Maandelijkse archieven: mei 2025

Bereid je voor op de WTTA: het nieuwe toelatingsstelsel geldt niet alleen voor uitzenders

Geplaatst 8 mei 2025 door Alexander Kist

De Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (WTTA) introduceert een toelatingsplicht voor bedrijven die personeel ter beschikking stellen. Deze nieuwe wet, die in 2027 moet ingaan, is bedoeld om misstanden rond arbeidsmigranten aan te pakken, zoals onderbetaling, slechte huisvesting en belastingontduiking.

De WTTA wordt wel de nieuwe ‘uitzendwet’ genoemd, maar raakt alle bedrijven die personeel uitlenen. Ook bureaus die niets van doen hebben met arbeidsmigranten. Maar belangrijker: ook organisaties als consultancybureaus en financiële en IT dienstverleners die zich wellicht geen detacheerder voelen, maar in de praktijk toch personeel ‘ter beschikking stellen’.

Op 15 april 2025 stemde de Tweede Kamer met grote meerderheid in met het wetsvoorstel. De Eerste Kamer behandelt het voorstel naar verwachting nog voor de zomer. De inzet van verantwoordelijk minister Van Hijum is dat de wet dan per 1 januari 2027 van kracht wordt. Van Hijum heeft ondertussen ook het verdere tijdschema bekendgemaakt.

Wat houdt de WTTA in?

De WTTA voert een toelatingsstelsel in voor alle bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen aan derden (zogeheten uitleners). De kern is dat straks organisaties en bedrijven die personeel inlenen (de opdrachtgevers) uitsluitend nog zaken mogen doen met toegelaten uitleners. Om toegelaten te worden moeten uitleners voldoen aan strenge voorwaarden en een aanvraag indienen bij het ministerie. Er zal periodiek worden gecontroleerd of toegelaten bedrijven blijvend aan alle eisen voldoen. Een Toelatende Instantie, die momenteel wordt opgericht, zal de toelatingen verlenen, schorsen of intrekken op basis van inspectierapporten, gegevensuitwisseling en signalen uit de markt.

De wet is een reactie op misstanden die met name bij arbeidsmigranten spelen, maar het doel en bereik ervan zijn veel breder. Het stelsel moet de positie van arbeidskrachten verbeteren, in het bijzonder die van arbeidsmigranten, én een gelijk speelveld creëren voor alle inleners en uitleners. Malafide uitzendbureaus worden met de WTTA van de markt geweerd, zodat bonafide bedrijven die hun werknemers netjes behandelen niet langer worden geconfronteerd met oneerlijke concurrentie.

Niet alleen uitzenders en detacheerders vallen onder de WTTA

De reikwijdte van WTTA is veel ruimer dan alleen klassieke uitzendbureaus. Een veel breder scala aan bedrijven valt eronder, namelijk alle ondernemingen, in Nederland én in het buitenland, die in Nederland arbeidskrachten ter beschikking stellen om onder leiding en toezicht van de opdrachtgever werkzaamheden te verrichten. Hieronder vallen bijvoorbeeld ook detacheringsbureaus, payrollbedrijven, consultancybedrijven, ICT en financieel dienstverleners, omdat deze bedrijven ook vaak arbeidskrachten ter beschikking stellen aan hun klanten, wat onder de definitie van de wet valt. Ook schijnconstructies waarbij de wet omzeild wordt, worden aangepakt. Denk aan situaties waarin iemand als zzp’er wordt ingehuurd, maar onder toezicht en leiding van de klant werkt (schijnzelfstandigen).

Alle partijen in de keten moeten toegelaten zijn. Inlenende partijen als MSP’s en brokers (tussenpersonen) zullen dus zelf ook toelating moeten aanvragen én erop moeten toezien dat iedereen in de keten voldoet. Zij doen er verstandig aan nu al te checken of alle betrokken bureaus over het SNA-keurmerk beschikken.

Let op: toelating vindt, net als SNA registratie, plaats op het niveau van de rechtspersoon. Dit zal meestal een BV zijn. Uiteindelijk moet de (rechts)persoon waar de uitgeleende werknemer een arbeidsovereenkomst mee heeft, toegelaten zijn.

Verplichtingen waar bureaus aan moeten voldoen

Bedrijven die na inwerkingtreding arbeidskrachten willen uitlenen, zullen toegelaten moeten worden door het ministerie van SZW. Om zo’n toelating te krijgen, moeten bureaus een aanvraag indienen en aan een reeks voorwaarden voldoen. De belangrijkste eisen zijn onder meer:

Aanmelding en aanvraag bij SZW – Bureaus moeten zich tijdig melden en een officiële aanvraag voor toelating indienen bij het ministerie. Voor bestaande uitzenders is een overgangsregeling van kracht.
Voldoen aan het normenkader – Er komt een verplicht normenkader (uitgewerkt in lagere regelgeving) waaraan alle uitleners moeten voldoen. Dit omvat onder andere de huidige SNA-norm (NEN 4400-1) plus extra eisen op het gebied van correcte beloning (toepassen van de inlenersbeloning), een anti-discriminatiebeleid bij werving, borging van veiligheid op de werkplek en – indien van toepassing – gecertificeerde huisvesting voor werknemers (SNF-keurmerk).
Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) – Bestuurders en relevante leidinggevenden van het bureau dienen een ‘schone’ VOG te kunnen overleggen.
Financiële waarborgsom – Het bureau moet een waarborgsom van €100.000 storten als garantie, tenzij het bureau vier jaar onafgebroken in het handelsregister staat én het bureau bij de indiening van de aanvraag een verklaring van de Belastingdienst (niet ouder dan drie maanden) kan verstrekken, waarin staat dat alle verschuldigde belastingen en premies zijn voldaan.
Naleving van alle wetgeving – Het bedrijf moet aantonen dat het bestaande arbeidswetgeving naleeft, zoals het betalen van minstens het wettelijk minimumloon en het afdragen van belastingen en premies.

Naar aanleiding van de aanvraag zal de Toelatingsautoriteit (een speciale eenheid binnen SZW) toetsen of een uitzendbureau toelaatbaar is. Pas na toelating mag het bureau werkzaam blijven als uitzend- of detacheerbedrijf . Toelating is echter geen eenmalig vinkje: ook na vergunningverlening blijft naleving continu essentieel. Er komen periodieke inspecties op het normenkader, uitgevoerd door geaccrediteerde private inspectie-instellingen (zoals Bureau Cicero en Normec). Daarmee wordt gecontroleerd of uitleners blijvend aan alle eisen voldoen. Bij zware misstanden kan de minister een toelating bovendien schorsen of intrekken. Bureaus moeten dus blijvend voldoen aan de regelgeving, omzet ze anders hun vergunning kunnen verliezen.

Overgangsregeling

Bestaande bureaus die op 30 juni 2027 beschikken over een geldig SNA-keurmerk, kunnen éénmalig toelating aanvragen op basis van dat SNA-keurmerk. Als zij bovendien ook al minimaal vier jaar onafgebroken in het handelsregister staan geregistreerd hoeven ze ook de waarborgsom niet te voldoen. Bestaande bureaus die géén SNA -keurmerk hebben maar wel op tijd toelating aanvragen, mogen in principe personeel blijven uitlenen zolang hun aanvraag in behandeling is.

Tijdschema invoering WTTA

Op 24 april 2025 heeft minister Van Hijum een tijdpad bekendgemaakt voor de invoering van het toelatingsstelsel. Het kan zijn dat er in de loop van 2025 nog aanpassingen plaatsvinden, bijvoorbeeld door de behandeling in de Eerste Kamer of als de oprichting van de genoemde Toelatende Instantie vertraging oploopt.

1 juli 2026 – Start aanwijzen van inspectie-instellingen. Vanaf deze datum kan de minister officiële inspectiebedrijven aanwijzen die de controles gaan uitvoeren binnen het stelsel.
1 november 2026 t/m 31 december 2026 – Aanmeldperiode overgangsrecht. Bestaande uitleners die al actief zijn, moeten zich in deze periode melden bij SZW om onder het overgangsrecht te vallen.
1 januari 2027 – Beoogde inwerkingtreding van de WTTA. Vanaf deze datum treedt de wet in werking en kunnen uitzendbedrijven officieel starten met het toelatingsproces. Nieuwe toetreders na 2027 moeten uiteraard direct een vergunning hebben vóór ze kunnen opereren.
1 juli 2027 – Indienen aanvraag. Uiterlijk vóór deze datum moeten alle bestaande uitzendbedrijven die onder het overgangsrecht vallen hun volledige aanvraag voor toelating hebben ingediend bij SZW.
1 januari 2028 – Handhaving van de toelatingsplicht. Vanaf 2028 gaat de Nederlandse Arbeidsinspectie handhaven op het stelsel. Bedrijven die na 1 januari 2028 zonder toelating medewerkers ‘uitlenen’, riskeren sancties. Ook inlenende bedrijven (opdrachtgevers) die na die datum toch personeel inlenen van niet-toegelaten bureaus zullen beboet worden.

Hoe kunnen bureaus zich voorbereiden?

Hoewel het toelatingsstelsel pas over een paar jaar ingaat, is het raadzaam dat bureaus op tijd beginnen met de voorbereiding. Experts waarschuwen dat de tijd meer dringt dan het lijkt: door de beperkte capaciteit bij inspectie-instellingen kunnen er flinke wachttijden ontstaan. Enkele stappen die aanbieders van inhuur van arbeid nú al kunnen nemen:

Zorg voor een SNA-keurmerk – Het normenkader voor de NEN 4400-1 certificering vormt niet alleen de basis voor het SNA-keurmerk, maar ook voor het nieuwe toelatingsstelsel. Bedrijven die dit keurmerk al hebben, voldoen dus al grotendeels aan de eisen. Bovendien is het een belangrijk onderdeel van de overgangsregeling. Overweeg om dit keurmerk tijdig te behalen (indien nog niet in bezit) om straks soepel door de toelating te komen. Sommige aanbieders bieden een extra (vrijwillige) WTTA-module aan bij de NEN4400-1 audit. Dat is een uitstekende manier om te verifiëren in hoeverre het bureau nu al aan het normenkader van de WTTA voldoet.
Toets bedrijfsprocessen – Overweeg een onafhankelijke externe partij zoals W&RK Advies een ‘Compliance Assessment’ te laten uitvoeren. Bepaal aan de hand daarvan welke veranderingen in de bedrijfsvoering nodig zijn om aan alle toelatingsnormen te voldoen. Zorg in elk geval dat nu al de inlenersbeloning correct wordt toegepast, dat er een goed anti-discriminatiebeleid is, dat veiligheidsinstructies op orde zijn en dat arbeidsmigranten in gecertificeerde huisvesting verblijven (indien van toepassing). Investeer in actuele kennis waar nodig, om te voorkomen dat u straks te laat bent.
Bereid financiële buffers voor – Houd rekening met de borgsom van €100.000 indien die vereist is. Het is verstandig om nu alvast financiële reserves of een bankgarantie te organiseren, zodat deze op tijd beschikbaar zijn.
Train en informeer de eigen medewerkers: – Zorg ervoor dat mensen in naar buiten gerichte rollen (zoals accountmanagers) weten hoe de vork in de steel zit en hoe ze hun relaties kunnen adviseren. Doe hetzelfde aan de inkoopkant (indien van toepassing). Zorg dat interne afdelingen als HR en Contractmanagement goed weten wat er wanneer van hen verwacht wordt. Organiseer workshops en trainingen en laat whitepapers opstellen.
Informeer relaties en controleer de keten – Ga in gesprek met opdrachtgevers. Zorg ervoor dat ze begrijpen wat de consequenties zijn van het Toelatingsstelsel. Verzeker hen dat u hierop anticipeert. Check als inlener of broker nu al of uw leveranciers een SNA-certificering hebben en dring zo nodig aan op verbeteringen. Organiseer eventueel kennissessies over dit onderwerp voor opdrachtgevers en leveranciers.
Blijf op de hoogte – Volg de informatie vanuit de overheid, brancheverenigingen (zoals de VvDN, ABU, NBBU) en vakmedia (zoals FlexNieuws en ZiPconomy) over de verdere invulling van de WTTA. Als adviesbureau W&RK bieden wij een ‘retainer’-overeenkomst waarmee we bureaus actief informeren en proactief adviseren.

Risico’s bij niet voldoen

De Arbeidsinspectie zal vanaf 2028 streng handhaven op de regels. Overtredingen brengen aanzienlijke risico’s met zich mee. Zo kunnen bestuurlijke boetes oplopen tot €90.000 per overtreding. Belangrijk daarbij is dat deze boetes de hele keten treffen: zowel de uitlener als de inlener die van diens diensten gebruikmaakt, kunnen ieder een boete krijgen. Ook eventuele tussenschakels (doorleners) zijn aansprakelijk.

Naast financiële sancties kunnen er andere maatregelen worden opgelegd. Bij herhaalde of ernstige overtredingen heeft de inspectie bijvoorbeeld de bevoegdheid om een onderneming (tijdelijk) stil te leggen. Praktisch gezien betekent geen toelating na 2027 het einde van de bedrijfsactiviteiten. Enerzijds vanwege de wettelijke verboden, anderzijds doordat klanten geen zaken meer kunnen doen met ongereguleerde bureaus. De reputatieschade en het verlies van markttoegang zijn daarmee eveneens grote risico’s.

Kortom: de WTTA is impactvol voor elk bureau dat zijn personeel bij klanten laat werken. Niet voldoen is geen optie, goed voorbereid zijn wel.

Het ontwerp Wet TTA komt ook uitgebreid aan bod op dit FlexNieuws TOP 100 event.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags arbeidsmigranten, inhuur, toelatingsstelsel, uitzendbureaus, wtta | Laat een reactie achter

MSP’s stijgen naar de top van de flexbranche

Geplaatst 7 mei 2025 door Arthur Lubbers

Dat blijkt uit de FlexNieuws TOP100 2025 die vorige week is gepubliceerd. Het biedt een helder overzicht van de belangrijkste flexbedrijven in Nederland. Dat varieert van generieke uitzenders, specialisten, detacheerders, zzp-bemiddelaars tot brokers/MSP’s. De totale omzetgroei van alle deelnemende bedrijven bedroeg in 2024 3,4%, iets hoger dan de 2,1% die het CBS becijferde (SBI 78). Een vrij magere groei vergeleken met de vette jaren uit het recente verleden. Brokers en MSP vormen hierop de grootste uitzondering. Zij zijn de meest positieve uitschieters. Zoals in onderstaand grafiek is te zien is hun omzet (managed spend) met maar liefst 12,2% gegroeid vorig jaar.

Alle MSP’s in de lift

In de top-5 van de FlexNieuws TOP100 2025 staan maar liefst drie MSP’s. Ja, het is een beetje appels met peren vergelijken als je de omzetcijfers van uitzenders en detacheerders naast die van MSP’s legt. Immers, de omzetcijfers betreffen in het geval van MSP’s de managed spend (omzet in beheer). Die managed spend bestaat voor het grootste deel uit omzet van leveranciers (uitzenders, detacheerders en zzp-bemiddelaars), naast een (vrij geringe) marge van de MSP zelf.

Ter vergelijking: HeadFirst Group, dat in 2024 een managed spend van bijna € 2,7 miljard realiseerde, benaderde de omzet van nummer één, Randstad Nederland. (omzet € 3 miljard). Maar qua omvang is Randstad natuurlijk een veel groter bedrijf.

We spreken bij MSP’s dan ook liever van managed spend dan over omzet. Toch zegt die hogere managed spend wel degelijk iets over de groei van MSP’s. De omvang van die managed spend van de deelnemende MSP-aanbieders bedroeg in 2024 € 6,5 miljard, dat is ruim 12% meer dan in het jaar daarvoor. Zoals onderstaande grafiek laat zien kenden zij vorig jaar allemaal groei, variërend van (ruim) 1,5% (Magnit NL, Nash Squared (Harvey Nash, incl Het Flexhuis)) tot 64% (nieuwkomer Compliance Factory). Natuurlijk is snel groeien gemakkelijker als je nog relatief klein bent.

Des te groter de prestatie van HeadFirst Group, die als grootste MSP van Nederland de managed spend in 2024 zag groeien met 17,5% naar bijna € 2,7 miljard. En datzelfde geldt voor Circle8 Group Nederland, waarvan de managed spend boven de miljard euro uitkwam (+17%).

En de relatief kleinere MSP’s timmeren ook hard aan de weg. Flextender, een inhuurplatform voor de publieke sector, kwam uit op een managed spend van € 415 miljoen, een groei van 22%. Broker/MSP Hero, sterk in de IT-sector kende afgelopen jaar een groei in managed spend van 33% (naar € 160 miljoen).

Internationaliseringsslag MSP-wereld

Om een meer volledig beeld van de Nederlandse MSP-markt te geven moet worden opgemerkt dat de grote drie grootste MSP’s – Sourceright (Randstad), Tapfin (Manpower) en Pontoon (Adecco) – niet specifiek zijn opgenomen in de FN TOP100 2025. Zij zijn ook nog eens goed voor een managed spend in Nederland van respectievelijk € 1,5 miljard (Sourceright) , één miljard (Tapfin) en ? (Pontoon onbekend). Deze partijen zijn wereldwijd vertegenwoordigde en bedienen logischerwijs de zeer omvangrijke inhuurprogramma’s voor grote, internationale corporates. Zij profiteren van de klanten van het moederconcern. Wanneer bij hun klanten behoefte is aan MSP-dienstverlening, schakelt men natuurlijk de eigen MSP-tak in.

Op lokaal (landelijk niveau) krijgen die grote spelers echter meer en meer concurrentie van nieuwe spelers die in de marktsegmenten daaronder succesvol zijn. En die spelers groeien ook nog eens flink, zo blijkt uit bovenstaande cijfers uit de FlexNieuws TOP100 2025. Onder meer door overnames groeien die partijen op MSP-markt. En het is maar de vraag of die overnamegolf voorbij is. Grote spelers blijven branchegenoten overnemen om nog groter te groeien. Dit komt omdat de inhuurmarkt nu eenmaal een volumemarkt is. Wil je (internationaal) meespelen dan moet je een groot en bekend zien te worden. Door een buy & build-strategie trachten zij de internationale ambities waar te maken. Wat opvalt is dat de sterk ontwikkelde Nederlandse MSP-markt als springplank (hub) wordt gezien om de verschillende MSP-proposities uit te rollen naar delen van Europa, met name Scandinavië en de DACH-landen.

Alle Nederlandse MSP’s zagen hun managed spend groeien in 2024, variërend van +1,5% tot 64,4%.

Grootste groei in mid-market segment

In ruim twee decennia is de rol van MSP’s uitgegroeid van puur administratie en (directe) kostenbesparing voor de opdrachtgever naar echt leveranciersmanagement en integraal talentbeheer voor de klant. Voorheen schakelden (grote) organisaties een MSP vooral in om bij de inhuur van hun grote aantallen externen te zorgen voor compliancy (voldoen aan wet- en regelgeving), transparantie en kostenbeheersing (-besparing). “Dat zijn nu hygiënefactoren. Wat daar vooral is bijgekomen is het vinden en binden van de juiste talenten. Klanten willen advies en ondersteuning bij de uitvoering van talent marketing”, zo zei Violet Wolbers (Randstad Sourceright) afgelopen zomer tegenover ZiPconomy. De structurele krapte op de arbeidsmarkt, oftewel het vinden en binnenhalen van het schaarse talent, is een belangrijk aanvullend argument geworden om een MSP in te schakelen. De MSP heeft expertise in huis om de (kwaliteit van) sourcing te verbeteren en kan de arbeidsmarkt dankzij het brede leveranciersnetwerk beter ontsluiten.

Mede om die reden maken niet alleen corporates, maar ook middelgrote organisaties vaker gebruik van MSP-dienstverlening, zo zag Arco Elsman (COO HeadFirst Group) vorig jaar deze trend al. “Ook kleinere organisaties zetten nu een MSP in om de markt te ontsluiten (schaarse kandidaten vinden), voor het ontzorgen van de hiring managers en om kostenefficiënt personeel in te huren.” De groei voor MSP’s zit dus vooral in het mid market segment. HeadFirst Group bijvoorbeeld beheert dan ook niet alleen grote inhuurprogramma’s bij corporates, maar ook MSP-programma’s voor het MKB(+)-segment. Hierbij is ook sprake van maatwerk in MSP-dienstverlening; onderdelen van het inhuurproces (aan de achterkant) zijn gestandaardiseerd en met deze onderdelen als ‘builing blocks’ wordt een inhuurprogramma op maat ingericht voor de opdrachtgever.

Lees ook: Inhuur op orde: VMS, MSP, combineren of zelf doen?

Hoe zou het met de MSP-spelers in België en Nederland gaan in deze tijd van transitie, technologische versnelling, en grote onzekerheid? Hoe ervaren zij de vele turbulenties in de arbeidsmarkt en de onvoorspelbare economie? Wat zijn de uitdagingen waarvoor zij staan en hoe spelen ze daarop in? Je leest het in dit zesde onderzoekrapport naar MSP-aanbieders in Nederland en België.

5 trends in MSP

De grotere, bredere vraag naar MSP-dienstverlening maakt dat MSP-aanbieders hun dienstenpakket uitbreiden. Daarbij maken zij gebruik van de nieuwe technologie die tegenwoordig beschikbaar is. We zien de volgende vijf trends in de MSP-wereld:

1. AI en digitalisering

Automatisering van inhuurprocessen is al vele jaren geleden ingezet. MSP’s werken met geavanceerde vendor management systemen (VMS). Dit om zo veel mogelijk handmatig, repetitief werk uit handen te nemen van hun mensen en zo efficiënt mogelijk te werken. Overzichtelijke dashboards dienen ook het gemak van de inhurende managers.
En kunstmatige intelligentie (AI) wordt tegenwoordig volop ingezet voor het verbeteren van de candidate journey. Het is heel gebruikelijk dat een AI-bot de eerste contacten legt met potentiële kandidaten. En er zijn tal van slimme recruitmenttools die gebruik maken van AI.

2. Data analytics

Als data het nieuwe goud is, is het Vendor Management Systeem (VMS) de goudmijn. Die staat bol van informatie over leveranciers en (potentiële) kandidaten. MSP’s gebruiken die data – eventueel in combinatie met marktdata en/of data van opdrachtgevers – bijvoorbeeld voor benchmarking van marktconforme tarieven of leveranciersprestaties. Maar ook voor het maken van voorspellende analyses (predictive analytics).

Denk personeelsplanning nu en in de toekomst. Voor welke benodigde functieprofielen wordt het lastig tijdig personeel te vinden en hoe kunnen we dat nu al ondervangen? Deze ‘talent intelligence’ is de basis voor het nemen van de juiste (inhuur)beslissingen.

3. Statement of Work (SoW)

Dé trend binnen de MSP-wereld is Statement of Work (SoW). Hierbij gaat het kort gezegd om het uitbesteden van diensten op prestatie-basis en niet ‘uurtje-factuurtje’. Volgens onderzoeksbureau Staffing Industry Analysts (SIA) is het aandeel SoW binnen de totale beheerde omzet (managed spend) van MSP’s wereldwijd aanzienlijk gegroeid, van 18% in 2017 naar 37% in 2023.

Bij SoW wordt iemand niet ingehuurd op basis van uren, werkend op kantoor en onder leiding en toezicht van de opdrachtgever, maar op basis van output. In dat geval verzorgt de MSP het projectmanagement van het uitbestede werk van begin tot eind, van de request for proposal tot oplevering.

Volgens het Amerikaanse onderzoeksbureau SIA is het aandeel SoW binnen de managed spend van MSP’s tussen 2017 en 2023 al verdubbeld

4. Direct Sourcing en talentpool beheer

MSP-aanbieders worden vaker dan voorheen gevraagd door opdrachtgevers om een talentpool op te zetten en te beheren. Zij kunnen daarbij gebruik maken van de beschikbare technologie, zowel AI als talentpool platforms.

De MSP bouwt dan een talentpool in naam van de opdrachtgever en met de ‘look and feel’ van de opdrachtgever. Dit om de employer branding van de inhurende organisatie te benutten en te versterken. Zeker op een krappe arbeidsmarkt voor schaarse, specialistische profielen loont de investering in tijd en geld in een ‘eigen’ talentpool.

5. Total Talent Management (TTM)

SoW, direct sourcing – het zijn diversificaties in HR-dienstverlening die steeds vaker ook worden uitbesteed aan een MSP. Dat geldt vooralsnog in mindere mate voor recruitment process outsourcing (RPO), waarbij de werving en selectie van vast personeel aan een externe partij wordt overgelaten.

In de basis wordt een MSP ingeschakeld om de leveranciers van ingehuurd talent te managen. Toch zijn er MSP’s die stellen ook RPO-dienstverlening te (willen) verzorgen voor hun klanten. Als een MSP niet alleen de inhuur (van flex) op zich neemt, maar ook de leveranciers voor recruitment van vast personeel, biedt het in feite één geïntegreerde total management-oplossing. Menig MSP ambieert dat en profileert zich niet voor niets als HR-dienstverlener. In de praktijk zijn voorbeelden van TTM (door MSP-aanbieders) echter nog gering.

Lees ook: TTM-volwassenheid omhoog bij ProcureCon Total Talent

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags brokers, MSP | Laat een reactie achter

Van zzp’er naar flexibel dienstverband: dit zijn je opties

Geplaatst 6 mei 2025 door ZiPredactie

Wat kun je doen als je niet zeker weet of je een opdracht als zelfstandig professional mag uitvoeren? Hoe stel je opdrachtgevers gerust? En wat kun jij doen als werkgever om professionals zowel zekerheid als vrijheid te geven?

Tijdens de Werf& en ZiPconomy Webinar Week liet arbeidsmarktspecialist Stef Witteveen (Uniforce) zien dat er verschillende soorten flexibele dienstverbanden zijn als alternatief voor zzp-overeenkomsten.

Regels veranderen continu

“De inhuur van zelfstandig professionals is een complex dossier dat continu verandert”, vertelt hij. “Rechterlijke uitspraken volgen elkaar in rap tempo op. Wat nu geldt, geldt over drie maanden misschien niet meer. Hoe deal je daarmee als opdrachtgever en zzp’er?”

Een voorbeeld is de recente uitspraak van de Hoge Raad in de zaak Uber. De advocaat-generaal en de vorige minister van Sociale Zaken vonden dat persoonlijk ondernemerschap niet van belang is bij het oordeel of iemand als zzp’er mag werken. Maar volgens de Hoge Raad weegt dat criterium wel degelijk mee. De antwoorden van de Hoge Raad hebben invloed op nieuwe wetgeving.

Alternatieve dienstverbanden

Soms is het heel duidelijk dat jij een echte zzp’er bent. Maar als je twijfelt, kan het slim zijn om een ander soort overeenkomst te sluiten met je opdrachtgever. Er zijn verschillende soorten flexibele dienstverbanden en welke vorm het best past, verschilt per situatie.

Tijdens het webinar bespreekt Witteveen drie soorten flexibele dienstverbanden. Elke vorm heeft voor- en nadelen. In het webinar hoor je waar je zoal rekening mee moet houden om de juiste keuze te maken.

1. Dienstverband bij de opdrachtgever

De recente toename van handhaving op schijnzelfstandigheid zorgt voor paniek bij bepaalde opdrachtgevers. Door de onduidelijkheid rond de regelgeving durven zij minder opdrachten uit te zetten voor zzp’ers. Dit blijkt ook uit recente marktcijfers.

“Veel zzp’ers hebben geen interesse in een vaste baan, want zij hechten sterk aan hun identiteit als zelfstandige professional”, vertelt Witteveen. “Zij kiezen bewust voor het ondernemerschap en zien het als een manier om hun expertise en vrijheid te behouden. Toch kan een tijdelijk dienstverband een verstandige keuze zijn, totdat er meer duidelijkheid is.”

Hij ziet dat opdrachtgevers vaker vaste banen aanbieden. “Werkgevers staan hier open voor, en er is meer dan genoeg werk beschikbaar”, vertelt de arbeidsmarktexperts. “Voor zzp’ers kan het soms slim zijn om een half jaar of zelfs een jaar in dienst te gaan bij een opdrachtgever. Door de huidige paniekreacties onder opdrachtgevers is dit soms de meest praktische oplossing.”

2. Een dienstverband bij een intermediair

Je kunt ook als uitzendkracht of gedetacheerde aan de slag gaan. “Veel zzp’ers geven de voorkeur aan detachering boven een loondienstverband bij een opdrachtgever”, vertelt Witteveen. “Detacheerders zijn werkgevers van beroep. Een detacheerder biedt vaak meer variatie in werk, de mogelijkheid om opdrachten bij verschillende werkgevers te vervullen en meer bijscholingsmogelijkheden.”

Deze aspecten worden binnen detachering vaak intensiever ingezet dan bij een traditionele werkgever, vertelt Witteveen. Daardoor kunnen professionals zich sneller ontwikkelen en blijft hun kennis up-to-date. Tegelijkertijd hebben zij sociale zekerheid en werknemersrechten. Het nadeel van detachering is minder eigen regie dan bij het zelfstandig ondernemerschap.

3. Een dienstverband bij jouw eigen DUBV

Wil je meer eigen regie en jezelf kunnen profileren? Dan kan een zogenaamde Declarabele Uren B.V. (DUBV) een optie zijn. Zelfstandig professionals werken via Uniforce vanuit deze speciale ondernemersvorm. Een DUBV betekent dat je als zzp’er samen met Uniforce een bedrijf opricht, waarvan jijzelf als directeur-grootaandeelhouder in loondienst bent.

Jij bent samen met Uniforce Professionals je eigen werkgever. Vervolgens kun jij jezelf detacheren bij je opdrachtgevers. Witteveen: “Dus je bent dus eigenlijk een eenmans detacheringsbureau.”

Het grootste nadeel: je valt in een ander fiscaal regime dan een eenmanszaak, waardoor je meer belasting en premies afdraagt. Dat betekent dat zo’n concept geschikt is voor mensen met een omzet van minstens 80.000 euro per jaar. Lees er hier meer over.

Meer weten over de voor- en nadelen van de verschillende vormen? Bekijk hier het volledige webinar:

Economie groeit in Q1, flexibele schil krimpt, zzp’en het minst

Geplaatst 6 mei 2025 door Wim Davidse

De Nederlandse economie is in het eerste kwartaal van 2025 met +2,0% gegroeid ten opzichte van een jaar eerder; de sterkste groei in twee jaar. De werkgelegenheid in termen van de werkzame beroepsbevolking (dus het aantal personen tussen 15 en 75 jaar oud) is met +0,1% gegroeid, en de werkloosheid is in Q1 heel licht opgelopen naar 3,8%. De inflatie kwam gemiddeld uit op 3,6%, en lijkt inmiddels ook nogal stabiel.

De werkloosheid groeide ondanks de nog steeds groeiende werkgelegenheid: omdat de potentiële beroepsbevolking (iedereen tussen 15 en 75 jaar oud, dus ook de niet-werkenden) nu nog steeds (een klein beetje) groeit plus de bruto arbeidsparticipatie (iedereen uit de potentiële beroepsbevolking die daadwerkelijk werkt of wil en kan werken maar geen werk heeft) die sinds oktober 2024 weer licht is gegroeid (nu 76,0%). Belangrijke kanttekening: de prognose is dat tot 2030 de nu al historisch kleine groei van de potentiële beroepsbevolking tot stilstand komt en dan gaat krimpen…

Meer binding, zzp’ers vluchten nog niet naar detachering

De werkzame beroepsbevolking groeide in Q1 naar 9,78 miljoen personen (niet-seizoensgecorrigeerd), en als je die bijna 10 miljoen mensen uitsplitst naar hun contractvormen, ontstaat het volgende beeld. Het aantal werkenden met een vast contract is gestegen naar 5,555 miljoen, de totale flexibele schil – die verschillende contractvormen omvat, zoals oproepkracht, uitzendkracht en zzp’er – is gekrompen naar 3,704 miljoen personen. Binnen die flexibele schil daalde het aantal zzp’ers eigen arbeid (ea) naar 1,056 miljoen; een jaar eerder waren dat er nog 1,073 miljoen, en het aantal piekte op 1,091 miljoen in Q4 van 2024.

Al met al had in Q1 van 2025 55,8% van alle werkenden een vast contract (dat is nog zelden voorgekomen, dus relatief hoog) en zat 37,9% in de flexschil.

Brengen we per kwartaal de jaar-op-jaar mutaties in beeld, dan ontstaat het volgende beeld. Het aantal werkenden met een vast contract is in Q1 met +96.000 gegroeid ten opzichte van een jaar eerder (ofwel +1,8%), het aantal werkenden in de interne flexibele schil (o.a. werknemers met een tijdelijk contract en oproepkrachten) is met -45.000 afgenomen (dat is -1,9%), het aantal uitzendkrachten & gedetacheerden (in de statistieken niet nader te splitsen) is met -12.000 afgenomen (dat is -3,4%) en het aantal zzp’ers ea met -17.000 (dat is -1,6%). Procentueel is het aantal zzp’ers ea dus het minst gekrompen, als onderdeel van de totale flexibele schil. Het was wel de eerste jaar-op-jaar krimp sinds Q3 2014.

Aan de tegengestelde ontwikkeling van het aantal vaste contracten en de flexibele schil te oordelen, gaven werkgevers er in Q1 de voorkeur aan een toenemend aantal werkenden aan zich te binden. Logisch, gezien de voortdurende krapte van de arbeidsmarkt; wellicht wat minder logisch, gegeven alle turbulentie in de wereld om ons heen.

Meer weten over dit onderwerp? Wim Davidse is een van de keynote sprekers op het FlexNieuws event voor ondernemers.

Het aandeel zzp’ers ea kwam in Q1 uit op 10,8%, na de historische piek van 11,1% in het laatste kwartaal van afgelopen jaar. Een trendbreuk? Zo’n kwartaal-op-kwartaal daling is duidelijk niet ongebruikelijk, maar het zou best kunnen, met alle politieke druk op zzp’en. Voorlopig kunnen we op grond van al deze cijfers nog niet concluderen dat zzp’ers voor de handhavende Belastingdienst in de flexibele armen van uitzend- en detacheringsbureaus vluchten. Het aandeel uitzendkrachten en gedetacheerden zakte juist, naar 3,5% van de werkzame beroepsbevolking, van 3,7% in Q4 en 3,7% een jaar eerder. In Q3 2021 was dat nog 4,8% en de piek lag ooit in het laatste kwartaal van 2016: 5,4%.

Waar het aantal zzp’ers eigen arbeid daalde

In de onderstaande grafiek zijn de zzp’ers ea gesplitst naar de beroepsgroepen waarin zij werkzaam zijn (de data over de sectoren waarin ze werken, is nog niet beschikbaar). De daling van het aantal zzp’ers ea zit vooral in de Dienstverlenende, Zorg- en Technische beroepen, en nauwelijks in de Pedagogische beroepen (Onderwijs).

In Techniek betreft het vooral minder ingenieurs en overige ambachten, niet de bouwvakkers. Het aandeel zzp’ers ea in Technische beroepen is nu nog 14,5% (was nog 15,3% een kwartaal eerder), in Zorg-beroepen nog 10,4% (was 11,2%). Het aandeel zzp’ers ea in IT-beroepen is juist nog wat gestegen, van 13,0% naar 13,3% van alle werkende IT’ers.

De krimp van de uren van zelfstandigen is iets heftiger, en toont een scherpe focus

De voorgaande cijfers betreffen de aantallen personen, en zeggen niets over de mate waarin zij full- of parttime werken. Daarom is het extra interessant om naar de ontwikkeling van de aantallen gewerkte uren te kijken, die van alle werkenden naast die van de zelfstandigen (dat waren er 1,577 miljoen in Q1, dus ruim een half miljoen meer dan zzp’ers ea – daarvan zijn geen gewerkte uren bekend). Al eerder schreven we dat zelfstandigen per persoon relatief veel uren maken, al was dat in 2024 iets minder dan in 2023. Maar hoeveel uren maken zij als totale groep? In 2023 waren dat volgens het CBS 3,244 miljard uren en in 2024 zelfs 3,266 miljard. Dat was 21,9% van alle gewerkte uren in 2023 en datzelfde percentage in 2024.

In Q1 van 2024 waren dat 815 miljoen zelfstandigen-uren, en in Q1 van dit jaar nog 797 miljoen – een urenkrimp van -2,2% ten opzichte van vorig jaar – en bovendien de sterkste jaar-op-jaar krimp sinds coronajaar 2020. Het aandeel van de zelfstandigen-uren in het totaal is daarmee gezegd naar 21,5%. Het totale aantal gewerkte uren werd -0,4% kleiner, de werknemers-uren groeiden (!) met een bescheiden +0,1%.

De urenkrimp van de zelfstandigen zit vooral in de Publieke sector (Overheid, Onderwijs en Zorg en welzijn), daar is het aantal door zelfstandigen gewerkte uren in de loop van 2024 elk kwartaal wat afgenomen, en naar Q1 2025 is in de onderstaande tabel een “sprong” naar beneden zichtbaar, naar 132 miljoen uren. De jaar-op-jaar krimp was liefst -10,8% in de Publieke sector in Q1, waar die in de gezamenlijke Profit sectoren maar -0,4% was. In de Profit sectoren nam het aantal uren van zelfstandigen minder af dan dat van werknemers (-0,8%), terwijl dat in de Publieke sector duidelijk heel anders was. Daar groeide het aantal door werknemers gewerkte uren.

Het aandeel van de door zelfstandigen gewerkt uren liep in de Profit sectoren dus zelfs iets op (naar 24,2%), terwijl dat in de Publieke sector al relatief laag was, en duidelijk zakte in de loop van 2024 en nog sterker in Q1 (naar 13,6%).

Afgaande op de tabel, is het goed voorstelbaar dat zelfstandigen in de Publieke sector zijn overgestapt naar werknemerscontracten: de daling van het aantal zelfstandigen-uren (-16 miljoen) wordt meer dan volledig gecompenseerd door de stijging van het aantal werknemers-uren (+18 miljoen).

Is dit het gevolg van de door de Belastingdienst gestarte handhaving? Of is dit vooral een reactie op de onzekere geopolitieke en economische vooruitzichten? Is dit pas het begin van een veel grotere krimp? Zullen de zelfstandigen-uren in de profit-sectoren ook serieus gaan afnemen?

Vooralsnog wijzen de cijfers niet op een trendbreuk, maar bijzonder zijn ze zeker. Wij blijven opletten.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Laat een reactie achter

Onderzoek KVK: helft zzp’ers (en opdrachtgevers) positief over handhaving schijnzelfstandigheid. Tien procent denkt aan stoppen.

Geplaatst 6 mei 2025 door Hugo-Jan Ruts

De helft van de zzp’ers en opdrachtgevers is positief over de verscherpte handhaving op schijnzelfstandigheid, al ervaren zij ook de gevolgen ervan. Dat blijkt uit nieuw onderzoek van de Kamer van Koophandel (KVK) onder 500 zzp’ers en 500 opdrachtgevers.

In beide groepen zegt 9 op de 10 goed op de hoogte te zijn van wat de handhaving op schijnzelfstandigheid betekent voor hun bedrijf. Ook vindt bijna 9 op de 10 zzp’ers zichzelf bij hun huidige opdracht geen schijnzelfstandige. Opvallend is dat slechts de helft van de opdrachtgevers deze mening deelt.

Zowel zzp’ers als opdrachtgevers begrijpen waarom de Wet DBA er is en waarom handhaving nodig is, zo blijkt uit het onderzoek. De helft van hen vindt het goed dat de overheid actiever optreedt tegen schijnzelfstandigheid, maar ze merken wel degelijk de gevolgen. Een derde van de zzp’ers en twee vijfde van de opdrachtgevers maakt zich zorgen over de impact op hun bedrijf.

Daarnaast maakt bijna de helft van de zzp’ers zich specifiek zorgen over hun ondernemersvrijheid, en over een mogelijke afname van opdrachten en inkomsten. Ongeveer twee derde van de opdrachtgevers maakt zich zorgen over een toenemende regeldruk, personeelstekort en het opvangen van piekdrukte.

Merkbare gevolgen

De helft van de zzp’ers en acht op de tien opdrachtgevers heeft tot nu toe iets gemerkt van de handhaving op schijnzelfstandigheid. Zzp’ers merken vooral dat het lastiger is om opdrachtgevers te vinden, dat zij uitgebreidere overeenkomsten nodig hebben en dat zij vaker vragen krijgen over schijnzelfstandigheid. Twaalf procent kreeg een aanbod om in loondienst te komen. Opdrachtgevers geven aan dat zij voorzichtiger zijn met het inhuren van zzp’ers en dat zij meer vragen van hen krijgen over schijnzelfstandigheid. Eenentwintig procent van de opdrachtgevers deed zzp’ers een aanbod om in loondienst te komen.

Stoppen

Tien procent van de zzp’ers zegt te stoppen of overweegt te stoppen als zelfstandige vanwege de verscherpte handhaving. Ruim driekwart heeft daarentegen nooit overwogen om te stoppen. Zij willen ondernemer blijven of geven aan te voldoen aan de regelgeving en dus niets te vrezen te hebben. Eén op de drie opdrachtgevers overweegt te stoppen of is al gestopt met het inhuren van zzp’ers. Tweeëntwintig procent kiest voor een andere vorm van inhuren, terwijl bijna de helft niets verandert. Twee op de vijf opdrachtgevers geven aan waarschijnlijk weer vaker zzp’ers in te huren als de handhaving stopt.

Uit een analyse van CBS data (zie hier) blijkt er in het eerste kwartaal van 2025 er 45 duizend zzp’ers minder waren dan in het kwartaal er voor. Deze daling komt vooral door een daling van zzp’ers actief in de publieke sector. In april 2025 schreven zich ook bijna 15.000 nieuwe zelfstandigen zich in bij de KVK. Dat is wel 3.500 minder dan in april 2024.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags KvK | 5s Reacties

Wat de praktisch opgeleide Gen Z’er écht wil

Geplaatst 2 mei 2025 door ZiPredactie

De technische sectoren schreeuwen om mensen. Juist in deze sectoren ontstaat de komende jaren een flink gat: ongeveer een kwart van de vakspecialisten uit Generatie X en de Babyboomers gaat met pensioen, terwijl de instroom van jonge vakmensen achterblijft. Er zal dus veel behoefte zijn aan jonge mensen die hun handen willen werken. Bouwen, sleutelen, maken, als het even kan met een vast contract.

Eenzijdig beeld Gen Z

In de media wordt volgens het onderzoek van ABN Amro het beeld neergezet dat Gen Z in een chique stad woont, alleen voor duurzame bedrijven wil werken, eindeloze flexibiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden eist, mondig is over alle maatschappelijke problemen, zonder moeite van baan switcht en voor ‘betekenisvol werk met impact’ wil doen.

Lees ook: Blijvende vraag naar mbo’ers zorgt voor flink hogere lonen

Vast en zeker belangrijker

In de prioriteiten van praktisch opgeleiden is een duidelijk verschil met menig theoretisch opgeleide Gen Z’er: zij willen veel liever voor hun dertigste een koophuis hebben (dan bijvoorbeeld als digital nomad te werken). Ook is het loon een belangrijke factor: zij verdienen liever wat meer dan dat zij een dag minder zouden werken.

Hierin zijn verschillen op te merken tussen sectoren en regio’s. In de bouw wil men graag overuren maken en extra geld verdienen. In de transport en logistiek is deze drijfveer er veel minder: een derde heeft liever een dag extra vrij. Ook tussen de Randstad en de regio is daarin een verschil te merken: een Gen Z’er uit de Randstad wil graag een extra vrije dag, terwijl ze in het oosten of noorden liever doorwerken.

Snel aan het werk willen

De praktisch opgeleide Gen Z’er wil dan ook het liefst zo snel mogelijk aan het werk. Daar is het vooral bij van belang dat zij bij het lezen van een vacature weten:

Of er een vast contract in zit
Concrete salarissen zien, geen vage praatjes
Snappen wat ze over twee jaar kunnen verdienen

Lees ook: Recruitment van mbo-opgeleiden, hoe kan het beter?

Marlies Nijman, docent bij beroepsonderwijsinstelling Deltion College in Zwolle, legt uit dat de prikkel om te werken tweeledig is: “Enerzijds hechten jongeren aan luxe: een goede telefoon, merkkleding, uitgaan. Anderzijds vraagt de economische situatie – met bijvoorbeeld hoge huren – erom.”

Maatschappelijke impact

In tegenstelling tot theoretisch opgeleide Gen Z’ers, zijn praktisch opgeleide Zoomers minder betrokken bij maatschappelijke ambities binnen hun werk. Van de praktisch opgeleide Gen Z’ers maakt 34 procent zich zorgen over klimaatverandering. Maar een grotere groep, 37 procent, ligt er niet wakker van.

Duidelijkheid en structuur van groot belang

Ondernemers en opleiders merken dat de jongere praktisch opgeleiden veel behoefte hebben aan werknemersvaardigheden, zoals goede communicatie, zelfstandigheid en flexibiliteit. Docenten van Deltion College bevestigen dit beeld. “De basics ontbreken bij veel jongeren”, vertelt Nijman. “Het gaat om elementaire zaken: op tijd komen, afspraken nakomen. Zonder die basis kunnen technische vaardigheden niet tot hun recht komen.”

Lees ook: Herwaardering van het (v)mbo? Goed verhaal, maar er wordt geblaft naar de verkeerde boom

“Duidelijkheid en structuur zijn voor deze generatie essentieel”, herkent Manon Olde Monnikhof, Directeur MBO College Logistiek & Vervoer bij het Scheepvaart en Transport College (STC). “Als de normen en verwachtingen binnen een organisatie helder zijn, presteren jongeren beter.”

Daarin zijn grote bedrijven succesvoller dan kleinere bedrijven, merken opleiders op. “Bij grote bedrijven zie je meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling”, zegt Nijman van Deltion. “Een BBL’er die op kosten van de baas een cursus assertiviteit volgt? Bij grote bedrijven kan dat.” Bij een klein bedrijf gooien ze jongeren sneller in het diepe: veel werk, overuren, schouders eronder. Dat heeft z’n charme, maar het een is niet per se beter dan het ander. Het hangt er vanaf wat je als jongere zoekt.”