"Exploring the future of work & the freelance economy"

Kwalitatief HR-beleid is alleen mogelijk als er orde is binnen de workforce.

IMG_5403De totale arbeidsinzet is binnen een organisatie tegenwoordig heel divers en rommelig samengesteld. Daardoor weten veel HRM-afdelingen niet goed hoe ze nog aan hun eigenlijke rol toekomen. De laatste trends op HR-gebied bieden lang niet altijd soelaas, want ze leveren pas toegevoegde waarde in een ideale en stabiele omgeving. HR analytics, talentmanagement, productiviteitsmanagement en andere prioriteiten komen nauwelijks goed van de grond, omdat HR telkens orde moet scheppen in de ontstane chaos.

Organisaties importeren de rommeligheid van de hedendaagse arbeidsmarkt binnen hun muren en lopen daarmee ongewenst risico. De nieuwe wetgeving maakt het werkgeverschap er bovendien niet gemakkelijker op.

Voorbereiding op kwalitatief HR-beleid

Het heeft vaak geen zin om over de uitvoering van een HR-beleid te spreken, voordat er gekozen is voor de workforce die het best past bij de organisatie. Deze fase is noodzakelijk voor je tot een kwalitatief HR-beleid kunt komen. Bij deze keuzes dien je rekening te houden met het huidige arbeidsaanbod, de kosten en risico’s die daaraan zijn verbonden en natuurlijk met de strategische prioriteiten van de organisatie. Deze keuzes maakt HR niet alleen. Er moet worden samengewerkt met afdelingen als Risk Management, Procurement, Juridische Zaken en het lijnmanagement.

Strategic human capital planning – best passende workforce

In die cruciale voorbereidende fase dient een Strategic human capital planning gemaakt te worden (SHCP). Behalve aantallen en de bijbehorende kosten, bevat zo’n SHCP antwoord op vragen als: Welke werkvormen zetten we in voor welke taken (gedetacheerden, zp’ers, vaste werknemers, trainees, uitzendkrachten)? Welke eenheidsprijzen betalen we daarvoor en welke hoeveelheden zetten we wanneer in? Welke risico’s zijn er aan de verschillende werkvormen verbonden en hoe managen we die? Hoe managen we de productiviteit van deze mensen? Zetten we externe partijen in om de instroom van al die werkvormen te managen en tegen welke kosten?

Werkgeverschap ‘in control’ van de arbeidsorganisatie

De werkvloer van grotere werkgevers ziet er nu en in de toekomst nu eenmaal heel divers uit. Een collega kan zomaar een werknemer van een ander bedrijf blijken te zijn, waaraan taken zijn uitbesteed. Dat is helemaal niet erg en is in veel gevallen zelfs een heel verstandig besluit, maar hoe houd je tegenwoordig overzicht en hoe controleer je de ratio van het besluit op regelmatige wijze? In de praktijk is er vaak geen overzicht. Zo komt het voor dat mensen jarenlang kunnen rondlopen op een plek waar ze eigenlijk niet meer nodig zijn. En als ze wel nodig zijn, zou de arbeidsrelatie wel eens een feitelijke dienstbetrekking kunnen zijn. Dat geeft weer risico’s op navorderingen van werkgeverslasten.

Veel van de grotere werkgevers hebben de inhuur van professionals uitbesteed aan een gespecialiseerde partij, waarmee ze denken zich tegen die risico’s te hebben ingedekt. In de nieuwe Wet DBA, die op 1 januari 2016 ingaat, is hiervan echter helemaal geen sprake meer. In de dagelijkse praktijk zie ik regelmatig dat (grotere) werkgevers risico’s lopen waarvan ze zich helemaal niet bewust zijn. Niet omdat ze onder een of andere regel proberen uit te komen, maar omdat ze geen overzicht hebben en de noodzakelijke veranderingen niet kunnen bijbenen.

Het zou een goed idee zijn als HR-afdelingen dit najaar in de begrotingsperiode overleggen met Inkoop, Risk Management, Juridische Zaken en/of het lijnmanagement om keuzes te maken voor het nieuwe jaar wat betreft hun workforce. Er bestaan hier en daar goede adviseurs die kunnen helpen met dat proces en het zou voor de HR-afdelingen van veel werkgevers betekenen dat ze in 2016 controle hebben over de arbeidsorganisatie en een eigen profiel kunnen geven aan hun werkgeverschap. Het gaat daarbij meestal om een goede balans tussen flexibiliteit en binding, met een grote verscheidenheid aan competenties en talenten.

Overigens adviseer ik werkgevers om voor de inzet van zp’ers eens te kijken naar andere mogelijkheden voor de inhuur van externe professionals. In de markt zijn inmiddels al prachtige oplossingen bedacht, waarbij de opdrachtgever gegarandeerd geen werkgever wordt.

Stef Witteveen adviseert organisaties bij het ontwikkelen van duurzame en flexibele Human Capital Strategieën. De carrière van Stef is begonnen bij IKEA en Allied Breweries, daarna heeft hij als CEO bij o.a. Randstad België/Luxemburg, Randstad USA en CED Europe jarenlang ervaring opgedaan in de uitzend- en outsourcingssector. Momenteel is Stef als strategisch adviseur betrokken bij Uniforce Professionals (www.uniforce.nl ). Bekijk alle berichten van Stef Witteveen