2e ArbeidsmarktPoort: hervorming arbeidsmarkt? Eerst maar eens een goede zzp-wet Geplaatst 26 oktober 2023 door Arthur Lubbers Dat was de conclusie van de 2e ArbeidsmarktPoort, georganiseerd door brancheverenigingen Bovib, ONL en VvDN, die op 24 oktober jl. plaatsvond bij Nieuwspoort in het Tweede Kamergebouw in Den Haag. Tijdens de drukbezochte bijeenkomst had oud-PvdA politicus Felix Rottenberg als panelleider af en toe de handen vol om de discussie tussen politiek, polder en praktijk in goede banen te leiden. In het panel zaten Irmgard Borghouts, bijzonder hoogleraar HRM & Sociale Zekerheid (Universiteit Tilburg), Stan Kaatee, Directeur-Generaal Werk op het Ministerie van SZW en Kim Putters, voorzitter van de SER. Arbeidsmarkt topprioriteit Putters (SER), Kaatee (SZW) en Borghouts (Tilburg Uni) Kim Putters trapte af met een duidelijke boodschap aan de politiek. “Misschien moeten politieke partijen hun eigen programma’s nog eens nakijken. Want als ik de verkiezingsprogramma’s lees krijg ik de indruk dat de arbeidsmarkt niet tot de grootste prioriteiten behoort”, zei Putters eufemistisch. “Dat is toch gek, want een goed functionerende arbeidsmarkt is de sleutel om de grote maatschappelijke opgaven het hoofd te bieden. Ik heb het gevoel dat de politiek niet beseft hoe belangrijk de arbeidsmarkt is voor het realiseren van de transities (verduurzaming, energietransitie, digitalisering, red.).” Volgens Putters vraagt de (structurele) krapte op de arbeidsmarkt dringend om antwoorden die op dit moment ontbreken. “Wat wordt het arbeidsmarktbeleid voor de lange termijn, in welke sectoren van de economie willen we investeren? Die keuzes moeten worden gemaakt en dat moet een belangrijk thema in de verkiezingen zijn.” De belangrijkste oplossingen om de krapte tegen te gaan zijn volgens Putters investeren in een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) van werknemers en het toegankelijk (lees: betaalbaar) houden van de kinderopvang. “Dat moet in vette letters in het regeerakkoord komen!” Arbeidsmarktconservatisme De zaal voor vertegenwoordigers van brancheorganisatie en de top van grote bedrijven is het daar natuurlijk wel mee eens. Maar er was zeker ook kritiek op de panelleden die telkens over ‘werknemers’ spraken. Daarover viel Roos Wouters (De Werkvereniging). “Er zijn 2,5 miljoen werkenden – van job hoppers die liever tijdelijke banen hebben tot zzp’ers – die niet meegenomen worden in de plannen. Waarom gaat de politiek voorbij aan de wil (wensen) van de modern werkenden.” Stef Witteveen, bestuurslid VvDN Marion van Happen (CEO HeadFirst Group) viel haar bij. “Het onbepaalde tijd contract is nog steeds de holy grail. Dat krijgen we er blijkbaar niet uit in de wetgeving.” Stef Witteveen (VvDN) verwijt de beleidsmakers ‘arbeidsmarktconservatisme’. “Er is iets mis met de rechtszekerheid en vervolgens wil de politiek iedereen terugduwen in het vaste contract. Dat willen mensen niet, die willen zelf de regie over hun werk hebben.” Kaatee – ‘volgens mij ben ik niet conservatief’ – en Putters voelden zich duidelijk aangesproken. “Een versnippering in de politiek maakt het er niet makkelijker op scherpe keuzes te maken”, constateert Kaatee. Putters ziet in de praktijk dat discussie in de polder te veel over details gaan en te weinig over de grote lijnen. Hij hoopt daar in zijn rol als SER-voorzitter iets aan te kunnen veranderen. Kritiek zzp-wet ‘onzin’ Marion Van Happen benoemt halverwege de discussie de olifant in de kamer: het concept-voorstel Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) dat nu ter consultatie ligt. “Daarin is geen plek voor veel modern werkenden (zzp’ers).” Er is dan ook veel kritiek vanuit de markt op dit voorstel. Er wordt alom gevreesd dat heel veel zzp’ers hun werk niet meer mogen uitvoeren als dit voorstel wet zou worden. Maar Kaatee wuift dit weg. “Er is nu eenmaal een verschil in het belang van een individuele zzp’er en het algemeen belang. Mensen wilden eerst ook geen helm dragen toen het verplicht werd vanuit het idee ‘mij overkomt het niet’. Dat speelt ook bij de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers.” Kaatee zegt dat er serieus wordt gekeken naar kritische reacties op het voorstel. De kritiek op het onderdeel ‘organisatorische inbedding’ – een van de drie criteria die moet aangeven of werk als zelfstandige gedaan mag worden – vindt Kaatee echter ‘onzin’. “Het voorstel is niets anders dan wat de jurisprudentie nu al aangeeft, in wetgeving gieten. Wie zzp’ers ingebed heeft, kan nu ook al een probleem hebben, aldus Kaatee. Wie beslist, de rechter of de politiek? ZiPconomy hoofdredacteur Hugo-Jan Ruts stelde deze vraag onlangs al naar aanleiding van de rechtszaak van FNV tegen Uber. Contractvormneutrale zekerheid Waarover iedere aanwezige tijdens de bijeenkomst het wel eens is, is het pleidooi van Randstad topvrouw Marjolein ten Hoonte voor contractloze zekerheid voor werkenden. “Een basis waarop mensen transities (op de arbeidsmarkt) kunnen maken, een pauze in werk kunnen inlassen. Er moet niet alleen beleid zijn voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, ook een op- of afstap van de arbeidsmarkt moet goed geregeld zijn.” Roos Wouters zegt hier al tien jaar voor te pleiten en is blij dat dit geluid nu veel vaker te horen is. Ook branchevereniging NBBU deed in 2021 al een onderzoek naar de kosten en opbrengsten van een basisvoorziening bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid voor iedere werkende in Nederland. En ook Borghouts sluit zich daarbij aan. “Mensen durven nu niet te bewegen op de arbeidsmarkt. Door complexe regelgeving en het toeslagenstelsel kan het voorkomen dat iemand die meer gaat werken netto minder overhoudt.” Dus werken moet lonen en arbeidsmobiliteit dient gestimuleerd te worden. Contractvormneutrale zekerheid – een sociaal stelsel voor alle werkenden, ongeacht contract – zou een einde kunnen maken aan de discussie over wet- en regelgeving voor flexkrachten, waaronder zzp’ers. De problemen aan de onderkant van de arbeidsmarkt, die de politiek nu met generieke maatregelen wil aanpakken, kun je daarmee ondervangen. Maar het realiseren van zo’n wendbare arbeidsmarkt, waarop iedereen de vrijheid heeft om eigen keuzes te maken, met de zekerheid van een sociaal vangnet is vooral wensdenken, weet ook Kaatee. “Als we nu duidelijk zouden hebben welke maatregelen we moeten nemen om een echte arbeidsmarkthervorming door te voeren, kunnen we dat niet eerder realiseren dan tussen de vijf en tien jaar.” En zolang zit een kabinet niet. En dus ontbreekt het de politiek aan zo’n lange-termijnvisie. Lees ook: Bovib vreest gevolgen wetsvoorstel Wet VBAR voor leden, inleners en zelfstandigen VZN vreest gevolgen nieuwe zzp-wet: ‘Zzp’ers mogen straks heel veel opdrachten niet meer uitvoeren’ VVD kritisch op nieuwe zzp-wet: ‘Onevenwichtig en impact onduidelijk’ Politieke meningsverschillen over nieuwe zzp-regels zijn groot Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags bovib, ser, VBAR, VVDN, wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden, zzp | 5s Reacties
Zo wil Nieuw Sociaal Contract het onderscheid tussen zzp’ers en werknemers duidelijk maken Geplaatst 26 oktober 2023 door Claartje Vogel “We gaan werken aan een eerlijke, inclusieve en sociale arbeidsmarkt. Dat is namelijk de snelste en beste weg naar bestaanszekerheid”, zegt Tjebbe van Oostenbruggen, arbeidsmarktexpert en kandidaat Tweede Kamerlid voor Nieuw Sociaal Contract (NSC). Lijsttrekker Pieter Omtzigt presenteerde dinsdag het langverwachte verkiezingsprogramma van zijn nieuwe partij. Een nieuw bestuur en bestaanszekerheid staan centraal en de arbeidsmarkt speelt een belangrijke rol. Van Oostenbruggen schreef het hoofdstuk over werk. Hij is arbeidsmarktdeskundige en vooral bekend als oud-directeur van MSP-dienstverlener Brainnet. Rapport Borstlap is een goede basis voor een nieuw sociaal contract tussen werkgevers, werknemers en zelfstandigen “De vraag hoe we tot een eerlijke, inclusieve en sociale arbeidsmarkt kunnen komen houdt me al jaren bezig”, vertelt Van Oostenbruggen. “Toen ik daar met Pieter Omtzigt over sprak, klikte het meteen tussen ons. Ik ben fan van de plannen van de Commissie Borstlap, hij ook.” Het advies van de Commissie Regulering van Werk onder leiding van Hans Borstlap is dan ook het uitgangspunt van het verkiezingsprogramma als het gaat over de arbeidsmarkt. Waarom zijn jullie fan? “De arbeidsmarkt is al jaren uit balans ondanks talloze wetswijzigingen. We zijn niet klaar voor de toekomst. De commissie Borstlap heeft allerlei onderzoeken bijeengebracht en een plan gemaakt om te komen tot meer bestaanszekerheid voor iedereen. Dat is precies wat wij willen. Het is een goede basis voor een nieuw sociaal contract tussen werkgevers, werknemers en zelfstandigen.” Versoepel het ontslagrecht, de vaste baan weer de norm Wat houden de plannen in? “In het rapport staat in grote lijnen hoe we de arbeidsmarkt wendbaar, duidelijk, weerbaar en wederkerig kunnen maken. Borstlap adviseert een overzichtelijke basis van drie ‘rijbanen’. Ten eerste vaste dienst, dat moet weer de norm worden. Een vast contract moet zowel werknemers als werkgevers zekerheid bieden. Daarom versoepelen we ook het ontslagrecht en brengen we de loondoorbetaling bij ziekte in principe terug naar één jaar. “De tweede rijbaan is uitzenden bij piek en ziek. Als een werkgever plotselinge drukte of ziekteverlof moet opvangen, kan hij een uitzendkracht inhuren. Dat kan dus voor even, niet jarenlang. “Ten derde zijn er de zzp’ers: experts die hun kennis als ondernemer beschikbaar stellen aan de maatschappij. Er moet een heel scherpe scheidslijn komen tussen werken in loondienst en zzp. De fiscale en sociale behandeling van werknemers, uitzendkrachten en zelfstandigen maken we eerlijker, zodat uitzendkrachten en zelfstandigen niet met werknemers concurreren op arbeidsvoorwaarden en prijs.” Een bekende slogan uit het rapport van Borstlap is ‘flex minder flex, vast minder vast’. Hoe geven jullie daar invulling aan? “We willen het op allerlei manieren aantrekkelijker maken voor werkgevers om mensen in vaste dienst te nemen. Zo willen we de administratieve lasten voor mkb’ers verkleinen en de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte inkorten naar één jaar. In die periode moet een werkgever zijn werknemer helpen re-integreren. Doet hij dat niet, dan kan het UWV een jaar langer loondoorbetaling opleggen. “Werkgevers en werknemers worden samen verantwoordelijk voor bijscholing en ‘van werk naar werk’-trajecten bij ontslag. We willen de transitievergoeding echt inzetten voor duurzame inzetbaarheid door die te storten in het persoonlijk ontwikkelbudget van werkenden.” Er is meer lef en visie nodig om te hervormen Geldt zo’n persoonlijk ontwikkelbudget ook voor zelfstandig ondernemers? “Ja, iedereen die werkt moet de mogelijkheid krijgen zichzelf om- of bij te scholen. Ook dat is een advies uit het rapport van Borstlap. Concreet willen we dat je straks naar een ‘loopbaanwinkel’ kunt gaan om een leerpad te volgen voor de top 10-functies met een groot personeelstekort. Kies je voor één van de leerpaden, dan wordt je sollicitatieplicht in de WW opgeschort.” Op welke manieren verschillen jullie plannen met het vorige kabinetsbeleid? “Cherrypicking is uit den boze, schreef Borstlap in zijn rapport. Toch is selectief winkelen uit het rapport precies wat het kabinet tot nu toe heeft gedaan. Is een partij het niet eens met een maatregel? Dan verdwijnt die uit de plannen. Volgens mij is er meer lef en visie nodig om te hervormen. Wij willen dat doen op basis van dit gezaghebbende onderzoek van Borstlap. “De maatschappij zijn we samen. Daar horen solidariteit en compromissen bij. Vakbonden zijn het er bijvoorbeeld niet mee eens dat vast minder vast wordt, maar tegelijkertijd willen ze van het vaste contract weer de norm maken en flex terugdringen. Uitzendbureaus zijn het waarschijnlijk niet eens met strengere regels voor uitzenden en een deel van de zzp’ers zal het oneens zijn met hoe we onderscheid maken tussen werknemer- en ondernemerschap. We moeten allemaal water bij de wijn doen.” Wetsvoorstel VBAR is niet duidelijk genoeg Demissionair minister Karien van Gennip (CDA) bracht onlangs het wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) in internetconsultatie. Er is veel discussie over deze wet om het onderscheid tussen werken met zzp’ers en werknemers te verduidelijken. Wat is de mening van NSC? “Het voorstel VBAR bestaat uit twee delen: criteria en een rechtsvermoeden. Helaas zijn de criteria in het wetsvoorstel VBAR nog niet duidelijk genoeg. Maar we zijn wel enthousiast over het rechtsvermoeden van werknemerschap bij een laag uurtarief. Dat houdt in dat iemand die werkt voor minder dan 32,24 euro per uur, in principe werknemer is. Dat is een goed begin, maar niet genoeg.” Op welke manier willen jullie onderscheid maken tussen werknemers en zzp’ers? “Je kunt meer duidelijkheid scheppen door ook zo’n rechtsvermoeden in te stellen wat betreft duur en omvang. Als iemand langer dan 1-2 jaar minstens 20-28 uur per week ergens werkt, dan is die persoon in loondienst. Tenzij de werkgever kan bewijzen dat het niet zo is. Dit is een heldere regel en daardoor goed te handhaven. Als onderscheid maken kan met tarief, dan kan het ook met duur en omvang.” AOV zzp een heel slecht idee Het kabinet probeert ook nu al fiscale en socialezekerheidsverschillen tussen werkenden te verkleinen. Wat vinden jullie van de speciale arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen? “Een heel slecht idee. Wij staan voor bestaanszekerheid en solidariteit, dus de voorwaarden en kosten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering moeten voor iedereen gelijk zijn. Wij maken ons dus hard voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor alle werkenden.” Meer weten? Lees hier een samenvatting van het partijprogramma van NSC. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags NSC, Verkiezingen 2023 | 14s Reacties
De arbeidsmarkt normaliseert. “Maar stilzitten is geen optie.” Geplaatst 25 oktober 2023 door ZiPredactie De krapte om de arbeidsmarkt neemt iets af, de groei van het aantal zzp’ers daalt, het aantal reacties op opdrachten stijgt weer iets en tarieven van interimmers stijgen minder hard dan de lonen. Het zijn relevante en interessante cijfers, maar het wil niet zeggen dat de arbeidsmarkt aan het omslaan is. De krapte blijft, de situatie blijft zo dat werkenden het voor het kiezen hebben. Dus stilzitten is er niet bij voor werkgevers, aldus Simone Groeneveld (HeadFirst Group) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) in een aflevering van ZiPtalk naar aanleiding van de tiende Talent Monitor de beide bedrijven elk kwartaal uitbrengen. Waasdorp spreekt over een ‘normalisering’ van arbeidsmarkt. “Alle datapunten zitten op het historisch, hoogste of laagste niveau. Neem bijvoorbeeld het aantal reacties op een opdracht. Dat stond op het laagste punt ooit gemeten. Nu zijn er weer wat meer reacties.” Toch blijft er krapte volgens Waasdorp: “We gaan van een extreem krappe markt naar een heel krappe markt” Groeneveld ziet wel belangrijke verschillen in sector. “In de hoek van de energietransitie gebeurt natuurlijk ontzettend veel. Daar is de vraag naar talenten enorm groot. En dat zal de komende jaren ook alleen maar alleen maar toenemen.” Bij overheden neemt de vraag wat af. In de zorg ziet ze organisaties worstelen met het meer in balans brengen van ‘vast en flex’. Total talent Dat brengt het gesprek ook gelijk op de verschillende werkvormen en contractypes. De krapte op de arbeidsmarkt dwingt werkgevers ertoe om breder te kijken dan alleen het denken in de traditionele vaste baan. Nu de aller scherpste randjes van de krapte er af zijn, zijn werkgevers mogelijk toch ook weer in staat wat meer zelf in controle te zijn. Waasdorp en Groeneveld vinden het wel een must om een ‘total talent strategy’ te ontwikkelen. Waasdorp: “Een integrale, holistische kijk op het organiseren van human resources, dat zie ik nog veel en veel te weinig.” De extreme krapte zorgde er voor dat recruiters (vast) en inhuur (flex) wel met elkaar moesten samenwerken. Waasdorp hoopt niet dat door de iets afnemende krapte iedereen weer terug gaat naar “hun eigen eiland”. Lees ook: Talent Intelligence, een nieuw vak binnen recruitment? Data Geen strategie zonder inzicht in data. Daar waren beiden het ook over eens. Groeneveld ziet in de praktijk een aantal organisaties stappen zetten om een integraal overzicht te hebben over hun ‘talent intelligence’. Volgens Waasdorp kan dat ook. Er is meer dan voldoende data. Maar je moet wel mee aan de slag. Hij adviseert om iemand in de organisatie verantwoordelijk te maken voor die talent intelligence die niet uit de ‘silo’s’ HR of inhuur komt maar juist daar buiten staat. En die verstand heeft van data analyse. Luister of kijk Luister/kijk de aflevering van ZiPtalk terug voor meer tips over ‘talent data’ hoe die te gebruiken voor een total talent strategy. En pik dan gelijk ook nog de actualiteit van deze week mee: (of luister de podcast terug op Spotify) De talent monitor no 10 “Krapte op de flexmarkt over hoogtepunt heen” van HeadFirst Group en is hier te downloaden. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HeadFirst Group, Intelligence Group, Total Talent, ZiPTalk | Laat een reactie achter
‘Goed werkgeverschap is onze core business’ Geplaatst 25 oktober 2023 door ZiPredactie Daniëlle van der Kolk is algemeen directeur van Werkmandejong, detacheerder van voornamelijk young professionals. Van der Kolk is daarnaast bestuurslid van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) en actief in de commissie Goed werkgeverschap, dat op maandag 6 november a.s. een themabijeenkomst houdt. Schakel op de arbeidsmarkt Goed werkgeverschap is in het belang van detacheerders zelf. Zij zijn ook gebaat bij een goede employability van hun mensen. Niet voor niets investeren detacheerders volgens Van der Kolk meer dan gemiddeld in opleiding en ontwikkeling en gaan ze (vaak) vaste contracten aan met hun werknemers. “Detacheerders zijn als werkgevers belangrijk voor de arbeidsmarkt. Want wij leveren meervoudig gespecialiseerde diensten bij een tijdelijke vraag naar personeel.” Van der Kolk noemt als voorbeeld een bedrijf dat op zoek is naar een controller. “Dat bedrijf heeft maar een controller nodig en weet waarschijnlijk niet goed hoe en waar die te vinden is. Een gespecialiseerde detacheerder weet dat wel, die kent die markt en heeft misschien wel 40 controllers in dienst.” Zij vergelijkt de cruciale rol van de detacheerder met een stroomverdeler voor een elektriciteitsnet die ervoor zorgt dat je geen onder- of overspanning hebt in huis. “Wij werken op dezelfde manier mee aan een zo gelijkmatig mogelijke ‘verdeling’ op de arbeidsmarkt.” Behoefte opdrachtgevers en werkenden Detachering speelt in op de behoefte van zowel opdrachtgevers als werkenden. Het biedt organisaties (opdrachtgevers) de flexibiliteit die zij wensen voor tijdelijke, specialistische functies, stelt Van der Kolk. “Zij kunnen daardoor pieken opvangen en/of beschikken over expertise die ze zelf niet in huis hebben. Detachering is daarnaast een oplossing voor organisaties die met complexe werkgeversvraagstukken worstelen.” En het biedt de modern werkende vrijheid én zekerheid, legt Van der Kolk uit: “Gedetacheerden hebben binnen de zekerheid van een (vast) contract de flexibiliteit om een kijkje in de keuken te nemen bij verschillende organisaties, van corporate tot MKB. Zij kunnen vanuit een vast contract onderzoeken waar hun hart ligt en leveren tegelijkertijd toegevoegde waarde voor die organisatie.” Vooral de jongere generatie spreekt dat aan volgens haar. “Die vragen zich af ‘wat wil ik doen?’ ‘wat vind ik leuk?’ en zoeken naar individuele uitdagingen.” Dat is een belangrijke doelgroep op de arbeidsmarkt die zich onderscheidt van zzp’ers, stelt Van der Kolk. “De jongere gedetacheerde kiest voor het werken voor verschillende opdrachtgevers opeen veilige manier, vanuit een (vast) contract.” Zij voegt hieraan toe dat detachering zich overigens zeker niet alleen leent voor de jongere generatie. Ook meer ervaren professionals hebben hier behoefte aan, weet Van der Kolk uit de praktijk. “Detachering is een mooie opstap voor ambitieuze jongeren die aan het begin van hun carrière staan. Maar het voorziet zeker ook in de behoefte van senior professionals die niet langer alleen maar binnen één bedrijf willen blijven werken en juist de afwisseling in opdrachtgevers waarderen.” Goed werkgeverschap in detacheringsland Op maandagmiddag 6 november a.s. vindt de themabijeenkomst Goed werkgeverschap in detacheringsland plaats bij Reijn HRM in Helmond. Daniëlle van der Kolk geeft een presentatie over de visie van de VvDN hierop, Wim Davidse (Dzjeng, ZiPmedia) schetst de actuele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en er vindt een rondetafeldiscussie plaats over de vraag ‘wat maakt een detacheerder een goed werkgever?’ Niet alleen detacheerders zelf, ook verschillende generaties gedetacheerden komen aan het woord. Geïnteresseerd? Aanmelden kan via de site van de VvDN. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags goed werkgeverschap, VVDN | 1 Reactie
NSC volgt in programma adviezen Commissie Borstlap Geplaatst 24 oktober 2023 door ZiPredactie De wet DBA van tafel Volgens Nieuw Sociaal Contract zou de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) het beoogde doel om schijnzelfstandigheid tegen te gaan niet werken. De partij pleit voor een nieuwe regeling die voor zowel werknemers en werkgevers, als voor toezichthoudende instanties, zekerheid biedt. De partij wil een scherpere scheiding tussen werknemers en ondernemers dan het huidige plan van minister Van Gennip. Daarnaast volgt de partij van Pieter Omtzigt nauwgezet de adviezen van de Commissie Borstlap. Daarmee richt hij zijn pijlen vooral op meer dienstverbanden en minder flexwerk. Zo moet uitzendarbeid voorbehouden zijn aan “piek en ziek”. NSC wil ook dat de fiscale en sociale behandeling van medewerkers, uitzendkrachten en zelfstandigen zoveel mogelijk gelijk wordt getrokken. Hierdoor zouden uitzendbureaus en zelfstandigen niet meer met medewerkers concurreren op arbeidsvoorwaarden. Basisstelsel alle werkenden In navolging van veel andere partijen wil het Nieuw Sociaal Contract dat er een publieke basisvoorziening voor sociale zekerheid komt voor alle werkenden, ook voor zelfstandigen. Hierbij volgen zij de voorstellen van de eerder genoemde Commissie Borstlap. Daarbij willen zij ook onderzoeken of werknemersverzekeringen nog toereikend zijn als manier om “beïnvloedbare en niet-beïnvloedbare risico’s af te dekken”, zoals arbeidsongeschiktheid, ziekte en langdurige werkloosheid. Verder willen zij dat het wettelijk minimumloon in de loop van 2024 ‘herijken’ bij de implementatie van de Europese richtlijn over het minimumloon. Het minimumjeugdloon wil de partij behouden, maar dit dichter bij het volwassenen minimumloon brengen. Hernieuwd aanvalsplan De partij wil de krapte op de arbeidsmarkt in bepaalde sectoren waar grote tekorten zijn (onderwijs, zorg) deels verhelpen met een ‘leerpaden’-traject naar Deens model. Hierbij stellen gemeente en UWV middelen ter beschikking om meer geschikt personeel voor deze tekorten te verhelpen. Ook wil de partij de mogelijkheid om te werken voor asielzoekers met een zeer grote kans op een verblijfsstatus vergroten. Daarnaast willen zij een ‘hernieuwd aanvalsplan’ voor mensen met een afstand op de arbeidsmarkt realiseren. Hiermee willen zij het voor werkgevers gemakkelijker maken om deze mensen in dienst te nemen, onder meer door omscholing, no-riskpolis, loonkostensubsidie en jobcoaching. Arbeidsmigratie Nieuw Sociaal Contract wil strikte eisen gaan stellen aan de arbeidsvoorwaarden, -omstandigheden en huisvesting van arbeidsmigranten. Zij pleiten daarnaast voor een betere regulering van de uitzendsector en een “harde aanpak van malafide uitzendconstructies.” Hoe zij dit willen toepassen, bijvoorbeeld of zij een certificaat willen ontwikkelen of dat zij kiezen voor een keurmerk, maakt de partij nog niet duidelijk. Er is strenge handhaving nodig in de sectoren waarin arbeidsmigranten veel vacatures vervullen. Hierbij moet de toegevoegde waarde aan de Nederlandse welvaart een belangrijk criterium worden. Daarnaast wil de partij onderzoeken hoe zij meer grip kunnen krijgen op arbeidsmigratie binnen de EU. De partij is van mening dat lidstaten enige controle moeten krijgen in het verkeer van personen binnen de Unie. Arbeidsmigranten buiten de EU wil de partij controleren door middel van een puntenmodel naar het Canadees model, waarbij onder andere leeftijd, opleidingsniveau, ervaring en talenkennis worden meegewogen. Ook de instroom van expats wil de partij verminderen, onder andere door de fiscale voordelen van expats te verminderen. Lees al het nieuws over de Verkiezingen 2023 op deze overzichtspagina Geplaatst in ZP en Politiek | Tags NSC, Pieter Omtzigt, Verkiezingen 2023 | 7s Reacties
Inkoop als gids voor HR op weg naar Total Talent Management Geplaatst 24 oktober 2023 door Marleen Deleu HR en de ‘contingent workforce’ – de eerste succesverhalen zijn een feit Drie middagen break-out sessies rond talentbeheer voor vast én flexibel talent. Opvallend voor een congres met inkopers, niet? In België hebben we dit zelfs nog nooit als thema van een HR-congres geagendeerd gezien! Toch is Inkoop al (heel) lang vragende partij om samen met HR de volledige groep werkenden te beheren: HR beheert de mensen op de eigen loonlijst, Inkoop beheert de mensen die niet op de loonlijst staan, maar wel bijdragen aan het succes. Door elkaars complementaire kennis en expertise te benutten, ontstaat er een meer homogene groep talenten die zo gelijkwaardig mogelijk, binnen het wettelijk kader, wordt benaderd en ingezet. In het vakjargon spreekt men dan over Total Talent Management of TTM. Neem bijvoorbeeld Unilever. Daar staat flexibiliteit op de werkplek hoog op de zakelijke agenda en als gevolg daarvan kijkt de organisatie naar aanpassingen in hun werkmodel. Hun nieuwe hr-strategie kreeg de naam ‘Total Talent Gateway’. Het is een nieuwe benadering van talentmanagement die zowel de behoefte aan kritische vaardigheden als de flexibiliteit van het bestand werkenden in evenwicht brengt. Zo wint niet enkel het bedrijf, maar helpt de organisatie ook de werkenden succesvol te zijn. Onderdeel van dit programma is de voortdurende interne afstemming tussen HR en Inkoop. Door deze oefening te maken, verbetert de samenwerking tussen HR en Inkoop, zodat Inkoop, al dan niet met behulp van een MSP, op een meer samenhangende manier contingent personeel werft. Andere stakeholders in het crossfunctionele team voor voortdurend overleg zijn, uiteraard, de business, maar ook Legal. Het resultaat is meer sociale gelijkheid tussen alle werkenden, op de loonlijst of niet, maar ook een betere kwaliteit en dienstverlening vanwege leveranciers. Onderdeel van het Total Talent Gateway programma bij Unilever is de voortdurende interne afstemming tussen hr en Inkoop. Nog meer TTM getuigenissen – het verhaal van Sanofi Jonathan Shilton werd in het voorjaar 2022 aangezocht om bij farmabedrijf Sanofi de Europese tak van een wereldwijd programma op te zetten voor hun externe krachten. Aanleiding om deze strategische stap te zetten, was de vaststelling dat alles in de wereld van werk verandert. “De manier waarop we werken, hoe werk is georganiseerd, maar ook de werkenden zelf denk anders over waar en hoe ze willen werken,” vertelt Jon. Daarom trekt Sanofi heel erg de kaart van ‘user experience’ en niet langer meer van ‘sourcing talent’. Daartoe zijn processen en procedures voor instroom van externen minder complex gemaakt, maar tegelijkertijd ook meer wervend (engaging). Alles wat er al was om externen aan te trekken en beheren, werd overboord gegooid en door een TTM-bril herbekeken. Hoe kunnen we externen meer en beter integreren? Wat is lokaal de beste bron of middel om in te zetten?, Wat zijn de risico’s en welk proces is het meest ideaal om dit te vermijden?, … Sanofi heeft ook voor data rond het inhuurgebeuren gezorgd, en tegelijkertijd voorziet het de business ook van relevante arbeidsmarktinformatie. De focus ligt daarbij op wat belangrijk is voor de organisatie en de strategische doelen die ze nastreeft. Nog een pijler van de nieuwe strategie: de samenwerking met een MSP als partner werd grondig ontleed en in vraag gesteld: hoe goed kan de leverancier Sanofi naar een hoger niveau tillen? Brengen ze ons voldoende vernieuwing en toegevoegde waarde? Hoe betrokken zijn ze? En uiteraard is er de technologiecomponent. Heel ambitieus wil Sanofi komen tot een tooling die als ‘single source of truth’ fungeert. Niet langer Word documenten of andere vormen van communicatie, maar alles zo eenvoudig en eenvormig mogelijk in eenzelfde tool opgeslagen. Alles wat er al was om externen aan te trekken en beheren, werd over boord gegooid en door een TTM-bril herbekeken. Sanofi is nog volop aan het implementeren: ‘bringing together the why and what to make the transformation a success’. Het programma is nog in een designfase, waarbij Inkoop, HR en de business samen de route uitstippelen, ‘identify the path together with hr and the business’. Ook Arcadis is op weg naar TTM – ‘niets doen was geen optie meer’ Bij Arcadis is Tara Sudama Global Contingent Workforce Manager. “Met 70% van de uitgaven zijn mensen onze grootste uitgave”, zo begint ze haar break-out sessie. “Bovendien stellen we vast dat in 2025 meer dan de helft van onze werkenden bestaat uit GenZ talenten, die grondig anders denken over werk dan de vorige generaties. Tijd dus voor een fundamenteel andere aanpak in het beheer van de werkende populatie.” Een van de eerste vernieuwingen was het opzetten van een toegewijd team voor alle externe talenten, ‘a dedicated CW-team’. Hun opdracht is het om de volledige samenwerkingscyclus – the CW life cycle – van externe talenten te beheren. Hiervoor werken ze nauw samen met Inkoop, HR, Legal, de business én de externe talenten en/of hun leveranciers zelf. Die beide laatste groepen worden ook nauw betrokken, wat zij zijn even kritisch in het verzekeren van het volgen van regels en wetgevingen (they play a role too in compliancy). Dit toegewijd team valt niet onder Inkoop of HR, maar ‘hangt’ er een beetje tussenin. Het voordeel hiervan, aldus Tara, is dat rollen en verantwoordelijkheden zo het meest helder zijn, en je verantwoordelijken ook kan aanspreken hierop. Arcadis zette een toegewijd team op voor alle externe talenten, ‘a dedicated CW-team’. Hun opdracht is het om de volledige samenwerkingscyclus – the CW life cycle – van externe talenten te beheren. Net als bij Sanofi wordt veel aandacht besteed aan het implementeren van technologie om dit nieuwe beleid te ondersteunen. Bijkomend argument is dat de nieuwe generatie, GenZ, met technologie is opgegroeid en van werkgevers en opdrachtgevers verwacht dat digital first-oplossingen standaard zijn. “Als je deze talenten wilt aantrekken, heb je geen keuze”, zo klinkt het. Het team organiseert op vaste tijdstippen ‘sprint meetings’ met stakeholders op zoek naar verbeteringen. Ook analyseren ze voortdurend de beschikbare data op zoek naar kostenoptimalisaties. Maar het grootste voordeel van de nieuwe werkwijze is een verbeterde planning van de werkende populatie. Door de samenwerking met HR en met Inkoop is de interne mobiliteit vergroot, wat tot kostenbesparingen leidt, maar ook het bedrijf aantrekkelijker heeft gemaakt voor talent. Zo is een deel van het contingent externe werkenden overgegaan op een vast contract bij Arcadis omdat ze het bedrijf als een ‘employer of choice’ beschouwden. “Als je de betere werkkrachten wilt voor je organisatie, moet je je onderscheiden van je concurrenten door de beste talentervaring te verzekeren”, rondt ze haar betoog af. Conclusie Niet elke break-out sessie was een ‘echte’ TTM case, dat kan ook niet. In veel organisaties is Inkoop nog maar net begonnen met het transparant maken van het contingent externe talenten. Maar die eerste stap wordt steeds vaker gezet, dat is duidelijk. Ook ontegensprekelijk: de meeste Inkoopmanagers hopen aansluiting te vinden bij HR en hun strategisch talentbeheer voor medewerkers op de loonlijst. Benieuwd naar het resultaat bij de volgende editie, wanneer de zaal gevraagd wordt: ‘“steek een hand op als je talentbeleid (workforce strategy) volledig in lijn ligt met je bedrijfsstrategie”. In de editie 2023 was er maar één enkeling die durfde de hand op te steken. Nog een lange reis naar Total Talent Management, dus, voor de meeste deelnemers! Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR, inkoop, procurecon 2023, toekomst van werk, total talent management, TTM | Laat een reactie achter
