Onderzoek. Inhuur extern personeel: HR of Inkoop? Geplaatst 10 juli 2015 door Hugo-Jan Ruts Het inhuren van interim professionals door organisaties is de afgelopen jaren geprofessionaliseerd. Zowel door de groei van het aantal externen, de posities waarop ze ingezet worden en een groeiend besef dat ook externen onderdeel uitmaken van het menselijk kapitaal van organisaties. De groeiende aandacht voor ‘inhuur’ vertaalt zich naar verschillende trends: meer centralisering, grotere rol van de afdeling ‘inkoop’ of van ‘HR/recruitment’. Het werken met preffered suppliers of juist breed de markt benaderen of zelf actief op zoek gaan naar de beste kandidaten. Organisaties maken daarbij verschillende keuzes. De vraag “Inhuur: HR of Inkoop?” is dat ook geen goed/fout vraag. Met dit onderzoek willen we voor organisaties die ‘inhuur van externe professionals’ serieus aanpakken of aan willen pakken, in kaart brengen welke trends er zichtbaar zijn en hoe andere organisaties omgaan met het organiseren van inhuur en het beleggen van taken en verantwoordelijkheden op verschillende moment in het inhuurproces, voor en tijdens een opdracht. **UPDATE ** Dit onderzoek is afgerond. Het rapport naar aanleiding van de ingevulde vragenlijsten kunt u hier gratis downlaoden. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR, inhuur, inkoop, onderzoek | 2s Reacties
Jobboard ‘Hubly’ van Sanoma stopt ermee. Geplaatst 10 juli 2015 door Mark Bassie Ik beoordeelde in april 2014 op Mark’s plaats op deze site het toen net gestarte inhuurplatform Hubly van uitgeverij Sanoma met een magere 2 M’s. Ik was toen al niet erg enthousiast over wat Sanoma te bieden had aan opdrachten voor zzp’ers. Het succes is kennelijk ook nooit ontstaan, want vandaag kondigt Sanoma aan dat ze gaat stoppen met Hubly ‘wegens tegenvallende resultaten’. Het is niet erg dat ze ermee gaan stoppen. Er zijn al veel te veel jobboards en freelance-sites in dit land. Hierdoor is het aanbod van opdrachten versnipperd en overal worden andere spelregels en business-modellen gehanteerd. Hubly gebruikte op het laatst een systeem van credits, die je vooraf moest kopen en je het recht gaven om een offerte te mogen uitbrengen. Waarin ze wel onderscheidend waren was het soort opdrachten dat je er kon vinden: alleen opdrachten voor creatieven en communicatiemedewerkers. Motieven Het blijft gissen wat nu de motieven waren van Sanoma om destijds te beginnen met Hubly. Was het om de eigen behoefte binnen het concern aan freelancers te dekken? Maar er waren nauwelijks opdrachten te vinden op het platform. Of was het meer de bedoeling om geld te verdienen met de bemiddeling van zzp’ers? Maar dan zijn ze niet in staat geweest om voldoende opdrachtgevers te bewegen om hun opdrachten op Hubly te publiceren. En dat is ook geen core-business. Of waren er te weinig zzp’ers bereid om zich te registreren op Hubly omdat de voorwaarden niet deugden? Hulby was onder freelancers niet onomstreden. Zo adviseerde de Beroepsvereniging Nederlandse Striptekenaars hun leden om het platform te mijden. Het is vermoedelijk een combinatie geweest. Want veel opdrachten tegen redelijke condities en een goede naamsbekendheid trekken veel kandidaten en nieuwe opdrachtgevers. En dan komt ‘de loop er wel in’ net als bij een fysieke winkel. Gelukkig gaat Hubly zelf de site van het web halen en alle profielen verwijderen op 31 juli in plaats van het platform online laten en er geen aandacht meer aan schenken zoals nogal eens gebeurt. Want daar kom je meestal pas achter nadat je de registratieprocedure hebt doorlopen. Hubly is ongetwijfeld een ongetwijfeld dure les geweest voor Sanoma. Bezint eer ge begint met een nieuw jobboard! Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags marktplaats, nieuws | Laat een reactie achter
Randstad blijft kralen rijgen. Investeert in online referentietool Checkster Geplaatst 10 juli 2015 door ZiPredactie Randstad blijft kralen rijgen via haar strategie om te investeren in innovatieve online tools rond HR en bemiddeling. Na eerdere investeringen in Rolepoint, Twago, VONQ en recentelijk nog Brazen, maakt het Randstad Innovation Fund (RIF) nu bekend dat een deelneming heeft verkregen in Checkster. Checkster is een Amerikaans bedrijf en ook vooral daar actief, bestaat al een jaar of zes en is een online tool om referenties op te vragen. “Checkster’s primary solution is a web-based reference tool that leverages new science of collective intelligence to improve talent decisions and quality of hire. Checkster’s suite of Automated Reference, Interview and 360 Checkups provides valuable insights and efficient processes. Its use of data and consistent methodology foster companies to make better hiring decisions”, zo staat te lezen in het persbericht Via Checkster kunnen kandidaten referenten aanleveren voor recruiters. De referenten geven via de tool een beeld van iemand. Daarnaast kan de tool gebruikt worden als 360-feedback instrument. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags nieuws | Laat een reactie achter
Henk Volberda: “Flexwerk begin helemaal uit de hand te lopen” Geplaatst 8 juli 2015 door Gastblogger Prof Henk Volberda, hoogleraar Strategisch Management & Ondernemingsbeleid aan de Erasmus Universiteit maakt zich grote zorgen over de flexibilsering van de arbeidsmarkt. Zo legt hij in deze column uit. Ik ben geen tegenstander van flexibel werken. In branches waar je te maken hebt met seizoensarbeid bijvoorbeeld is het logisch dat je veel werkt met tijdelijke krachten. Maar wat ik kwalijk vind, is dat ook veel niet-cyclische bedrijven doen alsof er een ideale verhouding vast-flexibel zou zijn. De meeste bedrijven zitten nu gemiddeld op 70% vast en 30% flexibel en het gaat meer en meer toe naar 60%-40%. Dat heeft niets meer met crisis of conjunctuur te maken. Bedrijven kopiëren elkaars gedrag. Ze denken kosten te besparen. En ze willen zich niet committeren aan vaste medewerkers uit angst er niet meer vanaf te komen. Daarom werken ze liever met flexwerkers en zzp’ers. We schuiven op in de richting van het Angelsaksische model, een vrijemarkteconomie waarbij bedrijven zeggen: als iemand me niet bevalt, dan zoek ik iemand die beter is. Flexwerken begint helemaal uit de hand te lopen. Rampscenario Ik maak me daar vooral grote zorgen over omdat er vrijwel niet wordt geïnvesteerd in scholing van flexwerkers. Vaak hoor ik: Waarom zou ik investeren in mensen die straks toch weggaan? Maar veel flexwerkers zijn starters of zzp’ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Die zijn vooral bezig met het vinden van werk en opdrachten en hebben niet het geld om allerlei trainingen en opleidingen te volgen. We hebben de mond vol van levenslang leren, maar er gebeurt helemaal niets. In veel jaarverslagen staat aan het begin een zin in de trant van: mensen zijn ons belangrijkste kapitaal. Daar ben ik het mee eens, maar ik geloof dat maar weinig bedrijven er echt naar handelen. Zelfs werknemers met een vaste aanstelling krijgen weinig prikkels om aan bij- en herscholing te doen. Zeker als ze opleidingen willen volgen die buiten hun functie-expertise vallen, zijn werkgevers heel huiverig. Als deze ontwikkeling zich doorzet, voorzie ik een rampscenario. De Nederlandse economie is een kenniseconomie. We moeten het niet hebben van lagere kosten maar van toegevoegde waarde. Als je echt slim en op kennis wilt concurreren, dan heb je een goed opgeleide beroepsbevolking nodig. Dat kost op de korte termijn geld, maar heeft op de lange termijn juist grote voordelen. Uit mijn onderzoek naar sociale innovatie blijkt dat bedrijven die aan talentmanagement doen een hoger rendement, een grotere klanttevredenheid én een grotere medewerkerstevredenheid hebben. Werknemers in zulke bedrijven zijn meer gemotiveerd, betrokken, creatiever en innovatiever. Peter’s Principle Om het tij te keren, moeten sociale partners en ondernemingsraden veel sterker inzetten op het continu her- en bijscholen van medewerkers. En ook de overheid kan, bijvoorbeeld met fiscale regelingen, veel meer doen om bedrijven hierbij te stimuleren. Een beter opgeleide beroepsbevolking leidt immers tot een hogere productiviteit, meer werkgelegenheid en uiteindelijk meer welvaart voor iedereen in Nederland. Bedrijven zelf raad ik aan om de oplossing niet per definitie te zoeken in een grote flexibele schil. Realiseer je dat flexibiliteit behalve met personele capaciteit alles te maken heeft met je organisatiestructuur. Misschien is die wel veel te hiërarchisch. Of misschien is de cultuur in je organisatie eerder conservatief en behoudend dan innovatief. Kies niet per definitie voor flexwerkers, maar zorg ervoor dat je vaste bezetting dankzij scholing flexibeler wordt. Het is juist positief als mensen daardoor meer mogelijkheden krijgen en misschien wel naar een andere organisatie gaan. Stel dat je niet in je mensen geïnvesteerd hebt! Dan blijf je er later mee zitten, ook als je niet meer tevreden bent. Dat is het Peter’s Principle: iemand wordt gepromoveerd tot het niveau waarop hij incompetent is. In heel wat bedrijven bestaat de vaste kern uit medewerkers die de top van hun kunnen hebben bereikt. Om nog een beetje wendbaarheid te bereiken, creëren zulke bedrijven noodgedwongen een flexibele schil rondom die vaste kern. Dat is een slechte vorm van flexibiliteit, waarbij je je personeelscapaciteit alleen nog maar kunt op- of neerschalen. In deze tijd, waarin bedrijven snel moeten inspelen op veranderingen en vragen in de markt, moeten medewerkers juist in staat zijn om verschillende dingen te doen en de kans krijgen de daarvoor benodigde vaardigheden te ontwikkelen. Zonder die functionele flexibiliteit redden bedrijven het op de lange termijn niet. Prof.dr. Henk W. Volberda is hoogleraar Strategisch Management & Ondernemingsbeleid en Director Knowledge Transfer aan de Rotterdam School of Management, Erasmus Universiteit. Tevens is hij wetenschappelijk directeur van het onderzoeksinstituut INSCOPE, dat onderzoek doet naar innovatie. Voor zijn onderzoek op het gebied van organisatorische flexibiliteit en strategische verandering ontving hij de Igor Ansoff Strategic Management Award. Deze column verscheen eerder op de website van Diemen & Van Gestel, search & development for diversity. Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags anders organiseren, Flexibele schil, flexibilisering, HR | 7s Reacties
Flexibilisering? Dat is zooooo 2014! Geplaatst 7 juli 2015 door Remko Bakker To agree or not to agree. We worden het maar niet eens. Vooroordelen, beeldvorming en standpunten buitelen over elkaar heen om aandacht. Is flexibilisering goed of niet? Is flexibilisering het antwoord op de veranderingen op de arbeidsmarkt en in de economie? Of nodig om te kunnen innoveren en ondernemen? Hoe goed of slecht is de wet Werk & Zekerheid? Steeds meer vraag ik mij af of de huidige discussie zinvol is. Need for speed. De Brainport regio (Eindhoven en omstreken) staat in de wereldwijde top 3 van Tech innovatie- en investeringsregio’s. Het gaat goed met deze regio. Tegelijkertijd gaat het ook erg snel in deze regio. Volgens Brainport wordt 23% van de omzet behaald met producten en diensten die 3 jaar geleden nog niet bestonden. Zet dat even af tegen de taaie en langzame discussie over onze arbeidsmarkt. One size fits nobody. De Brainport regio staat natuurlijk niet model voor de rest van Nederland. Het gaat hier om de wereldwijde top in Tech. Onze arbeidsmarkt heeft meer smaken met ieder zijn eigen uitdagingen. Is er nog 1 sector in onze arbeidsmarkt echt vergelijkbaar met een ander? Is de huidige maatschappij brede discussie en aanpak logisch als de overeenkomsten kleiner worden? Greatness vs comfort. Accepteren dat top prestaties niet goed samengaan met comfort weten topsporters al lang. Beseffen wij dat er een top prestatie wordt gevraagd van onze arbeidsmarkt in steeds meer sectoren? Onlangs las ik een artikel in het FD over Brainport Development. De columnist is van mening dat het met Brainport Development mogelijk niet de goede kant op gaat. Want in de nieuwe strategie wordt openlijk toegegeven dat men het lastig vindt om een langere termijn strategie te formuleren als het gaat over ‘hoe en wat’. De veranderingen gaan daar te snel voor. Misschien heeft de columnist gelijk. Tegelijkertijd vraag ik mij af of, het besef van niet weten en de eerlijkheid hierover, mogelijk juist de reden is dat Brainport succesvol en relevant kan blijven. Moeten we, ook op het gebied van arbeidsmarkt, misschien wennen aan het oncomfortabele idee van niet weten en dit omarmen in plaats van bevechten met de discussies van de laatste tijd? Durven we dat? En hoe gaan we daar mee om? Stop typing! Start prototyping! Omgaan met visie, strategie en executie in een onzekere, snel en constant veranderende wereld doet Facebook o.a. door te denken in hoofdzakelijk twee termijnen. 30 jaar of 6 maanden. Dit herhalen ze elke 6 maanden. De gedachte hierachter is dat je kunt overleven als je beschikt over visie en lef (want Facebook weet het ook niet), in staat bent om snel en doeltreffend te handelen en voortdurend ontwikkelt en leert in kleine stappen. Kan een dergelijke aanpak helpen om te gaan met de veranderingen en onzekerheden van onze arbeidsmarkt? Ik hoop van wel en doe een oproep. The future is now! Wie wil mij helpen met het bouwen van een virtuele samenleving 30 jaar vooruit? Kunnen we, bijvoorbeeld met behulp van big data, simuleren wat we de komende 6 maanden kunnen doen etc, etc? Kunnen we hiervan leren en dit vertalen naar kleine stapjes in de praktijk? Kunnen we ook echte mensen vragen om te reageren op wat er in de virtuele wereld gebeurt. Wat leren we daarvan? Wordt dit al ergens gedaan of is er beter idee? Want let’s face it, zoals de discussie nu gaat. Dat is zooooo 2014! Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags anders organiseren, recruitment | 3s Reacties
Inhuur-Marktplaats overheid en de nieuwe Europese aanbestedingsrichtlijnen. Vijf kritische noten van (potentiële) Marktplaatsgebruikers Geplaatst 6 juli 2015 door Peter Bargon Nederland moet de nieuwe Europese aanbestedingsrichtlijnen vóór 18 april 2016 implementeren. Vanaf die datum wordt elektronisch aanbesteden verplicht. Dit houdt in dat alle communicatie en informatie-uitwisseling tussen aanbestedende diensten en ondernemers vanaf 18 april 2016 elektronisch plaats vindt. Het gaat hierbij om zaken als het indienen van offertes of het verzoeken om deelneming aan de procedure. Licht regime aanbestedingen verdwijnt Met de komst van de nieuwe Aanbestedingswet is het onderscheid tussen 2a- en 2b-diensten verdwenen. Op deze 2b-diensten is thans een verlicht regime van toepassing. De Marktplaats wordt nu gebruikt voor opdrachten onder de drempel en voor 2b-diensten ook boven de drempel mits niet grensoverschrijdend. Het inkopen van flexibele arbeid via de Marktplaats vindt op basis van zogenaamde minicompetities plaats. De werkwijze is te beschouwen als een meervoudige onderhandse procedure, maar dan met heel veel aanbieders. Dynamisch aankoopsysteem Om aan de verplichtingen van de nieuwe Europese aanbestedingsrichtlijnen te voldoen kan voor het inkopen van flexibele arbeid de Marktplaats worden ingericht als een dynamisch aankoopsysteem. Aanbestedende diensten dienen bij het instellen van een dynamisch aankoopsysteem de regels van de niet-openbare procedure te volgen, met uitzondering van de fase van inschrijving. De plaatsing van opdrachten binnen een dynamisch aankoopsysteem geschiedt ook volgens de niet-openbare procedure, vanaf de fase van uitnodiging van de geselecteerde gegadigden tot inschrijving. Een dynamisch aankoopsysteem is een elektronisch proces voor het aankopen van gangbare producten en diensten met algemeen op de markt beschikbare kenmerken. Het is niet duidelijk of het dynamisch aankoopsysteem ook geschikt is voor het inkopen van flexibele arbeid. Evident is dat er door gebruikers van Marktplaatsen (lees: opdrachtgevers), maar ook potentiële gebruikers van Marktplaatsen, kritisch naar deze ontwikkeling wordt gekeken. Vijf kritische noten Vijf kritische noten van (potentiële) Marktplaatsgebruikers om een Marktplaats in te richten als een dynamisch aankoopsysteem: Hoe ga je om met de waardebepaling? Als een opdracht in de markt wordt gezet en een eventuele verlenging is hier vooraf niet in meegenomen dan kan later blijken dat de totale waarde boven de drempel uitkomt waardoor initieel een Europese procedure had moeten worden gevolgd. Bij het inkopen van flexibele arbeid is het vaak moeilijk te voorspellen of een opdracht al dan niet verlengd gaat worden. Voor het inschrijven op een overheidsopdracht binnen het dynamisch aankoopsysteem is bepaald dat er een termijn van minimaal 10 dagen in acht moet worden genomen, te rekenen vanaf de verzenddatum van de uitnodiging tot inschrijving. Met uitzondering van sociale en andere specifieke diensten waarvoor een aparte regeling is opgesteld en nog een verlicht regime van toepassing is. Er zijn Marktplaatsgebruikers die deze minimumtermijn van 10 dagen nog te lang vinden, maar weer andere Marktplaatsgebruikers denken dat deze termijn te kort is. Vanuit leveranciersperspectief is een langere termijn verstandiger. Het vinden van een beschikbare kandidaat die kan voldoen aan de gestelde eisen is een complex en tijdrovend proces en zeker als het gaat om specialistische c.q. schaarse profielen. In de huidige aanbestedingswet 2012 is opgenomen dat de aanbestedende dienst een overheidsopdracht gunt op grond van de economisch meest voordelige inschrijving (EMVI). In de nieuwe Aanbestedingswet wordt bepaald dat de overheidsopdracht altijd gegund dient te worden op basis van EMVI, dit wordt de overkoepelde term voor alle gunningscriteria. Om verwarring te voorkomen wordt het thans gehanteerde EMVI gewijzigd in ‘beste prijs-kwaliteitsverhouding’, het uitgangspunt om op beste prijs-kwaliteitverhouding te gunnen blijft gehandhaafd. De aanbestedende dienst dient derhalve naast prijs ook kwaliteitscriteria te hanteren om te kunnen bepalen welke inschrijving de economisch meest voordelige is. Thans is het zo dat de Marktplaatsapplicatie de kandidaten die aan de gestelde criteria voldoen automatisch worden gerankt in de volgorde van het laagste tarief. Vervolgens worden de beste kandidaten geselecteerd (bijvoorbeeld de eerste vijf) en uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek. In deze eindfase is het nog mogelijk om de menselijk factor te beoordelen, te denken valt aan het beoordelen van de persoonlijke competenties van een kandidaat of dat de kandidaat een ‘klik’ heeft met de opdrachtgever dan wel het team waarmee moet worden samengewerkt? Op basis van dit gesprek kan de best passende kandidaat worden geselecteerd. Is dit nog mogelijk als de Marktplaats als dynamisch aankoopsysteem wordt ingericht? Voorlopige gunningen en afwijzingen bij een aanbesteding dienen gemotiveerd te worden. In de praktijk blijkt dit ten aanzien van de Marktplaats voor aanbestedende diensten lastig te zijn. Bij grote regelmaat worden voorlopige gunningen en afwijzingen niet of niet deugdelijk gemotiveerd, waardoor inschrijvers gefrustreerd raken. Toepassing van een dynamisch aankoopsysteem zal naar verwachting het aantal verplichte motivaties doen oplopen. De verwachting is dat in de praktijk dit in onvoldoende mate of niet gebeurt en leveranciers en zzp’ers steeds meer zullen afhaken. Aan de partijen die geïnteresseerd zijn in of partij zijn bij het dynamisch aankoopsysteem mogen voorafgaand of tijdens de geldigheidstermijn van het dynamisch aankoopsysteem geen kosten in rekening worden gebracht. Een aantal Marktplaatsen brengt op dit moment een vast bedrag per gewerkt uur in rekening bij de winnende leverancier of zzp’er voor de duur van de opdracht. Is dat bij het dynamisch aankoopsysteem nog wel mogelijk? Bent u gebruiker van een Marktplaats of overweegt u een Marktplaats en voorziet u nog meer knelpunten bij het inrichten van een Marktplaats als een dynamisch aankoopsysteem? Deel deze dan en laat een reactie achter. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags aanbestedingswet, DAS, dynamisch aankoopsysteem, inhuur, inkoop, marktplaats | 18s Reacties
