Maandelijkse archieven: januari 2018

De 6 stappen op weg naar Total Talent Management, stap 4: het grote plan

Geplaatst 31 januari 2018 door Wim Van Nieuwenhuizen

Overzicht

Een halve eeuw geleden was het nog relatief makkelijk. Je had mensen in dienst. De manager bepaalde wat zij moesten doen. En als die mensen het werk (tijdelijk) niet aankonden, dan had je uitzendkrachten om je te helpen. Veel andere smaken waren er eigenlijk niet.

En zie nu eens. Nu heb je detacheerders, payrollers, freelancers, oproepkrachten, nulurencontracten, gig workers, outsourcingspartijen, interne mobiliteitsbureaus, talentmanagementprogramma’s, noem maar op. Het hele HR-programma is flink uitgebreid. Maar waar het in veel organisaties aan ontbreekt, is overzicht. Een integrale aanpak. Want is het slim om een ontstane vacature meteen weer in te vullen? Of kun je het ook met een interim professional oplossen?

Waar is de langetermijnhorizon?

In veel organisaties bestonden (of bestaan nog) voor verschillende oplossingen verschillende loketten. Het vaste personeelsbeleid loopt dan via HR, en de ingehuurde mensen bijvoorbeeld via de afdeling inkoop. Daardoor komt de integrale afweging nauwelijks tot stand. Laat staan dat er met een langetermijnhorizon wordt gewerkt.

Dat helpt onze klanten niet echt, ervaren wij. Waar wij wel in geloven is de toegevoegde waarde van de integratie van flex en vast in één Total Talent Solution. Inzicht en data worden in steeds meer organisaties cruciaal, evenals meer efficiency, compliancy en risicoreductie. Zulke doelen bereik je alleen met een integrale afweging, denken wij.

In het eerste deel van deze serie bekeken we daarom al hoe je orde kunt creëren in het hele spectrum van mensen die in je organisatie rondlopen. In het tweede deel namen we een diepere duik, en brachten we alle processen rondom inhuur, recruitment en interne mobiliteit in kaart. En in het derde deel keken we hoe je vervolgens ook de link naar de organisatiestrategie kunt maken.

Als je al die informatie in kaart hebt, wordt het tijd om er wat mee te gaan doen. En dat doen we dus in dit vierde deel, waarin we schetsen hoe je tot een planmatige aanpak komt.

Alle informatie in samenhang bekijken

Noem het een strategic workforce planning, een total talent management plan, of een volledige resourceplanning; waar het steeds om gaat is dat je alle informatie in samenhang gaat bekijken, en dan beslist: hoe gaat het proces bij ons eruit zien? Wie mag de aanvraag doen? Hoe ziet zo’n aanvraag vervolgens eruit? En heel belangrijk: hoe gaan we dat technologisch ondersteunen? Komt er één systeem dat vast én flex administreert? En misschien zelfs óók de interne mobiliteit? Of houden we vast aan losse systemen, met al hun voor- en nadelen van dien?

WEBINAR Total Talent Acquisitie: wat zijn de ingrediënten voor een succesvolle aanpak?
Volg op 15 februari (12:30 uur) een webinar van Wim van Nieuwenhuizen & Enrike Rutten over dit onderwerp. Inschrijven kan via deze website

Benoem een eigenaar

Minstens zo belangrijk is het om in de organisatie een eigenaar van het vraagstuk te benoemen. In de praktijk zie je dat nog niet vaak gebeuren, maar wil je het beleid borgen naar de toekomst toe, dan is het wel nodig iemand ervoor verantwoordelijk te maken, zo leert de ervaring.

Je hebt immers ook iemand nodig die de organisatie meeneemt in deze nieuwe integrale denkwijze. Iemand die de lijnen voor vast en flexibel personeel bij elkaar kan brengen en die de organisatie daarin kan trainen en informeren.

Sarah Rickerd, auteur van het handboek ‘What is Total Talent Management?’, heeft het in dit verband over een ‘holistische’ benadering, waarbij je zonder restricties van regio of contractvorm kijkt naar welk talent het beste een bepaalde behoefte kan vervullen. Dat is niet voor elke organisatie interessant, zegt ze. ‘Maar als je specifieke schaarste aan talent hebt, als je meer flexibiliteit nodig hebt in je projecten, of als je talentpool beperkt is, dan is het waarschijnlijk de juiste keuze om verder te kijken dan je standaard wervingspraktijk en nieuwe bronnen talent aan te boren.’

Alle loketjes in stand houden? Dat werkt niet

Uit internationaal onderzoek blijkt dat meer dan 80 procent van de organisaties zich zorgen maakt over de ‘talent acquisitie’ in 2017 en 2018. Recent Nederlands onderzoek geeft aan dat hier meer dan 60 procent van de organisaties zich zorgen maakt over de werving- en selectieresultaten. En onlangs publiceerde Indeed cijfers waaruit blijkt dat bijna 30 procent van de vacatures langer dan 60 dagen open staat. En die doorlooptijden groeien ook nog eens steeds verder.

Tijd dus om na te denken over hoe het anders kan dan op de traditionele manier. Een Total Talent Management-plan kan dan uitkomst bieden. En ja, daar hoort dus ook een systeem bij dat overzicht biedt, dat iedere betrokkene inzicht geeft, en dat het hele proces voor elke medewerker netjes afhandelt, of hij of zij nou (al langer) in dienst is of niet.

In het grote plan kun je opschrijven hoe je daarmee omgaat; zowel qua implementatie als qua fasering. Geen geringe klus, want het gaat meestal om een behoorlijke organisatieverandering. Alle loketjes in de organisatie in stand houden? Dat zal helaas weinig resultaat opleveren. Dus ambitie om écht te veranderen is wel nodig.

En dan is het ook nog eens zaak om de buitenwereld goed bij je plan te betrekken. Het is iets dat vaak vergeten wordt, veranderplannen zijn vaak erg intern gericht. Maar wat vinden de voorkeursleveranciers er zelf eigenlijk van? En ook eventueel: wat vinden de betrokken zelfstandigen? Bij een organisatie als Deliveroo weten ze daar tegenwoordig van mee te praten…

Centraal of decentraal, het eeuwige dilemma

Tenslotte kun je in zo’n plan ook opschrijven hoe je wilt omgaan met het eeuwige dilemma: centraal of decentraal? Het antwoord op die vraag heeft onder meer betrekking op je ‘inhuurvolwassenheid’. Organisaties die net beginnen met Total Talent Management hebben vaak de neiging om het steeds centraler te organiseren. Daar wordt dan centraal het beleid gemaakt, het overzicht verzameld en de keuze voor de juiste tooling gemaakt.

Maar als je het proces eenmaal (centraal) goed op orde hebt, komt er juist ook weer een fase dat de business het goed kan overnemen. Dan kan de hiring manager zelf de beslissing maken welk talent wanneer en voor welk project het meest gewild is. En dan kan de business dus blijven doen waar het sterk in is. Dan kun je wel zeggen: ‘Het moet allemaal via het hoofdkantoor’. Maar daar is dan niemand mee geholpen. Het is die fase van volwassenheid die je Total Talent Management-plan eigenlijk zou moeten beogen: een integrale benadering die én de business én de medewerker ondersteunt, zodat elk talent het meest tot zijn recht komt.

Meer weten?

Bekijk ook het webinar dat ik recent hierover gaf: https://www.youtube.com/watch?v=UCZlxThl6Rs&t=920s

Of lees de eerste drie delen in deze serie:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags total talent management, TTA, WVN | Laat een reactie achter

Weerstand overheidsbemoeienis AOV daalt.

Geplaatst 31 januari 2018 door ZiPredactie

Het overgrote deel van de zzp’ers is onbekend met de inhoud van de opdrachtgeversverklaring, het alternatief dat de regering voor de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) heeft geïntroduceerd. Het aantal zzp’ers dat positief staat tegenover een actieve rol van de overheid rond een arbeidsongeschiktheidsverzekering of pensioen stijgt weer licht. Dit blijkt uit de ZZP Succes Index die GfK in opdracht van ABN AMRO onder zowel zzp’ers als potentiële zzp’ers heeft uitgevoerd.

Opdrachtgeversverklaring onderdeel vervanging Wet DBA

Om meer zekerheid te bieden over de verhouding tussen opdrachtgevers en zpp’ers wordt de wet DBA vervangen door de opdrachtgeversverklaring. Deze moet opdrachtgevers de zekerheid bieden dat zij geen formele dienstbetrekking met de zzp’er aangaan. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring door het invullen van een webmodule. Zo wordt onderzocht of de opdracht niet te veel kenmerken van werknemerschap vertoont. Slechts weinig zzp’ers hebben zich echter in de opdrachtgeversverklaring verdiept.

Dat 6 op de 10 zzp’ers niet weet wat de ins en outs zijn van deze verklaring is niet zo heel vreemd. Er is veel weerstand rond deze verklaring bij belangenorganisaties. Het kabinet wil eerst het arbeidsrecht aanpassen voordat zo’n verklaring tot stand kan komen, dus over de echte inhoud is ook nog niet gesproken. Daarbij zal de opdrachtgeversverklaring, net als de Wet DBA, alleen gaan gelden voor zzp’ers die ingehuurd worden door organisaties. Niet voor zzp’ers die het bijvoorbeeld moeten hebben van de verkoop van producten of werken voor particulieren.

Lees ook: ZiPconomy dossier ‘Opdrachtgeversverklaring‘: al het nieuws en achtergrond over vervanging Wet DBA

“Op dit moment is het voorbarig om vast te stellen wat de gevolgen van de opdrachtgeversverklaring zijn voor de verhouding tussen opdrachtgevers en zzp’ers. We gaan ervan uit dat de regering binnenkort meer duidelijkheid gaat geven over de opdrachtgeversverklaring zodat zzp’ers niet in onzekerheid blijven zitten”, zegt ook Madeline Buijs, Sector Econoom van ABN AMRO.

Weerstand overheidsbemoeienis sociale zekerheid daalt

Het aantal zelfstandigen dat positief staat ten opzichte van de stelling ‘goed is dat de overheid zich bemoeit met zaken als de opbouw van pensioen of afsluiten arbeidsongeschiktheidsverzekering’ is weer wat verder gestegen. Met name ‘starters of potentiele zzp’ers’ (rechter kolom hieronder) staan daar aanzienlijk positiever tegenover. Het aantal voorstanders voor een verplicht AOV onder de zzp’ers die al wat langer actief zijn stijgt flink (nu 26%), maar dat geldt ook voor het aantal tegenstanders (47%).

Optimisme

De ondervraagde zzp’ers zijn tamelijk optimistisch over de toekomst. Slechts een op de 12 verwacht een dalende omzet voor het komend jaar. Het uurtarief gaat volgens 20% omhoog of blijft (78%) gelijk. Bijna 1 op de 8 verwacht het komend jaar niet zonder opdrachten te zitten.

De volledige zzp-index van ABN AMRO is hier te downloaden.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags opdrachtgeversverklaring | 3s Reacties

Disruptie anno 2018: een stand van zaken

Geplaatst 30 januari 2018 door Han Mesters

De transformatie van veel sectoren is in volle gang en onder invloed van digitalisering pikken kleine, snelgroeiende bedrijven marktaandeel af van de grote, bestaande spelers .Toch zijn er nog relatief veel CEO’s die de impact van disruptie in hun sector pas over drie jaar verwachten.

In een survey die gehouden wordt onder 941 ‘business leaders ’ (overwegend CEO’s) in 12 sectoren door het Global Center for Digital Business Transformation (GCDBT, een samenwerking tussen de vooraanstaande IMD Business School en Cisco), zien we dat in 2015 nog 37% van de geïnterviewde CEO’s dacht dat disruptie van hun business model nog drie jaar op zich zou laten wachten. In 2017 is dat cijfer gehalveerd tot 18% van de ondervraagde CEO’s.

Waarom is het belangrijk de uitkomsten van deze internationale survey te delen met een zo groot mogelijk publiek? De belangrijkste reden is dat de huidige economische groei veel ondernemers op het verkeerde been zet: de transformatie in veel sectoren gaat onverminderd door. Hoe meer bewijs we kunnen aanleveren dat disruptive van business modellen in volle gang is, hoe groter de kans dat ondernemers gaan nadenken over innovatie.

Figuur 1. Vindt disruptie plaats in uw industrie?

Kennelijk zijn er ook nu nog behoorlijk wat CEO’s die vraagtekens plaatsen bij de zogeheten exponentiële veranderingen die technologie veroorzaakt in hun sector. Terwijl er toch genoeg voorbeelden zijn van sectoren die in korte tijd volledig veranderd zijn door de opkomst van die nieuwe technologieën.

De inmiddels bekende namen van WhatsApp, Airb&b en Uber zijn sterke voorbeelden. Als we wat verder terug gaan in de tijd komen er namen naar boven als Nokia, Blockbuster (videoketen) en Kodak. Maar ook Ryanair is een wat ouder voorbeeld van een jong bedrijf dat met een nieuw internet gebaseerd business model de bestaande spelers (incumbents) zwaar onder druk zette (in navolging van Southwest Airlines in de VS).

Minder voor de hand liggende voorbeelden van slachtoffers van digitalisering in de sector zakelijke dienstverlening zijn het Kadaster, het notariaat en bedrijven die zich bijvoorbeeld bezig houden met het op een traditionele manier doen van employee screening. In deze traditionele tak van sport zijn nieuwe bedrijven opgekomen zoals de Validata Group.

HR services

Het belangrijke HR services segment binnen zakelijke dienstverlening heeft al geruime tijd te maken met digitalisering. Zo heeft het technisch arbeidsbemiddelingsbureau TRIUS na een aantal uitdagende jaren ten gevolge van de vorige crisis, het roer volledig omgegooid. TRIUS heeft zichzelf opnieuw uitgevonden: van een traditionele detacheerder waarbij bemiddeling van kandidaten door mensen een belangrijke rol speelde, zijn zij in rap tempo gedraaid en heeft zij haar processen verregaand geautomatiseerd met behulp van software JIFFER. We hadden al voorbeelden van uitzenders die een draai maakten naar een digitaal business model (http://uitzendburoonline.com/index.html), maar in detachering is TRIUS een van eersten.

Figuur 2.Website technische detacheerder Trius

Wat weten we nu over de ‘verstoring’ van bestaande business modellen?

In twee studies van de gelopen jaren over disruptie (Mckinsey https://www.mckinsey.com/business-functions/strategy-and-corporate-finance/our-insights/an-incumbents-guide-to-digital-disruption, BCG http://stevehaslip.com/work/boston-consulting-group/) is naar voren gekomen dat 4 sectoren bijzonder kwetsbaar zijn voor digitale disruptie:

Media,
Tech products en services
Retail
Financiële dienstverlening.

Met name de B2C klantsegmenten in deze sectoren staan zwaar onder druk.

In het wat minder bekende onderzoek van het Global Center for Digital Business Transformation (GCDBT) wordt aan de hand van een ‘vortex’ (draaikolk) weergegeven in welke mate sectoren geraakt worden door digitalisering. Het mooie van dit onderzoek is dat het in 2015 en in 2017 is gehouden. Het onderzoek geeft dan ook een goed beeld van de veranderingen in de perceptie van digitalisering die in een dergelijke korte periode plaatsvinden.

Uitgangspunt is dat hoe dichter een sector bij het ‘oog’ van de draaikolk staat, hoe groter de disruptie. Interessante bevinding is dat alle onderzochte sectoren in 2017 dichter bij het oog van de draaikolk zijn dan in 2015. Dit is een belangrijk antwoord op de vraag van sommige CEO’s: Hoe zit het nu met die exponentiële verandering die het gevolg is van digitalisering, ik zie dat namelijk niet in mijn sector? Kennelijk onderschatten die CEO’s de disruptie die nu gaande is.

Figuur 2. Digitalisering: alle sectoren op weg naar het oog van de draaikolk

Bron: Global center for digital business transformation (GCDBT)

Hoe wordt digitalisering gemeten in het onderzoek?

Bij het in kaart brengen van de mate van digitalisering per sector wordt in het GCDBT onderzoek gebruikt gemaakt van 4 variabelen. In de eerste plaats wordt gekeken naar de grootte van investeringen door durfkapitaal en andere investeerders. In de tweede plaats wordt gekeken naar de timing en snelheid van disruptie per sector. In de derde plaats wordt gekeken naar de barrières per sector voor digitale disruptie en tenslotte is gekeken naar de grootte van de impact van disruptie.

Wat betekent dit voor de sectoren die het hardst geraakt worden door disruptie?

De S-curve brengt duidelijkheid

De S-curve geeft weer wat de houdbaarheid is van je businessmodel voor een product of dienst. De levensduur van een product of dienst doorloopt namelijk een aantal fases (vaak omschreven met innovatie-fase, groeifase en volwassen fase). In verreweg de meeste gevallen vindt innovatie plaats aan het eind van de S-curve, als de marges en vraag onder druk staan. Vaak is het dan te laat om het product of de dienst nog te redden. Veel bedrijven kiezen dan in zo’n situatie voor een defensieve strategie (bewaken en behouden).

Disrupt yourself

In de 4 genoemde sectoren die het meeste last hebben van digitalisatie zijn de traditionele manieren om tot innovatie te komen niet meer voldoende. In dat geval wordt steeds meer gebruik gemaakt van een innovatiemethode die omschreven wordt als ‘disrupt yourself’. Hierbij wordt het onvermogen om tot innovatie te komen binnen de bestaande organisatie als uitgangspunt genomen en wordt geïnvesteerd in een ‘start-up’ achtige innovatie omgeving die gebaseerd is op drie pilaren:

Gekozen wordt voor een locatie buiten de eigen organisatie met andere mensen (competenties) dan de bestaande organisatie
De nieuwe organisatie krijgt de opdracht producten of diensten van de bestaande organisatie ‘om zeep te helpen’.
Bij succes van het nieuwe initiatief wordt verder geïnvesteerd in de nieuwe organisatie en wordt de ‘oude’ organisatie langzaam afgebouwd.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Disruptie, marktontwikkeling, zakelijke dienstverlening | Laat een reactie achter

AVG: de zin en onzin van elkaar scheiden. Nationaal debat Privacy en de Arbeidsmarkt.

Geplaatst 30 januari 2018 door Magnit

‘Mag je cv’s van kandidaten die je afwijst opslaan? Mag je gegevens van sollicitanten in je database extraheren en hier bijvoorbeeld tariefgegevens uit herleiden? Hoe zit het met gegevens vanuit bijvoorbeeld assessments? Mag je die voor langere tijd bewaren? En mag de overheid eigenlijk wel in aanbestedingstrajecten voorbeeld-cv’s opvragen om na te gaan welke kandidaten er in het verleden voor specifieke functies zijn geselecteerd? Een nieuwe wet roept altijd vragen op. Wij vinden het belangrijk de details van wetgeving te doorgronden zodat wij de regels volgen en onze klanten goed kunnen helpen’, legt Tjebbe van Oostenbruggen, directeur van inhuurspecialist Brainnet uit.

Dit debat zal ongetwijfeld bijdragen aan nog meer helderheid en daar is het ons om te doen

‘Wij komen bij grote opdrachtgevers die ontzettend veel werk maken van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). En tegelijk zien we opdrachtgevers die nog niet zo’n haast maken’, vervolgt Tjebbe. Bij elke nieuwe wet kijkt Brainnet onder de motorkap om na te gaan wat de wet precies inhoudt en wat het betekent voor de arbeidsmarkt, met name als het gaat om het werven, selecteren en inhuren van professionals. ‘We proberen helderheid te scheppen en te focussen op hetgeen noodzakelijk is binnen onze branche. Zo maken we alles wat over een wet als deze geroepen wordt behapbaar en concreet voor de flexbranche. Onlangs schreven we met professionals en juristen hier een notitie over. En op 6 maart organiseren we met BNR Nieuwsradio het Nationaal debat Privacy en de Arbeidsmarkt voor HR-directies.’

AVG en de gevolgen voor de arbeidsmarkt

Aleid Wolfsen, voorzitter van de Autoriteit Persoonsgegevens, is een van de sprekers op het Nationaal debat Privacy en de Arbeidsmarkt. De Autoriteit Persoonsgegevens houdt toezicht op de naleving van de wettelijke regels voor bescherming van persoonsgegevens en adviseert over nieuwe regelgeving. ‘Ons doel is om vooral in de zoomen op de gevolgen van de AVG voor de arbeidsmarkt.’

De wet spreekt van twee soorten gegevens: ‘gewone’ en ‘bijzondere’ gegevens. Gewone gegevens zijn bijvoorbeeld naam, adres, woonplaats en geboortedatum. Bijzondere gegevens zijn gegevens over godsdienst of levensovertuiging, ras, politieke voorkeur, gezondheid, seksuele leven, lidmaatschap van een vakbond en strafrechtelijk verleden. Het verwerken van deze gegevens is in principe verboden, tenzij er echt een zwaarwegend algemeen belang mee gemoeid is. Tjebbe: ‘Maar wat dan te doen als iemand bijvoorbeeld zijn geloofsovertuiging op zijn cv meldt? En hoe zit het eigenlijk met het gebruik en bewaartermijn van een cv? Zo maar wat vragen die tijdens het debat ongetwijfeld aan de orde komen.’

Heeft de Belastingdienst het BSN echt nodig ?

Privacyrisico’s

Nieuw is dat het burgerservicenummer (BSN) geen bijzonder persoonsgegeven is volgens de AVG. Tjebbe: ‘Eigenlijk is dat vreemd, want een BSN is een uniek en tot de persoon herleidbaar nummer. Bovendien: onzorgvuldig gebruik van het BSN brengt privacyrisico’s met zich mee zoals misbruik van persoonsgegevens en identiteitsfraude. In onze branche is het gemeengoed dat inleners burgerservicenummers opnemen in hun administratie. Dit nummer is nodig om aansprakelijkheidssituaties (deels) te kunnen afdekken. In geval van een aansprakelijkheidssituatie is voor de Belastingdienst namelijk het BSN van de betrokkene vereist. De vraag doemt op of de Belastingdienst echt het BSN nodig heeft of dat ook kan worden volstaan met naam, adres, woonplaats en geboortedatum. Op die manier kun je voorkomen dat burgerservicenummers in allerlei administraties terechtkomen. Ik ben benieuwd naar de meningen van de deskundigen hierover in het debat.’

Inhoudelijk debat moet zorgen voor extra helderheid

‘We hebben een inhoudelijk programma met sprekers die veel kennis hebben van dit onderwerp. Naast Aleid Wolfsen sluiten Jaap-Henk Hoepman, wetenschappelijk directeur van het Privacy & IndentityLab, Jeroen Terstegge, voorzitter van de Commissie Privacy van VNO-NCW en MKB Nederland en Yvette van Gemerden, Partner Privacy Law bij PwC aan.’

‘Het is belangrijk dat organisaties zich goed voorbereiden en de regels volgen. De Autoriteit Persoonsgegevens beschikt over een diversiteit aan sanctiemogelijkheden die zich niet beperken tot de administratieve boetes. Dit debat zal ongetwijfeld bijdragen aan nog meer helderheid en daar is het ons om te doen’, besluit Tjebbe.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags AVG, Brainnet, GDPR, Nationaal Privacy debat | Laat een reactie achter

Doe nooit meer een opdracht van vijf dagen in de week

Geplaatst 29 januari 2018 door Hugo-Jan Ruts

Een opdracht doen van vijf dagen per week. En dat dan langere tijd achter elkaar. Je boekhouder en ‘aandeelhouders’ zijn er ongetwijfeld blij mee. Weinig facturen, weinig gedoe en toch een flinke cashflow. Voor de korte termijn dan.

De verleiding om het te doen is misschien groot, maar iedere zelfstandig professional die een beetje vooruit kijkt zou eigenlijk nooit een fulltime opdracht moeten aannemen. Het is slecht voor je risicospreiding, slecht voor je ontwikkeling, slecht voor je ondernemerschap, en ook nog eens: slecht voor je gezondheid.

Twee groepen dominant

In de wereld van de zelfstandige professionals die voor zakelijke opdrachtgevers werken zijn twee groepen dominant. Aan de ene kant is er een groep met veel opdrachtgevers en vaak heel korte opdrachten. Aan de andere kant staat de groep interim-professionals. Zij doen vaak langere tijd één opdracht bij één opdrachtgever. Er zijn geen nauwkeurige cijfers over hoe groot die tweede groep is. In een eerdere schatting kwam ik op zo’n 300.000, al kan dat wat aan de hoge kant zijn.

Als ik opdrachtformuleringen voor die groep zie, kan ik vaak nauwelijks verschil ontdekken met een ‘gewone’ functiebeschrijving. Niet zelden wordt er weinig meer toegevoegd dan de duur van de opdracht.

Slim organiseren graag

Het hele proces van een interim professional inhuren is zo makkelijk en vanzelfsprekend geworden, dat opdrachtgevers vaak veel te weinig nadenken over hoe het werk nu echt op een slimme manier te organiseren en wat daar nu precies voor nodig is. Een 1 fte wordt automatisch 1 interimmer. Terwijl er natuurlijk allerlei aanleidingen kunnen zijn om bijvoorbeeld de taken van die ene 1 fte op te knippen. Het vraagt misschien iets meer denkwerk en afstemming, maar het zou zomaar eens effectiever kunnen zijn.

Maar opdrachtgevers zijn liever lui dan moe. En de bemiddelaars gaan daar al te graag in mee. In een markt waar alles draait om tempo, turnover en dalende marges, voelen die bemiddelaars maar weinig ruimte om vragen te stellen over de keuzes die de opdrachtgever maakt. Als ze al vragen mogen stellen.

Zeven redenen om nooit een fulltime interim opdracht te doen

Zo komen de interim-professionals in de verleiding om opdrachten te doen die in de kern weinig verschillen van een (tijdelijke) functie en die bovenal vaak (nagenoeg) fulltime is. Eén opdracht en fulltime, het is financieel ook aantrekkelijk. Voor de korte termijn dan.

Maar voor de zelfstandige professional zijn er toch tal van redenen te verzinnen om nooit een fulltime opdracht aan te nemen.

Fulltime en langere opdrachten bij één opdrachtgever maken ook jou lui.
Met meerdere opdrachtgevers tegelijkertijd spreid je je financiële risico.
Als je bij meerdere opdrachtgevers tegelijk werkt, krijg je ook veel meer informatie over wat er in de markt speelt. En dat is uiterst belangrijk voor je vervolgopdrachten.
Meerdere opdrachtgevers tegelijkertijd hebben is ook ‘Wet DBA’-technisch gezien zeer verstandig. Nu is die wet waarschijnlijk geen lang leven meer beschoren, ook elke vervanger zal waarschijnlijk op enige terugvallen op de ondernemerschapscriteria die de Belastingdienst hanteert. Meerdere opdrachtgevers hebben is er daar een van. En niet voor niets.
Beperkte tijdsinzet per opdracht vereist dat je met je opdrachtgever scherpe afspraken maakt over wat je wel en wat je niet doet. Het dwingt jullie beiden om keuzes te maken. Een beetje zuinig omgaan met het budget van je opdrachtgever is wel zo professioneel. En een beetje zuinig omgaan met je talent is net zo professioneel (kun je bij een fulltime opdracht echt alleen maar dingen doen die je zelf wilt en waar je echt goed in bent?)
Tegelijkertijd verschillende opdrachten doen kan best lastig zijn. Het vraagt planning, aanpassingsvermogen, schakelen, keuzes maken, concentreren op die zaken die je echt goed kunt en wil. Precies, allemaal dingen die je scherp houden en je onderscheiden van een 13-in-een-dozijn 9-tot-5-werknemer.
Uit het laatste onderzoek van MBO Partners in de VS kwam naar voren dat de tevredenheid van zelfstandig professionals is omhooggegaan. “Ze voelen zich zekerder en gezonder”, zo lichtte Gene Aino van MBO partners toe. Ze hebben minder stress, en dat komt vooral omdat ze in deze economie beter in staat zijn meerdere geldstromen naast elkaar te genereren. Dat levert een dynamisch bestaan op, maar geeft tegelijkertijd ook rust, zo blijkt.

Opbouw portfolio

Een filmster die het zich een beetje kan veroorloven, bouwt met zorg zijn portfolio op. Af en toe doet hij een blockbuster. Niet zo spannend misschien, maar wel goed voor de financiën. Daarna volgt weer een rol die goed is voor de carrière. Een rol bijvoorbeeld die afwijkt van eerdere rollen, om te laten zien wat hij/zij allemaal in zijn/haar mars heeft. En vervolgens weer een rol om een bevriende independent filmproducer te helpen.

De analogie met een zelfstandig interim professional is snel gemaakt. Paar dagen in de week een ‘mainstream’ opdracht. Daarnaast een of twee opdrachten die je challengen. Een stapje ingewikkelder misschien, in een andere branche of in een andere rol. Mogelijk moet dat ook tegen een wat ander tarief. En – waarom ook niet – doe ook eens een opdracht om niet, om een organisatie of iemand te helpen die jou niet kan betalen. Je weet nooit wat je er later weer aan overhoudt…

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | 14s Reacties

12 tot 16 februari: 3e WebinarWeek! 25 webinars over recruitment, inhuur, HRtech en nog veel meer.

Geplaatst 26 januari 2018 door Hugo-Jan Ruts

In 1 week weer helemaal op de hoogte zijn van alle trends op de arbeidsmarkt? Werf& organiseert samen met ZiPconomy organiseert dit jaar samen met Werf& twee Webinar Weken, waar specialisten op allerlei terrein je bijpraten over wat nú van belang is om te weten.

De eerste daarvan vindt plaats van 12 tot 16 februari.

Elke dag een eigen thema

Elke dag in de Webinar Week heeft een eigen thema meegekregen:

Maandag: Professioneel inhuren in de praktijk
Dinsdag: Arbeidsmarktcommunicatie anno 2018
Woensdag: HR Tech
Donderdag: Total Talent Acquisition: Trends & Tools
Vrijdag: Ingrediënten voor succesvol recruitment

Op iedere dag geven 5 sprekers inzicht in hun visie, trends en best practices. Boegbeelden, specialisten en ervaringsdeskundigen op de arbeidsmarkt delen (gratis!) hun kennis met jou. Je kunt je nu inschrijven op alle verschillende webinars.

25 afwisselende webinars. Vol met kennis, praktijk en veel discussie!