"Exploring the future of work & the freelance economy"

De nieuwe flex- en ontslagregels: wat kan er nog bij flexcontracten?

Boekomslag Maarten van GelderenHet kabinet Rutte II beloofde als onderdeel van de hervormingsagenda ook flink aan de slag te gaan met de arbeidsmarkt. Bespiegelingen over of het kabinet hierbij de juiste keuzes maakt, laat ik even achterwege. Het is een feit dat er nogal wat aan het veranderen is rond het arbeidsrecht en de daaraan verwante regels. Zeker als het gaat om vormen van flexibele arbeid en flexcontracten. Een feit is ook dat werkgevers zich hier nog maar beperkt van op de hoogte hebben gesteld. Genoeg aanleiding dus om het boek De nieuwe flex- en ontslagregels. De Wet Werk en Zekerheid in de praktijk van arbeidsrechtdeskundige en advocaat Maarten van Gelderen (2014) eens onder de loep te nemen.

De geest is uit de fles

Het kabinet, of althans een deel daarvan, lijkt niet altijd onverdeeld positief over de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Denk maar aan het zzp-dossier, waarover het binnenkort een standpunt moet innemen. De geest is ondertussen wel uit de fles als het gaat om de flexibilisering en de contractvormen die daarbij horen. Vroeger was het overzichtelijk: of je bood iemand een baan aan voor het leven, of je belde naar het uitzendbureau om iemand tijdelijk tot je beschikking te hebben.

Het aantal manieren en contractvormen om iemand voor je te laten werken is de afgelopen jaren echter fors gegroeid. Van verschillende vormen van flexcontracten, zzp-contracten, payrolling en andere vormen van het uitbesteden van het werkgeverschap. Veel manieren dus voor werkgevers om de voor hen zo gewenste arbeidsflexibiliteit in te richten. De complexiteit van de bijhorende wet- en regelgeving is daarmee ook toegenomen.

De Wet Werk en Zekerheid  

Met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die sinds 1 januari van kracht is, wil het kabinet werkgevers stimuleren om meer werknemers in vaste dienst te nemen. Of dat ook gaat lukken, wordt her en der betwijfeld. Ondertussen gaat het hele ontslagstelsel op de schop. Voor die veranderende wetgeving is al door dit kabinet een eerste aanzet gegeven.

De hoofdpunten van de WWZ zullen nu wel bekend zijn. Zo worden de proeftijd en het concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter geschrapt en krijgen werkgevers een aanzegplicht waarmee het aflopen van een tijdelijk contract schriftelijk moet worden aangekondigd. Daar komen per 1 juli de nieuwe regels voor ontslag bij, zoals de transitievergoeding en de aangescherpte ketenregeling, waardoor er straks minder mogelijkheden zijn om een reeks van tijdelijke contracten af te sluiten.

Wat kan er nog wel?  

Zoals gezegd is de geest uit de fles. Organisaties hebben behoefte aan arbeidsflexibiliteit. Dat gaat de WWZ niet tegenhouden. Ondertussen moeten die organisaties wel goed opletten wat nu de nieuwe regels en voorwaarden zijn om die flexibiliteit te organiseren.

Maarten van Gelderen, advocaat en partner bij Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten, heeft daar een handboek voor werkgevers en HR over opgesteld. In het eerste (en grootste) deel van dat boek zet hij alle soorten flexcontracten overzichtelijk op een rij. Dat is inclusief voorbeelden en uitleg van de wetsteksten, op een ook voor niet-juristen toegankelijke manier. Na deze opsomming gaat Van Gelderen dieper in op de nieuwe aspecten van de WWZ, waarbij met betrekking tot flexcontracten met name de ketenregeling en het juist beëindigen van die contracten van belang zijn.

Overeenkomst van opdracht met zzp’ers 

Heel verstandig gaat Van Gelderen ook in op de overeenkomsten die met zzp’ers gesloten kunnen worden. Strikt genomen valt dat niet onder de WWZ, maar overeenkomsten met zzp’ers zijn voor organisaties een manier om hun arbeidsflexibiliteit in te vullen. Ook de ‘overeenkomst van opdracht’ moet aan de nodige regels voldoen, zodat de discussie of al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst, kan worden vermeden. Dat thema wordt nog actueler door het verwachte kabinetsbeleid om de regels (en controles) rond het inzetten van zzp’ers aan te scherpen.

Een goed inzicht in deze materie voorkomt dat werkgevers voor zzp’ers toch nog het tweede deel van dit boek nodig hebben, dat gaat over de nieuwe ontslagregels.

Van Gelderen schreef al met al een nuttig en overzichtelijk boek. Goedkoop is het niet, maar een kleine foutje rond deze materie is al snel een stuk duurder.

Het boek De nieuwe flex- en ontslagregels. De Wet Werk en Zekerheid in de praktijk van Maarten van Gelderen (2014) is hier te koop.

Hugo-Jan Ruts is 'editor-in-chief' en uitgever van ZiPconomy. Bekijk alle berichten van Hugo-Jan Ruts

Eén reactie op dit bericht

  1. Beste Hugo-Jan,

    Nieuwe wetgeving en nieuwe maatregelen raken seizoen bedrijven en de flexibele schil van bedrijven onevenredig hard is mijn mening.

    Als bedrijf besparen op werving & selectie door kandidaten zelf te zoeken om daarna het contract te parkeren bij een payroll bedrijf, uitzendbedrijf of broker wordt erg kostbaar. Voor deze Flexwerknemers gelden vanaf 1 januari 2015 namelijk dezelfde ontslagregels als voor eigen personeel. Het is nog verassend stil vanuit de uitzend en payroll sector in deze, wellicht omdat men begrijpt dat dit een hele grote verschuiving kan gaan veroorzaken! Meer informatie treft u hier. http://www.awvn.nl/actueel/nieuws/ontslagbesluit-op-1-januari-aangepast-voor-payrolling

    Een bedrijf dat last heeft van seizoensinvloeden in bijvoorbeeld de recreatie sector en in maart het personeel weer aanneemt en in oktober weer ontslaat kan met terugwerkende kracht met hoge transitievergoedingen geconfronteerd worden ook over de afgelopen jaren! Ook het parkeren van deze contracten bij een Payroll of uitzend bedrijf gaat de werkgever niet helpen in deze! Meer informatie hier: http://www.awvn.nl/actueel/nieuws/transitievergoeding-en-seizoensarbeid

    Dan maar zzp-ers gaan inhuren via een gecontroleerd bedrijf?

    De nieuwe richtlijn van de Stichting Normering Arbeid luidt: “Indien bij bemiddeling van een zzp’er de facturatie door de onderneming plaatsvindt, moet deze herkenbaar namens de zzp’er geschieden (normeis 4.2.5.4.2). Vanaf 1 januari 2015 is het een major non-conformiteit indien men hier niet aan voldoet (voorheen minor). De reden voor deze aanscherping is dat het risico wezenlijk is dat een zzp’er als werknemer wordt aangemerkt indien niet namens de zzp’er wordt gefactureerd (waardoor er loonheffingen moeten worden ingehouden).”

    Is dit niet het risico van brokers uitzendbedrijven en payrollers verleggen naar de inlener? Overigens het kan nog steeds zo zijn dat een opdrachtgever alsnog loonheffing moet gaan betalen voor een zzp-er indien deze onder leiding en toezicht werkt! Ook bij inhuur via derden!

    Waar bedrijven door instabiele vraag naar hun producten en diensten flexibel personeel nodig hebben kunnen ze nu alleen nog terecht bij uitzendbureaus en detacheringbureaus die dan ook echt de aanvragen moeten invullen! Al deze maatregelen spelen in elk geval de traditionele uitzendbureaus in de kaart want deze ontwikkelingen kunnen daar gaan bijdragen aan aanzienlijke marge verbeteringen.

    Voor het bedrijfsleven en flexwerkers is het in elk geval echt lastig. Om flexibel te blijven qua kosten krijgen we een hele grote stoelendans van personeel als het zo doorgaat! Dit kost geld en tijd en draagt niet bij een het creëren van meer werk en inkomens zekerheid voor flexwerkers waar het eigenlijk voor bedoelt is.

    Vriendelijke groet,

    Maarten