total talent management

De 6 stappen op weg naar Total Talent Management, stap 4: het grote plan

De tijd dat flex een zaak was van inkoop, en HR alleen over het vaste personeel ging, behoort in veel organisaties tot het verleden. En gelukkig maar. Maar hoe kom je tot een planmatige aanpak van Total Talent Management?

Overzicht

Een halve eeuw geleden was het nog relatief makkelijk. Je had mensen in dienst. De manager bepaalde wat zij moesten doen. En als die mensen het werk (tijdelijk) niet aankonden, dan had je uitzendkrachten om je te helpen. Veel andere smaken waren er eigenlijk niet.

En zie nu eens. Nu heb je detacheerders, payrollers, freelancers, oproepkrachten, nulurencontracten, gig workers, outsourcingspartijen, interne mobiliteitsbureaus, talentmanagementprogramma’s, noem maar op. Het hele HR-programma is flink uitgebreid. Maar waar het in veel organisaties aan ontbreekt, is overzicht. Een integrale aanpak. Want is het slim om een ontstane vacature meteen weer in te vullen? Of kun je het ook met een interim professional oplossen?

Waar is de langetermijnhorizon?

In veel organisaties bestonden (of bestaan nog) voor verschillende oplossingen verschillende loketten. Het vaste personeelsbeleid loopt dan via HR, en de ingehuurde mensen bijvoorbeeld via de afdeling inkoop. Daardoor komt de integrale afweging nauwelijks tot stand. Laat staan dat er met een langetermijnhorizon wordt gewerkt.

Dat helpt onze klanten niet echt, ervaren wij. Waar wij wel in geloven is de toegevoegde waarde van de integratie van flex en vast in één Total Talent Solution. Inzicht en data worden in steeds meer organisaties cruciaal, evenals meer efficiency, compliancy en risicoreductie. Zulke doelen bereik je alleen met een integrale afweging, denken wij.

In het eerste deel van deze serie bekeken we daarom al hoe je orde kunt creëren in het hele spectrum van mensen die in je organisatie rondlopen. In het tweede deel namen we een diepere duik, en brachten we alle processen rondom inhuur, recruitment en interne mobiliteit in kaart. En in het derde deel keken we hoe je vervolgens ook de link naar de organisatiestrategie kunt maken.

Als je al die informatie in kaart hebt, wordt het tijd om er wat mee te gaan doen. En dat doen we dus in dit vierde deel, waarin we schetsen hoe je tot een planmatige aanpak komt.

Alle informatie in samenhang bekijken

Noem het een strategic workforce planning, een total talent management plan, of een volledige resourceplanning; waar het steeds om gaat is dat je alle informatie in samenhang gaat bekijken, en dan beslist: hoe gaat het proces bij ons eruit zien? Wie mag de aanvraag doen? Hoe ziet zo’n aanvraag vervolgens eruit? En heel belangrijk: hoe gaan we dat technologisch ondersteunen? Komt er één systeem dat vast én flex administreert? En misschien zelfs óók de interne mobiliteit? Of houden we vast aan losse systemen, met al hun voor- en nadelen van dien?


  • WEBINAR Total Talent Acquisitie: wat zijn de ingrediënten voor een succesvolle aanpak? 
  • Volg op 15 februari (12:30 uur) een webinar van Wim van Nieuwenhuizen & Enrike Rutten over dit onderwerp. Inschrijven kan via deze website


Benoem een eigenaar

Minstens zo belangrijk is het om in de organisatie een eigenaar van het vraagstuk te benoemen. In de praktijk zie je dat nog niet vaak gebeuren, maar wil je het beleid borgen naar de toekomst toe, dan is het wel nodig iemand ervoor verantwoordelijk te maken, zo leert de ervaring.

Je hebt immers ook iemand nodig die de organisatie meeneemt in deze nieuwe integrale denkwijze. Iemand die de lijnen voor vast en flexibel personeel bij elkaar kan brengen en die de organisatie daarin kan trainen en informeren.

Sarah Rickerd, auteur van het handboek ‘What is Total Talent Management?’, heeft het in dit verband over een ‘holistische’ benadering, waarbij je zonder restricties van regio of contractvorm kijkt naar welk talent het beste een bepaalde behoefte kan vervullen. Dat is niet voor elke organisatie interessant, zegt ze. ‘Maar als je specifieke schaarste aan talent hebt, als je meer flexibiliteit nodig hebt in je projecten, of als je talentpool beperkt is, dan is het waarschijnlijk de juiste keuze om verder te kijken dan je standaard wervingspraktijk en nieuwe bronnen talent aan te boren.’

Alle loketjes in stand houden? Dat werkt niet

Uit internationaal onderzoek blijkt dat meer dan 80 procent van de organisaties zich zorgen maakt over de ‘talent acquisitie’ in 2017 en 2018. Recent Nederlands onderzoek geeft aan dat hier meer dan 60 procent van de organisaties zich zorgen maakt over de werving- en selectieresultaten. En onlangs publiceerde Indeed cijfers waaruit blijkt dat bijna 30 procent van de vacatures langer dan 60 dagen open staat. En die doorlooptijden groeien ook nog eens steeds verder.

Tijd dus om na te denken over hoe het anders kan dan op de traditionele manier. Een Total Talent Management-plan kan dan uitkomst bieden. En ja, daar hoort dus ook een systeem bij dat overzicht biedt, dat iedere betrokkene inzicht geeft, en dat het hele proces voor elke medewerker netjes afhandelt, of hij of zij nou (al langer) in dienst is of niet.

In het grote plan kun je opschrijven hoe je daarmee omgaat; zowel qua implementatie als qua fasering. Geen geringe klus, want het gaat meestal om een behoorlijke organisatieverandering. Alle loketjes in de organisatie in stand houden? Dat zal helaas weinig resultaat opleveren. Dus ambitie om écht te veranderen is wel nodig.

En dan is het ook nog eens zaak om de buitenwereld goed bij je plan te betrekken. Het is iets dat vaak vergeten wordt, veranderplannen zijn vaak erg intern gericht. Maar wat vinden de voorkeursleveranciers er zelf eigenlijk van? En ook eventueel: wat vinden de betrokken zelfstandigen? Bij een organisatie als Deliveroo weten ze daar tegenwoordig van mee te praten…

Centraal of decentraal, het eeuwige dilemma

Tenslotte kun je in zo’n plan ook opschrijven hoe je wilt omgaan met het eeuwige dilemma: centraal of decentraal? Het antwoord op die vraag heeft onder meer betrekking op je ‘inhuurvolwassenheid’. Organisaties die net beginnen met Total Talent Management hebben vaak de neiging om het steeds centraler te organiseren. Daar wordt dan centraal het beleid gemaakt, het overzicht verzameld en de keuze voor de juiste tooling gemaakt.

Maar als je het proces eenmaal (centraal) goed op orde hebt, komt er juist ook weer een fase dat de business het goed kan overnemen. Dan kan de hiring manager zelf de beslissing maken welk talent wanneer en voor welk project het meest gewild is. En dan kan de business dus blijven doen waar het sterk in is. Dan kun je wel zeggen: ‘Het moet allemaal via het hoofdkantoor’. Maar daar is dan niemand mee geholpen. Het is die fase van volwassenheid die je Total Talent Management-plan eigenlijk zou moeten beogen: een integrale benadering die én de business én de medewerker ondersteunt, zodat elk talent het meest tot zijn recht komt.

Meer weten? 

Bekijk ook het webinar dat ik recent hierover gaf: https://www.youtube.com/watch?v=UCZlxThl6Rs&t=920s 

Of lees de eerste drie delen in deze serie:

Wim is oprichter en directeur van WVN consultancy, dé onafhankelijk expert voor de inhuur van externen. Bekijk alle berichten van Wim Van Nieuwenhuizen