‘Laat je medewerkers floreren, dat is belangrijker dan ooit’ Geplaatst 25 november 2022 door ManagementBoek.nl Wat bedoel je precies met dit kwartet basisvoorwaarden? Autonomie betekent dat we zelf willen bepalen wat we doen en hoe we dat doen. Krijg je de ruimte om te kiezen wat jij als medewerker wilt? Bij verbondenheid gaat het om onze menselijke behoefte aan sociale connecties; we zijn en blijven toch sociale wezens. Je wilt gezien worden door je collega’s en tegelijk iets voor hen kunnen betekenen. Onze behoefte aan competentie komt voort uit de wens om niet hulpeloos of machteloos te willen zijn, om goed om te kunnen gaan met de meest uiteenlopende situaties in ons werk. We hebben uitdagingen nodig en tegelijk voldoende competentie om daar goed mee om te gaan; wordt het werk te makkelijk en daarmee te saai, dan is dat overigens ook niet wenselijk. Purpose ten slotte gaat over onze behoeften om zinvol bezig te zijn, om mee te werken aan een hoger en voor ons betekenisvol doel. Hoe ver moet je gaan met die basisbehoefte aan autonomie? Je moet als leider niet gewoon besluiten opleggen, maar medewerkers de ruimte geven om zelf keuzes te maken. Natuurlijk wil niet iedere medewerker evenveel autonomie, dat kan sterk verschillen per persoon. Hoe dan ook, zodra medewerkers geen autonomie ervaren omdat ze te weinig vertrouwen krijgen, zullen ze slechter werk leveren. En dat kan leiden tot nóg meer controle. Veel managers vinden het bieden van veel autonomie toch erg lastig in praktijk? Zeker, ze hebben vaak last van de angst voor controleverlies. Zeker als de zaken niet goed gaan, als de cijfers tegenvallen, is het relatief makkelijk om als manager met de vuist op tafel te slaan. Om te controleren en te sturen: zó doen we het hier. Dat is zeker een valkuil. Overigens gaat het bij autonomie in mijn visie niet om vrijheid-blijheid, maar om de kans voor medewerkers om echt mee te denken met het te voeren beleid. Natuurlijk is dat soms lastig voor een manager, die immers ook zijn planning moet rondkrijgen en zijn productiecijfers of andere doelen moet halen. Maar juist dan is het de kunst om naar iedereen te luisteren en te zeggen: “Ik heb jullie gehoord, heb een keus gemaakt en dit is mijn voorstel. Laat me vooral weten als het niet werkt.” Dat is een balanceeract, maar als je het goed doet, draagt dat bij aan goed werk. Organisaties als Semco en Buurtzorg worden bijkans doodgeknuffeld om de schijnbaar onbegrensde autonomie van hun medewerkers. Toch krijgen ze maar weinig navolging. Hoe komt dat? Ja, dat verbaast mij ook. Dat Ricardo Semler zijn medewerkers 100% autonomie geeft, en voor de rest zegt: zoek ‘t maar uit, is voor menigeen niet meer dan een utopie. Want naast die autonomie moet je er ook voor zorgen dat er voldoende verbondenheid ontstaat, dat iedere medewerker over de juiste competenties beschikt. Dat zul je toch moeten organiseren. Met alleen zo’n grote mate van autonomie ben je er als organisatie nog niet. Je schrijft dat ‘goed werk’ idealiter voorziet in autonomie, verbondenheid, competentie en purpose; maar wat versta je precies onder goed werk? Dat je als leider, manager of teamchef zorgt voor een duurzame werksituatie waarbinnen medewerkers echt kunnen floreren. Gestimuleerd worden om goed te presteren. Dat is heel belangrijk, misschien nu wel meer dan ooit gezien de enorme tekorten aan goed opgeleid personeel; plus het oplopende verzuim van mensen als gevolg van te hoge werkdruk. We weten uit onderzoek dat als medewerkers floreren, dat kan leiden tot meer motivatie en voldoening. Gevolg daarvan: ze worden productiever, innovatiever en inclusiever. En dat hangt dan weer positief samen met minder verzuim, beter samenwerken en betere bedrijfsresultaten op de langere termijn. En wat als binnen een organisatie goed werk ver te zoeken is? Dan krijg je eerder dat medewerkers cynisch worden en zich uitgeput voelen. Hun motivatie verdwijnt, de bedrijfsresultaten worden steeds slechter en medewerkers zullen eerder vertrekken naar een andere werkgever. Over die motivatie schrijf je dat je moet focussen op intrinsieke motivatie. Waarom? Motivatie drijft ons tot bepaald gedrag. Als je je werk erg leuk en interessant vindt, zal dat je intrinsieke motivatie versterken. Werk je puur voor het geld of een aanlokkelijke eindejaarsbonus, dan word je extrinsiek gemotiveerd. De werkelijkheid is natuurlijk niet zo zwart-wit, motivatie is eigenlijk een dimensie die loopt van extrinsiek naar intrinsiek. Mijn punt is dat intrinsieke motivatie vaak krachtiger is: je voelt je gelukkiger omdat je werk doet dat je leuk of belangrijk vindt en dat bij je past. Intrinsieke motivatie houdt meestal veel langer aan dan extrinsieke motivatie, die een werkgever kan stimuleren door bijvoorbeeld een financiële prikkel of een straf. Schaf al die bonussen en andere financiële extraatjes dus sowieso af? Misschien wel ja. Als je alleen individuele bonussen geeft voor prestaties, gaan mensen bochtjes afsnijden, dingen naar zichzelf toetrekken. Kwantiteit gaat voor kwaliteit. Dat komt de teamprestatie niet ten goede. Voor de lange termijn werken bonussen zelden positief. Sterker, ze kunnen ook averechts werken. Mensen wennen snel aan een bonus, hun intrinsieke motivatie verdwijnt bij zo’n beloningssysteem vaak als sneeuw voor de zon. Zomaar afschaffen werkt echter ook niet, dan voelen mensen zich tekort gedaan. Zoek dus een alternatieve vergoeding. Wat wel kan werken, is een onverwachte bonus waarmee je waardering toont voor goed werk. Hoe maak je als manager de gewenste verbinding met je medewerkers? Een van de interventies die ik in dat verband beschrijf, is dat je je kwetsbaar durft op te stellen. Maar wel met mate. Je hoeft niet direct alles met iedereen te delen. En je hoeft ook niet ontzettend emotioneel te worden. Kwetsbaarheid tonen is geen teken van zwakte, al is dat vaak de aanname. Als je je twijfels laat zien, duidelijk maakt dat jij als manager ook niet alle antwoorden hebt, zullen medewerkers dat gedrag ook sneller laten zien. Zo geef je hen de ruimte om meer zichzelf te zijn en bijvoorbeeld fouten te bespreken. Dat zorgt voor een gezonde voedingsbodem voor een goede werkrelatie. Wat is de belangrijkste boodschap van jouw boek? Denk als werkgever nou eens wat breder na over de omgeving die je creëert als werkplek voor jouw medewerkers. Je bent er echt niet met een paar pingpongtafels, en een cursus mindfulness. Mensen zijn vaak ongeduldig als het gaat om het vergroten van werkgeluk. Ze willen liefst een kant-en-klaar product waarvan ze zeker weten dat het voor pakweg 5% extra geluk zorgt. Maar zo werkt ‘t niet. Mijn boodschap is dat je moet werken aan autonomie, verbondenheid, competenties en purpose. Dat doe je niet zomaar, dat is een continue bezigheid. Als dat lukt, creëer je positieve effecten voor de lange termijn. Tekst: Paul Groothengel Foto: Mirjam van der Linden Bestel het boek Autonomie Verbondenheid Competentie Purpose op www.managementboek.nl Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags boek, goed opdrachtgeverschap, managementboek | Laat een reactie achter
Ondernemen in tijden van structurele schaarste aan mensen Geplaatst 24 november 2022 door Han Mesters Nu een tijd aanbreekt van een structureel, langdurig tekort aan arbeidskrachten in alle sectoren en alle delen van het land, wordt het tijd om eens te kijken welke best practices er zijn binnen de belangrijkste HR-functies. Bedrijven zullen nu echt de werknemer centraal moeten zetten. HR wordt een kernactiviteit In het in december 2007 verschenen rapport van de commissie Bakker, Naar een toekomst die werkt, komt de commissie met de volgende conclusie: “(…) de arbeidsmarkt in Nederland staat aan de vooravond van een fundamentele verandering: 1) we krijgen de komende decennia te maken met meer werk en minder mensen en 2) door de globalisering nemen de eisen aan het kennisniveau en aanpassingsvermogen van de beroepsbevolking toe. Nederland heeft snel iedereen nodig en iedereen moet voortdurend inzetbaar zijn”. Door de kredietcrisis in 2008 en de oplopende werkeloosheid als gevolg hiervan, zijn we de lessen van de commissie Bakker vergeten. Instroom, doorstroom, uitstroom De kritieke stappen in het HR-proces bestaan uit instroom, doorstroom en uitstroom. In het rapport ‘Ondernemen in tijden van structurele schaarste aan mensen’ geven we aanbevelingen hoe een bedrijf verbeteringen kan aanbrengen bij het vinden van nieuwe medewerkers, het behouden van bestaande medewerkers en het op juiste wijze begeleiden van medewerkers die de organisatie, al dan niet op basis van vrije wil, verlaten. In elk van de drie genoemde HR-processen zullen we stilstaan bij relevante trends en technologische ontwikkelingen. Instroom Werving en selectie speelt een belangrijke rol bij de instroom van nieuwe medewerkers. Vaak zijn bedrijven onvoldoende geëquipeerd om dit zelfstandig te doen en wordt gebruik gemaakt van externe bureaus. Toch is er veel wat een bedrijf zelf kan doen in deze tijd. Denk aan het opstellen van een purpose verklaring, het optuigen van een SPP-proces (strategische personeelsplanning), het denken in termen van competenties en het op juiste wijze gebruik maken van zogeheten recruitment marketing instrumenten. Doorstroom Het ontwikkelen van medewerkers, zowel persoonlijk als ook vaktechnisch, vraagt andere competenties van management dan die we in het verleden gewend waren. Intermenselijke communicatie, het creëren van een veilige omgeving en empathisch vermogen spelen daarbij een belangrijke rol. Uitstroom In tijden van structurele tekorten van medewerkers neemt het verloop toe omdat er meer keuze is. Het is daarom belangrijk om van elke medewerker een ambassadeur te maken zodat zij ook nieuwe medewerkers kunnen aanbrengen en wellicht ook later weer terugkomen mochten zij het bedrijf verlaten. Onderzoek naar HR-beleid onder zestig accountantskantoren In het rapport Ondernemen in tijden van structurele schaarste aan mensen bespreekt ABN AMRO welke strategische initiatieven bedrijven kunnen ontplooien om aantrekkelijker te zijn voor talent en hoe bedrijven de belangrijke HR-functies kunnen versterken om succesvol te zijn in de ‘war for talent’.De adviezen zijn vooral van toepassing op bedrijven in de professionele dienstverlening. In hoofdstuk 6 presenteren de auteurs de resultaten van een onderzoek naar het HR-beleid onder zestig accountantskantoren. Download het volledige rapport [PDF]. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ABN AMRO, HR, krapte, krapte op de arbeidsmarkt | Laat een reactie achter
EU-platformrichtlijn: moeten de werkplatforms zich zorgen maken? Geplaatst 24 november 2022 door Hannah Young Volgens EU-gegevens zijn er in Europa ongeveer 500 platformen actief die zich richten op het bij elkaar brengen van vraag en aanbod qua werk. En dat is waarschijnlijk een voorzichtige schatting. Dankzij die bedrijven kunnen werkenden – vaak ook mensen die anders moeilijk werk vinden – in hun levensonderhoud voorzien door taken op aanvraag uit te voeren. Denk aan bezorgen van maaltijden, maar ook vertaaldiensten, schrijven van content of IT-werk. Veel werkenden kiezen ervoor om via een arbeidsplatform te werken vanwege de flexibiliteit die het biedt: ze kunnen zelf bepalen wanneer en hoeveel ze werken, waardoor ze het werk gemakkelijker kunnen combineren met andere verplichtingen. Sommigen vrezen echter dat een klein deel van de 28 miljoen mensen die via digitale arbeidsplatforms in Europa werken, door het platform ten onrechte als zelfstandige wordt aangemerkt, terwijl hun feitelijke arbeidsrelatie veel meer op een dienstverband lijkt. In dat geval kunnen zij de voordelen mislopen waarop zij normaal gesproken als werknemer of werkneemster recht hebben, zoals betaalde overuren, het nationale minimumloon of betaalde vakantiedagen. Voor de eigenaren van de platforms betekenen de voorgestelde nieuwe regels veel onzekerheid. Zullen de arbeidsplatforms kunnen blijven opereren zoals ze altijd hebben gedaan – of zullen ze hun bedrijfsmodellen ingrijpend moeten wijzigen? En moeten de platforms zich zorgen maken over de gevolgen van de nieuwe regels voor hun vermogen om concurrerend te blijven in een groeiende markt? In dit – Engelstalige – artikel bespreken we hoe de voorgestelde EU platformrichtlijn hun manier van werken zal beïnvloeden – en wat deze bedrijven kunnen doen om aan de regels te blijven voldoen. Het originele artikel ‘Understanding the EU’s Proposed Directive on Platform Workers‘ is te lezen op de website van CXC. What does the Platform Work Package include? The EU Commission released the Platform Work Package in December 2021 with a view to improving the working conditions of people who work through labour platforms in the EU, and providing greater legal certainty for platform workers. The package comprises: A communication setting out the EU measures: This sets out the approach that the EU will take to improve standards for platform work. It also describes the actions that national authorities, social partners and other relevant parties should take to complement the EU measures. A proposed Directive to improve working conditions: This includes measures to correctly determine the employment status of people working through digital labour platforms. It also sets out the new rights that workers will have regarding algorithmic management practices. The Directive is set to come into force at the end of 2022 or in early 2023. Draft guidelines on the application of EU competition law to collective bargaining agreements: The aim of the guidelines is to make it easier for solo freelancers, including those working through labour platforms, to collectively seek to improve their working conditions. What changes will the package bring about? With the Platform Work Package, the EU Commission is aiming to make three major changes to the way labour platforms operate and engage workers, and the way platform workers experience work: 1. WORKER STATUS One of the main aims of the proposed Directive is to clean up the classification of workers who work through labour platforms. Currently, nine in ten platforms operating in the EU classify their workers as self-employed. And in most cases, this is an accurate classification: many platform workers enter knowingly and deliberately into a freelance relationship with a platform in order to benefit from the freedom and flexibility that this status offers. However, other workers may have had less choice in the matter, and may even have been incorrectly classified if the nature of their working relationship with the platform looks more like employment than a freelancer working for a client. This means that they are effectively missing out on the employment benefits they would be entitled to as an employee. The EU Directive sets out a list of control criteria that determine whether a platform is acting as an employer (and must grant employment benefits to its workers). If the platform meets at least two of the listed characteristics, it’s legally presumed to be an employer. This shifts the burden of proving whether an employment relationship exists from the freelancer, who often has little power or influence, to the employer themself. 2. ALGORITHMIC MANAGEMENT The Directive also aims to increase transparency about the use of algorithmic management, which many platforms use to automate decision-making. Under the proposed new rules, platforms will have to provide clarity on how they use these practices and ensure that human monitoring is in place. Workers will have the right to contest any automatic decisions. 3. COLLECTIVE BARGAINING The EU Commission has also released a set of guidelines that describe how EU competition law should apply to collective bargaining agreements made by and between solo freelancers, including those who work for platforms. Currently, freelancers are often not able to work together to negotiate a better deal for themselves without EU competition law getting in the way. How will the measures impact labour platforms? Exactly how the new EU measures affect labour platforms will depend on whether they currently engage workers as freelancers — and whether this classification is found to be legitimate under the new guidelines. According to the Directive, a worker will be presumed to be an employee if at least two of the following apply: The platform determines (or sets an upper limit for) the rate the worker can charge The platform requires the workers to follow rules regarding their conduct, performance, or appearance (e.g. wearing a uniform) The platform restricts the worker’s freedom to refuse work, outsource tasks to subcontractors, or decide when or how to complete work The platform restricts the worker’s ability to build a client base or work for other parties WHEN WORKERS ARE GENUINE FREELANCERS The EU Directive doesn’t (or shouldn’t) affect platforms whose workers are genuinely working on a freelance basis and enjoying the freedom and flexibility this status offers. In these cases, the platform operator is not required to provide their workers with employment benefits like sick pay, set rest times or the national minimum wage. However, we will likely see platforms that currently exert a certain amount of control over their workers making changes to their business models to create the right conditions for genuine self-employment. This might mean making it easier for freelancers to pick and choose the work they take on, or to build up a client base outside of the platform. Platforms will also have to provide more clarity to their workers on algorithmic management practices and how they are being used. Workers should be able to understand how decisions are made and will have the right to contest any automatic decisions. WHEN WORKERS ARE FOUND TO BE EMPLOYEES When a platform worker’s working conditions are found to meet at least two of the conditions listed above, they will be presumed to be an employee under the new Directive. In this case, the platform operator will be expected to enable them to enjoy the rights that come with employment status, such as the national or sectoral minimum wage, sick pay and parental leave. Naturally, this will come at a higher cost to platform companies than simply engaging so-called ‘freelancers’. This means that platforms that have previously misclassified their workers — deliberately or otherwise — will lose the unfair advantage that they have previously enjoyed. Creating a level playing field for competition Some platform operators and other key players in the contingent labour market argue that the new EU Directive could stifle competition and innovation within the labour platform market. However, platforms that correctly classify their workers would counter that innovation should take place in a truly competitive and fair environment. Businesses should compete based on the quality of the service they provide, and not the working conditions of their workers. The proposed Directive not only ensures that workers will be treated fairly but also creates a level playing field and greater legal certainty for platform businesses. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags CXC, EU platformrichtlijn, platformeconomie, schijnzelfstandigheid | Laat een reactie achter
Een rechtsvermoeden verdient meer dan één indicator! Geplaatst 23 november 2022 door Gastblogger De Nederlandse zelfstandigen en het midden- en kleinbedrijf (MKB) bevinden zich in een flink volatiel economisch klimaat. De werkende wil zelf kiezen waar, wanneer en voor welk tarief hij/zij werkt, en het MKB zoekt veel tijdelijke en zelfstandige arbeidskrachten. Digitale prikborden als Temper brengen deze vraag en aanbod de afgelopen jaren effectief bij elkaar. Vraag en aanbod dreigen helaas onbedoeld weer uit elkaar gedreven te worden. In de Hoofdlijnenbrief Arbeidsmarktbeleid (d.d. 5 juli 2022) schetst de minister van SZW de contouren van een te introduceren ‘rechtsvermoeden’ voor werkenden. Kortgezegd: iemand die als zelfstandige werkt kan zich onder voorwaarden op dit rechtsvermoeden beroepen, waarna de opdrachtgever bij de rechter moet bewijzen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Goed om schijnzelfstandigheid aan te pakken, maar het huidige voorstel gooit het kind met het badwater weg. Uurtarief als criterium Het voorgestelde rechtsvermoeden zou namelijk al inroepbaar moeten zijn als het alleen gebaseerd is op één enkel criterium: een uurtarief lager dan 30 – 35 euro. Elke zelfstandige met een lager uurtarief moet zich direct kunnen beroepen op bovenstaand rechtsvermoeden. Dit is te kort door de bocht: met alleen een uurtarief valt een arbeidsrelatie niet te kwalificeren, en het vermoeden wordt zo wel erg luchtig. Bij andere rechtsvermoedens wordt namelijk vaak meer dan één indicator toegepast – zo lijkt de norm – om dat vermoeden in te roepen. Ober?! Het effect van een dergelijk vermoeden is een nieuw gat tussen vraag en aanbod: Een luchtig en losjes in te roepen rechtsvermoeden stelt deze MKB-bedrijven voor het risico dat een tijdelijke kracht zich prompt op het rechtsvermoeden beroept. Ze zullen veel minder klussen aanbieden via prikbordbedrijven, juist in een sector met typische ‘prikbordberoepen’: horeca, retail en transport (zie rapport ING). Snel op- en afschalen – noodzakelijk in iedere economie en helemaal in de huidige volatiele situatie – wordt daardoor veel lastiger voor deze bedrijven. Met een gebrek aan klussen worden de zelfstandigen deze sectoren uitgeduwd en moeten zij zich ongewenst verlaten op uitzendbureaus en andere minder geschikte alternatieven. Met een gebrek aan klussen worden de zelfstandigen deze sectoren uitgeduwd en moeten zij zich ongewenst verlaten op uitzendbureaus en andere minder geschikte alternatieven. De horeca, retail- en transportsector gaan ze in ieder geval niet meer in. Dit is precies wat een grote groep zelfstandigen niet wil. De Uitzend-CAO voldoet niet, en deze groep wil zélf bepalen waar, wanneer en voor welk tarief zij werken. Hoe dan wel? Een mogelijke oplossing Als een rechtsvermoeden al een oplossing zou bieden, dan is het uurtarief als enige indicator verre van afdoende voor een rechtsvermoeden over de vraag of sprake is van een arbeidsrelatie. Ook de Europese Commissie ziet in dat een rechtsvermoeden niet aan een enkele indicator kan worden vastgesteld. Zo heeft zij in haar voorstel voor een richtlijn over platformarbeid vijf criteria genoemd, waarbij aan minimaal twee moet zijn voldaan, voor het ontstaan van het rechtsvermoeden van een arbeidsrelatie. Onduidelijk is waarom de Minister kiest voor een enkele indicator. Het zou om die reden logischer zijn ten minste één andere indicator toe te voegen. Bijvoorbeeld een vergelijkbaar aan die in bestaande wetgeving met betrekking tot het rechtsvermoeden van de arbeidsduur. Zo geldt voor oproepkrachten bijvoorbeeld dat pas bij een minimale arbeidsperiode van drie maanden het rechtsvermoeden van een arbeidsrelatie met een vaste omvang ontstaat. Ook voor het voorstel van de Minister van SZW zou het criterium van een dergelijke periode een welkome aanvulling zijn, naast het minimumuurtarief, voordat er een beroep kan worden gedaan op het rechtsvermoeden. Zo bieden we het MKB voldoende zekerheid om tijdelijke klussen te kunnen blijven wegzetten, en sluiten we geen sectoren onbedoeld af voor zelfstandigen. Auteur: Niels Arntz is co-founder van het prikbordplatform Temper Geplaatst in ZP en Politiek | Tags platformeconomie, Platformen, platforms, schijnzelfstandigheid | 1 Reactie
Coöperatie biedt zzp’ers vangnet voor arbeidsongeschiktheid tot aan AOW-leeftijd Geplaatst 22 november 2022 door ZiPredactie Bij deelname aan SharePeople Lang vangen zzp’ers het risico op arbeidsongeschiktheid onderling op tot aan de AOW-leeftijd. SharePeople bood tot nu toe zo’n vangnet voor maximaal twee jaar. De coöperatie is daarmee naar eigen zeggen de eerste niet-verzekeraar die zo’n lange dekking bij arbeidsongeschiktheid aanbiedt. Crowdsurance De oplossing van SharePeople is geen verzekering maar een peer-to-peer oplossing voor ondernemers, ook wel crowdsurance genoemd. Naast de maandelijkse deelnamekosten doneert een deelnemer maximaal één keer per maand een percentage van de gekozen inkomensdekking. Met die donatie wordt een zieke of arbeidsongeschikte SharePeople deelnemer direct ondersteund. Dekking tot AOW-leeftijd Cosmas Blaauw, oprichter van SharePeople: “Vanaf onze start in 2017 krijgen we al vragen van onze deelnemers om ook een dekking tot AOW-leeftijd te introduceren. Nu we 10.000 deelnemers hebben voor SharePeople Kort, kunnen we dit doen. Doordat ondernemers het onderling regelen is het veel goedkoper dan een traditionele AOV. We zien het als grote doorbraak om iets te kunnen doen aan dit maatschappelijke probleem.” Eigen onafhankelijke arbodienst SharePeople start ook met een eigen arbodienst voor zzp’ers met de naam SharePeople Crowdability. Blaauw: “Zzp’ers zijn ondernemers en die willen werken. Het biedt ze plezier en inkomen. Met SharePeople Crowdability helpen we zelfstandig ondernemers om te voorkomen dat ze langdurig ziek worden. We willen samen gezond ondernemen. En mocht het zover komen dat iemand bijvoorbeeld zijn beroep niet meer kan uitoefenen? Dan gaan we helpen bij het ontdekken van andere mogelijkheden op de arbeidsmarkt om zelf weer eigen inkomen te verdienen.” Verplichte aov voor zzp’ers Zelfstandig ondernemers noemen de hoge premies van traditionele aov’s als belangrijkste reden om zich niet te verzekeren voor arbeidsongeschiktheid. De politiek ziet het als een maatschappelijk probleem dat veel zelfstandigen niet verzekerd zijn voor arbeidsongeschiktheid. Minister Van Gennip wil daarom een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen (zzp-aov) introduceren. De wet die deze verplichte aov regelt, moet er 1 januari 2025 zijn. Hoe de zzp-aov eruit gaat zien, is nog niet bekend. De minister heeft beloofd daarover in december meer duidelijkheid te verschaffen. Wel bleek uit een reactie van het UWV en uit het recentste commissiedebat Arbeidsmarktbeleid dat die aov nog lang op zich laat wachten: Een eenvoudige aov kan de Belastingdienst invoeren per 2027, maar als de regeling complexer is, kan dat pas per 2029. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags aov, sharepeople, zzp-aov | Laat een reactie achter
‘Flex is de enige zekerheid bij radicale omslag arbeidsmarkt’ Geplaatst 22 november 2022 door Arthur Lubbers De kredietcrisis in 2008, de eurocrisis, de coronapandemie, oorlog in Oekraïne, inflatie en een dreigende recessie – de ene crisis volgt op de andere. Hebben we geleerd van al die opeenvolgende crises? “Het leren daarvan is pas net begonnen”, stelt schrijver/spreker Victor Broers. “De crisis waar wij nu mee te maken hebben zet ons hele denken op z’n kop. Lang dacht men dat we het economisch model konden controleren (met als uitgangspunt (3%) groei). En we dachten een economie op te kunnen bouwen op krediet.” Schuldenberg en inflatie Grove misvattingen volgens Broers, die ziet dat er een transformatie gaande is in het denken over krediet en de rol van schulden in onze samenleving. “Dat heeft de vorige generatie zwaar onderschat. Niet alleen de hoogte van de schulden op macroniveau (en de onmogelijkheid om deze af te betalen). Maar ook de sociale gevolgen van schulden die grote ongelijkheid heeft gecreëerd.” En enorme inflatie, die volgens Broers mede wordt veroorzaakt door monetair beleid. “Natuurlijk is de Inflatie deels het gevolg van de oorlog in Oekraïne en de coronacrisis, die tot disruptie in de energielevering en haperende productieketens hebben geleid. Maar het komt ook doordat centrale banken – om de overheden te ontzien – een groot deel van de schuldenberg op zich hebben genomen. Hierdoor is de geldhoeveelheid ongekend toegenomen. En dat leidt tot inflatie.” MKB’ers hard geraakt De vraag is wat de MKB’ers en werkenden daarvan merken? Volgens Broers tot voor de coronacrisis weinig, maar inmiddels merken ze het wel. “Veel ondernemers zitten nu met hun handen in het haar”, zegt Broers. Met de coronasteun werden de werknemers gecompenseerd, bedrijven hebben daar op toegelegd; zij moesten 10% van de loonkosten (volgens de NOW-regeling) betalen. “Dit raakt MKB’ers heel hard”, stelt Broers: ‘Zij zijn leeggelopen in hun reserves en hebben schulden opgebouwd, via private financiers en door uitgestelde belastingen.” Ook gewone werknemers – die tot nu toe het minste last van crises hebben gehad – gaan de gevolgen ondervinden, stelt Broers. “Wij waren gewend dat de overheid de schulden op zich nam en bedrijven en burgers ontzag. Maar de overheidsfinanciën zijn niet oneindig. Velen gaan dit waarschijnlijk de komende jaren merken, via hogere belastingen en minder steun (lagere toeslagen en uitkeringen).” En niet alleen de overheid, ook de burger heeft grote schulden, geeft Broers aan. “Nederlanders hebben hoge hypotheken. Als jouw inkomen (gedeeltelijk) wegvalt of jouw partner wordt werkloos, kun je dat opvangen als je lage hypotheeklasten hebt, maar als je tot je nek in de schulden zit, kom je in de problemen. De hypotheeklasten hebben een grote impact op financiële positie van de midden- en lagere inkomensklassen. Zeker wanneer de huizenprijzen niet langer stijgen, maar dalen.” Flexkracht mentaal flexibel De financiële positie van de flexkracht wordt algemeen als kwetsbaar beschouwd. Toch relativeert Broers dat. “Dat is gedeeltelijk waar, maar het is een illusie dat vast werknemerschap blijft bestaan. Als werknemer met een vast contract heb je iets meer rechten, maar we komen de komende jaren in een situatie terecht waarin vaste contracten niet zo vast blijken te zijn.” Volgens Broers zal het verschil tussen vast en flex wel eens veel minder groot kunnen zijn dan iedereen tot nu toe aanneemt. Sterker nog, de flexkracht kan wel eens de mentale winnaar blijken op de arbeidsmarkt van morgen. “Veel bedrijven zullen op de fles gaan en moeten ook de mensen met hun goudgerande contracten ontslaan. Terwijl de vaste krachten denken dat ze zich geen zorgen hoeven te maken, dat de overheid toch wel voor hen zal zorgen, is de flexkracht mentaal al flexibel. Die kan veel beter omgaan met de drastische veranderingen die gaan komen.” Terwijl de vaste krachten denken dat ze zich geen zorgen hoeven te maken, dat de overheid toch wel voor hen zal zorgen, is de flexkracht mentaal al flexibel. Die kan veel beter omgaan met de drastische veranderingen die gaan komen. Victor Broers Fluïde organisaties Alle werkenden zullen een radicale omslag in denken moeten maken, stelt Broers. “De organisaties van nu zijn niet meer de organisaties van de toekomst. Al jaren zien we een daling in de levensduur van bedrijven. Bedrijven bestaan steeds korter, banen, arbeidscontracten en functies bestaan minder lang. Voorheen werd iemand die zeven tot tien jaar ergens bij een bedrijf had gewerkt gevraagd ‘waarom ben je weggegaan? wat is er misgegaan?’ Nu is het andersom, vraagt men ‘waarom heb je daar zo lang gezeten?” En organisaties worden steeds meer fluïde. “Ze veranderen van vorm, het worden meer netwerkorganisaties, met cellen die hun eigen deel van de keten hebben. Personeel wordt uitgewisseld, tussen opdrachtgevers en opdrachtnemers, tussen leveranciers en producenten. Dat vergt enorme flexibiliteit, van iedereen – vast en flex.” Tien jaar geleden was de trend ‘meer vast, minder flex’ – en dat is nog steeds zo. Terwijl de behoefte van het bedrijfsleven om flexibel te kunnen acteren toeneemt.” NBBU-directeur Marco Bastian Alles verandert, flex blijft Veranderen is lastig, weet NBBU-directeur Marco Bastian. “We zijn goed geprogrammeerd om alles te houden zoals het was. We reageren altijd achteraf op een crisis in plaats van daarop te anticiperen.” Bastian stelt vast dat de eigen sector dat ook moet doen. “Als uitzendbranche moeten wij inzetten op duurzaam leven en duurzame inzetbaarheid, door te investeren in scholing, mensen helpen zich te ontwikkelen, mee te blijven gaan in de technologische veranderingen. Dat gaat bepalen of iedereen het redt.” Bastian ziet dat het denken over flex in de politiek nog hetzelfde is, terwijl de markt wel verandert. “Tien jaar geleden was de trend ‘meer vast, minder flex’ – en dat is nog steeds zo. Terwijl de behoefte van het bedrijfsleven om flexibel te kunnen acteren toeneemt. In 2013, na de financiële crisis, heerste er onzekerheid en groeide de markt. Dat duurde tot 2019, daarna kwam de coronacrisis. Opnieuw was er grote behoefte bij bedrijven om te kunnen meebewegen, als een harmonica (wat dus een goede flexibele schil vereist, red.). Nu is er weer een ‘crisis’, grote wereldse gebeurtenissen die invloed hebben op bedrijven. Dat betekent onzekerheid, voor alle werkenden. Daarom pleiten wij als NBBU al jaren voor het aanpassen van het sociale stelsel door een basisregeling voor alle werkenden, vast, flex en zzp. Iedereen moet mee kunnen doen, iedereen verdient inkomenszekerheid en een goed en duurzaam leven.” Arbeidsmarkt van Morgen Victor Broers studeerde Rechten aan de UvA en aan London School of Economics. Hij werkte als adviseur voor het Ministerie van Financiën en schreef boeken over de kredietcrisis, de Panama Papers en Thomas Piketty. Broers is een van de sprekers tijdens Arbeidsmarkt van Morgen, een bijeenkomst die plaatsvindt op 2 december in Maarssen. De Arbeidsmarkt van Morgen is in tien jaar tijd uitgegroeid tot een begrip in de branche. De organisatie is in handen van de NBBU, dat tot doel heeft de genodigden te inspireren en prikkelen met ideeën van onafhankelijke wetenschappers over de politiek-economische ontwikkelingen en de gevolgen daarvan voor de arbeidsmarkt. De twee andere topsprekers zijn Hans Hoogervorst (oud-minister van Financiën en VWS) en Babette Porcelijn (auteur van ‘De verborgen impact’, een baanbrekende publicatie over de footprint die wij mensen daadwerkelijk achterlaten op de aarde). Zij geven samen een goed beeld van hoe leven en werk er in de toekomst uit zou moeten/kunnen gaan zien. Gastheer Marco Bastian: “Naast geld en de energiecrisis is dat laatste ook een behoorlijke uitdaging; arbeid inzetten als toegevoegde, maatschappelijk waarde voor een duurzame wereld.” Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags economie, flex, NBBU | 2s Reacties
