The Shift, inzicht voor (interim) managers. Over out of the box of zelfs in ‘next boxes’ denken. Geplaatst 16 november 2012 door Societeit Quintessence We verkeren in moeilijke tijden. Aan de ongekende economische groei na WOII lijkt een einde gekomen. Het vertrouwen in financiële systemen is geschokt. En daar blijft het niet bij. Volgens sommigen bevinden we ons in een depressie die vergeleken wordt met die na 1929. In ‘The Shift’ beschrijft professor Lynda Gratton dat we ons in een kentering bevinden. Maar dan? Wat moeten we ermee? Wat doen overheden? Wat hebben ze al gedaan? Wat doen instituten? Grote bedrijven? Welke mechanismen werken hier? Tenslotte: Wat kunnen (interim) managers daaraan doen? Welke interventies staan ons ter beschikking? Denkraam van feiten, meningen, doelen en interventies Op deze professionaliseringsavond van de nvim presenteren Ad Komen en Leo Witvliet een denkraam om posities te leren zien van anderen en jezelf. Daarin betrekken zij hoe het Instituut Interventiemanagement van Nyenrode denkt welke interventies succesvoller zijn dan andere. Het thema deze avond is Wicked Problems for Managers. De casusvraag die hiervoor langzaamaan afgepeld wordt is ‘Bevinden we ons in een Recessie, SHIFT of Depressie?’. En als we daar al achterkomen, wat is dan ons antwoord op deze tijd? Feiten Als we ons afvragen waar de recessie, shift of depressie vandaan komt passeert een aantal feiten de revue. De effecten van de verwachte toename van de wereldbevolking van 7 naar 9,3 miljard inwoners in 2050 zijn groot. Ad Komen leidt ons door een duizelingwekkend aantal gegevens; klimaat, economie, reductie van voedsel, grondstoffen en energiebronnen. Het is één grote optelsom van feiten waar we niet omheen kunnen. Waarvan de westerse economie zegt; ja maar, de groei zit voornamelijk in de niet ontwikkelde landen en zij willen toch niet onze levensstandaard? Misschien niet, maar feit is wel dat deze bottom of pyramid (2/3 van de wereldbevolking!) overleeft. Welke beweging zit daar achter? Meningen Lynda Gratton schrijft in The Shift dat we voor een revolutie staan die vergelijkbaar is met de industrialisatie aan het eind van de 18e eeuw. Zij reikt een aansprekende kapstok aan die wereldwijd mensen aan het denken heeft gezet. Naast Gratton zijn nog veel meer gerenommeerde personen, instituten, zoals de Club van Rome (The Limits of Growth) en ondernemingen die soms al jarenlang aanvoeren dat wat nu gebeurt er aan zat te komen. Niet zelden op zeer overtuigende wijze. Maar ze leveren gevechten tegen bestaande constituties. Ze slaan nog geen deuk in een pakje boter, betogen Witvliet en Komen, de instituties hebben geen macht maar denken dat zij het nog steeds voor het zeggen hebben. Er is een chronisch tekort aan respect en vertrouwen in de bovenkant van organisaties. Doelen Welke doelen?We zijn niet bereid om in de verre toekomst te investeren. Wie stelt doelen? Kijk naar Europa, internationaal doelen stellen is uiterst moeizaam. Jarenlange onderhandelingen over gemiddelde doelen. Maar zo gaat het per land, rijk, gemeenten, bedrijven, bij jou en bij mij… Interventies Zit je al ongemakkelijk op je stoel, voel je de wake up call? Het zijn rekenkundige feiten die niet ter discussie staan, maar alle voorspellingen komen niet uit, analyses geven variaties waardoor je moet kiezen. Als je hier draait, gebeurt er elders iets wat invloed heeft maar je weet niet wat. Als we de parallel trekken met organisaties zien we daar dezelfde structuren, dezelfde beweging. De antwoorden komen dus niet uit bestaande instituties, niet uit de zittende macht, maar uit de onderkant van de organisatie! Krachtverlies van bestaand management Structuren worden nog steeds neergezet als een driehoek met de top bovenin, een middenlaag van managers en de werkvloer als onderkant. Als we inzoomen op de onderkant zien we dat daar de acties en projecten plaatsvinden en het directe klantcontact. De afstand naar wat bovenin bedacht wordt is zo groot, dan die onderkant zijn eigen gang gaat. En het werkt! Met als gevolg dat de middenlaag last heeft van het obesitas syndroom, te groot, te veel, te dik. Bekend is dat in de zorg 30% weggesneden kan worden. Dat management denkt echter nog steeds dat zij de doelen kunnen stellen, maar doelen stellen is geen vraag meer van de top. De machtspositie van het middenkader vermindert. Durf je los te laten? Een mooi voorbeeld is de jeugdzorg. Nieuwe initiatieven kunnen opkomen omdat veel taken weggevallen en opnieuw geordend zijn. Iedere partij moet loslaten en niet langer zijn eigen vakje opvullen. Laat het over aan het vrije veld…. Direct ontstaat het dilemma van de manager. Die wil de organisatie beschermen, maar moet leren in het totaal en dus het vrije veld te bewegen. Fluïde blijven en zich kunnen aanpassen, blijf naar buiten kijken en je organisatie zo aanpassen dat het in de vrije ruimte past. Als je dat effectief wilt doen, durf je diep genoeg te snijden? Neem afscheid van bestaansrecht in termen van groei. Het gaat om verdelen in plaats van vergaren. Ruimte creëren zodat anderen die kunnen innemen. En zie wat gebeurt… Kleine groepen mensen stellen het vak weer centraal. Daar vinden de innovaties plaats. Medewerkers zijn bereid hun eigen betekenis te geven aan de ruimte en komen met oplossingen die buiten kaders liggen. Interimmer, het moet anders! Het is aan professionals als interim managers om in onze praktijken en eigen omgevingen proactief actie te ondernemen, waar dat ook maar kan. Toon voorbeeldgedrag en zorg dat dit op de agenda komt. Behalve klant centraal ook eigen mensen centraal stellen. Als interim manager kunnen we mensen begeleiden om nieuwe wegen te bewandelen. Luister en ontdek in elk vraagstuk de kleine structuurtjes of systeempjes die probleemloos opgelost kunnen worden en bijdragen aan een groter geheel als antwoord. Ontwikkel andere business modellen. Onderken het verlies van kracht van bestaande management routines en conventionele betekenissen. Durf af te wijken van pasklare oplossingen, reflecteer dagelijks op eigen opvattingen en spiegel deze aan andere en nieuwe inzichten. Word die blauwe banaan, vaar op een Blue Ocean of wees die koe die verderop in het weiland graast en anders is dan anderen. Bekende metaforen. Dan denk je niet langer ‘out of the box’, maar zelfs in ‘next boxes’! Sprekers Professor dr. Leo Witvliet, leerstoel interim management en wetenschappelijk verantwoordelijk voor het European Institute Interim-Management Nyenrode EIIM, met professor Arie de Ruijter de motor achter het Instituut Interventiemanagement, www.iim.nl. Ad Komen, interim manager en masterstudent Interventiemanagement Nyenrode leergang Interventie Management tekst: joke twigt Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags interim management | 1 Reactie
ZZP’ers worden genegeerd door Rutte II Geplaatst 15 november 2012 door PZO In het regeerakkoord van het kabinet Rutte-II worden de zelfstandige ondernemers geen enkele keer genoemd. Dit liet D66-fractievoorzitter Alexander Pechtold gisteren weten: “Helaas worden zzp’ers door dit kabinet genegeerd, sterker nog: er komt alleen maar extra belasting voor deze groep ondernemers.” De groep zzp’ers in Nederland is groeiende, het zijn 700.000 à 800.000 mensen. “Deze mensen kiezen er in onzekere economische tijden voor om voor zichzelf te beginnen, zichzelf staande te houden voor eigen rekening en risico maar verdienen daarbij onze steun. Maar wat blijkt uit de doorrekeningen van het regeerakkoord: de zelfstandigen gaan alleen maar meer belasting betalen”, zo meende Pechtold. Mooie woorden uit programma’s niet omgezet in daden voor zelfstandig ondernemers In de partijprogramma’s werd wel degelijk aandacht besteed aan de positie van de zzp’er en de veerkracht die zij de economie kunnen bieden. Mooie woorden lijken echter niet om te worden gezet in concrete acties om deze groeiende groep ondernemers tegemoet te komen en een steuntje in de rug te bieden. Uit het regeerakkoord komt enkel naar voren dat men van plan is de ondernemersfaciliteiten flink aan te pakken. Een compenserende maatregel lijkt daarentegen niet voor handen te zijn. PZO heeft in een eerder bericht al gesteld dat Rutte en Samsom nauwelijks gehoor lijken te willen geven aan de geluiden van de ZZP organisaties. Dit terwijl PvdA leider Samsom de zzp’er de held van de 21e eeuw noemde en het juist de zzp’ers zijn die de economie uit het slop zouden kunnen trekken. PZO is verheugd met het feit dat er eindelijk een partij opstaat voor deze groep unieke ondernemers en hoopt dat meer partijen dit op korte termijn zullen doen. PZO zal het belang van de zzp’er blijven benadrukken om ervoor te zorgen dat de zzp’er de steun krijgt die hij verdient. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags arbeidsmarkt, politiek, zzp | 1 Reactie
Vergrijzing: Het vergeten probleem van de achterblijvers. Geplaatst 15 november 2012 door Joop Vorst Dit artikel is gebaseerd op de uitkomsten van een onderzoek ten behoeve van een (groter) artikel over het verlies van kennis als gevolg van de vergrijzing. Reacties op dit artikel worden dan ook zeer op prijs gesteld. Na de huidige economische malaise lijkt ons een volgend ‘drama’ te wachten te staan: De effecten van de vergrijzing van de beroepsbevolking. Die vergrijzing is al volop aan de gang en zal, zo blijkt uit verschillende prognoses, zo rond het jaar 2020 zijn hoogtepunt beleven. Binnen de overheidssector is dan 70% van de huidige personele bezetting vertrokken! In essentie komt het probleem van de vergrijzing neer op drie aspecten: Hoe houden we de pensioenen betaalbaar; waar halen we de mensen vandaan die straks het werk moeten doen en als derde; hoe managen we het verlies van kennis omdat zoveel mensen in zo korte tijd vertrekken. Wat mij opvalt in de discussie hierover is dat niet of nauwelijks aandacht wordt besteed aan het vraagstuk van de achterblijvers. Beleid blijft hangen in “bedrukt papier” Die achterblijvers zijn de mensen, die het straks niet alleen veelal te vertellen krijgen in organisaties, maar het zijn ook de kennisdragers. Een beetje verstandig beleid zou dus zijn om daar nu al volop rekening mee te houden. Maar binnen de overheidssector blijkt, op een zeer spaarzame uitzondering na, daar geen sprake van te zijn. Oké er wordt, om met Willem Elsschot te spreken, wel veel “bedrukt papier” geleverd, maar echte aanpakken blijven uit. Het ontwikkelen van strategische personeelsplanningen en het werken aan het ‘state of the art’ houden van de kennis en de ontwikkeling van de achterblijvers zijn zaken die, over het algemeen genomen, hooguit een lauwe interesse blijken op te wekken. Het voor de hand liggend instrument van het Persoonlijke Ontwikkel Plan (POP) blijkt als regel niet te werken. POP’s worden niet zelden gezien als een af te vinken activiteit van leidinggevenden en om te archiveren in het personeelsdossier. En zelf dat gaat vaak nog fout. In een door mij nog niet zo lang geleden uitgevoerde opdracht bleek de afdeling Personeel en Organisatie, na een archeologisch onderzoek door een stagiair, slechts enkele vastgelegde POP’s op te leveren. De inhoud van die POP’s was niet alleen nietszeggend, vol met algemeenheden, maar ook volledig achterhaald. Ik was ook niet zo geïnteresseerd in de POP’s van reeds vertrokken medewerkers. Een overzicht van de door de medewerkers gevolgde cursussen etc. was helemaal niet te krijgen. Neem van mij aan dat dit binnen gemeenteland geenszins een uitzondering is! Opleidingen: Laag hangend fruit voor bezuinigingen De vraag: ‘Wat hebben we straks aan kennis nodig’ wordt binnen de gemeentelijke overheid nauwelijks gesteld. Als een medewerker een opleiding wil volgen, doet diegene dat vaak op eigen initiatief omdat hij een interessante folder heeft ontvangen. Als medewerkers niet zelf om opleidingen vragen, zal het gemiddelde management er zeker niet op aandringen. In deze tijd van bezuinigingen wordt fiks gesneden in het ‘laag hangende fruit’ van het opleidingsbudget. Kortom het korte termijn denken overheerst en zoals een collega HRM interim het stelt: “Men is vooral met de dag van vandaag bezig, het naar morgen kijken wordt al moeilijk en een paar jaar vooruit kijken is helemaal uit den boze.” Uit het rapport De Grote Uittocht van 2010 wordt duidelijk dat medewerkers, die net de 50 jaar zijn gepasseerd, qua opleidingen helemaal buiten de boot vallen. Bizar als je daarbij betrekt dat, dat juist de mensen zijn, die straks met verouderde kennis na hun 65 ste nog even door moeten werken. Bottum up initiatieven zoals Slimmernetwerk en Doetank kampen met fikse tegendruk van de gevestigde orde in de hiërarchie. “Veel mensen zitten nog op vrijwillige basis in een Doetank, maar het zou mooi zijn als de publieke sector deze vorm van samenwerking zou omarmen en dat ambtenaren, zonder bij hun baas te moeten smeken om erbij te mogen zijn, zich kunnen aansluiten”. Toevoegen van nieuwe kennis: Forget it! Van het toelaten van nieuwkomers in de overheidsorganisaties, waardoor de achterblijvers in aanraking komen met andere gezichtspunten en aanpakken, valt voorlopig ook niets te verwachten. Alleen in uitzonderlijke gevallen worden vacatures extern opengesteld. Als er al nieuwkomers zijn werken die als regel op een tijdelijk contract. Zij vliegen er, net als eerder de externen als gevolg van de bezuinigingsdrift, na afloop van hun contractperiode weer uit. En zodra de arbeidsmarkt weer aantrekt (de vraag is niet of maar alleen wanneer dat gebeurt) zal de private sector als gevolg van betere beloningsperspectieven allang de beste mensen hebben aangetrokken. Het gevolg hiervan is zelfreferentiële gedrag waarbij men elkaar steeds bevestigt in de ingeslepen routines en in de betekenisgeving waardoor het navelstaren in overheidsorganisaties hoogtij viert. Dood water stinkt Al met al vormt hoe men binnen overheidsorganisaties omgaat met het probleem van de vergrijzing bepaald geen opwekkend beeld voor de achterblijvers. Die organisaties lopen het risico te gaan lijken op stilstaand water. Daarin sterft langzaam maar zeker het leven uit en krijgt het rottingsproces de overhand. Wie kans ziet om het te ontvluchten zal het niet laten en het water begint zo te stinken dat nieuw leven wel een betere plek vindt. Om dit proces te stoppen zal men snel in actie moeten komen. Zorgen dat het water weer begint te stromen zodat de achterblijvers gemotiveerd en geëquipeerd zijn om de plekken van de massaal vertrekkende collega’s in te nemen. Of die actie er echt snel komt? Ik denk eerlijk gezegd van niet. De overheid is een omgeving die je niet snel in een andere stand zet en de beslissers van nu zitten gevangen in hun eigen betekenisgeving. Het is zoals Albert Einstein destijds al opmerkte: “Je kunt een probleem niet oplossen met de denkwijze die het heeft veroorzaakt”. Er zal dus wel weer een crisis nodig zijn om een echte verandering te bewerkstelligen. Alles lijkt erop dat men binnen overheidsorganisaties het ontstaan van die crisis geen strobreed in de weg legt. Het relatief goede nieuws voor ons als freelancers is, dat men de dichtgeslagen deur van nu straks weer wagenwijd open moet zetten. Naschrift: Ik had dit artikel al ingestuurd voor publicatie toen ik de volgende ochtend bij het lezen van het Leidsch Dagblad een voorbeeld zag van het korte termijn denken binnen gemeenten. Leiden stopt per direct met het werven en inhuren van personeel, omdat de salarissen van de bestaande ambtenaren de pan uit rijzen. Alleen Leidse ambtenaren mogen solliciteren naar vrijgekomen plekken. Nu wil ik geenszins de problemen in Leiden bagatelliseren, maar men grijpt gewoon weer als eerste naar een korte termijn oplossing, terwijl denken over hoe verder en beter er weer bij in (lijkt) te schieten. Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags arbeidsmarkt, organisatie ontwikkeling, vergrijzing | 8s Reacties
Menno Lanting over De Slimme Organisatie. De toekomst van werk, organisaties en managen van netwerken. Geplaatst 13 november 2012 door Hugo-Jan Ruts Bestseller auteur Menno Lanting legt momenteel de laatste hand aan zijn nieuwe boek: ‘De Slimme organisatie. De toekomst van werk, leiderschap en innovatie’. Ook op het seminar van ZiPconomy ‘Anders Werken & Organiseren’ zal hij ingaan op de organisatie van morgen en over de verhouding van die organisaties met professionals. In voorbereiding op dat seminar spraak ik met Menno over zijn nieuwe boek: De Slimme Organisatie. Is er nog toekomst voor grote organisaties? Je eerste boek Connect ging over de effecten van digitalisering op organisaties, in Iedereen CEO zoemde je in op kenniswerkers en leiderschap. Alle mogelijkheid zijn er en iedereen snapt zo beetje wel wat professionals willen. Toch zijn er nog zo weinig echt goede voorbeelden van grotere organisaties die zich meer ‘plat’, meer als netwerk organiseren? Dat die omslag niet zo snel gaat is niet heel verwonderlijk. We komen uit een traditie van 150 jaar industrieel denken met bijpassende structuren. Het veranderen van grote organisaties is taaie kost. Daarbij zijn veel leiders van die grote organisaties zelf groot geworden door 30, 40 jaar bij één organisatie te werken. De kort cyclische blik van beursgenoteerde ondernemingen helpt ook niet. Je ziet wel voorbeelden dat de logge olietankers, die corporates nu eenmaal zijn, met rust gelaten worden en het niet eens geprobeerd wordt ze om te draaien. In plaats daarvan worden er rond die olietankers nieuw bedrijfjes gelanceerd, wendbare speedbootjes. Met eigen mensen, eigen structuren. En dan zien hoe snel die nieuwe bedrijven het kunnen overnemen. Is er eigenlijk nog wel toekomst voor grote bedrijven in de netwerkeconomie? Je ziet ze in deze tijden van angst weer meer ‘blauw’ te worden. Terwijl professionals individualiseren, het bij hen meer en meer om zingeving gaat, om autonomie, om zelfverwezenlijking. Met het gevaar dat Marx toch nog gelijk gaat krijgen: mensen vervreemden zich van grote organisaties. Of vind je dat te cynisch? Ik herken je beeld enigszins. Maar toch. Google is ook groot. Zijn hebben alleen wel het voordeel dat ze geen last hebben van die industriële traditie. De netwerkgedachte zit in de vezels. NASA is een mooi voorbeeld van een grote organisatie die het wel degelijk gelukt is om een omslag te maken. Het is een groot bedrijf, bestaat al 60 jaar en is van oudsher heel hiërarchisch en ambtelijk. Toch zijn nu 70-80% van de kenniswerkers die werken aan de projecten voor de Mars-reis freelancer. “Managers moeten beter formuleren welke talent ze nodig hebben, professionals beter wat ze kunnen en willen” Zo’n omslag als bij NASA gaat niet van zelf. Je moet als organisatie veel investeren om bijvoorbeeld profielen van die freelancers te verzamelen. Niet zo maar CV’s, maar expertise echt goed in beeld brengen, inclusief beoordelingen van eerdere opdrachten. Daarbij moet je heel goed in staat zijn om zelf te formuleren wat je nodig hebt. Gedetailleerde opdrachten beschrijven, die weer kunnen opknippen in deeltaken, om ze te kunnen koppelen aan experts. NASA gebruikt daar een extern platform voor, Topcoder.com. Managers bij NASA zijn tegenwoordig ook primair gericht op het organiseren van dit soort online samenwerkingen. Dat is wel een hele omslag. Een platform als LinkedIn is in Nederland relatief erg groot. Zo beetje alle kenniswerkers in Nederland staan er op. Mijn beeld is echter dat organisaties nog maar heel beperkt gebruik maken van dit soort mogelijkheden. Het blijft veelal ‘vraag-gestuurd’. Ik vraag iets (overigens vaak matig geformuleerd) en wacht wat er op me afkomt. Innovaties werken als een stuwdam. Het kan een half jaar duren, het kan twee jaren duren. Echter die omslag gaat komen. Een favoriete quote van mij is deze van Francis Collins, onder andere de ontdekker van het menselijk gnoom: we overschatten de impact van nieuwe technologie op korte termijn terwijl we de impact ervan op lange termijn altijd onderschatten. Een keer gaat het dus gebeuren en wordt er echt goed gebruik gemaakt van profielen van professionals die op verschillende platformen staan. Dat vraagt om actie vanuit organisaties, dus heel helder kunnen formuleren wat je nodig hebt, zie NASA. Maar ook van professionals dat ze nog scherper neer kunnen zetten wat ze kunnen en willen. Innovatie externe flexibiliteit meer integreren in eigen organisatie Nederland was altijd koploper van de flexibele arbeid. Zie de uitzendmarkt; ‘interim management’ is een Nederlandse uitvinding. Hebben we die voorsprong nog wel als het gaat om een fluïde arbeidsmarkt en hoe organisaties daar mee omgaan? Ik zie nog veel schotten tussen vast personeel en externen, zeker ook in het denken over ‘human capital’. Daarbij wordt het inhuren van externen steeds meer een transactie, terwijl professionals toch meer gebaat zijn bij ‘transformationele’ verhoudingen. Hebben andere landen ons ondertussen niet ingehaald? Op sommige plekken wel, zeker als je kijkt naar bedrijven in Silicon Valley of bijvoorbeeld rond Boston en Austin, maar ook in de UK, Scandinavië, India en delen van Oost-Europa. Organisaties die werken vanuit een crowdsourcing gedachte. Daar valt een boel van te leren als je het hebt over het werken in netwerken. Uitdaging in Nederland is om onze innovatie op het terrein van externe flexibiliteit meer te integreren in de eigen organisatie. (Het nieuwe boek van Menno Lanting De Slimme Organisatie is nu te koop). Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags organisatie ontwikkeling, scriptieprijs 2012 | 3s Reacties
Gek op gaten, met kiespijn ontdekken wat klanten écht willen! Over klantgerichtheid, kiespijn, boren en gaten. Geplaatst 12 november 2012 door Joke Twigt Wij, interim professionals, staan altijd klaar om onze klanten te helpen. Toch? We zijn constant bezig met klantwaarde. Zit je vol in een opdracht dan richt je je tot die ene klant. Zit je op de bank, dan wordt de vraag van klantwaarde pregnanter. Bij welke volgende klant kunnen wij onze aanpak, onze diensten en onze vaardigheden kwijt? Wijzelf zijn ons product en dat is waar onze klant om vraagt. Nietwaar? Vaak wordt gedacht dat klanten op zoek zijn naar producten en diensten. Maar wie zich beter verdiept in wat klanten écht willen, ontdekt dat ze vooral behoefte hebben aan oplossingen. Oplossingen waar ze plezier aan beleven of die hun ‘pijn’ wegnemen. Dit klinkt niet echt verrassend. En we roepen allemaal dat we altijd klaar staan voor de klant en dat we klantvriendelijk zijn. Maar is dat ook echt zo? Om dit te illustreren, gebruikt Jos Burgers in zijn nieuwste boek ‘Gek op gaten’ de treffende metafoor van boren en gaten. De boren staan hierbij voor de producten en diensten die jij levert, de gaten voor de wensen en behoeften van jouw klanten. Tijdens de masterclass van Managementboek.nl nam Jos Burgers ons op ludieke en humoristische wijze mee in de zoektocht naar de klantwens. In hoog tempo rolde het ene aansprekende praktijkvoorbeeld over het andere heen. Een lesje in klantgericht zijn en in je klant verplaatsen. Hoe kom je achter de gaten? De kunst is te ontdekken wat je klanten echt willen, nog voordat ze dat zelf weten. Maar let op, zegt Burgers, klanten vinden het al gauw goed. Dus vraag niet wat ze willen, want dat is gewoon een boor. Aan jou de uitdaging erachter te komen of jouw boor wel het gat maakt dat jouw klant wil. Dus begin niet over jouw boren als je de gaten nog niet kent. Hoe kom je daarachter? Geef geen antwoord op vragen van klanten. Want klanten komen vaak met ‘boren vragen’ en je weet nog steeds niet wat de vraag daarachter is. Als je geen antwoord geeft ga je vanzelf vragen stellen. En dat is voor ons interim professionals moeilijk! Want wij weten zoveel, we hebben zoveel passie voor wat we doen en bovenal willen we scoren met wat we doen. Met het risico dat we toch net niet die oplossing (boor) zijn die de klant wil (gat). Het is lastig te geloven, maar op het moment dat je achter de gaten bent, heb je altijd een boor voor die klant. Dat heeft alles te maken met jouw propositie, jouw keuze voor wie je bent, wat je bent en wat je doet én met jouw klantgerichtheid. Kiezen geeft kiespijn Stel jezelf een weiland voor met koeien die op zoek zijn naar gras. Waar veel koeien staan te grazen is kennelijk het meeste gras. Dus als nieuwe koe loop je direct daarheen. Maar in die groep is letterlijk juist meer shit dan gras! En als de groep je concurrenten zijn, hoe onderscheidend ben jij dan nog? De vraag is waar sta jij in dit weiland? Durf te kiezen of accepteer dat je in de grote middenmoot zit. Dan ben je nergens écht goed in en loop je het risico dat op den duur niemand meer voor je kiest. Een echte strategie heb je als duidelijk is wat je niet bent. Je moet kiezen om gekozen te worden! Waarom kiezen we niet? Het geeft kiespijn, want als ik voor het ene kies, laat ik het andere lopen. En dat vraagt lef, kiezen en loslaten. Maar als je een strategie hebt en je gaat die weg op, ontdek je bijzondere dingen en nieuwe kansen. Een mooi voorbeeld is de schilder die er achter kwam dat klanten de begane grond nog wel zelf willen schilderen, maar er tegenop zien om op een ladder te gaan staan. Deze schilder zag het gat van zijn klanten: schilderen vanaf de 1e verdieping. En dat is wat ‘ie nu doet. Zijn boor is geen middenmoot die alles aanbiedt, maar een specifieke boor die een oplossing biedt voor wat de klant wil. Dus kies en wordt beter. Klanten snappen waarvoor zij bij jou moeten zijn, ze weten het na een week nog en ze kunnen het doorvertellen. Bingo… Nooit meer nee gebruiken Klantgerichtheid is ook nooit meer nee gebruiken. Vervang nee door nee, maar. Dan ga je denken in mogelijkheden en ervaart jouw klant dat je anders bent. Je basisinstelling wordt helpen, een alternatief bieden. Nee, maar is dan ja! Jouw oplossing is meer en beter leveren dan verwacht. Dus als jij niet degene bent die de klus kan klaren, geef dan de naam van je concurrent. Geef eens iets weg en je krijgt het dubbel terug. Het abc’tje dat thuis ook werkt Wat denk je dat het met je klant doet als je oprecht aandacht geeft en complimenteert? Hier hebben we twee van de drie elementen te pakken die samen een abc’tje vormen om de gaten van de klant te achterhalen. A van Aandacht: hebben we het over jouw gaten of mijn boren? B van Begrip; het lijkt eenvoudig maar is pas moeilijk als je het niet hebt. Zeuren zij of heb jij minder begrip? C van Complimenten, het effect daarvan hoef ik niet uit te leggen. Kortom, wees eens wat meer geïnteresseerd en wat minder interessant. Voor de liefhebber gooien we er nog een letter tegenaan: de D van Dankjewel. Op het moment dat we iets vervelends horen levert dankjewel meer op dan een weerwoord of uitleg. Rol (interim)management en medewerkers Leer mensen initiatief en verantwoordelijkheid te nemen. Probeer geen antwoord te geven als de medewerker komt met vragen over een (klant)probleem, maar laat deze een voorstel of de oplossing geven. Tweede advies is niet te star met bevoegdheden, regels en procedures om te gaan. Heb je het lef om af te wijken? Dit vraagt moed van de manager, die zijn medewerker loslaat onder het credo: je mag afwijken als je het later goed kunt verantwoorden. Is dit nu allemaal nieuw? Integendeel durf ik te beweren, het boekje bevat praktijkvoorbeelden die regelmatig een oh ja oproepen. Maar het is makkelijk leesbare verbinding van de theorie aan de praktijk en je popelt om er iets mee te gaan doen! Meer lezen? Boek Gek op gaten (ook als e-book verkrijgbaar). Jos Burgers is marketingman in hart en nieren. Tegenwoordig richt hij zich volledig op het schrijven van boeken en het geven van presentaties, workshops en seminars. Met ongeveer 200 presentaties per jaar is Jos Burgers een veelgevraagd spreker. Zijn boeken vormen daarvoor de basis. Hij houdt zijn publiek een spiegel voor en laat mensen anders kijken naar hun werk. Humor is daarbij een belangrijk wapen, evenals het gebruik van praktijkvoorbeelden. Website www.burgersmarketing.nl en De auteurspagina van Jos Burgers Ook een boekevent bijwonen? Voor meer informatie over de boekevents van Managementboek: www.boekevents.nl Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags acquisitie, boek | 1 Reactie
Grootste deel werkgevers zetten Twitter niet goed in voor hun employer branding. Geplaatst 8 november 2012 door ZiPredactie Twitter wordt bejubeld en verguisd. Feit is dat het social media instrument in korte tijd ‘mainstream’ is geworden. En dat ‘early adapotors’ twitter (net als LinkedIn) beginnen te verlaten, betekent alleen maar dat de top nog lang niet bereikt is. Wanneer we het hebben over het werven van personeel, van vast tot interimmers, dan lijkt twitter een effectiever tool dan LinkedIn. Een combinatie van de lage drempel van twitter om berichten te plaatsen – en door te sturen – met de kracht van ‘referral recruitment’ (‘mensen in het netwerk van goede mensen zullen ook wel goed zijn’) maakt dat twitter – meer dan LinkedIn – gebruikt wordt om vacatures en interim opdrachten zichtbaar te maken voor de buitenwereld. Een groeiend aantal bureaus, jobboards maar ook organisaties gebruiken twitter om structureel hun aanbod aan interim opdrachten kenbaar te maken (zie o.a. deze twitterlist voor verzameling). Dit is het vijfde artikel in een reeks naar aanleiding van een inzending voor de ZiPconomy ScriptiePrijs 2012. Rond de uitreiking van deze prijs organiseert ZiPconomy op 21 november het seminar “Anders Werken en Organiseren”. Naast presentaties van de genomineerden geven o.a. Menno Lanting en SER-voorzitter Wiebe Draijer hun visie op dit thema. Zie voor meer informatie de ZiP-agenda. Twitter is natuurlijk ook een instrument om te bouwen aan je ‘werkgeversmerk’. Over de nut en noodzaak om ook richting interim professionals aandacht te besteden aan je employer branding, schreef Annemarie Stel hier eerder als eens een artikel. In een tijd dat een zo groot percentage van het talent als zelfstandige werkt en wanneer je er als organisatie voor kiest om structureel met interim professionals te werken, dan past employer branding (met gebruik van twitter) in je wervingstrategie voor interimmers. Nu goed, aanleiding genoeg om met interesse te kijken naar het een onderzoek van Carlijn Frunt waarin ze constateert dat, ondanks alle mogelijkheden, werkgevers de kracht van twitter toch nog maar nauwelijks gebruiken. Carlijn is een van de nomineerden voor de ZiPconomy Scriptieprijs en zal dus ook een van de sprekers zijn op het seminar Anders Werken & Organiseren. Hieronder de belangrijkste resultaten uit haar onderzoek. Twitter voor vacatures? Wil je als een aantrekkelijke werkgever overkomen op Twitter, moet je praten met je doelgroep. De conversatie aangaan klinkt als iets logisch op Social Media, de werkelijkheid laat anders zien. De top 50 aantrekkelijkste werkgevers (lijst Effectory) delen vooral vacatures en bedrijfsnieuws en gaan weinig interactie aan. LinkedIn is op het moment het meest populaire zakelijke sociale netwerk, maar Twitter is in opkomst. Uit eerder onderzoek van Bullhorn Inc. blijkt namelijk dat mensen juist op Twitter het meest zoeken naar vacatures. Het doel van het onderzoek van Carlijn Frunt was om de rol van Twitter voor werkgevers te analyseren. Uit analyse bleek dat van de top 50 werkgevers 40 van Twitter gebruik maakten. Ga je wat dieper in op deze 40 bleek dat 18 van deze organisaties Twitter daadwerkelijk gebruiken voor employer branding en het zichzelf profileren als aantrekkelijke werkgever. Van deze 18 organisaties zijn 378 tweets geanalyseerd op communicatieve functionele boodschap. Hieruit bleek dat de tweets vooral gefocust waren op ‘het verstrekken van informatie door middel van retweets en wervende informatie, zoals vacatures.‘ Verder bleek dat vooral bedrijfsmatige accounts werden ingezet voor employer branding door de twitterende werkgevers. Persoonlijke profielen effectiever dan bedrijfsprofielen Het tweede deel van het onderzoek keek naar de effectiviteit van de gebruikte employer branding strategieën op Twitter. Een experiment werd uitgevoerd onder ruim 100 actieve Twitteraars die verschillende fictieve Twitterprofielen en tweets te zien kregen. Hieruit bleek dat de participanten het vooral waardeerden als de werkgevers vanuit een persoonlijke hoek de conversatie aangingen. Tevens bleek dat conversatie met een persoonlijk Twitter-account beter overkwam dan met een bedrijfsmatig account. Tot slot kwam naar voren dat Twitter een goede tool is voor employer branding; ruim 86% zou Twitter gebruiken voor het zoeken naar een baan. Uit de resultaten van het onderzoek valt op te maken dat er dus een groot verschil in wat werkgevers doen en wat Twitteraars graag zouden willen zien. Geconcludeerd kan worden dat organisaties beter een persoonlijk account van een medewerker kunnen inzetten om de conversatie met hun potentiële werknemers aan te gaan. Het is natuurlijk begrijpelijk dat werkgevers het moeilijk vinden om met persoonlijke accounts van werknemers de interactie aan te gaan, vanwege het feit dat werknemers van baan kunnen wisselen en hun persoonlijke account met netwerk meenemen. Maar het strategisch inzetten van persoonlijke accounts voor employer branding is wel degelijk een best practice en de vraag is of dit niet opweegt tegen de nadelen. Voor een uitgebreidere versie van het onderzoek kunt u kijken op de website van Carlijn Frunt. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags goed opdrachtgeverschap, scriptieprijs 2012, social media | Laat een reactie achter
