers’, zoals ook in Parijs en Londen al gebeurt. Is dat erg? In het Taylor-rapport over de platformeconomie, geschreven voor de Britse regering, worden zorgen geuit die in lijn zijn met de zorgen van Kalshoven. Maar er staat ook in dat deze vorm van economie kansen biedt aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals de ‘nieuwkomers’.

Misschien vindt  Kalshoven die beweging maar niets. Dat mag. Maar kijk dan ook eens naar de bezorgers van de krant waar hij zelf in schrijft. Daar is in de grote steden ook geen scholier meer voor te porren. Dus is dat nu het vrijwel uitsluitende domein van nieuwkomers in Nederland.  Krantenbezorgers die trouwens ook gewoon per ronde worden betaald, en niet per uur. En die dus ook niet in loondienst zijn. Die nauwelijks rechten hebben, ook (nog) niet op een minimumloon. Nog een aanleiding om de kranten te mijden? Ik zie namelijk het morele verschil niet tussen een krantenbezorger en een zzp-pizzabezorger.

Waarom je Deliveroo dan wél moet vermijden

Deliveroo maakt het met een combinatie van de bovengenoemde argumenten misschien wat al te bont. Aarzel dus niet om uw geweten te laten werken bij uw volgende bestelling. Of ga die sushi of pizza gewoon zelf halen. Wel zo gezond.

Maar ik heb ook nog wel een ander argument om Deliveroo te mijden. De edele afkorting ‘zzp’ is ooit bedacht voor hen voor wie het zelfstandig ondernemerschap een hoog goed is. Het is nooit bedoeld om ondernemers te faciliteren in een zo makkelijk mogelijk personeelsbeleid. Volgens CBS-cijfers is 89% van de huidige zzp’ers dat geworden vanuit positieve motieven; er was dus geen dwang.  Volgens datzelfde CBS zijn zzp’ers gemiddeld meer tevreden over hun werk dan werknemers. Deliveroo besmeurt met zijn beleid een nobele afkorting en daarmee meer dan een miljoen tevreden en hardwerkende zzp’ers.

De oplossing ligt overigens binnen handbereik. Laat het D66-duo Koolmees (SZW) en Snel (Financiën) haast maken met het voornemen uit het regeerakkoord om de inhuur van zzp’ers onder de 18 euro per uur onmogelijk te maken.  Dan moet Deliveroo wel eieren voor zijn geld kiezen. En kunnen we de krantenkolommen weer vullen met positieve verhalen over die 1 miljoen trotse zelfstandigen in Nederland.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | 1 Reactie

KvK wil zakelijke tegenslag onder ondernemers uit de taboesfeer halen. Helft zit wel eens in ‘zwaar weer’.

Op social media en de netwerkborrels delen zelfstandigen meestal vooral hun succesverhalen. Toch heeft ruim de helft van de Nederlandse ondernemers weleens een periode van zwaar weer meegemaakt. En ruim tien procent van de ondernemers heeft ondanks de economische groei nog steeds te kampen met forse zakelijke tegenslag. Cijfers die komen uit een nieuw onderzoek van de Kamer van Koophandel.

Uit hun onderzoek ‘Nederlandse ondernemers over ondernemen in zwaar weer’ blijkt dat  ondernemers worden geconfronteerd met argwaan over de werkelijke reden van de tegenslag, wantrouwen bij banken en klanten en soms ook sociale uitsluiting. Stress, ook in het gezin, en slapeloze nachten zijn het gevolg. Velen spreken hun privérekening aan om gaten te dichten.

Naar aanleiding van hun onderzoek start de KvK een landelijke campagne om het taboe op zakelijke tegenslag te doorbreken en de kans op een succesvolle comeback te vergroten. De KvK zet daarvoor een aantal BN’ers in die zelf in zakelijk in zwaar weer hebben gezeten. Acteur en presentator Jörgen Raymann, culinair ondernemer Ron Blaauw en modestyliste Danie Bles vertellen in minidocumentaires hun verhaal.

Eenzaam, stress, wantrouwen

Bijna de helft (48%) van de ondernemers met forse zakelijke tegenslag heeft het gevoel dat ze er alleen voor staan. 63% geeft aan dat dit impact heeft op de financiële situatie en 57% ervaart stress. Van de ondernemers die last hebben van negatieve vooroordelen, ervaart 39% wantrouwen bij de banken.

Veel ondernemers (77%) delen hun zorgen met vrienden en of familie, hun accountant of andere ondernemers. De helft van deze ondernemers zegt hieraan ook daadwerkelijk iets te hebben gehad. De meeste ondernemers maken tot nu toe (zeer) weinig gebruik van deskundige instanties die adviseren over manieren om de problemen het hoofd te bieden, zoals de Kamer van Koophandel en MKB Doorgaan.

De cijfers uit het onder laten overigens weinig verschillen zien tussen zelfstandig professionals en MKB ondernemers.  

Innoveren is een deel van de oplossing

Bijna twee derde (64%) van de ondernemers met forse tegenslag kwam er uiteindelijke weer – soms met de nodige schade – bovenop. Ze verlaagden hun kosten door bijvoorbeeld werknemers te ontslaan, en vergroten hun inkomsten door bijvoorbeeld betere marketing en bijvoorbeeld nieuwe producten en diensten op soms ook nieuwe markten te brengen. Innovatie is dus een deel van de oplossing. Van de overige 36% verkeert 22% van de ondernemers  nog steeds in zwaar weer en 14% is een nieuw bedrijf gestart, nadat het vorige bedrijf is verkocht of al dan niet door faillissement is beëindigd.

Bron: KvK ‘Nederlandse ondernemers over ondernemen in zwaar weer’

Betere ondernemer na periode van slecht weer

De meerderheid van de ondernemers vindt dat de ervaring met slecht weer een betere ondernemer van hen heeft gemaakt. Zelfs ondernemers die er nog middenin zitten, geven dit aan. Uit het onderzoek blijkt dat er over zakelijke tegenslag een taboe bestaat. Meer de helft van alle ondernemers die meededen aan het onderzoek, is het namelijk (zeer) eens met de stelling dat er in Nederland een taboe heerst op failliet gaan.

Bron: KvK ‘Nederlandse ondernemers over ondernemen in zwaar weer’

KvK opent 24-uurs advieslijn

Om ondernemers te stimuleren om eerder hulp te zoeken en hun zorgen uit te spreken, opent de KvK een 24-uurs ‘comeback’-lijn. Ondernemers in zwaar weer kunnen vanaf vandaag anoniem bellen naar 0800-1014. Ondernemers kunnen over alle aspecten van hun onderneming spreken met de KvK, niet alleen over financiering, innoveren, import en export en preventie tegen fraude, maar ook over de stress die bij het zwaar weer komt kijken.  “We willen Nederlandse ondernemers laten weten dat ze er niet alleen voor staan,” zegt Rob Coolen. “Door zwaar weer bespreekbaar te maken, hopen we faillissementen te kunnen voorkomen, maar in ieder geval stress bij ondernemers te kunnen verlagen.”

Een van de minidocu’s: acteur en presentator Jörgen Raymann

 

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor KvK wil zakelijke tegenslag onder ondernemers uit de taboesfeer halen. Helft zit wel eens in ‘zwaar weer’.