Maandelijkse archieven: maart 2026

Hoera, er is een nieuw kabinet. Dat is goed nieuws voor Nederland, omdat er weer beleid tot uitvoering gebracht gaat worden (of in elk geval: dat zou kunnen). Natuurlijk buig ik me alleen over het politieke voor zover het mijn vakgebied betreft. Dat is op het terrein van de scheiding tussen het zijn van werknemer of de eventueel als anderszins aan te merken werkende (kortweg zzp’er). Ik maak een inschatting van de voortekenen en waag me ook aan wat observaties en wensen voor het nieuwe kabinet.

Eerste tekenen

Het kabinet lijkt in elk geval de sturing op de vormgeving van de arbeidsmarkt voortvarend aan te willen pakken. Dat blijkt wel uit het feit dat er twee ministers op dit terrein zijn benoemd (wie dat zijn en hoe de onderlinge taakverdeling er vermoedelijk uitziet, lees dit artikel op Zipconomy). Verder is (waarschijnlijk onder invloed van de komst van het nieuwe kabinet) het gestarte wetgevende traject van de wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) gestaakt (zie ook eerder bericht daarover op Zipconomy). Kortom, het lijkt erop dat we ons kunnen voorbereiden op een actief kabinet op dit terrein.

De inhoud van wat er op ons af gaat komen lijkt in grote lijnen ook wel duidelijk. Het lijkt erop (zie ook dit artikel op Zipconomy) dat het rechtsvermoeden (onderdeel van de VBAR) er gaat komen en dat geldt ook voor de Zelfstandigenwet (althans een variant erop). Beide onderdelen zijn natuurlijk nog niet helder qua vormgeving, dus inhoudelijk commentaar lijkt wat voorbarig. Desalniettemin waag ik me toch aan wat bespiegelingen op beide onderdelen. 

• Lees ook: Knip de VBAR in tweeën 

Rechtsvermoeden

In de (ontwerp)wet VBAR werd een rechtsvermoeden geïntroduceerd via een nieuw artikel 7:610 aa BW. Kort gezegd hield dat in dat, als iemand minder dan € 36,- per uur betaald krijgt als hij arbeid voor iemand verricht, vermoed wordt dat die arbeid verricht wordt via een arbeidsovereenkomst.

Als dit rechtsvermoeden er komt in de vorm zoals geregeld bij de VBAR, is de vraag wat dit inhoudt voor de arbeidsmarkt. Vooral interessant is wat het effect is bij de handhaving (op afdracht loonbelasting en premies werknemersverzekeringen) door de Belastingdienst wanneer er wel of geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Kijkt of toetst de Belastingdienst ook naar of op dat rechtsvermoeden bij de vraag of iemand aan te merken is als werkend in een arbeidsovereenkomst of als (kortweg) zzp’er? Daar kan ik kort over zijn: nee.

De handhaving door de Belastingdienst ziet op de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst ingevolge artikel 7:610 BW. De rechtsvermoedens in het BW (zoals nu artikel 7:610a en 610b BW en straks misschien dus 7:610aa BW) werken tussen degene die de arbeid verricht en degene voor wie gewerkt wordt. Kortom, alleen degene die meent beschouwd te moeten worden als werknemer kan gebruikmaken van deze rechtsvermoedens.

Deze rechtsvermoedens zijn bedoeld ter bescherming van de werkenden en zijn een hulpmiddel voor hen. Hiermee kan, als naast aan de rechtsvermoedens ook aan de andere elementen van een arbeidsovereenkomst wordt voldaan, door de (dan) werknemer afgedwongen worden dat zijn (arbeids)relatie aangemerkt wordt als een arbeidsovereenkomst (bij 7:610a en 610aa) dan wel de omvang ervan (als het gaat om 7:610b).

Rechtsvermoedens niet voor Belastingdienst

Het is dus, zoals gezegd, aan de werkende om deze rechtsvermoedens in te roepen. Aan de werkgever is het, als dat gebeurt, om dat vermoeden dan eventueel te weerleggen. Het zijn bepalingen die zich richten op de relatie tussen de werkende en de werkgevende. Deze bepalingen en rechtsvermoedens zijn kortom niet bedoeld voor, en dus niet toepasbaar door, de Belastingdienst. De Belastingdienst toetst nu ook niet aan de huidige rechtsvermoedens, dus als dat anders zou moeten zijn voor het nieuwe rechtsvermoeden, dan moet dat (apart) geregeld worden.

Overigens: zijn deze rechtsvermoedens, die al lang bestaan (ingevoerd per wet van 14-5-1998), tot nu toe een succesnummer? Ook daar kan ik kort in zijn: nee, als het gaat om het rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsrelatie (7:610a). Ja, als het gaat om de omvang van de arbeidsrelatie (7:610b).

Dat zeg ik niet omdat ik kan nagaan of er veel van deze situaties (ik heb het dan over de bestaande rechtsvermoedens en natuurlijk niet over het nog in te voeren rechtsvermoeden) zich voordoen dan wel hebben gedaan en of daar daadwerkelijk een beroep op gedaan wordt. Dat is onbekend.

Het enige waarom ik kan aangeven dat het geen succesvolle weg is voor de situatie van het bestaan van een arbeidsrelatie (7:610a), is het beperkte aantal gevallen waarin er een beroep op is gedaan (althans volgens de bekende jurisprudentie). Voor het rechtsvermoeden inzake de omvang van de arbeidsrelatie (7:610b) kan gesteld worden dat het wel een succes is, afgemeten aan de hoeveelheid jurisprudentie.

Zonder in te gaan op de redenen voor het succes (7:610b) of juist het uitblijven (7:610a) ervan — dat voert wat ver voor dit artikel en is mogelijk ook erg speculatief — kan wel gesteld worden dat de voortekenen niet gunstig zijn dat een nieuw rechtsvermoeden tot een succesvolle dam tegen schijnzelfstandigheid gaat leiden (in de vorm die was voorzien bij de VBAR).

In elk geval kan gesteld worden dat het rechtsvermoeden met name een hulpmiddel is voor de werkende om een (mogelijk) recht te claimen. Daaruit mag ook geconcludeerd worden dat de maatregel met name een zelfhulpmiddel is voor werkenden en dat van hen wordt verwacht ermee aan de slag te gaan (oftewel te procederen).

Tussen hoop en vrees

Waarom wordt er zo gehecht aan dat rechtsvermoeden en lijkt er Kamerbreed steun voor dit middel? Is er sprake van een verblinding en een idée fixe dat het een succesvol middel is, of de hoop dat het dit zou kunnen zijn? Of weet men wel beter en is er misschien een andere reden?

Wat in elk geval bekend is, is dat Nederland, als onderdeel van het Nederlandse Herstel- en Veerkrachtplan, toegezegd heeft aan de EU de arbeidsmarkt te hervormen om deze weerbaarder en eerlijker te maken. Deze hervormingen zijn mijlpalen voor de uitbetaling van € 5,4 miljard aan subsidies door de EU aan Nederland. De deadline voor het volledig uitvoeren van die hervormingen is augustus 2026.

In het kader van de verschillende hervormingen die worden voorzien is ook toegezegd maatregelen te nemen die leiden tot het verminderen van schijnzelfstandigheid. Misschien meent Nederland met behulp van de invoering van het rechtsvermoeden wel te kunnen voldoen aan de toezegging aan de EU (op het onderdeel terugdringen van schijnzelfstandigheid).

Ik heb vraagtekens of dat ook in feite zo zal zijn, maar belangrijker is natuurlijk de vraag of de invoering van het rechtsvermoeden ook als afdoende gezien wordt door de EU. Ik ga er maar vanuit dat men vanuit het Haagse bij de EU heeft nagegaan of dit inderdaad het geval is.

Vervolgvraag is of de invoering van het rechtsvermoeden alleen afdoende is. Zoals gezegd: dat waag ik te betwijfelen en dan is invoering van aanpalende maatregelen noodzakelijk. Dat zou natuurlijk de Zelfstandigenwet kunnen zijn. Even los van de vraag of deze wet in het kader van de toezeggingen aan de EU wel op tijd zou kunnen worden gerealiseerd (ik verwacht van niet).

Zelfstandigenwet

Ook voor deze maatregel schijnt er een meerderheid te vinden te zijn in de Kamer. Waarom is mij niet geheel duidelijk, als het gaat om de wijze van opzet zoals deze in consultatie is gegaan (mijn commentaar op de Zelfstandigenwet houd ik even buiten dit artikel; voor wie het wil lezen: het beslaat 26 pagina’s). Maar hoe dat ook zij, moeten we uitgaan van de realiteit dat dit nieuwe kabinet iets wil neerzetten. Dat zou zomaar een gestroomlijnde versie van de Zelfstandigenwet kunnen zijn. In het kader van de mogelijke stroomlijning doe ik wat suggesties waar men aan zou kunnen denken bij het schaven aan de vorm en opzet van de Zelfstandigenwet en/of het rechtsvermoeden.

De eerste suggestie is wat mij betreft de belangrijkste: harmoniseer eindelijk eens de begrippen en kaders in de verschillende wetsgebieden die zien op de sturing op de arbeidsmarkt. Dat houdt in dat de begrippen in het arbeidsrecht, belastingrecht en sociaalverzekeringsrecht op dezelfde manier geduid en gehanteerd worden.

Dit zodat er in onderlinge samenhang tot een stelsel gekomen wordt waardoor het voor werkenden, werkgevers en degenen die toezicht houden op de relatie tussen hen of op basis van die relatie heffingen verrichten een logisch en hanteerbaar systeem ontstaat. Nu is daar, ook niet door de Zelfstandigenwet in welke vorm dan ook, echt zicht op.

Wat mij betreft een gemiste kans, juist omdat de Hoge Raad (Deliveroo en Uber) de handschoen wel heeft opgenomen en aspecten die niet in het arbeidsrecht een plek hadden, deze wel een plek heeft gegeven bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Kort gezegd door zelfstandig ondernemerschap als relevant gegeven voor duiding van een arbeidsrelatie aan te merken, terwijl de wet(sgeschiedenis) daar geen ruimte voor leek te bieden.

Regelingen harmoniseren

De tweede suggestie is om, als er gekeken wordt naar harmonisatie, zoveel mogelijk alle relevante regelingen die er zijn binnen de verschillende wetsgebieden in kaart te brengen en op elkaar te laten aansluiten. Het voert wat ver om al deze regelingen te noemen (daarvoor zijn er voldoende Haagse ambtenaren die dat zouden kunnen). Hierbij is mijn insteek dat, als iets werkt, men dat vooral moet eerbiedigen, maar daar waar het niet werkt of waar steken doorvallen (mogelijk sprake van misbruik) dan wel onvoldoende aansluit bij regelingen uit de andere wetsgebieden, men dat moet herstellen.

Om wat regelingen te noemen die wat mij betreft in het kader van harmonisatie betrokken zouden moeten worden in de mix, noem ik er een paar, met wat aanbevelingen om deze te behouden en/of te verbeteren.

De gelijkgestelde dienstbetrekking (Besluit aanwijzing gevallen waarin een arbeidsverhouding als dienstbetrekking wordt beschouwd; Besluit van 24-12-1986, Stb. 1986, 655, maar ook Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965, Besluit van 17 mei 1965, houdende uitvoering van de Wet op de loonbelasting 1964) kan zeer goed betrokken en gebruikt worden om hetzelfde te bewerkstelligen als via het rechtsvermoeden.

In het besluit wordt onder meer (artikel 5) kort gezegd geregeld dat voor degene die persoonlijk arbeid verricht op doorgaans ten minste twee dagen per week, gedurende ten minste dertig dagen en voor veertig procent van het minimumloon, deze werkzaamheden als dienstbetrekking aangemerkt worden. Sinds 1-1-2002 geldt dat deze bepaling buiten werking gezet kan worden door middel van een schriftelijke overeenkomst. Om enig realiteitsgehalte te hebben qua toetsing, dient dit dan natuurlijk weer te vervallen.

Het besluit kent ook een bepaling (artikel 8) dat dit besluit voor degene die als zelfstandige aan te merken is, niet van toepassing is. Het uitvoeringsbesluit loonbelasting is grotendeels gelijkluidend, behoudens dat er geen regeling is ten aanzien van zelfstandigheid.

Schemergebieden oplossen: duidelijkheid over zelfstandigheid

Door te handhaven op dit besluit en het uitvoeringsbesluit zouden veel situaties die nu als schemergebied gelden voor het arbeidsrecht kunnen worden ondervangen. Wel zou het wenselijk zijn dat zelfstandigheid, zoals in het besluit aangeduid, wat meer vorm krijgt, bijvoorbeeld door een nadere definitie en, wat mij betreft, ook een koppeling naar het ondernemersbegrip (‘winst uit onderneming’) van de fiscale wetgeving. Dit zou dan goed kunnen aansluiten op de uitspraken van de Hoge Raad. Voorgaande kan gebeuren door het aanpassen van het besluit en het uitvoeringsbesluit, of door harmonisatie waarbij slechts één van beide overblijft. Een andere optie is om (onderdelen van) het besluit c.q. uitvoeringsbesluit te gebruiken bij een aanpassing van het arbeidsrecht (Zelfstandigenwet), dan wel een uitvoeringsbesluit onderliggend aan het arbeidsrecht, die beide andere besluiten zou vervangen.

Een andere aanbeveling is om de fictieve dienstbetrekking uit de fiscale wetgeving ook te betrekken bij de harmonisatie. Denk daarbij aan de opting-inregeling (voor meer inzicht zie dit artikel op Zipconomy). Het vrijblijvende kiezen voor deze regeling, terwijl gegeven de omvang en duur van de werkzaamheden er duidelijk geen sprake is van situaties die hieronder vallen, zou aan banden gelegd moeten worden. Dat kan door deze fictieve dienstbetrekking gelijk te schakelen aan de gelijkgestelde dienstbetrekking. Een andere optie is om de handhaving op de afgifte van de opting-inverklaring strikt vorm te geven. Dat kan ondersteund worden door sancties te leggen op misbruik van deze regeling.

Eén regime van uitzenden

Verder zou ik sterk voorstander zijn van het laten verdwijnen van de verschillende behandeling van allerlei vormen van terbeschikkingstelling, uitlenen of detacheren van werknemers. Er zijn zoveel verschijningsvormen op de markt, dat het niet doenlijk is ze allemaal te noemen. Wat mij betreft alleen maar ruis, en ik ben er sterk voorstander van om deze allen te laten vallen onder het regime van uitzenden. Een korte klap, maar wel zo duidelijk voor alle betrokkenen.

Om de arbeidsmarkt meer tot rust te laten komen en meer duidelijkheid te geven over hoe er getoetst wordt, ben ik voorstander van een uitleg hoe er omgegaan wordt met de toetsing bij de handhaving: wanneer is er wel dan niet sprake van een arbeidsrelatie die te kwalificeren is als een arbeidsovereenkomst, en wanneer is dat niet het geval, bijvoorbeeld doordat iemand als zelfstandig(e ondernemer) wordt aangemerkt. Dat zou heel goed kunnen door middel van een besluit vergelijkbaar met de tot 1-1-2006 geldende Beleidsregels beoordeling dienstbetrekking. Wat mij betreft een goed hulpmiddel voor alle partijen die te maken hebben met de vormgeving van arbeidsrelaties, of het nu gaat om professionals of leken.

Mijn toekomstvisie

Je zou je een glijdende schaal kunnen voorstellen van primair een arbeidsovereenkomst op grond van de basisbepalingen uit het arbeidsrecht (artikel 7:610 BW) dan wel een uitzendovereenkomst (artikel 7:690 BW). Vervolgens de gelijkgestelde dienstbetrekking (al dan niet via artikel 7:610a en/of aa BW dan wel een uitvoeringsbesluit). En tot slot een fictieve dienstbetrekking, die als vangnet fungeert voor de arbeidsverhoudingen die niet te vangen zijn via de voorgaande hoofdregels.

Wil men niet vallen onder voorgaande regels, dan moet er sprake zijn van iemand die uit hoofde van zelfstandig ondernemerschap werkzaamheden verricht, die ter beoordeling staan. In een dergelijk geval kan een uitzondering op de hiervoor genoemde hoofdregels aan de orde zijn, mits hij voldoet aan de criteria die gelden voor zelfstandig ondernemerschap. Deze criteria dienen dan natuurlijk nader vastgelegd te worden.

Voorgaande systematiek en de wijze waarop deze wordt getoetst, zou tot slot uitgelegd moeten worden in (weer) vorm te geven Beleidsregels beoordeling dienstbetrekking.

Ik ben benieuwd of voorgaande weerklank krijgt onder dit nieuwe kabinet.

Webinar Week 2026

Meer leren over het inhuren van zzp’ers en de nieuwe arbeidsmarktregels? Tijdens de Zipconomy-dag op woensdag 11 maart van de Webinar Week 2026 staat alles in het teken van professionele inhuur. Experts bespreken uiteenlopende onderwerpen: van VMS tooling en het managen van een SoW tot slimmer flex inkopen en het voorkomen van schijnzelfstandigheid bij het inzetten van zzp’ers.

Bekijk het programma en meld je aan