Maandelijkse archieven: oktober 2015

Kwalitatief HR-beleid is alleen mogelijk als er orde is binnen de workforce.

IMG_5403De totale arbeidsinzet is binnen een organisatie tegenwoordig heel divers en rommelig samengesteld. Daardoor weten veel HRM-afdelingen niet goed hoe ze nog aan hun eigenlijke rol toekomen. De laatste trends op HR-gebied bieden lang niet altijd soelaas, want ze leveren pas toegevoegde waarde in een ideale en stabiele omgeving. HR analytics, talentmanagement, productiviteitsmanagement en andere prioriteiten komen nauwelijks goed van de grond, omdat HR telkens orde moet scheppen in de ontstane chaos.

Organisaties importeren de rommeligheid van de hedendaagse arbeidsmarkt binnen hun muren en lopen daarmee ongewenst risico. De nieuwe wetgeving maakt het werkgeverschap er bovendien niet gemakkelijker op.

Voorbereiding op kwalitatief HR-beleid

Het heeft vaak geen zin om over de uitvoering van een HR-beleid te spreken, voordat er gekozen is voor de workforce die het best past bij de organisatie. Deze fase is noodzakelijk voor je tot een kwalitatief HR-beleid kunt komen. Bij deze keuzes dien je rekening te houden met het huidige arbeidsaanbod, de kosten en risico’s die daaraan zijn verbonden en natuurlijk met de strategische prioriteiten van de organisatie. Deze keuzes maakt HR niet alleen. Er moet worden samengewerkt met afdelingen als Risk Management, Procurement, Juridische Zaken en het lijnmanagement.

Strategic human capital planning – best passende workforce

In die cruciale voorbereidende fase dient een Strategic human capital planning gemaakt te worden (SHCP). Behalve aantallen en de bijbehorende kosten, bevat zo’n SHCP antwoord op vragen als: Welke werkvormen zetten we in voor welke taken (gedetacheerden, zp’ers, vaste werknemers, trainees, uitzendkrachten)? Welke eenheidsprijzen betalen we daarvoor en welke hoeveelheden zetten we wanneer in? Welke risico’s zijn er aan de verschillende werkvormen verbonden en hoe managen we die? Hoe managen we de productiviteit van deze mensen? Zetten we externe partijen in om de instroom van al die werkvormen te managen en tegen welke kosten?

Werkgeverschap ‘in control’ van de arbeidsorganisatie

De werkvloer van grotere werkgevers ziet er nu en in de toekomst nu eenmaal heel divers uit. Een collega kan zomaar een werknemer van een ander bedrijf blijken te zijn, waaraan taken zijn uitbesteed. Dat is helemaal niet erg en is in veel gevallen zelfs een heel verstandig besluit, maar hoe houd je tegenwoordig overzicht en hoe controleer je de ratio van het besluit op regelmatige wijze? In de praktijk is er vaak geen overzicht. Zo komt het voor dat mensen jarenlang kunnen rondlopen op een plek waar ze eigenlijk niet meer nodig zijn. En als ze wel nodig zijn, zou de arbeidsrelatie wel eens een feitelijke dienstbetrekking kunnen zijn. Dat geeft weer risico’s op navorderingen van werkgeverslasten.

Veel van de grotere werkgevers hebben de inhuur van professionals uitbesteed aan een gespecialiseerde partij, waarmee ze denken zich tegen die risico’s te hebben ingedekt. In de nieuwe Wet DBA, die op 1 januari 2016 ingaat, is hiervan echter helemaal geen sprake meer. In de dagelijkse praktijk zie ik regelmatig dat (grotere) werkgevers risico’s lopen waarvan ze zich helemaal niet bewust zijn. Niet omdat ze onder een of andere regel proberen uit te komen, maar omdat ze geen overzicht hebben en de noodzakelijke veranderingen niet kunnen bijbenen.

Het zou een goed idee zijn als HR-afdelingen dit najaar in de begrotingsperiode overleggen met Inkoop, Risk Management, Juridische Zaken en/of het lijnmanagement om keuzes te maken voor het nieuwe jaar wat betreft hun workforce. Er bestaan hier en daar goede adviseurs die kunnen helpen met dat proces en het zou voor de HR-afdelingen van veel werkgevers betekenen dat ze in 2016 controle hebben over de arbeidsorganisatie en een eigen profiel kunnen geven aan hun werkgeverschap. Het gaat daarbij meestal om een goede balans tussen flexibiliteit en binding, met een grote verscheidenheid aan competenties en talenten.

Overigens adviseer ik werkgevers om voor de inzet van zp’ers eens te kijken naar andere mogelijkheden voor de inhuur van externe professionals. In de markt zijn inmiddels al prachtige oplossingen bedacht, waarbij de opdrachtgever gegarandeerd geen werkgever wordt.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Het lang verwachte kabinetsstandpunt over zzp’ers brengt weinig nieuws.

asscher en kampHet kabinet is vandaag met de lang verwachtte een reactie gekomen het tot nu toe geheime rapport dat het Interdepartementaal Beleidsonderzoek zelfstandigen zonder personeel (lees voor meer info IBO-zzp.). Zoals verwacht komt het kabinet niet met verstrekkende maatregelen. Met name de VVD heeft de discussie over een ander zzp-beleid onlangs op slot gegooid.

Het kabinet zet in op de bestrijding van schijnzelfstandigheid en op meer bewustwording onder zzp’ers om hun eigen verantwoordelijkheid te nemen rond het opbouwen van pensioen en het verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid. Daarnaast wil het kabinet de drempel om personeel in dienst te nemen verlagen, onder andere door de doorbetaling bij ziekte in te korten.

Meer fundamentele discussies omtrent de fiscale verschillen tussen zzp’ers en werknemers ‘vragen om een bredere maatschappelijke discussie’ (zie de kabinetsbrief van de Ministers Asscher en Kamp, met highlights door ZiPconomy)

Analyse

Het kabinet geeft in een samenvatting van het IBO rapport aan wat voor hen de belangrijkste punten zijn. En daarmee ook de dilemma’s en de breedte van het vraagstuk: “Sommigen zien de groei [van de zzp’ers] als een risico, terwijl anderen de groei zien als een uiting van veranderende voorkeuren en ondernemerschap. In internationaal perspectief springt die opkomst zodanig in het oog dat dit onvermijdelijk vragen oproept; vragen die reeds sinds jaren onderwerp zijn van maatschappelijk en politiek debat. Hoe moet de opkomst van de zzp’er worden bezien in relatie tot ons institutionele landschap van arbeidsrecht, werknemersverzekeringen en fiscaliteit.”

“Zzp’ers hebben een duidelijke functie in de economie. Ze zorgen voor concurrentie en dynamiek. Ze spelen weliswaar een bescheiden rol in de totstandkoming van innovaties, maar zorgen voor verspreiding van kennis. Ze bieden flexibiliteit aan opdrachtgevers, in aanvulling op andere vormen van flexibele arbeid. Mogelijk heeft de opkomst van zzp’ers een positief effect op het aantal gewerkte uren en de arbeidsparticipatie van bepaalde groepen. Sommigen zijn als zzp’er aan de slag, terwijl zij geen baan als werknemer konden vinden. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is hierdoor waarschijnlijk extra werkgelegenheid ontstaan”

Het kabinet erkent dat “de overgrote meerderheid van de zzp’ers in Nederland geeft aan ervoor te hebben gekozen vanwege de vrijheid en onafhankelijkheid. Ze zijn tevreden over hun keuze.”

Omtrent het vraagstuk van schijnzelfstandigheid geeft het kabinet aan dat de omvang van dat probleem nog steeds moeilijk te definiëren valt.  “De IBO-werkgroep komt op basis van literatuuronderzoek slechts tot een ruwe schatting voor het aandeel schijnzelfstandigen. Ongeveer 2 procent van de zzp’ers is begonnen omdat de (voormalige) werkgever aandrong op werken als zzp’er. Daarnaast is ongeveer 15 procent zzp’er geworden omdat er geen baan in loondienst gevonden werd.” Overigens is dit m.i. meer ‘gedwongen zelfstandigheid dan schijnzelfstandigheid. Schijnzelfstandigheid is bewust een schijnconstructie opzetten om misbruik van het maken van (bijvoorbeeld fiscale) wet- en regelgeving.

Tot slot haalt het Kabinet het punt uit het IBO rapport dat met de fiscale voorzieningen voor zzp’ers (de zelfstandigenaftrek) niet bereikt wordt waarvoor het bij aanvang bedoeld was: innovatie en creatie nieuwe werkgelegenheid.

Beperkt nieuw zzp-beleid

Als reactie op het IBO rapport schrijft het kabinet:

“Zzp’ers hebben in de ogen van het kabinet, in lijn met de bevindingen van de IBO-werkgroep, een duidelijke functie in de economie. Ze zorgen voor concurrentie en dynamiek en ze bieden flexibiliteit. Het kabinet heeft grote waardering voor al die mensen die ondernemerschap tonen en initiatief nemen om zelfstandig een inkomen te verdienen. Een deel van de zzp’ers heeft echter moeite om het hoofd boven water te houden. Het kabinet heeft oog voor deze kwetsbare groepen zzp’ers. Voor het kabinet staat stimulering van ondernemerschap en werkgelegenheid als zodanig niet ter discussie. Wel maken de verschillen in regelgeving het voor werkenden relatief interessant om als zzp’er te werken en voor werkgevers of opdrachtgevers om werk door een zzp’er uit te laten voeren. Voorkomen dient te worden dat dit leidt tot keuzes die gedreven worden door instituties in plaats van door gezamenlijke wensen van werkenden en werk- en opdrachtgevers; en daarmee tot schijnzelfstandigheid.”

Het kabinet zegt verder de analyse te delen uit het rapport dat “langere termijn het grote verschil dat in de institutionele behandeling van zzp’ers en werknemers is ontstaan” verkleind dient te worden. Om dat verschil op te lossen is volgens het kabinet een “brede politieke en maatschappelijke discussie.” Omtrent de zelfstandigenaftrek zegt het kabinet: “Ook de fiscale behandeling van zzp’ers moet een plek krijgen in deze discussie en wordt op dit moment niet aangepast.”  Dit is Binnenhofs jargon voor: we komen hier als coalitie niet uit. Dat had Mei Li Vos van de PvdA onlangs al verklapt.

Met welk beleid komt het kabinet dan wel?

I. Bestrijding schijnzelfstandigheid

Aangekondigde maatregelen zijn in feite al van kracht. De WAS en betere handhaving van misbruik via de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties die het VAR moet gaan vervangen.

II. Aantrekkelijker maken van werkgeverschap

Het kabinet wil de drempel om personeel aan te nemen verlagen. Met name door de doorbetaling bij ziekte te verminderen. Een maatregel vooral om prijsconcurrentie aan de onderkant van de arbeidsmarkt tegen te gaan en het voor kleine werkgevers minder risicovol te maken om personeel aan te nemen.

III. Toegankelijke bescherming voor zzp’ers

“Zzp’ers moeten zelf zorgen voor verzekeringen. Het kabinet zet zich in om zzp’ers te faciliteren, voor te lichten en te ondersteunen bij het organiseren van hun eigen bescherming. Ook zal het kabinet verantwoord opdrachtgeverschap stimuleren.”

Geen verplichte verzekeringen of pensioen, waar door veel zzp’ers gevreesd werd. Wel meer voorlichting om zzp’ers bewust te maken op de risico’s die ze lopen.  Concrete plannen hoe bestaande verzekeringen beter toegankelijke kunnen worden, heeft het kabinet nog niet. Tot slot wil het kabinet onderzoeken: “hoe de mogelijkheden kunnen worden vergroot voor zzp’ers om onder voorwaarden gebruik te kunnen maken van voorzieningen uit Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen”

Rimpels in de vijver

FNV Zelfstandigen is blij dat dat er met het rapport een uitgebreide analyse met cijfermatige onderbouwing zodat de “discussie vanaf nu weer op basis van actuele feiten in plaats van op beelden en emoties worden gevoerd”

Tegelijkertijd is de bond ook teleurgesteld: “Het Kabinet heeft vorig jaar een forse steen in de zzp-vijver geworpen en de zzp’er méér dan succesvol op de maatschappelijke agenda gezet. De discussie die het IBO in de media heeft losgemaakt, is echter vaak in zeer ongenuanceerde termen gevoerd – veelal vanuit het selectieve beeld dat “de” zzp’er een probleem is of heeft. Het is teleurstellend dat het Kabinet niet in staat blijkt om de rimpels die in de vijver zijn ontstaan ook om te zetten in beleid. Daarmee dreigt ‘de’ zzp’er voorlopig als probleemdossier te blijven bestaan. Juist omdat het onderzoek aantoont dat een zeer grote groep zelfstandigen géén probleem is en tegelijkertijd de specifieke rafelranden in kaart brengt, is dit een gemiste kans.”

PZO-ZZP (en zusterorganisities VNO-NCW en MKB-Nederland) vinden “dat in het rapport van de ambtenaren en de kabinetsbrief van vrijdag jl. het zzp-schap te negatief wordt benaderd, door deze af te zetten tegen het werknemerschap. (…) Het onjuist te stellen dat de keuze voor het zzp-schap gedreven is door verschillen in fiscale- en sociale behandeling tussen zzp’er en werknemer. De fundamentele verschillen tussen ondernemerschap – volledig voor eigen rekening en risico werkzaam zijn – en het werknemerschap zijn niet terug te brengen tot simpele rekensommen.”

(zie ook de volledige kabinetsbrief van de Ministers Asscher en Kamp, met highlights door ZiPconomy) 

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Aanscherping WNT voor interim-managers overheid. Tarieven nu vanaf start opdracht genormeerd.

geld__2De bezoldiging van interim managers op topfuncties in de (semi)publieke sector vallen voortaan vanaf dag één van de opdracht onder de normering topinkomens. Indien de opdracht langer dan een jaar duurt, dan moeten ze vergoeding onder de huidige norm van de Wet Normering Topinkomens vallen. De ministerraad heeft op voorstel van minister Plasterk van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties vandaag ingestemd met een speciale regeling voor deze categorie topfunctionarissen. De aanscherping komt na een lange discussie en internetconsultatie.

Voor topfunctionarissen in de (semi)publieke sector geldt volgens de Wet Normering Topinkomens een maximumbezoldiging van 178.000 euro per jaar gebaseerd op het ministersalaris (WNT-2). Maar voor ingehuurde topfunctionarissen geldt nog de WNT-1 norm van 130% van een ministersalaris als zij langer dan 6 maanden werken in een periode van 18 maanden. Die norm wordt nu aangescherpt. De ‘vrije periode’ van zes maanden komt te vervallen.

Na inwerkingtreding van de regeling per 1 januari 2016 mag de bezoldiging van ingehuurde (interim) topfunctionarissen niet meer bedragen 24.000 euro per maand voor de eerste 6 maanden van de functievervulling en 18.000 euro per maand voor de volgende 6 maanden. Ook geldt een uurtarief van maximaal 175 euro. Bovendien vallen na 12 maanden ingehuurde topfunctionarissen onder dezelfde WNT-norm als andere topfunctionarissen in de (semi)publieke sector: maximaal 178.000 euro.

Dat ingehuurde topfunctionarissen het eerste jaar volgens een andere norm verdienen dan topfunctionarissen in vaste dienst doet recht aan de praktijk. Daaruit blijkt dat acute en korte opdrachten een intensievere inzet van de topfunctionaris vragen. Ook is er sprake van bijkomende kosten zoals administratie en bemiddeling.

Het aan banden leggen van de tarieven voor externe inhuur van topfunctionarissen past binnen het beleid binnen de (semi)publieke sector om bovenmatige bezoldigingen te voorkomen. Het ontwerpbesluit gaat nog voor advies naar de Raad van State te zenden. Het is de bedoeling het besluit op dit punt per 1 januari 2016 in te laten gaan. Meer informatie over de WNT is te vinden op de overheidspagina www.topinkomens.nl

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | 3s Reacties

Onderhandelen: Wat nu als die ander niet wil luisteren?

12896039_sHet zijn de irritantste types om tegen te komen aan de onderhandelingstafel: de mensen die niet naar jou willen luisteren. Terwijl je argumenten echt ijzersterk zijn.

Stel je even voor dat je projectleider bent in de IT. Twee weken geleden ontstond er een serieuze crisis binnen het project door een software update die helemaal mis ging. Jij hebt hierdoor extra werk gedaan voor je klant en je vindt dat die daar ook voor moet betalen. Je wilt meerwerk in rekening brengen.

Maar daar wil je klant niets van weten. Meerwerk is niet vooraf afgesproken en kan daarom niet betaald worden.

Jij wilt hier tegenin brengen dat er geen tijd was om het meerwerk vooraf te bespreken, aangezien er een crisis was binnen het project op vrijdagmiddag om half 5. Je klant was op dat moment niet bereikbaar om de financiële kant met je te bespreken.

Wachten was geen optie, dan had de projectplanning er zwaar onder geleden – en dat was sterk in het nadeel van je klant geweest. Jij hebt met man en macht een weekend doorgewerkt om de crisis te bezweren – en dat is ook gelukt.

Je hebt het door jouw inzet voor elkaar gekregen dat er geen achterstand is opgelopen en geen vervolgkosten voor jouw klant. Behalve de kosten voor jouw uren, natuurlijk. Maar dat is een fractie van de schade die je klant zou lijden wanneer je niet meteen had ingegrepen.

Dit is het verhaal dat je probeert te vertellen, maar je komt er gewoon niet tussen. Je klant blijft erop hameren dat er duidelijke afspraken zijn gemaakt over de goedkeuring vooraf van meerwerk en dat achteraf goedkeuring geven niet gaat.

En dat voelt niet goed. Je voelt je niet gewaardeerd en machteloos. Je hebt werk gedaan om je klant te helpen, maar die laat jou in de kou staan. Je hebt gewerkt, zonder daarvoor betaald te krijgen.

Wat doe je nu?

Argumenteren en drammen

Je natuurlijke neiging zal zijn om te praten, je argumenten op tafel te leggen, het nog een keer uit te leggen. Als je competitief bent ingesteld, dan zul je geneigd zijn om te gaan drammen, of dreigementen te uiten (“als het zo moet, dan zet ik voortaan geen stap teveel! De volgende keer zul je het wel merken.”)

De vraag is natuurlijk: werkt een van die strategieën? Het antwoord is simpelweg NEE.

Als dat niet werkt, hoe moet je het dan aanpakken?

Onderhandeltip 1: Luister naar de ander.

Dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Je hebt toch al steeds geluisterd, terwijl de ander eindeloos doorging over waarom het echt niet kan om achteraf met meerwerk te komen? Je komt er zelf nauwelijks tussen!

Dat is dan ook niet het luisteren dat ik bedoel. Luisteren is niet: de ander eindeloos laten praten. Ga actief luisteren. Dat doe je door vragen te stellen en oprecht je best te doen te achterhalen wat het probleem is voor de ander. Dit doe je bijvoorbeeld door samen te vatten:

Jij zegt dus dat je het meerwerk wel zou betalen als je de gelegenheid had gehad om het vooraf goed te keuren”

Of ga in de schoenen van de ander staan en zeg:

Als ik in jouw schoenen stond, dan zou ik denken dat je misbruik van de situatie probeert te maken.”

Of

“Als ik in jouw schoenen stond, dan zou ik het heel lastig vinden om dat meerwerk langs de controller te krijgen. Klopt dat?”

Stel vooral veel vragen om de situatie helder te krijgen. Wat is het echte bezwaar om geen meerwerk te betalen. Gaat het project al over het budget heen? Vind de ander dat er eigenlijk geen sprake van een crisis was? Hoe vind de ander dat je het had moeten aanpakken?

Onderhandeltip 2: praat over je probleem – niet over de oplossing ervan

Wat is nu eigenlijk je probleem? Je hebt werk gedaan waar je geen (financiële) waardering voor hebt gekregen. Je oplossing is het in rekening brengen van meerwerk.

Praat over je probleem met je klant, zonder de oplossing meteen op tafel te gooien. Vraag je klant om mee te denken aan een oplossing. Goede kans dat je zo tot een oplossing komt die ook voor jou goed is.

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , , | Laat een reactie achter

HR én Inkoop professionals willen inhuur externen naar hoger plan trekken (onderzoek)

Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy)

De verantwoordelijkheid voor de inhuur van extern personeel moet primair belegd worden bij de afdeling HR. Daarnaast moet het inhuren van personeel doorontwikkelen richting een total talent management-benadering. Dat blijkt uit een onderzoek van ZiPconomy onder meer dan tweehonderd inhuurprofessionals, vaak met een HR- of inkoopachtergrond. Zij gaven antwoord op de vraag: Inhuur: HR of Inkoop? De resultaten van dit onderzoek werden onlangs gepresenteerd op een seminar van Harvey Nash.

Meer regie door HR

HR wordt vooral een grote rol toebedeeld op het voeren van de regie over het hele inhuurproces en de ontwikkeling van een strategische visie. Daarnaast moet HR taken rond het inhuurproces oppakken waar dat nu nauwelijks gebeurt, zoals employer branding, on- en offboarding en de ontwikkeling van communities.

Er waren trouwens geen grote verschillen tussen de visies van inkoop- en HR-professionals. Zij denken ongeveer hetzelfde over de vraag hoe de inhuur van extern personeel zich de komende jaren moeten ontwikkelen en professionaliseren.

Bij de organisaties die aan het onderzoek meededen, bestaat momenteel een kleine 15 procent uit extern ingehuurde professionals. Een aantal dat naar verwachting de komende jaren nog licht zal stijgen, zo verklaarde de respondenten. Vooral in de profit sector. Deze aantallen rechtvaardigen de aandacht voor kwalitatieve inhuur van personeel.

Bij de meeste organisaties is het ‘dossier inhuur’ nu nog verdeeld over meerdere afdelingen. Zowel HR- als inkoopprofessionals zien graag dat deze verantwoordelijkheid meer bij HR komt te liggen. Het gaat dan vooral om een regierol. Verschillende deelprocessen, zoals het benaderen van leveranciers, het uitzetten van de opdracht in de markt of het opstellen van contracten, kunnen prima verdeeld blijven over verschillende afdelingen, zo gaven de respondenten aan.

Verandering in verantwoordelijkheid. Bron: Rapport Inhuur: HR of Inkoop (ZiPconomy, 2015)

Forse ambitie richting Total Talent Management

Organisaties zijn ambitieus als het gaat om de organisatie van de inhuur van extern personeel. Bij de helft van de deelnemende organisatie is nu sprake van een coördinatie tussen verschillende decentrale afdelingen die inhuren of er is een centrale regie op inhuur. Fase II en III in het onderstaand volwassenheidsfases. Een kwart verklaart naast die regie ook een strategisch inhuurbeleid te hebben.

De helft van deze organisaties wil in drie jaar tijd de stap maken naar total talent management. Een situatie waarin sprake is van een geïntegreerde vast/flexstrategie, zowel qua sourcing als qua HR.

Verandering in volwassenheidsfase. Bron: Rapport Inhuur: HR of Inkoop (ZiPconomy, 2015)
Ambitie in ontwikkeling qua volwassenheidsfase. Bron: Rapport Inhuur: HR of Inkoop (ZiPconomy, 2015)

“Dat is een forse ambitie”, zo reageert Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy) die het onderzoek uitvoerde, tijdens het seminar Externe inhuur: sturen op kwaliteit. “Het is prachtig om te zien hoe inhuurprofessionals die ambitie tonen. Het geeft ook de urgentie aan om inhuur door te ontwikkelen en stappen te maken richting goed opdrachtgeverschap. Drie jaar is misschien wel wat overambitieus. Een stap richting total talent management is er wel eentje die gedragen moet worden door de top van de organisaties. Het besef dat je met TTM een strategische concurrentievoordeel kan behalen, is op dat niveau nog niet altijd doorgedrongen, zo merk ik in de praktijk.”

Prioriteiten en aanbevelingen

De ontwikkeling van een strategische visie op inhuur heeft bij veel organisaties de hoogste prioriteit.  De stelling ‘Een strategisch inhuurbeleid is voor onze organisatie van groot belang, omdat de kosten anders uit de hand lopen’ werd door 76 procent herkent. 67 procent herkende zich in de stelling ‘zonder strategisch inhuurbeleid hebben we geen grip op de effectiviteit van externen’.

Hugo-Jan Ruts: “Gezien de omvang van de totale inhuur is het logisch dat het aspect ‘kosten’ het hoogste scoort. Het is maar goed ook dat er meer aandacht is voor de effectiviteit. Daar is immers vaak nog veel meer winst te behalen dan bijvoorbeeld hard te onderhandelen op het uurtarief.”

Ontwikkel een visie, richt je op samenwerking tussen verschillende stafafdelingen en de lijn, krijg grip op inhuur en professionaliseer je vak als inhuurprofessionals. Dat zijn vier thema’s die de ondervraagde inhuurprofessionals voor hun collega’s hadden. Vier belangrijke thema’s om bij externe inhuur meer te kunnen sturen op kwaliteit.

 

inhuur hr of inkoopAan het onderzoek Inhuur: HR of Inkoop?  deden  ruim tweehonderd inhuurprofessionals mee, veelal met een HR-, recruitment- of inkooprol. De onderzoeksvraag beperkt zich tot het segment voor interim-professionals.

Het volledige rapport (20 pagina’s) is hier (gratis) te downloaden

De komende weken volgt op ZiPconomy een reeks van verdiepende blogs naar aanleiding van de verschillende presentaties tijdens het seminar Externe Inhuur: Sturen op Kwaliteit van Harvey Nash. 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Laat een reactie achter