Monthly Archives: januari 2015

ZPfacts: Lengte en tarief van zp-opdrachten blijven dalen.

Zp’ers van 56 jaar oud vragen het hoogste tarief, opdrachten worden steeds korter, zp’ers kunnen minder uren per week schrijven en het gemiddelde uurtarief blijft dalen. Dat zijn zo een paar hoofdpunten uit ZPfacts, een nieuw initiatief van Headfirst. Ondanks deze dalende trends valt er voor zp’ers – mits in opdracht – nog een aardige omzet te behalen.

Onder de noemer ‘kennisbemiddelaar’ heeft Headfirst een aantal diensten die te maken hebben met het bemiddelen van personeel, waaronder veel zp’ers. Van detachering tot contractafhandeling. Voor deze ZPfacts put Headfirst, in samenwerking met de Universiteit Tilbrug, uit een database waarin informatie staat van meer dan tienduizend zelfstandig professionals die zich in de afgelopen jaren bij hen hebben ingeschreven. Daarnaast beschikt HeadFirst over informatie van nog eens ruim tienduizend professionals die via een leverancier werken.

De keuze om het onderzoek alleen te baseren op die gegevens is zowel de kracht als de zwakte van dit onderzoek. De kracht omdat het hier gaat om daadwerkelijk harde gegevens (in plaats van de vaak wat losjes ingevulde zp-polls waarbij wens en werkelijkheid wel eens uit elkaar lopen) uit een groot bestand. De zwakte zit er natuurlijk in dat het bestand van Headfirst niet representatief is voor alle zp’ers, wat ze in het rapport (zie pagina 4 rapport) ook ruiterlijk toegeven. Mannen, it-functies en grote opdrachtgevers zijn oververtegenwoordigd. Maar goed, geen enkel vergelijkbaar onderzoek binnen de zp-markt is dat wat betreft echt volledig representatief. Het is desalniettemin nuttig en degelijk genoeg om eens dieper naar een aantal conclusies te kijken.

Hoofdpunten

  • Waar er in 2013 nog sprake was van een toename van het aantal opdrachten, vindt er in 2014 wel enige afname plaats. De afname was groter in de private sector dan in de publieke sector.
  • De opdrachtduur nam in de loop van 2013 af van 521 dagen naar 461, en fluctueert over 2014 tussen de 457 en 526. De afgelopen twee jaar zelfs 492 dagen (gemiddeld) oftewel 16,5 maanden.
  • Het gemiddeld aantal contractuele uren per week daalde licht in de afgelopen twee jaar. Vrouwen hebben een werkweek van 29 uur, mannen 33 uur. (Dat zijn dus declarabele uren. In de praktijk zal de ‘werkweek’ dus wel wat langer zijn als je niet-declarabele uren meetelt).
  • Het gemiddelde uurtarief dat professionals ontvangen, neemt continu af sinds 2013, m.u.v. de energiesector.
  • De daling van lengte, inzet en tarief leidt dan natuurlijk tot een structurele daling in gemiddelde omzet per dag:

omzet ZP'ers

 

  • Als laatste punt: naar mate professionals ouder worden, willen zij volgens Headfirst meer verdienen. Headfirst ziet een stijging in het gewenste tarief tot de professionals ongeveer 56 jaar oud zijn (gewenst dus, niet daadwerkelijk tarief zoals sommige media vandaag melden. We zagen dit fenomeen overigens ook in het onderzoek van Schaekel & Partners. In de praktijk kan er natuurlijk een groot verschil zitten tussen gewenst tarief en daadwerkelijk tarief, of überhaupt een tarief… Uit ander onderzoek komt naar voren dat zp’ers boven de 55 veel minder opdrachten hebben).

Het volledige rapport is via deze site te raadplegen.

ZP-Facts-Infographic_online

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor ZPfacts: Lengte en tarief van zp-opdrachten blijven dalen.

De nieuwe flex- en ontslagregels: wat kan er nog bij flexcontracten?

Boekomslag Maarten van GelderenHet kabinet Rutte II beloofde als onderdeel van de hervormingsagenda ook flink aan de slag te gaan met de arbeidsmarkt. Bespiegelingen over of het kabinet hierbij de juiste keuzes maakt, laat ik even achterwege. Het is een feit dat er nogal wat aan het veranderen is rond het arbeidsrecht en de daaraan verwante regels. Zeker als het gaat om vormen van flexibele arbeid en flexcontracten. Een feit is ook dat werkgevers zich hier nog maar beperkt van op de hoogte hebben gesteld. Genoeg aanleiding dus om het boek De nieuwe flex- en ontslagregels. De Wet Werk en Zekerheid in de praktijk van arbeidsrechtdeskundige en advocaat Maarten van Gelderen (2014) eens onder de loep te nemen.

De geest is uit de fles

Het kabinet, of althans een deel daarvan, lijkt niet altijd onverdeeld positief over de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Denk maar aan het zzp-dossier, waarover het binnenkort een standpunt moet innemen. De geest is ondertussen wel uit de fles als het gaat om de flexibilisering en de contractvormen die daarbij horen. Vroeger was het overzichtelijk: of je bood iemand een baan aan voor het leven, of je belde naar het uitzendbureau om iemand tijdelijk tot je beschikking te hebben.

Het aantal manieren en contractvormen om iemand voor je te laten werken is de afgelopen jaren echter fors gegroeid. Van verschillende vormen van flexcontracten, zzp-contracten, payrolling en andere vormen van het uitbesteden van het werkgeverschap. Veel manieren dus voor werkgevers om de voor hen zo gewenste arbeidsflexibiliteit in te richten. De complexiteit van de bijhorende wet- en regelgeving is daarmee ook toegenomen.

De Wet Werk en Zekerheid  

Met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die sinds 1 januari van kracht is, wil het kabinet werkgevers stimuleren om meer werknemers in vaste dienst te nemen. Of dat ook gaat lukken, wordt her en der betwijfeld. Ondertussen gaat het hele ontslagstelsel op de schop. Voor die veranderende wetgeving is al door dit kabinet een eerste aanzet gegeven.

De hoofdpunten van de WWZ zullen nu wel bekend zijn. Zo worden de proeftijd en het concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter geschrapt en krijgen werkgevers een aanzegplicht waarmee het aflopen van een tijdelijk contract schriftelijk moet worden aangekondigd. Daar komen per 1 juli de nieuwe regels voor ontslag bij, zoals de transitievergoeding en de aangescherpte ketenregeling, waardoor er straks minder mogelijkheden zijn om een reeks van tijdelijke contracten af te sluiten.

Wat kan er nog wel?  

Zoals gezegd is de geest uit de fles. Organisaties hebben behoefte aan arbeidsflexibiliteit. Dat gaat de WWZ niet tegenhouden. Ondertussen moeten die organisaties wel goed opletten wat nu de nieuwe regels en voorwaarden zijn om die flexibiliteit te organiseren.

Maarten van Gelderen, advocaat en partner bij Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten, heeft daar een handboek voor werkgevers en HR over opgesteld. In het eerste (en grootste) deel van dat boek zet hij alle soorten flexcontracten overzichtelijk op een rij. Dat is inclusief voorbeelden en uitleg van de wetsteksten, op een ook voor niet-juristen toegankelijke manier. Na deze opsomming gaat Van Gelderen dieper in op de nieuwe aspecten van de WWZ, waarbij met betrekking tot flexcontracten met name de ketenregeling en het juist beëindigen van die contracten van belang zijn.

Overeenkomst van opdracht met zzp’ers 

Heel verstandig gaat Van Gelderen ook in op de overeenkomsten die met zzp’ers gesloten kunnen worden. Strikt genomen valt dat niet onder de WWZ, maar overeenkomsten met zzp’ers zijn voor organisaties een manier om hun arbeidsflexibiliteit in te vullen. Ook de ‘overeenkomst van opdracht’ moet aan de nodige regels voldoen, zodat de discussie of al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst, kan worden vermeden. Dat thema wordt nog actueler door het verwachte kabinetsbeleid om de regels (en controles) rond het inzetten van zzp’ers aan te scherpen.

Een goed inzicht in deze materie voorkomt dat werkgevers voor zzp’ers toch nog het tweede deel van dit boek nodig hebben, dat gaat over de nieuwe ontslagregels.

Van Gelderen schreef al met al een nuttig en overzichtelijk boek. Goedkoop is het niet, maar een kleine foutje rond deze materie is al snel een stuk duurder.

Het boek De nieuwe flex- en ontslagregels. De Wet Werk en Zekerheid in de praktijk van Maarten van Gelderen (2014) is hier te koop.

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , , , , , | 1 Reactie

44 procent van de HR-professionals wil binnen twee jaar een andere baan

HR Survey 2015-thumb-500x305-3505De tevredenheid van HR-professionals over hun baan en positie daalt wereldwijd. 44 procent zegt binnen twee jaar van baan te gaan veranderen, zo blijkt uit de Harvey Nash’s 2015 Global HR survey waaraan ruim duizend HR-professionals uit dertig landen meededen. Het percentage respondenten dat vindt dat HR een belangrijke rol speelt binnen hun organisatie, daalde met 7 procent ten opzicht van eerder onderzoek. Recruitment staat bovenaan hun prioriteitenlijstje. (meer…)

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 5s Reacties

Een modern alternatief ter vervanging van de VAR

De Tweede Kamer schoof het plan voor de BGL (Beschikking Geen Loonheffing) als beoogde opvolger van de VAR (Verklaring Arbeidsrelatie), in december op de lange baan. Daarmee zijn we weer terug bij af. Het is volkomen terecht dat de Tweede Kamer de BGL niet ziet zitten, maar gewoon op de oude voet doorgaan met de papieren VAR uit 2014 is niet meer van deze tijd. Het is daarom tijd voor een alternatief voor de VAR. In dit artikel schets ik hiervoor de uitgangspunten. (meer…)

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , , , | 4s Reacties

Tussen Asscher en Escher: een cao voor zzp’ers?

Soms lees je iets drie keer over. Het klopt wat er staat, maar toch veroorzaakt het kortsluiting met jouw beleving van de werkelijkheid. Zoals de contradictie in het werk van Escher. En de Regeling Cofinanciering Sectorplannen van minister Asscher.

Minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) pompt via de regeling cofinanciering sectorplannen 600 miljoen in de economie om die weer op peil te krijgen. En, u weet het, de economische crisis is aan zzp’ers niet voorbij gegaan. Maar meeprofiteren van de 600 miljoen? Nee hoor.

In eerste aanleg mochten zelfstandigen niet meeliften omdat ze niet in één sector actief zijn. Dat bleek niet houdbaar, omdat er nog veel meer niet-sectorale fondsen zijn die wel plannen mochten indienen. Vervolgens waren de zelfstandig professionals “te klein” en “zonder leden”. Ook niet zo’n sterk argument.

En dan blijkt ineens hoe de overheid simpelweg een stokje steekt voor deelname van zzp’ers. In de wettelijke regeling staat een geniepig regeltje. Je mag alleen mee doen als je een cao hebt. Een cao voor zzp’ers? Kortsluiting. Asscher wordt Escher.

Zzp’ers moeten dus eerst een cao aan minister Asscher voorleggen, voordat zij de economische crisis te lijf kunnen gaan. Een collectieve arbeidsovereenkomst voor zelfstandig ondernemers, een grotere contradictie lijkt niet denkbaar. Maar toch, dit lijkt vreemd genoeg wel waar we in 2015 naar toe gaan. Althans, wanneer je de berichtgeving leest over het aan banden leggen van zelfstandig ondernemers, wijst alles in die richting.

Overheid en organisaties leggen zelfstandig ondernemers aan banden

Sinds kort wordt de zelfstandigenaftrek geframed als een “kostenpost van de overheid van 1,8 miljard euro”. De media, zoals het Financieel Dagblad, gaan daar kritiekloos in mee. In één adem wordt de vermindering van de opbrengsten van werknemersverzekeringen genoemd. Door de flexibilisering van arbeid en de stijging van het aantal zelfstandigen daalt de opbrengst van deze collectieve verzekeringen, waardoor een stijging van de premies dreigt. Die worden voor een deel door werkgevers betaald, maar zijn in ieder geval van invloed op het loon van werknemers.

En zie daar het collectief belang van overheid, werkgevers- en werknemersorganisaties: Hoe houd je de overheidsinkomsten op peil, voorkom je dat werkgevers hogere lasten krijgen en bescherm je de werknemer met een vast contract? Door het aan banden leggen van de zelfstandig ondernemers.

Op basis van de actuele berichtgeving en de uitwerking van regelingen lijkt het waarschijnlijk dat in 2015 de zelfstandig professionals door overheid, werkgevers en werknemers ‘gered’ zullen worden met collectieve financiële verplichtingen. Een reddingsvest als keurslijf, dan wel te verstaan.

Dick Spel, Voorzitter Opleidings- en Ontwikkelingsfonds ZZP

dick spel

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , , | 1 Reactie

Een man met een missie, dat spreekt aan!

Onlangs mocht ik voor mijn ex-werkgever Van de Groep & Olsthoorn een workshop over personal branding houden voor een groep van ruim twintig interim-managers. Allemaal waren zij van een stevig management- en directieniveau. Het werd een geanimeerde bijeenkomst die werd afgesloten met een goedverzorgd diner.

Ook deze avond viel het mij weer op dat veel interim-managers zich niet echt comfortabel lijken te voelen bij het idee zichzelf vanuit een duidelijke focus te presenteren. Liever houden ze het wat algemener.

De meesten van hen zijn naar hun mening vooral succesvol omdat ze generalist pur sang zijn, waardoor ze een brede blik op de business hebben. Ze beschrijven zichzelf als ervaren change managers die snel thuis zijn in een nieuwe omgeving. Vanuit hun brede bedrijfskundige achtergrond zijn ze in staat de juiste verbanden te leggen en de zaken op een integrale manier te benaderen. Ook hebben ze over het algemeen goede communicatieve vaardigheden waardoor ze de mensen mee kunnen krijgen in de gewenste verandering. Herkenbaar?

Tja, het bovenstaande verhaal kun je met gemak toepassen op 80 procent van interim-Nederland. Allemaal heel waardevol, maar nog niet echt onderscheidend.

Interim-managers hebben een veel te algemeen verhaal

Helaas hebben veel interim-managers de neiging om zich te presenteren met een (te) algemeen verhaal. En ook de diensten die zij aanbieden worden door een klant niet als onderscheidend ervaren. In een overvolle markt leidt dit vaak tot problemen met het vinden van nieuwe opdrachten. Omdat het de klant niet duidelijk is waar je specifieke toegevoegde waarde ligt, zal hij niet gericht voor jou kiezen en heb je vele concurrenten in de markt.

Een sterke personal branding is essentieel voor succesvol ondernemen. Gelukkig zijn er ook interim-managers die het anders aanpakken en die hun onderscheidendvermogen helder onder woorden kunnen brengen. En dat maakt dat klanten een bewuste keuze voor hen kunnen maken.

Mannen met een missie

Tijdens de workshop en het etentje heb ik niet iedereen uitgebreid persoonlijk kunnen spreken. Er waren ongetwijfeld meer mensen die een boeiend verhaal over hun interim-werkzaamheden konden houden dan degenen die mij achteraf zijn bijgebleven. Tijdens het diner had ik bijvoorbeeld een boeiend gesprek met een manager die interessante verhalen kon vertellen over zijn werk in Oost-Europa. Een andere tafelgenoot had een uitgesproken visie op verbetermogelijkheden van de bedrijfsvoering bij ASML en de ontwikkelingen in de hightechmarkt.

Twee verhalen van interim-managers die in deze workshop aanwezig waren, wil ik graag gebruiken om te illustreren wat een sterke personal branding kan inhouden. En ook wat het kan betekenen voor het succes van jouw (interim-)bedrijf.

Aansprekende merkbelofte

Een van de aanwezig interim-managers viel op doordat hij een zeer aansprekende ‘merkbelofte’ had. Hij vertelde dat hij als crisismanager vaak werd gevraagd door organisaties waar de nood inmiddels zo hoog was opgelopen dat er ook geen geld meer was om een crisismanager in te huren. Maar ook als de klant hem in eerste instantie niet kon betalen, nam hij de opdracht aan. Hij geloofde erin dat hij het tij nog kon keren. Hij maakte daarover goede afspraken met banken en leveranciers. Vervolgens ging hij aan de slag om de organisatie weer op de rit te krijgen. Hiermee verdiende hij zichzelf terug en was het honorarium uiteindelijk geen probleem. Dat is nog eens een sterke merkbelofte.

Business Rebuilder Richard Snel

Richard Snel had een dermate sterk en inspirerend verhaal dat ik hem vroeg of hij na de pauze een korte presentatie wilde houden voor de groep. Hij vertelde hoe hij zichzelf op de kaart had gezet en wat dit hem had opgeleverd. Het verhaal van Richard geeft een goed beeld van hoe je vanuit een duidelijke visie en aanpak jouw onderscheidendvermogen glashelder voor de klant kunt aangeven.

De elementen die Richard maken tot succesvol personal brand

Richard heeft het verkopen in het bloed zitten. Al vroeg in zijn loopbaan behaalde hij grote successen door verwaarloosde rayons weer winstgevend te maken, afgegleden A-merken weer op de kaart te zetten en producten en productgroepen te laten groeien als nooit tevoren.

1) Storytelling

Richard vertelt op zijn persoonlijke site (www.4d-interim.com) een paar korte verhalen waaruit blijkt dat hij weet waarover hij praat en succesvol acteert als verandermanager. Omdat ons brein een voorkeur heeft voor verhalende informatie, werkt dit goed. Persoonlijke verhalen maken jou als personal brand aantrekkelijk omdat ze anderen de kans geven je te leren kennen.

Zijn eerste succes als verandermanager realiseerde hij bij een overgenomen familiebedrijf dat zich onder zijn leiding heeft klaargemaakt om uiteindelijk met twee andere ondernemingen de krachten te bundelen in een nieuw bedrijf. Hij ontwikkelde zich tot Business Developer en richtte zich op processen, mogelijkheden en mensen.

Daarbij hanteert hij een speciaal concept om nieuwe business te genereren: Het 8 Stappen programma ‘Building Diamonds’. Bij een glasfabrikant kwam de crisis keihard binnen in 2008 toen de bouwsector met 30 procent per jaar kromp. Richard wist het tij te keren door geen gewoon glas, maar goed glas te verkopen. Een onbetwiste invulling van een USP (in dit geval uitgelegd als ‘Un Solved Problem’) van de klant. Hierdoor verdrievoudigde de afzet in een ineenstortende markt.

2) Een duidelijke positionering

Tijdens de presentatie begint Richard met een kritische vraag aan de groep. Hij stelt namelijk de vraag of de aanwezige interim-managers wel eens een opdracht weigeren. Waar veel interim managers ‘alles voor iedereen’ willen zijn, maakt hij zelf duidelijke keuzes voor het type opdrachten waar hij voor gevraagd wil worden. “En dat werkt”, vertelt hij aan de groep. Het resultaat is namelijk dat hij niet achter klanten aan hoeft te jagen, maar dat hij klanten op zich af krijgt die bewust voor hem kiezen.

Richard zorgt ervoor dat een bedrijf weer werk- en winstgevend wordt. Zijn aanpak draait om bouwen op het bestaande fundament en veranderen met de mens centraal. Zonder eerst mensen te ontslaan om zo een quick win op kostenbesparing te realiseren. Want, zo redeneert hij, als het bedrijf weer goed loopt, heb je dezelfde vakmensen weer nodig.

Zijn credo: ‘Als Business Rebuilder help ik bedrijven waar het slecht gaat om weer winst- en werkgevend te worden.’

3) Een eigen concept en stappenplan

Richard werkt vanuit zijn merk RYB (Rebuild Your Business) Business Rebuilders. Een specifiek concept waarmee hij direct duidelijk maakt wat hij komt doen als men hem inschakelt. Hij gaat aan de slag aan de had van een driestappenplan:

  • Een performancescan maakt inzichtelijk waar de kraan openstaat. Door deze dicht te draaien creëer je resources om te investeren in verbeteringen.
  • Inzicht en control: door te stoppen met verspillingen en het beheersen van de bedrijfsprocessen krijgt de opdrachtgever de kosten weer onder controle.
  • Daarnaast is Richard sterk in het zien van onbenutte kansen in de markt. Hij heeft een speciaal commercieel concept ontwikkeld om nieuwe business te genereren: het hierboven genoemde 8 Stappen programma.

RYB hanteert het credo “herbouwen op het bestaande fundament”, dit betekent dat er respect is voor de historie waarmee het bedrijf is grootgemaakt en dat de basis is voor de heropbouw. Op zijn site maakt hij op een aansprekende wijze  gebruik van metaforen en beeldmateriaal uit de vliegwereld en maakt hij duidelijk dat de opdrachtgever te allen tijde de piloot blijft die de leiding houdt in de cockpit.

Richard heeft daarnaast een persoonlijke stijl die hij op zich niet uitgebreid omschrijft, maar die hij wel summier aangeeft aan de hand van de woorden: “motivatietraining en bewustwording”. Deze elementen zet hij in als onderdeel van zijn aanpak.

Onderscheiden doet ondernemen

Als Richard zich zou hebben gepresenteerd zoals veel mensen dat gewend zijn te doen, had hij waarschijnlijk in zijn cv en op zijn site een verhaal gehad dat hij een ervaren change manager is met een brede bedrijfskundige achtergrond en commerciële expertise. Dat hij goede communicatieve vaardigheden heeft en mensen mee kan krijgen in de gewenste verandering en dat hij daarnaast sterk is in business development.

Maar Richard heeft kleur gekozen en zichzelf als een sterk merk op de kaart gezet. Kijk voor inspiratie maar eens op www.herbouwers.nl

Ik hoop dat dit praktijkverhaal jou mag inspireren om ook eens op deze manier naar jezelf te kijken.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Een man met een missie, dat spreekt aan!

Trends en prioriteiten bij de inhuur van zp’ers. Nieuw onderzoek.

Twee Amerikaanse organisaties, MBO partners en HRO Service and Technology Association, hebben een onderzoeksrapport uitgebracht over de stand van zaken rond het inhuren van zelfstandig professionals en de prioriteiten die organisaties hebben als het gaat om hun inhuurbeleid. Nu is de Amerikaanse markt niet een-op-een te vertalen naar de Nederlandse situatie. Toch is het zinvol om te kijken wat er van zo’n onderzoek te leren valt. Er liggen meer dan genoeg parallellen met hoe we hier in Nederland omgaan, of zouden moeten omgaan, met het inhuren van zp’ers.

Ook in de Verenigde Staten is er met regelmaat gedoe over de juiste terminologie als je het hebt over het totaal aantal flexwerkers. MBO hanteert voor dit onderzoek de term ‘independent contractors’, de echte zelfstandigen. Die zijn vergelijkbaar met de z(z)p’er hier. Daarvan telt MBO er overigens zo’n 17 miljoen in de VS (zie hier).

Dat is een kleine 11 procent van de totale beroepsbevolking en dus vergelijkbaar met de situatie in Nederland. Daarnaast zijn er nog een kleine 12 miljoen mensen die minder dan vijftien uur per week als zelfstandige werken. In de VS komt het stapelen van banen, of het combineren van een vaste baan met het zzp-schap, vaker voor dan in Nederland. In Nederland is van alle zzp’ers slechts 15 procent minder dan twaalf uur per week beschikbaar.

Bijna driekwart van alle organisaties die aan het onderzoek meededen, huren op continue basis zelfstandigen in als onderdeel van hun personeelsbestand. Een derde van de organisaties verwacht dat komend jaar nog meer te gaan doen. Voor zes van de tien bedrijven is het inhuren van zelfstandigen geen ad hoc-oplossing, maar wordt het samenwerken met die zelfstandigen gezien als een langetermijninvulling van de wens voor flexibiliteit.

Het grootschalig inhuren van zp’ers is in de VS overigens nog niet zo heel lang een actueel onderwerp. Minder dan in Nederland in ieder geval. De welbekende mogelijkheden in het Amerikaanse ontslagrecht (hire and fire) maakten dat wat minder nodig. De afgelopen economische crisis in de VS zorgde voor een hausse aan startende zp’ers. De zorgverzekeringswet Obamacare maakt het ook wat aantrekkelijker om als zelfstandige te werken.

Drie trends

In hun onderzoek komen MBO Partners en HRO tot drie grote trends en aanbevelingen voor organisaties en hun inhuurproces

1. De onzichtbare arbeidsmarkt

De omvang van het aantal zelfstandigen op de arbeidsmarkt, een aantal dat blijft groeien, noodzaakt kleine en grote organisaties ertoe zich bewust te zijn van het feit dat een belangrijk deel van het beschikbare talent op de arbeidsmarkt zelfstandig ondernemer is. Die groep is net even anders dan medewerkers in dienst of mensen die op zoek zijn naar een baan. De verantwoordelijkheid om voor deze groep een aantrekkelijke opdrachtgever te zijn en ze op een goede manier in te huren, dient breed in de organisatie te liggen. Dat geldt van HR tot inkoop, maar zeker ook op afdelingen die zp’ers daadwerkelijk inzetten.

Dat is natuurlijk een terechte constatering, die zeker ook voor Nederland geldt. Denk daarbij ook aan goed opdrachtgeverschap. Een ander relevant punt is dat er wordt gewezen op het feit dat de verantwoordelijkheid voor inhuur niet louter bij HR of inkoop ligt, maar ook bij de inhurende managers (lees hier).

2. Noodzaak van een systematische aanpak

Er is een systematische en gecentraliseerde aanpak nodig om de inhuur en de inzet van zp’ers te managen. Net als dat gebeurt rond beleid over werving en selectie, beloning en betrokkenheid van medewerkers in vaste dienst. Zo kunnen zorgen worden weggenomen bij diegenen die bang zijn dat met het inhuren van zp’ers bestaand (HR-)beleid wordt ondermijnd. Duidelijke regels en procedures stellen een organisatie ook in staat om van online platformen gebruik te maken voor het inhuurproces. Dat verlaagt de risico’s die er kunnen liggen rond wet- en regelgeving en screening. Laten we alleen niet vergeten dat MBO Partners, zelf een zzp-platform, hier een beetje voor eigen parochie preekt.

Kijkend naar de Nederlandse situaties zijn ook dit herkenbare punten die door verschillende auteurs besproken zijn (zie voor een overzicht dit dossier over het organiseren van inhuur & recruitment van flex).

3. Gespecialiseerde ondersteuning

Wanneer je je als organisatie laat ondersteunen door partijen (zoals flexleveranciers) die niet gespecialiseerd zijn in zp’ers, leidt dat volgens de organisaties tot frustratie: “Low satisfaction scores with the way MSP’s support HR with engaging and managing the IC workforce support that another solution is needed.”

Het benaderen en selecteren van zp’ers vraagt om een andere aanpak en ervaring dan bij vast personeel is vereist. Veel tussenpersonen zijn niet in staat dat verschil te zien. Overigens gebruikt minder dan de helft van de ondervraagde Amerikaanse organisaties een Managed Service Providor (MSP) bij de inhuur van zp’ers, terwijl het percentage organisaties dat een MSP gebruikt bij de inhuur van andere flexvormen (zoals detachées of uitzendkrachten) een stuk hoger ligt.

Ook dit punt is best herkenbaar voor de Nederlandse situatie, waarbij moet worden opgemerkt dat de marktvolwassenheid van Nederlandse leveranciers van zp’ers wat groter is dan in de VS. Verder geldt de opmerking dat MBO Partners zelf zo’n gespecialiseerde ondersteuner is.

Zorgen en prioriteiten voor management, HR en inkoop

De opstellers van het rapport vroegen organisaties ook waar voor hen de prioriteiten liggen bij het inhuren en inzetten van zp’ers. Hieronder volgt een greep uit de belangrijkste conclusies:

  • 43 procent van de organisaties waar HR momenteel nog geen grote verantwoordelijkheid heeft ten aanzien van het beleid van de inhuur van zp’ers, denkt dat die rol voor HR wel zal groeien. Dit is zeker zo bij grotere organisaties.
  • De afdeling P&O/HR wordt in 42 procent van de gevallen genoemd als de afdeling die verantwoordelijk zou moeten zijn voor het beleid rond de inhuur en de inzet van zp’ers. Hoe groter het bedrijf, hoe groter de rol van de afdeling Inkoop wordt.
  • Monitoring of work relationship and independent status to maintain non-employee status”: dat is met 62 procent de meest genoemde prioriteit. Er moet met andere woorden voor worden gezorgd dat een zp’er ook echt zelfstandig is. De vraag of iemand wel of niet zelfstandig is, met name in relatie tot de vraag of er loonbelasting moet worden ingehouden, is in de VS een groot thema. Vanwege actievere controles door de belastingdienst naar misgelopen loonbelasting, speelt dit meer dan in Nederland. Staatssecretaris Wiebes (Economische Zaken) wil hier via zijn voorgestelde BGL ook meer mogelijkheden toe hebben en dat zal hem bij een aanpassing van zijn voorstel ook wel gaan lukken.
  • Veiligheid en aansprakelijkheid, in de context van de Amerikaanse ‘claimcultuur’ zijn de tweede prioriteit. Die wordt gevolgd door zogenoemde ‘background checks’ en zorgen over het feit of de inhurende managers zich ook houden aan organisatierichtlijnen en -procedures rond het inhuren van zp’ers. Dat laatste punt zal Nederlandse collega’s op de afdeling Inhuur bekend voorkomen.

Waar zien organisaties ruimte voor verbetering?

De onderstaande tabel geeft weer welke verbeterpunten organisaties volgens het onderzoek van MBO en HRO zien.

verbeterpunten inhuur

  • Het bepalen van de juiste tarieven wordt dus gezien als het belangrijkste verbeterpunt. Tarieven voor zp’ers variëren natuurlijk sterk en de afweging tussen de opdracht, het markttarief en de individuele kwaliteit van een zelfstandige blijft lastig om te maken. Dat geldt ook in Nederland, waar organisaties hun informatie over tarieven meer en meer vastleggen en onderling uitwisselen.
  • Organisaties met meer dan 10.000 medewerkers zien het onboardingsproces en het screenen van de achtergrond van zp’ers (‘vetting’) als een groter verbeterpunt. Onboarding van zp’ers is een punt dat in Nederland mijn inziens nog wel wat hoger op de agenda mag komen te staan.
  • Een ander verbeterpunt is ‘re-engagement of proven talent’, oftewel het opnieuw inzetten van zp’ers die hun opdrachten goed hebben vervuld. Ook dit is in Nederland een actueel thema, zie ook de aandacht voor ‘communities‘. De vraag hoe langlopende opdrachten waarbij zp’ers zich ogenschijnlijk onmisbaar hebben gemaakt moeten worden afgerond, is daarentegen een zeker een punt van aandacht bij veel Nederlandse organisaties. Ik zie het in het Amerikaanse lijstje niet terug.

De noodzaak tot integrale HR-systemen en de rol van P&O

MBO Partners en HRO Service and Technology Association besluiten met een aantal conclusies die het noteren meer dan waard zijn. Centraal hierin staat de oproep aan P&O-afdelingen om een leidende rol te spelen in het beleid rond zp’ers, zowel voor als tijdens hun opdracht.

  •  “As the number of ‘non-traditional’ employees or independent workers increases, the value and contribution HR makes to the enterprise will be compromised unless HR begins to broaden their support. Any program that HR uses to optimize the regular workforce should be considered to serve this new population of worker”. Alle HR-processen, van planning tot exit-interviews en alumnibeleid, moeten en kunnen worden vertaald naar dit nieuwe type medewerkers (zie ook deze 10 stappen naar goed opdrachtgeverschap)
  • De afdelingen P&O zijn steeds afhankelijker van HR-systemen om hun processen te ondersteunen en hun meerwaarde te kunnen laten zien. Die traditionele systemen zijn echter lang niet allemaal ingericht op zp’ers. VMS- of inkoopsystemen waarin zp’ers als ondernemer staan geregistreerd zijn bijvoorbeeld niet gekoppeld aan HR-systemen rond inhuur of beloning. Als de HR-afdeling het gat tussen die werelden niet weet te dichten, mist ze de boot als het gaat om het leveren van harde HR-data. Een aantal leveranciers, ook in Nederland, werkt er hard aan om die systemen beter op elkaar te laten aansluiten.
  • Uiteindelijk gaat het voor organisaties altijd om het juiste talent, op het juiste moment. Recruitment van talent is een sleutel tot succes. Nu een belangrijk deel van dat talent als zelfstandig professional beschikbaar is, zal dat deel van de arbeidsmarkt ook aandacht behoeven. Alleen HR-afdelingen zullen in staat zijn om managers die behoefte hebben aan de juiste zelfstandig professionals op de juiste manier te ondersteunen. Volgens MBO en HRO is een goed beleid om toegang te hebben tot zp’ers voor kleinere organisaties van levensbelang. Grotere organisaties hebben het nodig om relevant en competitief te blijven.

Ik volg de discussies bij organisaties rond het inhuren en inzetten van zp’ers op de voet. Zowel in Nederland als in de VS. Een rapport als dit maakt duidelijk dat we – op z’n minst in de discussie die hierover wordt gevoerd – in Nederland nog net een stapje voorlopen. Het vertalen van die gesprekken naar handelen in de praktijk door echt slagen te maken, daar zijn de Amerikanen in het algemeen weer wat beter in.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Trends en prioriteiten bij de inhuur van zp’ers. Nieuw onderzoek.

Headfirst neemt meerderheidsbelang in the Virtual Consulting Company

@Ventures Investments, zusteronderneming van HeadFirst, neemt een meerderheidsbelang van 70 procent in the Virtual Consulting Company BV. Rick Kruiswijk (@Ventures Investments/Headfirst) heeft samen met Marco Cevat van VirtualCC getekend voor de overdracht van de aandelen. Virtual Consulting Company biedt strategische management en consulting op het gebied van IT, financiën en juridische zaken. Door de samenwerking wordt het dienstenpakket van Headfirst versterkt en zet Headfirst een stap in de levering van hoogwaardige consulting- en managementdiensten.

Vernieuwende aanpak

The Virtual Consulting Company – VirtualCC, heeft een vernieuwende aanpak voor top level consulting en interim-management op het gebied van IT, financiën en juridische zaken. Vragen van opdrachtgevers worden eerst aan een groep consultants gepresenteerd via het online platform van VirtualCC. Vervolgens formuleren gekwalificeerde professionals antwoorden om zelfs de meest gecompliceerde obstakels te kunnen overwinnen. Dit proces is volledig anoniem, zodat uitdagingen van ondernemingen, overheden en ngo’s vertrouwelijk blijven. Tot slot stelt VirtualCC aan de hand van de antwoorden, het uiteindelijke virtuele team samen. Die professionals treden in contact met de desbetreffende organisatie, scherpen de finale oplossing aan en voeren de implementatie uit, onder de eindverantwoordelijkheid van VirtualCC.

Marco Cevat, oprichter van Virtual CC, auteur van diverse managementboeken en ruim 30 jaar actief in diverse interim- en adviesfuncties:  “We constateren duidelijke veranderingen in de consultingmarkt. Topconsultants zitten vaak niet meer bij de grote spelers. Via VirtualCC kunnen de specialisten met gelijkwaardige vakgenoten werken, zonder dat zij hun zelfstandigheid kwijtraken. Wij zijn blij dat wij met HeadFirst een passend en doeltreffend inzetmodel en oplossingen voor eigentijdse complexe vraagstukken uit de denktank van de community kunnen bieden.”

“De klassieke expertisedetachering kan de vereiste kwaliteit, zekerheid en betrouwbaarheid in het hoogste segment jammer genoeg niet bieden”, aldus Rick Kruiswijk van @Ventures Investments. “Met VirtualCC kunnen wij dat wel. Met VirtualCC wordt het voor onze klanten nog aantrekkelijker om flexibele professionals voor toonaangevende posities te overwegen.” @Ventures is onderdeel van de HeadFirst Group. Headfirst, opgericht in 1995 en verbindt zzp’ers en leveranciers rechtstreeks aan het MKB, middelgrote en grote opdrachtgevers.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Headfirst neemt meerderheidsbelang in the Virtual Consulting Company

Hoe word ik in 2015 een duurzame zp’er? 

Hoe duurzaam ben jij als zelfstandig professional? Hoe kun jij je klanten helpen om duurzamer te worden? Deze vragen stonden centraal tijdens de Dag van de duurzame zp’er, die op 6 oktober 2014 werd  georganiseerd door het Achterhoekse zp-project Pr8werk. Hieronder volgt een verslag van de opgedane inzichten:

  • Duurzaamheid is meer dan energie en milieu. Ook het omgaan met mensen, middelen en tijd zijn van belang.
  • Vanuit alle vakgebieden, van techneut, ict’er, hrm’er tot marketeer, kun je een bijdrage leveren aan duurzaamheid.
  • Om duurzaam te managen zijn al veel alternatieve verdienmodellen bedacht, maar het mantra van winstmaximalisatie viert helaas nog steeds hoogtij.
  • Er zijn prachtige voorbeelden, ook in de Achterhoek, van bedrijven die bewust met duurzaam organiseren bezig zijn, zoals Nedap en O4.
  • De meeste ondernemers zeggen wel dat ze hun organisatie willen verduurzamen. De focus ligt echter veel meer op kortetermijnopbrengsten en die wegen vaak zwaarder dan investeringen in duurzame producten, waarmee het marktaandeel uiteindelijk op langere termijn kan worden vergroot.
  • Steeds meer opdrachtgevers, te beginnen bij de overheid, stellen een duurzame manier van organiseren voor externen als voorwaarde om duurzaamheidsopdrachten te verkrijgen.

Hoe word ik zelf een duurzamer zp’er?

Ik heb mijzelf de volgende vragen gesteld: hoeveel energie verbruik ik? Hoeveel belast ik het milieu met mijn bedrijf? Hoe bewust ga ik om met mijn tijd en mijn relaties? Waarvan verspil ik het meest: tijd, energie of spullen? Welk aandeel van mijn inkomsten geef ik ook weer terug aan de maatschappij?. Wat kan ik anders en beter doen?

Een lichtend voorbeeld is voor mij milieuexpert Tineke Weide van Milieubuddy, die ook bij de Dag van de duurzame zp’er was betrokken. Ze heeft vanaf de oprichting van haar bedrijf een paperless office gehad en alle processen zonder papier ingericht. Ze neemt alleen opdrachten aan in haar eigen regio, reist met de trein en heeft zonnecollectoren op het dak. Daarnaast levert ze met haar dienstverlening een bijdrage aan het verduurzamen van andere bedrijven en organisaties. Zover ben ik nog niet.

Hout uit eigen bos

Ik heb geconstateerd dat ik veel tijd vermors met e-mail en social media. Ik heb veel nieuwsbrieven stopgezet en heb de momenten op de dag waarop ik mijn social media voed en check teruggebracht naar twee. Ik rijd al in een hybride auto en stop nog vaker de stekker erin. Ik werk vanuit huis, alle ramen zijn goed geïsoleerd en de centrale verwarming werkt op een open haard, met hout uit eigen bos. Ik rijd wel veel kilometers, wat pleit voor klanten dichterbij huis.

Ik werk vier dagen in de week, waarvan ik me een dag als vrijwilliger wil inzetten. Voor mijn dorp en voor het Instituut voor Natuureducatie en Duurzaamheid (IVN), dat voorstellen binnenkrijgt voor duurzame projecten. Een helder verwoorde visie ontbreekt vaak, maar is wel een randvoorwaarde om subsidie te krijgen. Daar kan ik wat in betekenen.

Wat is jouw footprint?

Hoe ga jij om met energie? Hoe groot is jouw footprint? Hoe duurzaam zijn jouw diensten? Waaraan verspil jij het meeste tijd, geld of energie? Welke maatschappelijke verantwoordelijkheid ben jij bereid te nemen? Wil jij weten hoe duurzaam je bent en welke kansen er liggen bij opdrachtgevers? Duurzaamheidsexpert Otto Willemsen van Synprofect en ik hebben besloten om van de kennis en inzichten die we tijdens de Dag van de duurzame zp’er hebben vergaard, een boekje te maken. Dat verschijnt in juni. Interesse? mail naar info@lilianboonstra.nl

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , , | 2s Reacties

Zzp’ers als free riders en het ruifje van de Staat der Nederlanden

Zzp’ers zijn de free riders van de economie. Halen, halen en niks brengen. Dat zou je tenminste denken naar aanleiding van de aanzwellende commotie over hun gebrek aan bijdrage aan de werkgelegenheid en broodnodige innovatie en vooral over de wijze waarop ze de schatkist leegtrekken met hun belastingvoordeeltjes en nonchalante afwijzing van door de verzorgingsstaat opgelegde spaar- en verzekeringsplichten. Ik vind dat een rare gedachte.

Gevestigde orde

Het is de gedachte van de gevestigde orde en de ongerijmdheid ervan werd briljant geformuleerd door Frank Kalshoven in zijn column in de Volkskrant:

Het kabinet laat ambtenaren van uiteenlopende ministeries studeren op de zzp’er. IBO, heet dat in Den Haag: interdepartementaal beleidsoverleg. Het heeft iets komisch. Mannen en vrouwen met een vast salaris, vakantiegeld, een vaste dertiende maand, een 36-urige werkweek, verplicht pensioen, van de gure arbeidsmarkt afgeschermd door het ambtenarenreglement, keurig sociaal verzekerd tegen risico’s van ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, buigen zich en groupe over de toekomst van de vrije jongens en meisjes op de arbeidsmarkt.”

Onbezoldigde ambtenaar

Ja, het heeft iets komisch, als het niet zo triest was. Er wordt moord en brand geschreeuwd over ons gebrek aan financiële bijdrage aan de samenleving, maar de gevestigde orde weet echt wel waar ze geld vandaan moet halen. Toen ik mijzelf net had ingeschreven als zzp’er – ik zat nog te kijken hoe de inkt op mijn nieuwe briefpapier aan het opdrogen was –  kreeg ik een brief van de Belastingdienst: ik werd aangemerkt als ondernemer in het kader van de omzetbelasting. Ik werd niet aangemerkt als ondernemer voor de inkomstenbelasting. Met andere woorden: er werd van mij verwacht dat ik als onbezoldigd Rijksambtenaar btw ging heffen, innen en afdragen, maar de daarmee gepaard gaande administratieve kosten plus de risico’s die ik als startend ondernemer liep, waren geheel voor mijn eigen rekening. Op enige financiële tegemoetkoming van de overheid op mijn sprong in het diepe – in de vorm van de zelfstandigenaftrek en de MKB-winstvrijstelling – hoefde ik voorlopig niet te rekenen. Hoezo, wel halen en niet brengen…?

Vestzak-broekzak

Inmiddels mag ik gelukkig wel ondernemer zijn voor de inkomstenbelasting en gebruikmaken van de ondernemersfaciliteiten, al blijft er in mijn ogen nog steeds een fors bedrag over dat ik meestal ook nog in één keer moet betalen. Tegelijkertijd draag ik jaarlijks duizenden euro’s af aan btw. Omdat  mijn opdrachtgevers van mening zijn dat ik ‘waarde toevoeg’ en ze bereid zijn daarvoor te betalen. Ook mijn collega-zzp’ers doen elk kwartaal braaf hun btw-aangifte en de Staat der Nederlanden eet gretig mee uit dat ruifje, dat bij elkaar niet minder groot zal zijn dan de optelsom van misgelopen werknemerspremies. Het is vestzak-broekzak. Zoals mijn opa zei: “Net een geit. Schreeuwen om eten met de bek vol.” Die schatkist? Die komt heus niks tekort.

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Zzp’ers als free riders en het ruifje van de Staat der Nederlanden