Maandelijkse archieven: juni 2021

Minister Van Ark: niet alle zzp’ers in de zorg krijgen bonus

Geplaatst 14 juni 2021 door ZiPredactie

Minister Van Ark informeerde de Tweede Kamer onlangs hoe de zorgbonus zou worden verdeeld. Zzp’ers die zelfstandig zorg verlenen en niet ingehuurd worden door een zorgverlener, komen van een koude kermis thuis: geen zorgbonus. “En belangrijker, geen waardering” zo vindt FNV Zelfstandigen, die het niet eens is met de uitleg van de minister.

Net als in 2020, reikt het kabinet ook dit jaar uit waardering voor de uitzonderlijke prestaties van zorgmedewerkers in de strijd tegen corona een zorgbonus uit. Zorgpersoneel heeft de afgelopen tijd overuren gedraaid. Erkenning volgt in de vorm van de zorgbonus 2021, ongeveer € 200 tot € 240 per persoon, afhankelijk van het totaal aantal aanvragen. Maar een deel van de zorgprofessionals kan geen aanspraak maken op de bonus. Zzp’ers kunnen dit namelijk niet zelf, dit moet de zorgverlener doen. Een deel van de zzp’ers in de zorg werkt echter direct voor particulieren en komt niet in aanmerking.

Verzoek: zorgbonus ook voor zzp’ers

FNV Zelfstandigen schreef minister Van Ark een brief met het dringende verzoek om de regeling aan te passen, zodat zelfstandigen de zorgbonus ook zelf kunnen aanvragen. De Tweede Kamer heeft een kopie van de brief ontvangen.

Reactie minister Van Ark

Minister Van Ark heeft in een reactie op de brief van FNV Zelfstandigen nogmaals aangegeven hoe de regeling is opgebouwd. Ze geeft aan dat wanneer zzp-zorgpersoneel werkt voor een zorgaanbieder of wordt betaald vanuit een PGB (persoonsgebonden budget), er wél een aanvraag voor de zorgbonus kan worden ingediend. Van Ark schrijft dat er geen mogelijkheid komt voor zelfstandig om een bonus voor zichzelf aan te vragen, omdat zij niet onafhankelijk kunnen beoordelen of er een uitzonderlijke prestatie is geleverd. Hiermee valt nog steeds een deel van de zzp’ers buiten de boot.

FNV Zelfstandigen is er nog niet klaar mee

FNV Zelfstandigen betreurt het dat veel zzp’ers niet worden gezien en hun inspanningen tijdens de crisis niet met de zorgbonus worden erkend. Henk van der Schaft, bestuurder FNV Zelfstandigen, legt uit: “FNV Zelfstandigen is nog niet klaar met dit dossier. Het kan niet zo zijn dat de arbeidsrechtelijke status van zorgpersoneel een zorgbonus in de weg staat. Er moet worden gekeken naar de geleverde prestatie. Wij onderzoeken de mogelijkheid om de minister hier toch toe te bewegen.”

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags | Laat een reactie achter

Upwork lanceert ‘Talent Scout’. En wordt zo steeds meer een gewone bemiddelaar.

Geplaatst 14 juni 2021 door ZiPredactie

Het Amerikaanse freelance platform Upwork start onder de naam van Talent Scout een nieuwe dienst voor opdrachtgevers. Via Talent Scout biedt Upwork bedrijven toegang tot vooraf gescreende kandidaten, die voldoen aan alle wettelijke eisen en die geselecteerd worden door recruiters van Upwork. In plaats van een opdracht te plaatsen op het platform en te wachten op reacties van freelancers, krijgen klanten van Upwork zo dus actief vooraf geselecteerde kandidaten voorgesteld. De kandidaten in kwestie hoeven ook niet meer zelf op Upwork te kijken voor een geschikte opdracht, maar worden actief benaderd door Upwork recruiters.

Daarmee maakt Upwork nog meer de stap naar het traditionele model van bemiddeling van freelancers. Eerder kwam het bedrijf, één van de grootste wereldwijde freelance platformen, al met een ‘Enterprise Suite’, een freelance management systeem voor ‘hiring managers’. Dat systeem heeft ook opties om ervoor te zorgen dat het inhuurproces ook voldoet aan wettelijke verplichtingen. Upwork wil zo doorontwikkelen naar een ‘one stop shop’ model voor opdrachtgevers die freelancers willen inhuren.

Een andere strategie

Upwork, een fusie tussen oDesk en Elance, werd groot als platform voor ‘snipperklussen’. Hele korte opdrachten van vooral Amerikaanse bedrijven die uitgevoerd werden door freelancers in Azië. Maar het bedrijf startte een aantal jaren geleden de transitie om zich meer te richten op zwaardere en langere freelance opdrachten. Met hogere tarieven en vooral grotere marges voor Upwork zelf. Vorig jaar nog verwijderde het bedrijf 70% van alle freelance profielen op haar site. Freelancers die nu een profiel willen maken, moeten eerst door een keuring heen.

Om meer specialisten aan te trekken, biedt het platform de mogelijkheid om voor elke skill een apart portfolio te creëren. Ook beloont het bedrijf langdurige of intensieve samenwerkingen tussen opdrachtgevers en professionals. Het bedrijf rekent 20% commissie voor de eerste $500 aan opdrachten tussen een specifieke freelancer en opdrachtgever, 10% tot $10.000 en 5% daarboven. Het bedrijf zet hiermee in op meer omvangrijke opdrachten.

Verschuivingen in de markt

De ontwikkeling bij Upwork onderschrijft de trends waarbij dit soort bedrijven, van oorsprong tech, steeds meer gaan lijken op traditionele bemiddelaars, terwijl (een deel van) die bemiddelaars steeds meer op technologie inzetten. Via zelf ontwikkelde technologie of via het kopen van startups.

Bron: Staffing Industry Analysts

 

Zie de ZiParena voor een overzicht van vergelijkbare dienstverleners (platformen, freelance selfsourcing tools, freelance management systemen)

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Laat een reactie achter

Het is tijd voor Workforce Ecosystems volgens MIT Sloan onderzoek

Geplaatst 14 juni 2021 door Mark van Assema

In een groot onderzoek in de VS wordt breed gekeken naar alle werkenden. Deze quote van een van de geïnterviewde ceo’s vat het onderzoek samen: “Wouldn’t it make sense to become just as mature about managing the contingent segment of the workforce, which can be even bigger than your payroll workers?” Nieuwe steun voor Integraal Talentbeheer.

Nieuwe steun voor Integraal Talentbeheer

Als je een business manager vraagt waaruit de ‘workforce’ bestaat, een mooi Nederlands woord is er niet echt, dan is het antwoord dubbel. Enerzijds bestaat die workforce steeds vaker uit externe medewerkers. Anderzijds zijn managementmethodes, processen en systemen alleen ontworpen voor vaste medewerkers. Deze dubbele realiteit is voor business managers een worsteling met impact op leiderschap, strategie en cultuur.

Het onderzoek “Workforce Ecosystems, A New Strategic Approach to the Future of Work” (April 2021) door MIT Sloan Management Review in samenwerking met Deloitte, maakt duidelijk dat er een nieuwe visie op het ‘personeelsbestand’ nodig is. De definitie die men hanteert in dit onderzoek is als volgt:

We define a workforce ecosystem as a structure focused on value creation for an organization that consists of complementarities and interdependencies. This structure encompasses actors, from within the organization and beyond, working to pursue both individual and collective goals.

Dit Amerikaanse onderzoek met meer dan 5.000 deelnemers is ook voor de Europese markt relevant. Enerzijds omdat een deel van de deelnemers internationale organisaties betreft, anderzijds omdat we zien dat de situatie hier vergelijkbaar is. Het is geen HR onderzoek, maar uitgevoerd onder business managers, waarvan >30% C-niveau. Van hen geeft 87% aan dat zij van mening is dat ‘de workforce’ bestaat uit meer dan alleen de vaste medewerkers.

Wouldn’t it make sense to become just as mature about managing the contingent segment of the workforce, which can be even bigger than your payroll workers?

Software testen in een workforce ecosystem

Een interessante case die in het onderzoek wordt besproken, betreft een relatief klein IT bedrijf genaamd Applause, met 400 vaste medewerkers in dienst. Een belangrijke taak in de softwarewereld is het testen van die software, maar er is geen tester onder die 400 mensen te vinden. Vanaf de start in 2007 werken ze met ‘crowdtesting’. Daarvoor hebben ze een ‘talent community’ opgebouwd, van ondertussen 700.000 testers. Maximaal 30% werkt op enig moment aan betaalde projecten voor het bedrijf en andere softwareontwikkelaars. De rest heeft de mogelijkheid om vaardigheden op te bouwen en ervaringen op te doen. Applause streeft ernaar om loyaliteit op te bouwen, vertrouwen en een gevoel van verbondenheid onder de ‘community’ leden te creëren: een hele grote groep mensen, die niet op de loonlijst staan. Dat is een inspanning die de traditionele opvattingen over medewerkersbetrokkenheid ver overstijgt.

Loyaliteit op bouwen, vertrouwen en een gevoel van verbondenheid onder de ‘community’ leden creëren bij een hele grote groep mensen, die niet op de loonlijst staan. Dat is een inspanning die de traditionele opvattingen over medewerkersbetrokkenheid ver overstijgt.

Vrijheid en autonomie versus loyaliteit

Het onderzoek ziet een aantal drijfveren voor het ontstaan van nieuwe werk ecosystemen, waar het werk door allerlei verschillende partijen wordt uitgevoerd. Werk zelf verandert naar meer projectmatig werken, omdat regulier werk meer wordt geautomatiseerd, en door diezelfde technologische vernieuwing zijn ook nieuwe mogelijkheden om samen te werken ontstaan.

Ook de houding van werkenden ten opzichte van hun werk/opdrachtgever is sterk veranderd. In deze figuur wordt vergeleken hoeveel procent zich een ‘loyale werker’ voelt tegenover een ‘vrije agent’. Aan de ene kant voelt nog maar 55% van de vaste medewerkers zich loyaal, aan de andere kant voelt juist 19% van de full time freelancers zich meer loyaal aan de opdrachtgever dan een vrije agent. Een eye opener voor de gemiddelde HR professional, het verschil is nog maar 36% bij fulltimers en 24% bij parttimers.

Nog maar 55% van de vaste medewerkers voelt zich loyaal, aan de andere kant voelt juist 19% van de full time freelancers zich meer loyaal aan de opdrachtgever.

Vier grote aanbevelingen voor het opzetten van workforce ecosystemen

Er worden in het onderzoek een aantal karakteristieken van deze nieuwe visie op werk besproken en een aantal hobbels, waaronder uiteraard ook de juridische kant, bij het realiseren van zo’n ecosysteem. Op vier grote onderdelen worden aanbevelingen gedaan om workforce ecosystemen te realiseren:

  1. Strategie: voor strategische besluitvorming kun je uit veel meer contractvormen kiezen dan alleen lange termijn dienstverbanden
  2. Leiderschap: gebruik nieuwe leiderschapsmethodes om optimaal van de open en flexibele structuren gebruik te maken met grotere diversiteit aan werktypes en (technische) omgevingen
  3. Diversiteit & Inclusiviteit: pak deze kans op een verbreding van de diversiteit en gelijkheid, maar pas op voor korte termijn winst ten koste van maatschappelijke verantwoordelijkheid
  4. Governance: een organisatiebrede samenwerking met operationele en stafteams is nodig, maar bepaal wel wie eindverantwoordelijk is

In het rapport is een tabel opgenomen met (HR) management methodes om van een traditionele medewerker-levenscyclus-aanpak naar een workforce ecosystem-aanpak te transformeren. Het bevat concrete detail aanbevelingen op het gebied van Strategische Workforce Planning, Talent Acquisitie, Prestatiemanagement, Arbeidsvoorwaarden, Opleidingen, Carrière Planning en Organisatie Ontwerp. Zo zal die talent acquisitie waarschijnlijk veranderen van een gedecentraliseerde HR-functie – die werknemers zelfstandig rekruteert – tot een geïntegreerd, multifunctioneel proces dat HR, inkoop, IT en andere teams omvat en werkt met interne en externe talent markplaatsen.

Ook al is dit vooral een Amerikaans onderzoek toch zie ik in Nederland, België en Europa een vergelijkbare situatie. De loyaliteit van freelancers wordt vaak onderschat, die van vaste medewerkers overschat. De business wil Integraal Talentbeheer. Vanuit het boek Mis geen talent adviseer ik samen met Marleen Deleu organisaties om deze veranderingen door te voeren.

Bron: Workforce Ecosystems, A New Strategic Approach to the Future of Work

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , , , , , , | Laat een reactie achter

Zelfstandige professionals: Ondernemen vanuit je eigen talent!

Geplaatst 11 juni 2021 door Karin Manuel

Als zelfstandige professional is jouw unieke talent jouw toegevoegde waarde voor organisaties. Daarmee onderscheid je je niet alleen van anderen, maar werk je ook vanuit jouw persoonlijke kracht. Het is makkelijk om de kracht van talent te onderschatten, maar talent is als zelfstandige professional uiteindelijk je meest kostbare bezit, afhankelijk van wat je ermee doet. Talent benut je optimaal door het te verenigen met persoonlijk ondernemerschap, wat inhoudt dat je als zelfstandige professional jouw unieke talent(en) weet te vertalen in concrete diensten met toegevoegde waarde voor organisaties. Je wordt ondernemer van eigen talent door a) te identificeren in welk van je talenten de sterkste propositie schuilt ten opzichte van potentiële opdrachtgevers en b) jouw werkzaamheden en talenten te bouwen als merk.

Welke talenten je het beste kunt verzilveren

Als zelfstandige professional is het soms lastig om te bepalen welke van je talenten de kern uitmaken van de diensten die je aanbiedt, en welke daarbuiten vallen. Op welke talenten kun je het beste inzetten? Om deze vraag te beantwoorden, is het nodig om te formuleren wat je drijfveren zijn. Talent is vaak geënt op passie; dat wat je leuk vindt en graag doet. Wanneer je vanuit jouw passie werkt, levert dat energie en werkplezier op. Het is duidelijk voelbaar wanneer talent zich vanuit passie heeft gevormd of niet. Het is dan verankerd in jouw authentieke kern; het is écht, komt vanuit jezelf en is daardoor geloofwaardig. Wanneer talent authentiek is en vervloeid met jouw identiteit, dan is het het krachtigst. Als zelfstandige professional heb je dan de basis in handen om jouw talent te vertalen in een sterke propositie qua werk en te verzilveren zoals de venndiagram laat zien.

De venndiagram is gebaseerd op het Ikigai-model, een Japans concept dat prikkelt om na te denken over het doel van je leven. Vrij vertaald betekent het ‘leven’ (iki) en ‘nut’ (gai). Het model gaat over de reden om aan de slag te gaan, jouw zingeving, in het Frans raison d’être genoemd. Op basis van de zelfkennis die je hebt over je drijfveren, kun je jezelf neerzetten als merk.

 

Hulpvragen om jouw merk scherp te krijgen

De basis om als zelfstandige professional succesvol te kunnen zijn, is jezelf kennen en weten waarvoor je staat. Je onderscheidt jezelf van anderen met jouw zogenaamde ‘IK-merk’; wat jou uniek maakt.

Als zelfstandige professional houd je jouw IK-merk scherp voor ogen, door voortdurend bij jezelf na te gaan waar jouw passie zit, wat jouw talenten zijn en hoe je van daaruit tot een propositie komt die organisaties inspireert om jou in te huren. Hieronder volgt een lijst met hulpvragen waarmee je jouw unieke waarde als professional scherp kunt krijgen.

Hulpvragen om jouw IK-merk te bouwen
Wie ben ik?
1. Van welke werkzaamheden gaan je ogen twinkelen?
2. Van welke werkzaamheden gaat je hart sneller kloppen?
3. Welke werkzaamheden doe je (de laatste jaren) graag?
4. Bij welke werkzaamheden vergeet je de tijd?
5. Welke werkzaamheden geven jou plezier?
Wat kan ik?
6. Waar ben je goed in?
7. Waarover krijg je complimenten van anderen?
8. Voor welke rollen/klussen/werkzaamheden word je vaak gevraagd door anderen?
9. In welke rollen en werkzaamheden kun je het beste van jezelf laten zien?
10. Welke verantwoordelijkheden kun je aan?
Wat wil ik?
11. Welke rollen/werkzaamheden doe je het liefst als jij mag kiezen?
12. Wat wil je leveren of bijdragen?
13. Hoe wil je dat vormgeven en/of invullen?
14. Welke omstandigheden/randvoorwaarden heb je nodig?
15. Wat is jouw onderliggende ‘drive’?

In essentie gaat het als zelfstandige professional om jouw antwoord op de vragen: ‘Wie ben ik?’, ‘Wat kan ik?’ en ‘Wat wil ik?’. Met de vraag ‘Wie ben ik?’ ga je terug naar de kern van jouw eigen ‘ik’ om van daaruit voor jezelf te bepalen welke rollen en verantwoordelijkheden bij jou passen. Om in te schatten of jij als zelfstandige professional die rollen en verantwoordelijkheden waar kunt maken, is het antwoord op de vraag ‘Wat kan ik?’ van belang. Deze vraag helpt om jouw kennis en skills helder te krijgen. Jouw drijfveren en motivatie krijg je scherp met het antwoord op de vraag ‘Wat wil ik?’. Door dichtbij je eigen passie en ambities te blijven, heeft jouw propositie vaak de meeste impact op anderen. Hoe meer een propositie immers resoneert met je innerlijke drijfveren, hoe scherper je deze kunt formuleren richting potentiële opdrachtgevers.

De effecten van persoonlijk ondernemerschap

Een sterk IK-merk als zelfstandige professional doet jou onderscheiden van anderen en maakt je interessant voor organisaties om in te huren en aan boord te halen. Het werkt magnetiserend; je springt in het oog omdat je onderneemt vanuit jouw unieke talent en persoonlijke kracht. Beschouw jezelf als een business; dat vergroot jouw marktwaarde als zelfstandige professional!

Lees ook: Onderscheidend pitchen

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags | Laat een reactie achter

Aantal startende bedrijven in arbeidsbemiddeling terug op pre-corona niveau

Geplaatst 10 juni 2021 door ZiPredactie

Het aantal startende bedrijven in de sector arbeidsbemiddeling nam in de maand mei met 98% toe. Dat meldt de Kamer van Koophandel (KvK). Nu moet je dit soort cijfers in covid-tijden altijd met zorg bekijken. Het gaat om een vergelijking met mei 2020. Midden in de lockdown destijds, bevond het aantal ‘starters’ zich op een dieptepunt.

Ondertussen zitten we, na piekmaanden maart en april, qua aantal starters in de arbeidsbemiddeling weer op het niveau van voor de uitbraak van covid-19. Dat geldt ook voor het aantal stoppers.

Er zijn nu iets meer dan elfduizend bedrijven actief in de arbeidsbemiddeling. Verreweg het merendeel is zelfstandige zonder personeel. In deze categorie valt dienstverlening zoals werving & selectie, bemiddeling van freelancers en assessment/testen van personeel in relatie tot arbeidsbemiddeling. Uitzendbureaus en detacheerders vallen in een andere categorie.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

Zzp’ers missen opdrachten door sluimerend DBA-vraagstuk

Geplaatst 10 juni 2021 door HeadFirst Group

Meer dan de helft van de hoogopgeleide zzp’ers vindt moeilijker opdrachten sinds de invoering van de wet DBA in 2016, destijds geïntroduceerd om juist kwetsbare zelfstandigen beter te beschermen. Dit blijkt uit een onderzoek van HR-dienstverlener HeadFirst Group, waar ruim 1700 zelfstandig professionals (zp’ers) onlangs aan hebben deelgenomen. “Het is noodzakelijk dat de politiek direct de huidige periode van beperkte handhaving verlengt om verdere negatieve gevolgen voor hoogopgeleide zp’ers en opdrachtgevers te voorkomen”, zo stelt Han Kolff, CEO bij HeadFirst Group.

Onduidelijkheid over wet DBA hindert steeds meer opdrachtgevers en zp’ers

Sinds de invoering van de wet DBA is er veel over te doen. Na invoering werd de wet al snel bevroren, doordat in korte tijd veel onrust ontstond bij opdrachtgevers, die minder zp’ers gingen inhuren. Sindsdien wordt aan nieuwe wetgeving gewerkt en geldt ondertussen een beperkt handhavingsbeleid. Naar nu blijkt uit het onderzoek van HeadFirst Group zijn de negatieve effecten van de wetgeving voor zp’ers nog altijd aanwezig en nemen deze zelfs toe.

Meer dan 55 procent van de zelfstandig professionals ervaart dat opdrachtgevers bij de inhuur van externen nu kritischer naar zp’ers kijken dan een jaar geleden, zo blijkt uit het onderzoek. Recente voorbeelden in de pers van opdrachtgevers die hun zp-inhuur streng onder de loep nemen, ondersteunen dit beeld. In de praktijk is te zien dat bij opdrachten waar opdrachtgevers een externe professional voor zoeken, steeds vaker wordt aangegeven ‘op deze opdracht mag geen zp’er reageren’. Dit maakt het voor meer dan de helft van de zp’ers moeilijker opdrachten te vinden, zo blijkt. Momenteel ondervinden dus honderdduizenden zp’ers hinder. Dit komt bovenop de zp’ers, bijna 40 procent, waarvan de afgelopen jaren een opdracht voortijdig is beëindigd door de opdrachtgever vanwege zorgen en onduidelijkheid rondom de wetgeving.

Han Kolff, CEO bij HeadFirst Group: “Dat opdrachtgevers kritisch kijken naar de inhuur van zp’ers voor rollen waar wellicht iemand in vaste dienst logischer zou zijn, is goed. Maar er is geen reden tot paniekvoetbal, aangezien er vervangende wetgeving gaat komen. De datum van 1 oktober 2021 – het moment waarop de huidige beperkte handhaving eindigt – komt echter dichterbij, wat ervoor zorgt dat veel organisaties de broekriem rondom zp’ers aantrekken. Dit was te verwachten. Grote opdrachtgevers handelen risicomijdend en geef ze eens ongelijk. De sleutel ligt bij de politiek.”

Oplossing: continueer handhavingsstop

De negatieve gevolgen zijn tweeledig: zp’ers zien werk verdampen en opdrachtgevers, die het door schaarste op de arbeidsmarkt al moeilijk hebben goede professionals te werven, dreigen een belangrijke doelgroep met waardevolle kennis buitenspel te moeten zetten. Han Kolff: “Als intermediair op de arbeidsmarkt kunnen wij ons aanpassen aan wetgeving en wensen van klanten, maar opdrachtgevers en zp’ers – onze klanten – ondervinden wel direct hinder van de huidige situatie. Wij komen op voor de belangen van onze klanten.”

De SER opperde onlangs te handhaven onder de grens van 30 à 35 euro. Kolff: “Een prima grens, wat de professionals boven die grens – en de opdrachtgevers die hen inhuren – rust en ruimte geeft om te ondernemen. Mijn oproep namens opdrachtgevers en zp’ers: continueer de huidige beperkte handhaving tot het moment dat er nieuwe, duidelijke wetgeving is vanuit een nieuw kabinet. En pak daar nu mee door, naar die duidelijkheid snakt de markt al jaren.”

 

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags | Laat een reactie achter