Monthly Archives: april 2018

Van grip op inhuur naar grip op data

 

Grip op inhuur

De term ‘grip op inhuur’ kwam bij veel organisaties zo’n 10 jaar geleden in zwang. Vaak met als aanleiding dat de inhuur van externen flink was gegroeid, maar het inzicht op wat en wie er ingehuurd werd ontbrak. Laat staan dat er een inkoop- of inhuurbeleid was. Registreren van basiszaken als personen, tarieven, uren en contractvoorwaarden gaf enige orde in de chaos.

Grip op kosten

De economische crisis gaf een extra impuls om grip te krijgen op wie er als externen ingezet werden. De kosten beperken, zowel per ingezette medewerker als in totaal, kwam bovenaan de agenda te staan van iedereen die betrokken was bij inhuur.

Grip op wetgeving

Met een flink gegroeid aantal zelfstandigen en andere vormen van flexwerkers groeide ook de aandacht van de wetgever hiervoor. De Wet Werk- en Zekerheid, de Wet Aanpak Schijnconstructies, Wet Ketenaansprakelijkheid en natuurlijk de Wet DBA kwamen als gevolg daarvan en proberen allemaal de wereld van inhuur te reguleren. Ze vragen allemaal weer nieuwe en andere zaken van opdrachtgevers. Wat is de inhoud van opdrachten? Wat zijn de looptijden van contracten? Het is een aardige lijst van gegevens, termijnen en documenten die je moet vastleggen om nog compliant te zijn.

Grip op privacy

Als je het hebt over wetgeving, komt daar binnenkort de AVG nog eens bij. Deze verordening scherpt de regels omtrent de omgang met privacygevoelige persoonsgegevens behoorlijk aan. En veel van de gegevens die organisaties over externe medewerkers willen, of zelfs moeten, vastleggen is privacygevoelig.

Als een organisatie al geen grip op inhuur heeft, dat is die AVG misschien wel het laatste zetje om dat nu echt en professioneel te gaan doen. Deze wet dwingt je na te denken over de waarde van data en een grondslag voor het bewaren ervan te bepalen. De waardevolle managementinformatie die je opbouwt blijft hoe dan ook na invoering van de AVG bestaan, zolang je maar de persoonsgegevens niet meer opslaat.

Naast het zorgvuldiger opslaan van gegevens en het respecteren van maximale bewaartermijnen vereist de AVG ook dat personen bij jou opgeslagen gegevens kunnen opvragen. Dat vraagt nogal wat van hoe je je data over die personen bewaart. Cruciaal is ook om richting de toezichthouders duidelijk te maken hoe je documenten vastlegt.

Grip op data

Weten wie er wanneer als externen bij je rondlopen. Inzicht in hun tarieven. Inzicht in looptijden van opdrachten en de totale kosten. Voldoen aan wetgeving. Het verlangt heel wat van organisaties om al die gegevens vast te leggen. Ondertussen bouw je daarmee wel ‘per ongeluk’ een schat aan data op. Over gebruikelijke tarieven, over kwaliteiten van mensen, over welke wervingskanalen succesvol zijn en welke niet, over doorlooptijden. Big data en small data die, als je ze op de juiste manier uit die systemen haalt, enorm waardevolle bronnen aan managementinformatie kunnen zijn.

Mits je ze op de juiste manier anonimiseert, kun je die data over externen overigens ook onder de AVG nog prima blijven verzamelen en gebruiken. De AVG vereist namelijk vooral dat je grip op data hebt. Maar wie de waarde van die data snapt, zou ook niet anders willen. Noem het de ‘collateral damage’ van de nieuwe wetgeving: een toename in datakwaliteit. Hoera! Zo wordt al die lastige wetgeving misschien toch nog een geluk bij een ongeluk…

 

Last minute op de hoogte gebracht worden over inhuur en de AVG? Kom  naar het “Inhuur Privacy wetgeving AVG”-middagseminar op 22 mei 2018. Zie hier voor meer informatie.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Van grip op inhuur naar grip op data

Overheid, werk samen met de flexsector (in plaats van hem dwars te zitten)

Het arbeidsmarktbeleid van de huidige regering is erop gericht om vast en flex dichter bij elkaar te brengen: vast iets minder vast, en flex iets minder flex. Dit is op zichzelf een goed verdedigbaar politiek standpunt. Maar dan is het wel zaak dat de voorgestelde wet- en regelgeving niet averechts werkt.

Helaas hebben we daarvan de afgelopen jaren iets te veel voorbeelden gezien. Vaak lijkt de regering ervoor te kiezen om flex voor de inleners duurder te maken, zonder dat de flexkrachten daarmee iets opschieten, in de hoop dat werkgevers dan aan deze flexkrachten een vaste baan aanbieden.

Vaak maakt de regering flex voor de inleners duurder, zonder dat de flexkrachten daarmee iets opschieten

Het zou mijn advies zijn om daarmee op te houden, en samen met de flexbranche iets te bedenken dat ook van belang is voor de flexkrachten om wie het gaat. Iets waaraan zij echt iets hebben. En dan mag dat van mij best ertoe leiden dat flexibele arbeid daardoor iets duurder wordt voor de inlener. Samenwerking mét de flexsector leidt tot veel betere resultaten dan ze tegenwerken.

Achterhaalde schijnzekerheid

Flexibiliteit is een van de factoren die de arbeidsproductiviteit bevordert. Niet omdat flexibele krachten per se meer waarde produceren, maar omdat ze alleen geld kosten als ze produceren. Dragen ze niet bij, heb je ook geen kosten aan ze.

Werknemers (tijdelijk of vast) hebben – zoals iedereen weet – altijd een zekere ‘leeglooptijd’: de tijd dat ze niet produceren, maar wel betaald moeten worden. De vakbonden zeggen ongetwijfeld dat vaste werknemers door hun loyaliteit en kennis meer kunnen opleveren. En voor een deel van de beroepen en functies gaat dat ook vast wel op. Maar voor een groeiend deel van de beroepsbevolking is het onzin.

Werknemers hebben een zekere ‘leeglooptijd’: de tijd dat ze niet produceren, maar je ze wel moet betalen

Een belangrijker argument tegen flexibilisering is dat niet alle groepen zelf ervoor kunnen kiezen en dat ‘gedwongen flexibiliteit’ kan leiden tot onzekerheid en zelfs stress. Het betreft dan meestal praktisch of ongeschoold werk. Professionele ondersteuning, werkzekerheid en toegang tot bijvoorbeeld een hypotheek of verzekeringen lijken mij voor deze groep veel belangrijker dan de achterhaalde schijnzekerheid van de vaste baan.

Help de uitzend- en payrollkrachten; prijs ze niet de markt uit

Natuurlijk mag die ondersteuning van de overheid komen. Maar het zijn nu juist de uitzend- en ook de payrollsector die hiervoor verreweg het beste geplaatst zijn. Zij ontlenen hun bestaansrecht aan die flexibiliteit en hebben dus ook veel ervoor over om ‘hun’ deel van de beroepsbevolking te helpen de onzekerheid te reduceren.

De politiek droomt nog steeds over het terugdringen van flexibiliteit. Dream on!

De beide sectoren creëren niet alleen werkgelegenheid, maar moeten daarnaast ook de eerste partner van vakbonden en overheden zijn als het gaat om doelgroepenbeleid. Dat het vaak nog lijkt dat de overheid met nieuwe wetgeving deze sectoren allerlei beperkingen wil opleggen, kan alleen maar betekenen dat de politiek nog steeds droomt over het terugdringen van flexibiliteit. Dream on!

Wie draait op voor duurdere flexkrachten?

Mijn oproep aan de politiek: omarm deze sectoren en stel wat mij betreft strenge eisen aan de manier waarop de bureaus flexkrachten begeleiden en zekerheden bieden. Ontken alleen de veranderingen in de wereld niet.

Schieten de uitzendkrachten en gepayrollden nu werkelijk wat ermee op als de overheid hen duurder maakt zonder dat ze daar zelf een cent van terugzien? Zullen ze dan ineens een vaste baan aangeboden krijgen? Of krijgen ze dan alleen nog maar minder goede begeleiding, meer onzekerheden en meer stress?

Schieten de uitzendkrachten en gepayrollden er echt iets mee op als de overheid hen duurder maakt?

Het zou onze economische groei en de sociale cohesie veel beter helpen als er samen met de sector gewerkt wordt aan een steeds betere en geëmancipeerde positie voor de uitzend- en payrollkracht. Ik weet dat de sector graag daaraan bijdraagt en bovendien goed ertoe in staat is.

Kijk eens naar de detacheringssector

Hoger en theoretisch geschoolde flexkrachten worden vaak bemiddeld door een detacheringsbedrijf. Deze detacheerders onderscheiden zich van de uitzendbureaus doordat ze zich veel meer opstellen als goed en betrokken werkgever. Ze helpen de flexibele professional bij diens persoonlijke en professionele ontwikkeling en creëren zodoende betere werkzekerheid en loopbaankansen.

De gedetacheerde professional is vaak allesbehalve zielig

Dit deel van de beroepsbevolking is allesbehalve zielig en beschikt vaak al over de meest professionele ondersteuning. Ook voert ze meer eigen regie als het gaat om werk en werk-gerelateerde zaken. Bij besprekingen over de flexbranche wordt deze groep zelden als aparte categorie erkend. Daardoor dreigt deze sector in één beweging met de uitzendsector te worden benadeeld.

De best beschikbare werkgevers

En dit terwijl voor veel professionals de detacheringsbureaus de best beschikbare werkgevers zijn. De professionele detacheerders in Nederland stellen zich over het algemeen op als zéér betrokken werkgevers.

Zo heeft bijvoorbeeld elke Uniforce Professional een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd. Hij of zij wordt vanuit dat dienstverband (al dan niet nog eens via een bemiddelaar) gedetacheerd naar diens opdrachtgever. In een tijdperk dat life-time employment niet meer bestaat, moeten we erkennen dat er arbeidsrechtelijk bijna geen betere positie denkbaar is voor een specialistisch professional.

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags , , , | 5s Reacties

De flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt vergeleken met Duitsland en Denemarken

Onderzoek naar arbeid en arbeidsverhoudingen

Bij het Internationale Instituut voor Sociale Geschiedenis houdt Oude Nijhuis zich bezig met alle zaken rondom arbeid en arbeidsverhoudingen. De kennis die hij hier vergaart, deelt hij vervolgens als docent voor de Universiteit Leiden. Recentelijk heeft hij een onderzoek gepubliceerd over de arbeidsverhoudingen in Noord-Europa, waarin de ontwikkeling van flexarbeid in Nederland, Duitsland en Denemarken wordt vergeleken. Oude Nijhuis: “Opvallend is de omvang van de groep flexwerkers in Nederland. Wij definiëren flex als een niet standaard werknemer – geen vast dienstverband en werkt minder dan 38 uur per week. Zeker 35 – 40% werkt in Nederland in een flex dienstverband. In Denemarken komt dit veel minder voor (20%). Hoewel Duitsland ook veel flexwerk kent (20 – 35%), heeft flex hier de neiging om te zorgen voor slechtere arbeidsvoorwaarden en ongelijkheid.”

“Nederland loopt voorop in de groei van flexibele arbeid.”
– Dennie Oude Nijhuis – Onderzoeker IISG

Bescherming van flexarbeiders

Verder toont het onderzoek aan dat flexarbeiders in Nederland veel beter zijn beschermd. Oude Nijhuis geeft als voorbeeld het aantal werkenden die onder een cao vallen en daardoor op dezelfde manier behandeld moeten worden: in Nederland geldt dit voor 90%, in Duitsland voor slechts 55%. Daarnaast wordt flexarbeid door Duitse organisaties vooral gebruikt om de loonkosten te drukken, terwijl het primaire doel van Nederland is flexibel te blijven.

Flexicurity systeem

Voornamelijk Denemarken heeft de arbeidsmarkt anders ingericht. Deze Deense inrichting heet het flexicurity systeem: een beleidsmaatregel die neutraal is in politiek opzicht. Het systeem zorgt ervoor dat organisaties werkenden flexibel kunnen inzetten door de versoepeling van het ontslagrecht. Anderzijds worden werkenden opgevangen door een hoge en langdurige werkloosheidsuitkering met verplicht scholingstraject. “In Nederland wordt een dergelijke regeling in zekere mate ook toegepast. Door de genomen maatregelen is het aantrekkelijk om toe te treden tot de groep zelfstandigen. Helaas ontstaat nu het gevoel dat zelfstandigen concurreren met werknemers, waardoor dit beleid weer ter discussie staat”, vertelt Oude Nijhuis.

“Hoe zorgen wij ervoor dat zzp’ers en mensen met een flexibele baan toch zeker zijn van een inkomen op langer termijn?”
– Dennie Oude Nijhuis – Onderzoeker IISG

Impact flexarbeid op inkomens

Oude Nijhuis zit niet stil. Zo stort hij zich alweer op een nieuw onderzoek, namelijk naar de impact van flexarbeid op inkomens. “Dit onderwerp is een heet hangijzer. Flexarbeid is heel belangrijk, maar aan de andere kant heerst er angst voor toenemende loonongelijkheid. Daarnaast is het belangrijk te kijken hoe wij ervoor kunnen zorgen dat zzp’ers en mensen met een flexibele baan toch zeker zijn van een inkomen op langer termijn,” aldus Oude Nijhuis.

Beluister de volledige radio-uitzending met Dennie Oude Nijhuis hieronder.

 

Bekijk op de website van ZP Radio ook eerdere uitzendingen van HoofdZaken.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor De flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt vergeleken met Duitsland en Denemarken

10 aandachtspunten om als HR meer profijt uit je flexschil te halen

Hoog percentage flex

In Nederland heeft momenteel al 1 op de 3 werkende mensen een arbeidsovereenkomst die je op een of andere vorm flexibel kunt noemen. Ze worden bijvoorbeeld ingehuurd als interim professional, zzp’er, of uitzendkracht, of ze zijn payroller of hebben een oproep-, nuluren of tijdelijk contract.

Dat hoge percentage ‘flex’ is deels te verklaren vanuit de wens die individuen hebben, deels ook vanuit de behoefte van organisaties. Flexibilisering is een van de antwoorden die organisaties hebben op de ‘VUCA’-wereld waarin ze leven: de wereld van beweeglijkheid, onzekerheid, complexiteit en dubbelzinnigheid. Of die organisaties zich nou bevinden in de profitsector of dat ze (semi-)overheid zijn: hiermee heeft iedereen te maken. En als de voortekenen niet bedriegen, is die ontwikkeling ook nog lang niet ten einde.

 

Whitepaper

Maar wat betekent dat nou voor HR-organisaties? Hoe moeten die hierop inspelen? Hoe zorgen ze ervoor dat een flexkracht zich niet minder behandeld voelt dan een vaste medewerker? Hoe ga je om met hybride teams, met zowel vaste als meer tijdelijke krachten? Hoe pas je nieuwe wetgeving zo toe dat het een kans is, in plaats van een bedreiging? Hoe ga je om met schaarste? En wat wordt eigenlijk bedoeld als we het hebben over ‘goed opdrachtgeverschap’?

Een rondetafelgesprek met een aantal HR-directeuren leverde 10 aandachtspunten op. Ze werden uitgewerkt in een whitepaper, die recent volledig vernieuwd is en is aangepast aan de meest actuele wetgeving, zelfs tot aan de Wet Arbeidsmarkt in Balans (de WAB) aan toe.

 

Hier alvast een aantal van die aandachtspunten, kort samengevat:

  • Weet om wie het gaat. Goed beleid begint nooit met de onderbuik, maar altijd met gedegen informatie.
  • Plan personeel strategisch. Begin met de organisatiedoelstelling en kijk wat voor mensen daarvoor nodig zijn. Beslis pas daarna over de gewenste contractvorm.
  • Onderzoek technologie. Op allerlei terreinen is technologie te vinden om je proces te ondersteunen. Oók als het gaat om bijvoorbeeld freelancers vinden en binden. Als je zulke tools selecteert met een duidelijke HR-bril op, valt veel resultaat te boeken.
  • Waak voor de flex-reflex. Veel organisaties huren voor een flexibel project meteen flexkrachten in. Zo blijven flex en vast twee aparte werelden. Terwijl het er juist om gaat de interne en externe arbeidsmarkt te verbinden.
  • Let ook op de verschillen. In heel veel aspecten kun je vaste en meer tijdelijke krachten hetzelfde benaderen. Maar in heel veel opzichten ook niet. Zo is het recruitmentproces van tijdelijke krachten vaak sneller, meer op de inhoud van de opdracht gericht. Al is afstemming met ‘recruitment voor vast’ dan natuurlijk weer wel gewenst.
  • Besteed veel aandacht aan de opdracht. Veel managers vinden dit een lastig onderdeel. Ideaal dus voor HR-professionals om de advies- en expertrol op te pakken!
  • Pak de regie. Kijk niet alleen naar wat een flexkracht kost, maar kijk vooral naar hoe je iemand zo effectief mogelijk kunt maken. Met bijvoorbeeld goede feedback en goede afronding van een opdracht. En zorg dat je in de organisatie het centrale punt wordt waar alle expertise, kennis en kunde én harde cijfers bij elkaar komen.

 

Uitgebreid lezen over alle 10 aandachtspunten? Vraag dan nu de whitepaper aan. Of neem meteen contact op met Frank Roders

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor 10 aandachtspunten om als HR meer profijt uit je flexschil te halen

Vertrouwen is de smeerolie van de maatschappij

trustWie, of wat, kan je vertrouwen? Vertrouwen is alles. Zonder vertrouwen is er geen handel mogelijk, geen economie, geen samenwerking. Geld is vertrouwen, vertrouwen dat de overheid er voor garant blijft staan en dat een overheid blijft bestaan. Organisaties zijn vertrouwen, vertrouwen dat je collega’s je niet een steek in de rug steken.

En vertrouwen speelt nergens zo’n belangrijke rol als bij de platform economie of de gig economy. Dat waar Rachel Botsman’s eerste boek over ging. Who can you trust is een geweldig boek over vertrouwen. Het geeft steeds beide kanten van de medaille weer. Steeds van geweldig naar doodeng en terug. Ik geef het 5 van de 5 sterren, omdat het me meer dan welk boek dan ook aan het denken zet en alle kanten van het verhaal tentoonspreid.

(meer…)

Geplaatst in Boeken | Reacties uitgeschakeld voor Vertrouwen is de smeerolie van de maatschappij

Zelfstandig, maar toch samen: hoe The Future Group ondernemers weet te binden

Als je in de ict-sector actief bent, kun je natuurlijk ‘gewoon’ in loondienst gaan. Je kunt ook zelfstandige worden en zelf je opdrachten zoeken, zelf je administratie voeren en zelf je kennis up-to-date houden.

Ondernemers komen daar – na een ballotage – in een maatschap terecht, waarbij ze samenwerken zonder hun zelfstandigheid op te geven. The Future Group ondersteunt vervolgens met bijvoorbeeld het binnenhalen van nieuwe klanten, met administratieve verplichtingen, met kennissessies, of zelfs met politieke lobby.

300 maten, in 16 maatschappen

Het is een model dat groeit en groeit, vertelt Ruud Verhagen op een bijeenkomst in het Achmea Convention Centre in Zeist, waar recent het jaarlijkse Innovation Event van de groep gehouden werd. ‘We mogen ons inmiddels het grootste netwerk van zelfstandige IT’ers in Nederland noemen.’

Die groei is volgens de algemeen directeur vooral te danken aan ‘de commerciële slagkracht’ van de organisatie. ‘We hebben een netwerk van 300 maten, in 16 maatschappen. Komende maand start zelfs de 17de maatschap die zich volledig zal toeleggen op Netwerk, Infra Technologie. Die mensen nemen allemaal een netwerk mee. En we hebben zelf ook nog eens 20 personen exclusief werkzaam voor onze maten, waaronder uiteraard ook een team accountmanagers. Daardoor is de kans dat je bij ons een opdracht vindt natuurlijk vrij groot.’

Wie als zelfstandige toegelaten wordt tot een maatschap, wordt nog steeds geacht het meeste werk zelf binnen te halen. Maar in de praktijk komt volgens Verhagen bij ‘ruim de helft van de maten de opdrachten via onze salesinspanningen of via andere maten uit het matennetwerk.’

Gedeelde kennis

Gedeelde opdrachten zijn natuurlijk belangrijk, maar minstens zo zwaar weegt voor The Future Group de gedeelde kennis. Het Innovation Event is er zelf een mooi voorbeeld van.

Sjoerd Blüm – CIO Schiphol

Zo geeft op deze avond eerst Schiphol-cio Sjoerd Blüm een keynote in een goed gevulde congreszaal. Hij vertelt daarin hoe de luchthaven de ‘leading digital airport’ in de wereld wil worden. Daarbij passeren leuke innovaties de revue, zoals de mogelijkheid om met je biometrische gegevens in plaats van je paspoort allerlei controles door te gaan. Iets wat nu al op twee plekken op Schiphol kan. ‘De veiligheidschecks in de luchtvaart zullen blijven. Maar we kunnen het wel veel makkelijker maken.’

Zijn doel, zegt hij: de luchthaven smart maken, en zo de reiziger een meer persoonlijke ervaring bieden. ‘In data zie ik de grootste potentie’, zegt hij. En dat geldt voor de hele organisatie, niet alleen voor de IT-afdeling, geeft hij als uitsmijter. ‘Ik denk dat IT-afdelingen in de toekomst kleiner worden. In alle bedrijven zal méér IT komen, maar het wordt meer en meer integraal onderdeel van je business. De IT-expertise zal vooral het bieden van kaders en informatie worden.’

Technology Radar

Een andere manier waarop The Future Group onder zijn zelfstandigen kennis deelt én uitbouwt, leren we later op de avond. In Australië is een model ontdekt dat de ‘Technology Radar’ wordt genoemd, en dat is nu ook naar Nederland gehaald.

Idee is dat je met een aantal deskundigen rondom een matrix gaat staan met vier kwadranten: tools, platforms, techniques en languages and frameworks. Vervolgens schrijf je een term op een briefje, en bekijk je samen met de groep op welke ring die term thuishoort. De buitenste ring is voor ontwikkelingen waar je beter niet verder in kunt investeren, de volgende ring (‘assess) voor trends die nog aan het begin staan, en de ring daarop (‘trial’) voor trends die je echt al ziet opduiken in het IT-landschap. Het midden van de roos (‘adopt’) is ten slotte voor die trends die ‘productierijp’ zijn.

Het radar helpt om een goede discussie te krijgen, vertelt freelance software engineer Daan Horn. ‘Je kunt je zo een gezamenlijk beeld vormen van de belangrijkste actuele ontwikkelingen. Het stimuleert innovatie en kennisuitwisseling.’

De flipover met de post-its

En dat blijkt al snel. In een praktijkopdracht staan we ineens met een groepje voor een flipover met een eigen radar en een stapel post-its. Al snel komen de nieuwste techtermen voorbij. Waar zouden we die plotten? Nog geen 10 minuten later hangt het bord al goed vol. En het concept leent zich echt niet alleen voor IT, zegt Horn. ‘Als je jezelf op nieuwe businessconcepten wil focussen kan het ook een handig hulpmiddel zijn.’

En met deze kennis op zak vertrekt de grote stroom aan zelfstandigen langzaam weer uit Zeist. Want ze mogen dan allemaal formeel geen ‘baas’ meer hebben, dat betekent nog niet dat ze geen collega’s willen hebben of alles in hun eentje achter hun computer willen uitzoeken. En op deze manier weten ze het nuttige meteen mooi met het aangename te verenigen.

(foto’s Mirjam Akkerhuis) 

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Zelfstandig, maar toch samen: hoe The Future Group ondernemers weet te binden

Zorg dat je #1 bent. Hoe en waarom je als zelfstandig ondernemer moet wegblijven uit de middenmoot.

Wil je de concurrentie achter je laten, dan zal je ergens #1 in moeten zijn, op een relevant onderdeel, om eruit te springen. Je zoekt ergens een uiterste op, om je te profileren. Dat wordt vervolgens je handelsmerk.

Waarschijnlijk is je eerste associatie met #1 zijn: de beste zijn. Dat heeft de voorkeur, maar eerlijk? Niet iedereen is de allerallerbeste, meest ervaren of erkende professional. En ik denk ook niet dat het per se nodig is om jezelf te onderscheiden.

Weg uit de middenmoot

Waar het wel om gaat is dat je de middenmoot vermijdt in dingen waarin jij je wilt onderscheiden. Je zal ergens een uiterste in moeten opzoeken. Daar zijn nog veel meer manieren voor dan alleen ‘de beste’.

Hieronder vind je een aantal ideeën.

  • De beste

Wanneer je de beste bent in je vak, op basis van je uitzonderlijke prestaties, deskundigheid, ervaring, enzovoort, dan kun je deze positie claimen. Zorg dat je bewijs hebt.

  • De enige

De enige in een bepaalde markt of de enige die zich op een bepaalde doelgroep richt, de enige die een bepaald aanbod doet, de enige die methode X heeft, de enige die zich richt op probleem X, etc.

  • De eerste

Mensen die vooroplopen hebben meestal een streepje voor. Ze vallen op. Ze hebben ogenschijnlijk het voordeel van ervaring, dat aantrekkelijk kan zijn voor klanten. Onderschat niet dat mensen graag leren van pioniers. Ze kijken er vaak tegenop en het werkt inspirerend.

(advertentie)

  • De meest besprokene of meest opvallende

De celebritywereld zit vol met mensen die niet per definitie extreem getalenteerd zijn, of uitzonderlijke resultaten bieden, maar toch opvallen. Hate it or love it …  Maar dit biedt wel kansen! Als je veel buzz creëert, gewaagde uitspraken doet en veel in de media komt, kan het een manier zijn om op te vallen. Vraag jezelf wel af of het bij jou past, waar je voor staat en hoe jij je wilt presenteren.

  • De meeste uitzonderlijke

Mogelijkheden om dit toe te passen, zijn bijvoorbeeld hele uitzonderlijke resultaten, uitzonderlijke problemen, een onderwerp of combinatie waarvan je nog nooit hebt gehoord, of een hele uitzonderlijke manier van leveren. Het kan ook zijn dat jijzelf een soort uitzondering bent in de markt. Bijvoorbeeld: iedereen in de markt is formeel en serieus en jij kleurt juist lekker buiten de lijntjes. Denk aan het enfant terrible van…, de Rolls Royce onder de … etc.

  • De meest bijzondere

Je doet iets wat niemand doet en wat in de verste verte niet te bedenken is. Bijvoorbeeld een bijzondere, unieke combinatie van verschillende vakgebieden of een hele bijzondere manier van benaderen. (Zie ook tip 14 –  Kies een verrassende benadering.)

Andere voorbeelden van #1-posities

  • De grootste of juist de kleinste
  • De snelste
  • De leukste, mooiste, grappigste
  • De duurste of juist de goedkoopste
  • De meest persoonlijke
  • De meest eigenzinnige
  • De meest brutale, confronterende, omstreden

Hoe claim je dan die eigen #1-plek?

Het begint ermee dat het van nature uit je gedrag en prestaties moet blijken. Zodat het op een gegeven moment wordt erkend door je ideale klant. Het moet je passen als een jas. Het is niet iets wat je moet ‘volhouden’.

Soms is het iets wat je gewoon letterlijk zegt. Bijvoorbeeld op je website, in je marketingboodschap, op je verkooppagina, als je jezelf ergens introduceert, etc. In veel gevallen ligt dat voor de hand. Bijvoorbeeld: ‘Ik ben de enige die…’, ‘Ik ben de eerste die…’, ‘Ik ben de meest persoonlijke in…’.

En soms gebeurt het wat implicieter. Over het algemeen introduceer je jezelf niet op je website als ‘de meest brutale’, alhoewel het zou kunnen, maar het zal dan waarschijnlijk meer uit je gedrag blijken. Bijvoorbeeld doordat je brutale artikelen schrijft, video’s post waaruit je lef blijkt of uitspraken doet die stof doen opwaaien.

Soms is het ook gewoon iets wat mensen je toekennen, hoe je bekend komt te staan. Als je dat ziet gebeuren en het past je, gebruik het dan als handelsmerk. Dat kan opgaan voor onder andere ‘de meest opvallende’ , de mooiste’, ‘ de leukste ’of‘ de meest uitzonderlijke’.

Over Anne Quaars

Anne Quaars is auteur van het boek Experttips voor Nooit meer Concurrentie. Ze is businesscoach, communicatie- en merkstrateeg. Ze helpt haar klanten om zich onderscheidend te positioneren met hun bedrijf in een volle markt en daar uitstekend mee te verdienen. In haar boek krijg je 50 praktische tips met slimme marketing- en concurrentie-strategieën om met je bedrijf op te vallen in de markt.

Anne is een van de sprekers op het NXT LEVEL EVENT op 25 mei. ZiPconomy lezers die zich inschrijven voor dit event krijgt het boek van Anne als gratis extraatje.

 

Geplaatst in ZP en Ondernemen | 1 Reactie

FNV pleit voor sectoraal maatwerk als oplossing voor zzp-knelpunten op arbeidsmarkt

Sectoraal maatwerk kan de oplossing zijn om de zzp-knelpunten op de arbeidsmarkt aan te pakken. Dat schrijft FNV Zelfstandigen in een brief aan minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) en staatssecretaris Snel (Financiën), in aanloop naar de hoofdlijnenbrief die de minister voor de zomer aan de Tweede Kamer heeft beloofd.

Maatregelen die de kabinet voorstelt om de zogenoemde onderkant af te bakenen,  zoals een minimum inhuurtarief, zijn volgens Marjan van Noort van FNV Zelfstandigen niet werkbaar. ‘De overheid gaat er vanuit dat zelfstandigen allemaal op basis van een uurtarief werken, maar in de praktijk is dit eerder niet dan wel het geval. De stukadoor rekent per meter, de journalist per woord, de therapeut per behandeling. Daarom zien wij in sectoraal maatwerk een oplossing, in samenspraak met sociale partners, zelfstandigen én opdrachtgevers.’

Klusjeseconomie

Volgens de FNV worden vooral in de opkomende platformeconomie veel zelfstandigen ingezet om allerlei losse klusjes te doen, die voorheen door mensen met een dienstverband werden uitgevoerd. Van Noort: ‘Bij platforms als Uber zijn er taxichauffeurs die soms 60 uur per week moeten werken en daarmee niet eens het minimumloon verdienen. En dan heb ik het nog niet eens over verzekeringen en pensioen, want daarvoor hebben de chauffeurs al helemaal geen geld.’

Handhaving

De FNV wil dat de overheid een integraal beleid gaat voeren om de arbeidsmarkt voor zelfstandigen gezond te maken. Daar hoort ook een voor iedereen betaalbare en toegankelijke arbeidsongeschiktheidsverzekering bij en de mogelijkheid om voor een goed pensioen te sparen.

‘Gelukkig zet het kabinet het voornemen door om de balans op de arbeidsmarkt te herstellen. Opdrachtgever én zzp’er zijn beiden verantwoordelijk voor hun werkwijze, niet alleen de zelfstandige. Nu is het nog zaak dat de Belastingdienst weer gaat handhaven. Want zolang er niet wordt gehandhaafd, blijven opdrachtgevers op hun handen zitten’, aldus Van Noort.

Vervanging Wet DBA

De hoofdlijnenbrief van Koolmees gaat over de vervanging van de Wet DBA. Een wet die voor veel onrust zorgt maar volgens het FNV in feite alleen speelt voor een klein deel van de zelfstandigen, namelijk die zelfstandigen die werken in bedrijven en daar hetzelfde werk doen als werknemers. Dus niet voor een klussenbedrijf dat een badkamer verbouwt of een kapster die thuis komt kappen.

Belgisch voorbeeld

Het voorstel van de FNV doet enigszins denken aan de praktijk in België.  Daar gelden in een aantal sectoren, die door de vakbonden daar als ‘kwetsbaar’ worden gezien, aanvullende scherpere regels omtrent de inzet van zelfstandigen. Denk aan sectoren als de bouw, de landbouw en het vervoer.

 

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor FNV pleit voor sectoraal maatwerk als oplossing voor zzp-knelpunten op arbeidsmarkt

Drie tips om goed afscheid te nemen van een zzp’er

Flexibel werken wordt het nieuwe normaal in heel veel organisaties. Het aantal zzp’ers groeit nog steeds, net als veel andere vormen van contracten waarbij de medewerker niet jarenlang aan de organisatie verbonden is.

Maar hoe neem je in zo’n geval op een goede manier afscheid van elkaar? Het is bepalend voor je verdere relatie met de medewerker, en – in navolging daarvan – eigenlijk voor je hele reputatie onder freelancers en zzp’ers. En in deze wereld van sociale media is een reputatie snel gebroken. Je hebt daarom de keus: óf je laat een flexkracht stilletjes vertrekken, zonder zoveel als een ‘dankjewel’, óf je zorgt voor offboarding met net zoveel égards als je een vaste medewerker die vertrekt zou geven. Hoe pak je dat aan?

Tip 1: Communiceer over hun afscheid

Het klinkt niet meer dan logisch, maar het zal je verbazen hoe vaak het toch gebeurt dat iemand zomaar vertrokken is zonder dat de (al dan niet) directe collega’s het weten. Ongeacht hoe lang hij of zij heeft meegewerkt, als iemands laatste dag op kantoor aanbreekt, is dat iets om bij stil te staan. Anders loop je het risico dat iemand zich onzichtbaar waant, en ondergewaardeerd voelt, en het gevoel krijgt nooit helemaal deel te hebben uitgemaakt van de organisatie en het doel waaraan je samen werkt.

Zorg ook dat collega’s hun contactinformatie kunnen delen met de vertrekkende kracht, en vergeet niet de flexkracht uitvoerig te bedanken voor zijn of haar bijdrage aan het grotere geheel. Een klein aandenken aan een bijzondere tijd, een boek of een cadeaubon, helpt natuurlijk ook altijd een goede indruk achter te laten

Tip 2: Verzamel hun feedback

Nog zo’n no-brainer die vaak over het hoofd wordt gezien. Maar waarom zou je alleen gestructureerde exitinterviews houden met je vaste medewerkers? Zulke gesprekken zijn juist een uitgelezen mogelijkheid om echte feedback te verzamelen over hoe jullie als organisatie freelancers en zzp’ers behandelen. En juist flexibele krachten kunnen vaak goed vertellen hoe het is om voor jullie te werken, juist ook omdat ze vaak meerdere organisaties korte tijd van binnen zien. En als je doorvraagt, kun je de antwoorden ook weer gebruiken in je wervings- en onboardingstrategie. Denk daarbij aan vragen als:

  • Voelde je je welkom hier? Voelde je je opgenomen in de bedrijfscultuur, met toegang tot alles wat je nodig had om hier je werk goed te doen?
  • Heb je alles bereikt wat je wilde bereiken in deze opdracht? En waarom wel/niet?
  • Hoeveel heeft dit contract betekend voor jouw inzetbaarheid als zzp’er, denk je?
  • Zou je terugkeren naar onze organisatie als je de kans geboden krijgt?
  • Zou je ons als opdrachtgever aanbevelen bij anderen?
  • Zijn er gebieden waar volgens jouw gevoel je ervaring (sterk) is verbeterd tijdens deze opdracht?

Zelfs als de flexkracht geen top-ervaring bij je heeft gehad, of zelfs maar wat blij is dat hij of zij kan vertrekken, zal hij het nog waarderen dat hij de mogelijkheid krijgt zijn mening te ventileren, vooral als je laat zien dat je er alles aan zal doen om te voorkomen dat het weer gebeurt.

Tip 3: Hou de relatie open

Bedenk altijd dat zzp’ers en freelancers hun eigen bedrijf runnen, en het dus zullen waarderen als je stappen onderneemt om hen daarbij te helpen. Bied dus aan best als referentie te willen fungeren, en zorg voor constructieve feedback waarmee de tijdelijke medewerker verder kan. Omdat het netwerk van een freelancer voor hem of haar een van de belangrijkste assets is, kun je ook aanbieden hem of haar te introduceren bij mogelijk nuttige relaties van jou. Als jouw eigen deur altijd open is, en je bereid bent hen in de toekomst terug te vragen, laat hen dat ook weten.

Zorg in elk geval dat je niet de fatale vergissing maakt om hen de deur uit te werken zodra hun contract is beëindigd. Besteed juist tegen het eind van het contract wat tijd en moeite aan waardering, opbouwende feedback en een luisterend oor. Geen twijfel dat ze dan jouw organisatie verlaten om overal rond te bazuinen dat je een ideale opdrachtgever bent.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Drie tips om goed afscheid te nemen van een zzp’er

Integrale Flexibiliteit als dé kerncompetentie voor de vierde Industriële Revolutie (video)

Dat veranderingen steeds sneller gaan is een cliché, maar Wim Davidse van Djzeng laat in zijn volgepakte webinar wel zien wat die snelle veranderingen vandaag de dag betekenen voor de praktijk van organisaties. Integrale flexibiliteit, dus op alle mogelijke fronten, noemt hij daarbij een kerncompetentie.

Bewegen én tegelijk op koers blijven

Niemand kan meer verwachten dat de dag van morgen hetzelfde brengt als die van vandaag, zegt de (onder veel meer) hoofdredacteur van Flexmarkt-magazine. Maar dat is niet iets om bang voor te zijn, zegt hij. Integendeel. ‘Bewegen én tegelijk op koers blijven’, dat is volgens Davidse de essentie van wat hij ‘super future proof flexibiliteit’ noemt. Maar daarvoor is een integrale blik dus wel een levensvoorwaarde.

Kijk hieronder naar een opname van het interessante webinar van Wim, boordevol verhelderende schema’s en stevige en mooi uitgewerkte harde cijfers. (het verhaal van Wim start rond minuut 06:05)  

 

Kijk en luister alle 25 webinars uit de WebinarWeek editie #3 terug in dit speciale eMagazine

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Integrale Flexibiliteit als dé kerncompetentie voor de vierde Industriële Revolutie (video)