Werven van interim professionals. Vier recruitment strategieën.

Flexibel werken is here to stay. Niet alleen meer als opvang voor ‘piek en ziek’, maar als structureel onderdeel van de organisatie, op elk niveau. Dat vraagt niet alleen op een visie op inkoop, inhuur en inzet van interim professionals. Maar ook om een wervingsstrategie, specifiek gericht op interim professionals.

Alle aanleiding voor recruiters om zich ook bezig te houden met interim professionals

Het karakter van flexibilisering via het inzetten van externen verandert. Op alle niveaus. Flex was ooit vooral voor ‘piek & ziek’, maar de laatste jaren wordt flex veel meer een continue factor. Het zijn niet meer alleen de ‘extra handjes’ om conjunctuurwisselingen op te vangen, flexwerkers worden nu veel breder in de organisatie ingezet, en zijn niet zelden cruciaal om sleutelprojecten van de grond te krijgen.

Er zijn weinig redenen om te vermoeden dat die trend zal stoppen. Organisaties hebben de behoefte om snel te kunnen reageren op een snel veranderende markt. En aan de andere kant staat een groeiende groep kenniswerkers, die vanwege een behoefte aan professionele (en persoonlijke) autonomie er voor kiest om te werken als zelfstandig interim professional. Dat vraagt om nieuwe antwoorden. De tijd van de flexibele schil, een groep mensen die feitelijk buiten de organisatie staat, is voorbij. Zo ook de tijd van het ad hoc ‘just in time’ recruitment, waarbij pas actie wordt ondernomen op het moment dat er vraag naar extra personeel is.

Veel organisaties hebben tegenwoordig gelukkig meer aandacht voor de inhuur van externen. Helaas zijn het nog wel vooral de afdelingen inkoop die het thema op de agenda zetten, en zelden de hr- of recruitmentafdelingen. Dat is jammer, want er valt een boel te winnen wanneer je het het inhuren en inzetten van interimmers niet sec ziet als een inkoopproces.  En genoeg aanleiding om de expertise de eigen recruitmentafdeling in te zetten bij het aantrekken van de juiste interim professionals.

Vier strategieën. Van werving tot community.

Een goede recruitment strategie begint natuurlijk met het onderzoeken wat nu precies de interne behoefte is aan interim professionals, kwantitatief en kwalitatief. Om vervolgens die vraag af te zetten tegen het aanbod op de markt. Precies zoals een recruitment manager doet wanneer hij/zij strategisch naar de wervingsvraag naar vast personeel kijkt. Alleen zit de markt voor interim professionals er wel net even anders uit.

Wanneer je de vraag (groot of klein) afzet tegen het aanbod in de markt (groot of klein), dan krijgt je vier kwadranten.

Elk kwadrant vraag om een eigen aanpak van de werving van interimmers:

Kwadrant 1     Kleine vraag, groot aanbod: Werving   

Bij een kleine vraag en een groot aanbod kan de werving vrij klassiek zijn. Een opdrachtgever laat zien welke interim-professionals hij zoekt en rekent op voldoende respons. Internet speelt daarbij vanzelfsprekend een dominante rol, door bijvoorbeeld via een  marktplaatsconcept, gebruik maken van interim jobboards, LinkedIn, Twitter en/of gebruik maken van de eigen ‘werkenbij’-site. Achilleshiel hier is wel de correcte afhandeling van de grote respons die in zeer korte tijd kan binnenkomen.

Kwadrant 2     Grote vraag, groot aanbod:  Opzetten van een eigen community

Bij een grote vraag en groot aanbod is het effectiever om een eigen community op te starten van (geselecteerde, geschikte) interim professionals. Binden en verbinden. Dat loont voor zowel de interimmers als de aanbieders, omdat er immers een reële kans is dat ‘vraag en aanbod’ bij elkaar komen. En dat interimmers na een opdracht weer terugkomen. Vaak kan hier referral recruitment worden toegepast, zowel met inzet van de eigen vaste medewerkers, maar ook via de (immers loyale) leden van de community.  Soms heeft het zin om met meerdere organisaties (per branche of per regio) samen één community op te zetten. Dat verstevigt het aanbod en spreidt de kosten.

Kwadrant 3   Grote vraag, klein aanbod: Permanente recruitment

Bij een grote vraag, maar een klein aanbod zit de schaarse (super)specialist in een luxe positie. In een community laat hij/zij zich niet snel vangen, dus is een meer individuele aanpak nodig. Om hen goed in kaart hebben, zijn long- en shortlists handig. Deze vorm van permanente recruitment kan zover gaan dat de feitelijke planning van projecten wordt afgestemd op de beschikbaarheid van die ene externe topper.

Kwadrant 4.    Klein aanbod, kleine vraag: Search per opdracht

In het geval van een kleine vraag, maar ook een klein aanbod, heeft het niet veel pro-actief te investeren in de aanbodkant. Dat schept alleen maar te hoge verwachtingen bij de kandidaten. De gezochte kandidaten zijn echter schaars en gewild, en worden dus niet bereikt met de wervingsstrategie van kwadrant 1. Daarom is het handiger in dit geval een gerichte, actieve, searchprocedure op te starten, waarbij kandidaten actief benaderd en gevonden moeten worden.

Kiezen en uitwerken

Elk van deze strategieën zal op een andere wijze geoperationaliseerd moeten worden. Waarbij ook steeds de vraag gesteld zal worden: “wat doen we zelf, en wat besteden we uit?” In zijn geheel of op deel processen. Dat kan door de inzet van intermediairs en ook voor de andere terreinen komen steeds meer specialisten op de markt die (deel)processen kunnen overnemen of ondersteunen. Op de achtergrond speelt de aandacht voor ” employer branding”, een thema dat ook richting interim professionals steeds belangrijker wordt.

Zeker organisaties die structureel en met vrij grote aantallen ingehuurde interimmers werken kunnen niet volstaan met een van deze vier mogelijke strategieën. Per functiegroep zal bekeken moeten worden welke strategie het meest effectief is, en de beste interim professionals oplevert.

Dit artikel is een samenvatting van een uitgebreider artikel in het vakblad voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment Werf&, dat op 10 april uitkomt. Dat nummer van Werf& gaat speciaal over flexibiliteit en is te bestellen op de site van Werf&. Omdat ik voor dit nummer mocht optreden als ‘gasthoofdredacteur’ zijn er voor de lezers van ZiPconomy 100 exemplaren van dit nummer van Werf& gratis beschikbaar. Mail hier voor je  naam en adresgegevens toe naar info@zipconomy.nl en je krijgt het nummer binnenkort per post toegestuurd.

Hugo-Jan Ruts is 'editor-in-chief' en uitgever van ZiPconomy. Bekijk alle berichten van Hugo-Jan Ruts

Eén reactie op dit bericht