Branding helpt organisaties, maar ook recruiters, om de juiste kandidaat te vinden Geplaatst 14 december 2021 door Joke Twigt In de huidige overspannen arbeidsmarkt is de behoefte aan financials groot, maar het aanbod laag. De druk om telkens de juiste kandidaat te leveren neemt daardoor toe. Nikki van Jaarsveld is Lead recruiter bij FinanceFactor en bemiddelt het hogere segment finance professionals in diverse sectoren, waarbij zij zich voornamelijk richt op vaste posities. Zij zoomt in op de spanning op de arbeidsmarkt en hoe zij omgaat met de druk om de juiste kandidaat te leveren. “Mijn persoonlijke drive is om een vacature in te vullen en voor een langdurige match te gaan,” vertelt zij. “Dan doe ik geen concessies aan de kwaliteit van de kandidaat die ik voor ogen heb voor een functie. Als een opdrachtgever druk legt op het proces, probeer ik daar niet in mee te gaan. Organisaties zijn lang niet altijd geneigd om hun eisen- en wensenpakket aan te passen, dus het zou vreemd zijn als ik dat wel deed.” Werken aan je merk Binnen de finance discipline is er veel behoefte aan c-level business en financial controllers. Maar ook voor managementfuncties hebben recruiters moeite om de juiste personen te vinden. Het aanbod is laag en de keuze voor de finance professional is groot. Veel kandidaten hebben meerdere procedures lopen en ervaren stress in het maken van de juiste keuze. Branding van kernwaarden Om beweging te krijgen in de arbeidsmarkt moeten organisaties harder werken aan hun ‘merk’, meent Van Jaarsveld. De cultuur en het maatschappelijk belang van een organisatie maken het verschil in de mate van interesse van een kandidaat om de overstap te wagen, ook als deze nog niet op zoek is. Een organisatie hoeft niet zozeer meer te bieden qua arbeidsvoorwaarden, dat zou ongelijkheid binnen de organisatie kunnen geven. Het gaat meer om de ‘branding’ van kernwaarden van een organisatie. Wat is de missie, welke impact willen zij maken, wat doen zij aan binden en boeien van hun werknemers, welke ontwikkelingsmogelijkheden worden geboden, et cetera. Maatschappelijk verantwoord ondernemen “Wat opvalt is dat de maatschappelijke bijdrage van organisaties een steeds belangrijkere rol gaat spelen,” zegt Van Jaarsveld. “Maatschappelijke impact heeft de interesse van kandidaten. Dat kunnen organisaties veel meer benutten om zichzelf te profileren. Bijvoorbeeld organisaties met ideële en maatschappelijke doelstellingen, maar ook grote organisaties die hun mvo-beleid aanscherpen (beleid voor maatschappelijk verantwoord ondernemen, red.). De organisaties die alleen bezig zijn met de cijfers voor de Raad van Bestuur hebben duidelijk minder voorkeur van kandidaten die open staan voor een nieuwe uitdaging.” Niet alleen organisaties moeten meer werken aan hun branding, ook het bemiddelend bureau. Persoonlijke aanpak van recruiter Niet alleen organisaties moeten meer werken aan hun branding, ook het bemiddelend bureau. Onder de druk die ontstaat op de wervingsprocedure moeten zij er harder aan trekken. Alleen een vacature posten is zelden succesvol, evenmin als alleen mensen online benaderen en matchen op basis van het profiel. Kandidaten kunnen zelfstandig een overstap maken, wat heeft een recruiter dan meer te bieden? Kandidaat goed leren kennen “Ik geloof sterk in persoonlijk contact en de kandidaat goed leren kennen,” zegt Van Jaarsveld. “Er wordt nog veel gezocht naar het schaap met vijf poten. Dat bemoeilijkt het ontwikkelpad van kandidaten omdat zij vaak teruggevraagd worden voor wat zij eerder al bewezen hebben goed te kunnen. Er is regelmatig een gap tussen wat een organisatie vraagt en de ervaring van een kandidaat. Bijvoorbeeld specifieke branche-ervaring, dat ziet de kandidaat als minder essentieel, finance is finance denken zij, terwijl de opdrachtgever daar veelal wel aan vasthoudt. Een recruiter die de kandidaat kent, kan een lans breken om toch het gesprek aan te gaan. Met deze werkwijze kan een bureau het verschil maken voor een kandidaat. Dat zouden zij meer kunnen benutten in hun profilering.” Finance Professional blijven volgen “Bij FinanceFactor stellen wij de ontwikkeling van de finance professional centraal,” licht Van Jaarsveld toe. “Wat iemand kan, blijkt uit een cv, opleiding en werkervaring. Wie de persoon daarachter is, wat iemand beweegt, wat er nog meer in iemands leven speelt, dat laten wij meewegen in de juiste match. Zo helpen we de kandidaat de juiste keuze te maken. Ik word blij van een succesvol recruitmentproces. Maar meer nog als na verloop van tijd blijkt dat de match van mens en organisatie echt werkt. Ik wil mensen blijven volgen en dat is bijzonder aan het netwerk van FinanceFactor waarin vinden, volgen, verbinden & versterken het credo is. In de wereld van finance is kennis nodig, maar het is meer dan alleen cijfers. Brene Brown zei ooit ‘What we know matters, but who we are matters more’ en daar sluit ik me van harte bij aan!” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Employer branding, FinanceFactor, recruitment | Laat een reactie achter
Het zzp-dossier is klaar om te verhuizen van SZW naar EZ Geplaatst 13 december 2021 door Hugo-Jan Ruts Vast minder vast, flex minder flex. Schijnzelfstandigheid aanpakken en tegelijk zelfstandigen ruimte geven om te ondernemen. Dat waren de opdrachten die Wouter Koolmees (D66) als minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) kreeg in het regeerakkoord van het kabinet Rutte III. Nu we aan de vooravond staan van een nieuw kabinet, kun je oppervlakkig constateren dat Koolmees weinig voor elkaar heeft gekregen op het gebied van zzp-beleid. Geen vervanging van de Wet DBA, geen aanpassing van het arbeidsrecht, geen stappen richting modernisering van de arbeidsmarkt. Maar deze conclusie is te kort door de bocht. Bereikte resultaten Er veranderde wel degelijk iets op de arbeidsmarkt. Feit is dat het aantal vaste banen in vier jaar tijd met meer dan een half miljoen is gestegen, een indrukwekkende groei van zo’n 10%. Er zijn nu 282.000 flexcontracten minder dan aan het begin van Rutte III, een daling van 14%. Maar de oorzaken zijn eerder economische omstandigheden dan beleid van SZW. Het aantal zzp’ers steeg de afgelopen vier jaar met 125.000, een stijging van 11%. Wie iets dieper kijkt, constateert toch dat er doorbraken waren in het zzp-dossier. Dermate dat je kunt zeggen dat de discussies op het gebied van sociale zaken beslecht zijn. Het is tijd om dit dossier over te dragen aan het ministerie van Economische Zaken (EZ). Doorbraken: SER-advies Wat heeft Sociale Zaken bereikt? Om te beginnen is er een akkoord van de Sociaal-Economische Raad (SER). Dit is een uitwerking van de wensen van diverse partijen: val zelfstandigen die dankzij een redelijk uurtarief ‘weerbaar’ zijn (aldus de Commissie Borstlap) niet lastig, pak schijnzelfstandigheid fors aan onder een bepaald tarief (30-35 euro per uur). Het is opzienbarend dat werknemers- én werknemersvakbonden het eens zijn geworden. Dit biedt mogelijkheden om de discussie rondom de Wet DBA af te sluiten. Het SER-advies gaat niet alleen over zzp’ers, maar ook over een toekomstbestendig systeem met basiszekerheden voor alle werkenden. Terecht, want toegankelijkheid en eerlijke kansen op de arbeidsmarkt heeft minder te maken met contractvorm dan met zaken als vaardigheden, inkomen, bezit, mobiliteit, etniciteit. De discussie over arbeidsongeschiktheid voor zzp’ers is ook beslecht. De commissie Borstlap wil een algemene basisverzekering voor alle werkenden. Einde discussie, alleen nog even uit zoeken hoe. Lees ook: Voorstellen commissie Borstlap betekenen einde van huidige ZP-model Fiscale verschillen afbouwen Verder is het kabinet begonnen met het verkleinen van de fiscale verschillen tussen werknemers en zelfstandigen door afbouw van de zelfstandigenaftrek. Deze stap werd aangemoedigd door de SER en de Commissie Borstlap en leverde opvallend weinig politiek rumoer op. Een volgend kabinet gaat waarschijnlijk verder met de afbouw. Of werknemers hierdoor minder snel kiezen voor zzp-schap, valt te betwijfelen. Maar feit blijft dat de grootste stap gezet is. Klaar dus. Platformeconomie Omtrent de platformwerkers, de grootste doorn in het oog van de linkse oppositie, zijn Nederlandse rechters en Europese beleidsmakers te hulp geschoten. Het zzp-model van de Ubers en Deliveroos van deze wereld lijkt ten einde. Andere platformen verkennen momenteel of ze gebruik kunnen maken van de nieuwe uitzend-cao. Afgerond. Kortom, de fundamentele discussies omtrent zzp-beleid zijn afgerond. Weliswaar gebeurde dit zonder openbaar debat en verdere politieke besluitvorming in de Tweede Kamer, maar: we kunnen verder. Modernisering uitgebleven Het kabinet is niet toegekomen aan vorming van een hedendaagse visie op de plek die zelfstandigen verdienen op de arbeidsmarkt. Dat mag je misschien ook niet verwachten van een ministerie als SZW. Voor dit departement is het vaste arbeidscontract tenslotte nog altijd het hoogste goed. Dat zie je ook terug in het advies van de Commissie Borstlap. Die predikte (CDA en CU zijn niet voor niets het meest enthousiast over dat advies) dat het toch maar het beste is als de meeste zzp’ers werknemer worden. Dat is toch een beetje zoals verkondigen dat het traditionele huwelijk tussen man en vrouw de hoeksteen van de samenleving is. Er is niets mis met het vaste contract en niets mis met het traditionele huwelijk. Maar anno 2021 weten we toch ook dat het huwelijk tussen man en vrouw niet voor iedereen passend is. Plus dat zo’n huwelijk als levenslange verbintenis voor velen schijnzekerheid blijkt. Een moderne samenleving heeft meer smaken nodig om vast te leggen hoe je met elkaar leeft en werkt. Economische zaken bij uitstek Het toekomstbestendig maken van de arbeidsmarkt is geen geschikte taak voor het ministerie van Sociale Zaken. Laat dat maar over aan Economische Zaken. Veel knelpunten rondom zzp’ers zijn sectorspecifiek. Sectorale problemen zoals financiering in de kunstensector en deregulering in de vervoersbranche los je niet op met arbeidsmarktpolitiek. In plaats daarvan moet je terug naar de kern binnen de sector. En marktwerking en deregulering zijn economische zaken bij uitstek. Nog voor de zomer komt de Europese Commissie met nieuwe richtlijnen voor meer collectieve tariefonderhandelingen door zelfstandigen. Een interessant EZ onderwerp om die richtlijnen te vertalen naar de Nederlandse markt. Armoedebestrijding Een volgend typisch EZ-punt waar het volgende kabinet mee aan de slag moet is armoede onder zzp’ers. Het aantal zzp’ers het een laag inkomen is volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) tussen 2013 en 2020 bijna gehalveerd. Indrukwekkend, maar dit is nog steeds 6% van alle zzp’ers. Bovendien blijkt uit ramingen van het Centraal Planbureau (CPB) dat de daling van het aantal ‘werkende armen’ stagneert. Tijdens de coronacrisis bleek dat het anders moet met de Bbz, de gemeentelijke bijstandsregeling voor zelfstandig ondernemers. De Bbz moet ondernemers in nood steunen met een lening en advies over een ondernemersplan. Tijdens de coronacrisis hebben we geleerd dat ondernemers steunen geen taak is voor gemeenten. Gemeenten zijn tenslotte geen bedrijfsdokters. Het zou beter zijn om deze taken te splitsen: armoedebestrijding via de gemeente, heroriëntatie op werk via een ander loket. SZW zal daarbij ook de handen vol hebben met de groeiende kritiek op de participatiewet. Van SZW naar EZ Verder zijn de keuzes welk type bedrijvigheid en werkgelegenheid we in Nederland willen EZ-onderwerpen. Internationale denktank OESO kwam vorige week nog met aanbevelingen voor stimulering van zelfstandig ondernemerschap bij achtergestelde groepen. Zo blijken bijvoorbeeld vrouwen en jongeren minder kansen te hebben om te starten. Stimuleringsbeleid, aandacht voor wendbaarheid en duurzame inzetbaarheid vragen om een positieve EZ-insteek in plaats van een beperkende SZW-aanpak. Laten we de bewindslieden en ambtenaren van SZW bedanken voor het vele voorbereidende werk. Nu is het tijd om vervolgstappen te zetten. Bijvoorbeeld door – naar het Belgische voorbeeld – een minister van Zelfstandigen aan te wijzen. Goed, een staatssecretaris mag ook. Zo lang die maar ondergebracht is op het ministerie van Economische Zaken. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags Commissie Borstlap, formatie2021, politiek, ser, wet dba, zzp | 4s Reacties
‘Iedereen vindt het fijn’ op de Brainport Human Campus Geplaatst 13 december 2021 door Arthur Lubbers “De mensen hier zijn niet tevreden omdat Driessen succesvol is. Driessen is succesvol omdat de mensen tevreden zijn”, zei CEO Jeroen Driessen tijdens het 25-jarig jubileum in 2018. Waarom Driessen HRM verder gaat als Driessen Groep Driessen heeft besloten het inmiddels tot meer dan 600 medewerkers uitgegroeide bedrijf op te splitsen. Het familiebedrijf is sindsdien een familie van bedrijven: Driessen, IJK, Mensium, Jeij, Bloeij, The Solutions Factory en Reijn, het platform voor hoopopgeleide zp’ers in de publieke sector. Het idee is dat daarmee de kleinschaligheid – lees: onderlinge band tussen medewerkers – blijft bestaan en er tegelijkertijd intensieve samenwerking tussen de bedrijven plaatsvindt. Broedplaats HR-dienstverlenende organisaties Elk bedrijf staat op eigen benen maar heeft tevens veel gemeenschappelijk. Ook fysiek, want de panden in Helmond waarin deze bedrijven zijn gevestigd, vormen de basis van de Brainport Human Campus die dit najaar in gebruik is genomen. Strategisch gelegen naast de automotive campus en op nog geen tien minuten rijden van de TU Eindhoven, moet de Brainport Human Campus een broedplaats worden van HR-dienstverlenende organisaties die profiteren van dezelfde faciliteiten en synergievoordelen halen door samenwerking. Want ook externe bedrijven zijn als huurder meer dan welkom. Inmiddels telt het complex 25 organisaties, waaronder een sociaal innovatiecentrum (over werkgeluk) van Hogeschool Fontys en coachings- en recruitmentbedrijven. “Wij worden beter van externe invloeden. Hier wisselen professionals kennis en expertise met elkaar uit en vindt kruisbestuiving plaats”, zegt Marije de Greef, die samen met haar collega Peter Smits de directie vormt van de Brainport Human Campus. Bron van werkgeluk “Wij willen een bron van werkgeluk zijn”, zegt Marije. Samen gave dingen doen die er toe doen.” Want in de cocktail Werkgeluk zitten volgens haar drie ingrediënten: verbinding (samen), purpose (zinvol werk, zoals de dienstverlening in de publieke sector) en pleasure (leuk werk hebben en het leuk hebben op je werk). Daar is de Human Campus dan ook volledig op ingericht. Overal knusse plekjes waar mensen even kunnen ontspannen en bijpraten of overleggen. Een goed restaurant, maar ook diverse andere plekken voor een hapje en een drankje, zoals een brasserie in de ‘Dorpsstraat’ in het gebouw waar IJK is gevestigd. In deze dorpsstraat bevindt zich een theater met luxe bioscoopstoelen voor presentaties en congressen, een App-o-theek (helpdesk voor IT-issues) en onder meer een kinderdagverblijf. Op de campus zijn ook een huiselijke kolfkamer ingericht door moeders die bij Driessen Groep werken, trainings- en vergaderruimtes in verschillende uitvoeringen, waaronder een Dojo in Japanse stijl met een lichtgevende wand (kleur in te stellen al naar gelang de stemming van de gebruikers). Ontmoetingsplek voor netwerkmomenten Elke pand heeft zijn eigen bijzondere ruimtes waar iedereen in- en uitloopt en ‘bijzondere bewoners’, zoals een sociale softwarestraat waar mensen worden getraind en begeleid naar werk. Meest populaire ontmoetingsplek is de ‘inclusieve koffiebar’ Jan & Koek, waar mensen met enige afstand tot de arbeidsmarkt in een beschermde omgeving iedereen blij maken met zelfgebakken koeken en koffie. Het is natuurlijk allemaal verantwoord gebouwd met veel hergebruikt materiaal; een houten tafel gemaakt van een afgedankte bowlingbaan, korrels die CO2 opnemen op de looppaden tussen de panden van de Campus. De panden van de Human Campus staan rondom een binnenplaats waar mensen bij mooier weer jeu de boules spelen en op bankjes tussen de planten samen lunchen. Alles op de campus ademt een sfeer van ontspanning en plezierig samenzijn van gelijkgestemde professionals. Marije: “Dit is een ontmoetingsplek waar mensen verschillende netwerkmomenten hebben. En iedereen vindt het hier fijn. Hier kunnen de bewoners zich echt thuis voelen.” Community met zp’ers Op de Brainport Human Campus zijn ook enkele tientallen flexplekken voor zp’ers. Ondanks – of dankzij – corona ontvangt Marije elke week meerdere aanvragen van mensen die vragen of zij een plek kunnen huren. “Veel van hen forensden tot voor kort naar de Randstad, maar door corona zoeken zij nu een andere werkplek.” Vooralsnog komen zij helaas op een wachtlijst. Maar gelukkig is de groeiambitie nog niet gestild. “We hebben nog heel veel plannen om de campus uit te bouwen en zijn bezig het netwerk uit te breiden. We willen dus zeker nog groeien, want we geloven in onze filosofie over werkgeluk.” Dat geldt ook voor de doelgroep zp’ers, legt zij uit. “We willen een community bouwen waarin professionals van de Driessen-bedrijven, de externe organisaties en de zp’ers elkaar ontmoeten, kennis en expertise uitwisselen en samen elkaar versterken.” Marcel van den Bekerom, directeur van Reijn, ziet de Human Campus als een ‘markthal’ ‘waar professionals elkaar kunnen ontmoeten, af en toe een dagje komen werken, even inloggen en gebruik kunnen maken van ons als live servicedesk. Echte co-creatie, ook fysiek bij elkaar.’ ‘Bouw een band op met de zzp’er’ Werkgeluk is ‘samen gave dingen doen die ertoe doen’. Sociale functie van werk De Brainport Human Campus is een fraai voorbeeld van goede invulling geven aan het moderne werken; het biedt autonomie en vrijheid aan vaste medewerkers en uitwisseling met professionals buiten de eigen organisatie. En voor zp’ers biedt het naast alle faciliteiten een vaste ontmoetingsplek met anderen in hun vakgebied. Dat corona nu roet in het eten gooit omdat wordt geadviseerd veel thuis te werken, houdt Marije niet tegen. “Natuurlijk, ook ik kan niet wachten tot alles weer open gaat, maar ik zie tegelijkertijd dat juist in deze coronatijd de sociale functie van werk belangrijk is.” CEO Jeroen Driessen heeft eerder gezegd het aantal bedrijven binnen de Driessen Groep – nu 9 – binnen enkele jaren uit te willen bouwen naar 15. Groei die volgens Marije ook past bij de ambities van de medewerkers. Net als zijzelf – al 7 jaar in dienst – zijn de meeste Driessen Groep-medewerkers zeer honkvast. Ook een teken dat de organisatie erin slaagt de mensen te binden en werkgeluk te bieden. “Groei van het bedrijf betekent ook weer meer loopbaanmogelijkheden voor iedereen.” Hoewel dat voor haar als directeur van het nieuwe Brainport Human Campus voorlopig niet aan de orde is. “Ik kan alwéér zeggen dat ik de leukste baan ter wereld heb.” Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Driessen, Employer branding, inclusiviteit, reijn | Laat een reactie achter
89% van de freelancers voelt zich onderdeel van organisatie opdrachtgever Geplaatst 10 december 2021 door Jellow Freelancers uit het Jellow-netwerk lijken het met elkaar eens te zijn. Een enorm percentage van 89% reageerde positief op de stelling “Ik voel mij onderdeel van de organisatie waarvoor ik een opdracht vervul.” Goed nieuws dus voor de opdrachtgevers, en misschien ook wel zo fijn voor de freelancers. Toch lopen de toelichtingen uiteen Connecties, bedrijfsdoelen en loyaliteit Als freelancer wordt er verwacht dat je je volledig inzet en verdiept in de organisatie. Je gaat daardoor vaak een connectie aan met medewerkers die zich inzetten voor dezelfde bedrijfsdoelen. Door de nodige uren werkzaam te zijn voor een opdrachtgever, ontstaat er al snel een gevoel dat je onderdeel bent van de organisatie. Wat je in werkelijkheid natuurlijk ook op dat moment bent. Voor sommige klanten werk ik al meer dan 15 jaar. Ik heb hierdoor meer knowhow dan de meeste interne werknemers. Daarnaast is het als freelancer mogelijk om een mooi netwerk van opdrachtgevers op te bouwen. Opdrachtgevers waar je geregeld opnieuw door ingehuurd kan worden. Wanneer je vaker werkzaam bent voor dezelfde organisatie is er sprake van wederzijdse loyaliteit. Er wordt tevens veel gesproken over een gevoelskwestie. Freelancers geven aan door een betrokken gevoel beter te presteren. Ze zijn ernaar op zoek en willen het voelen. Bij mij werkt dat nou eenmaal zo. Zonder dat gevoel kan ik niet functioneren. Onafhankelijkheid en een voorbijganger Naast het percentage van 89% dat het eens is met de stelling, heeft 11% van de freelancers aangegeven het oneens te zijn met de stelling. Zij voelen zich geen onderdeel van de organisatie waarvoor zij een opdracht vervullen. Het is duidelijk dat je een voorbijganger bent. Je neemt ook niet deel aan de activiteiten voor de werknemers. Het kan als freelancer moeilijker zijn om aansluiting te vinden bij een organisatie in vergelijking met een vaste medewerker. Dit kan bijvoorbeeld komen doordat de freelancer niet op dezelfde locatie werkzaam is of niet betrokken wordt bij dezelfde activiteiten als vaste medewerkers. Het wil niet zeggen dat dit direct als een probleem wordt ervaren. Sommigen zeggen dat dit erbij hoort, anderen vinden het jammer. Ook wordt er aangegeven dat het een bewuste keuze kan zijn om objectief en onafhankelijk naar een opdracht te kijken. Je weet dat je als freelancer slechts voor een bepaalde periode werkzaam bent en dan aan de slag gaat met een volgende opdracht. Soms wel en soms niet Naast dat het merendeel zich onderdeel voelt van een organisatie, kan dit natuurlijk wel per opdracht verschillen. Dat is ook wat als toelichting wordt gegeven op de stelling. Er zijn meerdere factoren die invloed hebben op de mate waarin jij je betrokken voelt als freelancer. Zo is er het aantal uur en de duur van een opdracht. Wanneer je slechts voor een korte periode werkzaam bent bij een organisatie, is er ook minder tijd om je betrokken te gaan voelen. Ik voel mij onderdeel van een organisatie, maar wel tijdelijk. Daarnaast hebben sommige freelancers het gevoel dat er van hen wordt verwacht dat ze onder werktijd efficiënter zijn dan vaste medewerkers. Ook de omvang van de organisatie wordt benoemd. Misschien kunnen de grote organisaties dus nog wat leren van de kleinere organisaties. Korte lijntjes en een platte organisatiestructuur kunnen het bijvoorbeeld makkelijker maken om echte connecties te maken. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags freelancer, goed opdrachtgeverschap, goed opdrachtnemerschap, jellow, onderzoek | Laat een reactie achter
Werkgevers worstelen met personeelskrapte, maar dal nog niet bereikt Geplaatst 10 december 2021 door ZiPredactie Dat blijkt uit onderzoek van werkgeversvereniging AWVN onder ruim 400 werkgevers. Vrijwel alle werkgevers uit dit onderzoek ondervinden de negatieve gevolgen van die krapte. Ze signaleren als belangrijkste problemen: werkdruk en overwerk, kwaliteit van producten en diensten onder druk, en het niet kunnen leveren van producten en diensten. De krapte schaadt dus niet alleen organisaties zelf, maar ook werknemers en consumenten. Financiële maatregelen tegen personeelstekorten Om werknemers binnen te halen en behouden, zijn werkgevers best bereid om hun portemonnee te trekken, blijkt uit het onderzoek. Zo loven ze aanbrengpremies uit en geven ze hogere beloningen aan nieuwe en bestaande medewerkers. Ook huren ze zzp’ers en uitzendkrachten in om pieken op te vangen en richten ze werkprocessen anders in. Daarnaast zorgen werkgevers voor aantrekkelijk werk door extra ontwikkelkansen te bieden, hybride werken te ondersteunen en een goede werk-privébalans te stimuleren. Tegelijkertijd zijn werkgevers beducht voor het ontsporen van de onderlinge salarisconcurrentie en scheve beloningsverhoudingen binnen bedrijven en sectoren. Buiten gebaande paden denken Meer betalen leidt niet automatisch tot meer aanbod van mensen, waarschuwt ook AWVN. Bovendien zorgen maatschappelijke factoren als de vergrijzing en de energietransitie de komende tijd alleen maar voor meer tekorten. De branchevereniging onderstreept daarom dat werkgevers buiten de gebaande paden moeten denken om de personeelstekorten te verminderen. Ze schetst daarvoor vier structurele oplossingen: Meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk krijgen en houden; Inzetten op stage- en traineeplekken om het talent van de toekomst te ontwikkelen; Meer uren werken actiever aanbieden en aantrekkelijker maken; Werkdruk verlagen, onder andere door roosteraanpassingen en een goede werk-privébalans. Drempels arbeidsmarkt verlagen Werkgevers kunnen zelf veel doen, maar alleen kunnen ze het niet, zegt de AWVN. Ook in het overleg met werknemers, vakbonden en de OR zal ruimte moeten zijn om hierover afspraken te maken. Maar ook de overheid kan een steuntje bijdragen door bepaalde juridische randvoorwaarden op de arbeidsmarkt te versoepelen. AWVN pleit ervoor om: Drempels te verlagen bij beroepen waarvoor hoge toegangseisen voor zij-instromers gelden of waarvoor mensen met buitenlandse diploma’s niet toegelaten worden. Regels en instrumenten te vereenvoudigen om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen en te ondersteunen. Knelpunten arbeidsmarkt oplossen De branchevereniging vindt bovendien dat de volgende knelpunten moeten worden opgelost: (Meer) werken loont nog onvoldoende, door de hoge lasten op arbeid en door de complexe toeslagen, waardoor mensen te weinig reden zien om (meer) te gaan werken. De mismatch tussen vraag en aanbod is hardnekkig. Vooral schoolverlaters met een beroepsopleiding beschikken nog niet altijd over de benodigde vaardigheden. De afstemming van publieke voorzieningen op een arbeidsmarkt waarin meer uren werken gewoon is, bijvoorbeeld door de kinderopvang toegankelijker te maken. Het ontbreken van een infrastructuur voor leren, ontwikkelen en van-werk-naar-werk, waardoor de overstap van overschot- naar krapteberoepen nog te lastig is. Lees ook over de krapte op de arbeidsmarkt: Personeelskrapte ongekend hoog. Aantal baanwisselaars ongekend laag ‘Groeiremmers’ – waaronder personeelstekorten – zorgen voor hoofdbrekens in vrijwel alle sectoren Hyperschaarste slaat ook toe op flexibele arbeidsmarkt, zelfstandigenvijver bijna leeggevist Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags arbeidsmarkt, AWVN, personeelstekort | Laat een reactie achter
Interim-managementbureaus groeien, ondanks en dankzij coronacrisis Geplaatst 9 december 2021 door Raad voor Interim Management Onder de interim-managementbureaus heerst overwegend positivisme. Ruim driekwart is geen andere product-/marktcombinatie gaan voeren als gevolg van de coronacrisis. Meer dan de helft van de respondenten geeft aan dat Covid-19 geen invloed heeft gehad op eindtarief of lengte van de opdracht. Op de bureaumarge was dat zelfs voor 71 procent van de bureaus niet het geval. Het gemiddelde uurtarief (inclusief bureaumarge) van een bemiddelde interim-manager is in twee jaar met 7 euro gestegen naar 128 euro per uur. De gemiddelde marge blijft liggen op 20 procent, iets lager dan in 2019 waarin deze nog 20,4 procent bedroeg. Meer dan de helft van de respondenten denkt niet dat de Covid-19 crisis een permanente invloed heeft op het vak interim-management en/of de dienstverlening van bureaus. Daar zijn wel vaak kanttekeningen bij geplaatst, zoals de verandering die al ingezet was dat vast en interim dichter bij elkaar zijn gekomen. Ook is de flexibilisering van de arbeidsmarkt een factor die wellicht door Covid-19 versterkt is, maar altijd al van invloed is geweest op interim-management. Omzetverwachting overwegend positief De omzet- en margecijfers van de bureaus laten dit jaar wel een grote spreiding zien. Ook ten opzichte van onderzoek van twee jaar geleden. Zo beweegt het tarief tussen 93 en 175 euro en de bureaumarge tussen 10 en 33 procent. Een kleine groep bureaus verwacht voor het eerst ook een daling van de omzet in de komende drie jaar. Het merendeel van de bureaus echter verwacht een stijging van omzet voor de toekomst. Meerwaarde interim-managementbureaus In reflectie op de resultaten meent de RIM dat interim-managementbureaus juist meerwaarde hebben geleverd tijdens het hoogtepunt van de crisis. Hun ervaring is dat zij als interim-management bemiddelaar in staat waren direct capaciteit te leveren voor sturing en ondersteuning op cruciale momenten in de bedrijfsvoering van organisaties. Daarmee hielpen de bureaus hun opdrachtgevers de coronastorm goed te doorstaan en deden dat zelf ook. Het crisisachtige karakter van opdrachten bij aanvang van de coronacrisis is grotendeels verdwenen en de aard van opdrachten is weer terug bij business as usual. “De impact van Covid-19 zien wij vooral in toegenomen vraag naar interim-managers voor bedrijfsvoeringvraagstukken,” zegt Gertjan van de Groep, RIM-lid Van de Groep & Olsthoorn. “Zij worden bovenin de organisatie gepositioneerd om deze door te lichten op de bestendigheid voor de toekomst. De adviestaak van de interim-manager binnen de opdracht versterkt dus. De uitvoering van de opdracht gebeurt veelal hybride, een werkvorm die volgens ons blijvend is, hetgeen dit onderzoek ook uitwijst. Tevens signaleren wij meer behoefte van de interim-manager aan een sparring partner over de veranderende vorm van leiderschap.” Schaarste als kans voor groei De interim-managementbureaus zien volop kansen en definiëren hun markt als ‘groeimarkt’. Zij verwachten dat de arbeidsmarkt nog verder zal flexibiliseren en dat de behoefte aan specialisten toeneemt. Het vinden van die vakspecialist is als gevolg van schaarste wel een aandachtspunt. “Het zorgt weliswaar voor meer druk om de juiste kandidaat te leveren,” meent Sietse Bergstra, RIM-lid InterExcellent, “tegelijkertijd zien wij schaarste ook als kans om de toegevoegde waarde van een bureau boven brede marktselectie te laten zien. Een warm netwerk is lonend voor de zoektocht naar de juiste match, de inner circle van bureaus is dan ook fors gegroeid.” Dienstverleningsmodel bureaus Het dienstverleningsmodel van de meeste bureaus is een mix van modellen. Om een scherp beeld te krijgen, is in het onderzoek gevraagd één type uit te kiezen als dominant model. Vakspecialisme heeft daarbij een duidelijke voorkeur. Waar in het verleden veel bureaus zich richtten op puur interim-management laat het onderzoek zien dat momenteel veel bureaus zich ook richten op andere vormen van dienstverlening, met name executive search. Deze combinatie ziet de RIM ook onder haar leden. Het betekent voor veel bureaus dat zij interim-managers al zijn gaan selecteren conform dezelfde methodieken. Nieuwe dienstverleningsmodellen zijn beperkt, innovaties vinden blijkbaar eerder plaats binnen bestaande proposities. De fee-structuur is hoofdzakelijk nog traditioneel, al werken bureaus vaker met een eenmalige vergoedingsfee en is de succesfee in opmars. Het rapport ‘De interim-managementmarkt anno 2021’ van de RIM en ZiPconomy is een vervolg op het onderzoek ‘Interim-managementbureaus in het oog van de storm’ van twee jaar geleden. De bedoeling is om dit marktonderzoek onder bureaus die bemiddelen in interim-management periodiek te herhalen, zodat daarmee een marktmonitor ontwikkeld wordt. Download het rapport De interim-managementmarkt anno 2021 [PDF] Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags interim management, RIM, tarief2022 | Laat een reactie achter
