Maandelijkse archieven: augustus 2022

Eigen baas zijn is aantrekkelijk ondanks onzekerheid

Geplaatst 31 augustus 2022 door ZiPredactie

Ondernemen blijkt onverminderd populair te zijn. In juli 2022 waren er 9.593 stoppers en 20.796 starters. Dat is een toename van 2,8% vergeleken met juli 2021.

Toch duurt het vaak lang voordat ondernemers daadwerkelijk starten, blijkt uit een KVK-onderzoek, uitgevoerd onder 993 ondernemers. 3 op de 10 zzp’ers wachtte zelfs drie jaar of langer.

Twijfels

Een derde van de zzp’ers geeft aan dat zij zich vooral zorgen maakten over hun inkomen. Andere veelgenoemde obstakels zijn het vinden van werk op de lange termijn, ingewikkelde zaken rondom belastingen en wetgeving en het werven van klanten en opdrachten.

KVK-adviseur Jessica van El begrijpt deze twijfels: “Als je vanuit loondienst als ondernemer gaat werken, geef je de zekerheid van een vast inkomen op. Voor starters is dit spannend, omdat alle vaste lasten gewoon doorlopen.”

Zzp’ers zijn vaak onterecht bang voor de belastingzaken, merkt Van El. “Ondernemers zien vaak op tegen belastingzaken. Ze zijn bang dat ze iets fout doen, waardoor ze problemen kunnen krijgen met de Belastingdienst. Hebben ze die eerste aangifte eenmaal gedaan, dan blijkt het meestal enorm mee te vallen”.

Eigen baas

Uit het onderzoek blijkt ook welke motivaties zzp’ers hebben om te starten. 59% van de zzp’ers vindt het zijn van eigen baas een belangrijk voordeel. Ook de vrijheid en flexibiliteit van het ondernemerschap worden vaak genoemd.

Vooral voor vrouwen is flexibiliteit belangrijk. Voor vrouwelijke ondernemers (8%) is het combineren van werk en privé meer doorslaggevend om voor het ondernemerschap te gaan dan voor mannen (1%). Van El: “Vrouwen vinden flexibiliteit in combinatie met een gezin prettig zoals bijvoorbeeld het tijdig kunnen brengen en halen van de kinderen.”

Advies

Uit het KVK-onderzoek kwamen ook veel tips naar voren. Ondernemers geven het advies om de markt goed te verkennen en een plan te maken. ‘Ga met andere ondernemers in gesprek’ wordt ook genoemd. Ook Van El raadt aan om anderen te vragen hoe zij het aanpakken. “Maak ook gebruik van je eigen netwerk of bepaalde ondernemersnetwerken. Daar haal je ontzettend veel kennis en ervaring op.”

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | Laat een reactie achter

ZiPtalk #1, seizoen 2: Krap, krapper, krapst. Hoe kun je de schaarste op de arbeidsmarkt te lijf gaan?

Geplaatst 30 augustus 2022 door ZiPredactie

Er wordt bij arbeidsmarktdata te eng gekeken naar het aantal wisselingen van werkgevers. Maar de arbeidsmarkt werkt heel anders”, zo legt Waasdorp uit. “Er werken meer mensen dan ooit, er worden meer uren gemaakt dat ooit en er vinden meer wisselingen plaats dan ooit. De echte vraag is: waar zijn de sollicitanten? Het aantal sollicitaties per functies is fors gedaald. Voor sommige werkgevers is dat momenteel nul. Dat zegt veel meer dan een macrocijfer over het aantal vacatures per 100 werklozen.” Voor Waasdorp zijn bezoekerscijfers op een vacaturepagina en de conversie naar aantal sollicitaties de belangrijkste data waar werkgevers (en opdrachtgevers) zich op zouden moeten richten.

Zit er nu veel verschil in de arbeidsmarktdata over werknemer en zelfstandigen?

“Er zijn wat mij betreft meer overeenkomsten dan verschillen. Zeker als het gaat om ‘beweegmotieven’, maar ook zoekgedrag. Een vacaturebank als Indeed wordt ook door freelancers veel gebruikt, toch zetten bedrijven dat kanaal maar weinig in bij hun zoektocht.”

Data over tarieven laten wel veel meer verschillen zien. “Salarissen kunnen alleen maar omhoog, tarieven schieten nu de lucht in, maar gaan ook weer omlaag.” Een rekenmodel van de Intelligence Group (zie hier) laat zien dat tarieven van zzp’ers dit jaar gemiddeld met 10 procent zullen stijgen. Goed inzicht hebben in ontwikkelingen van tarieven is nu des te belangrijker omdat Waasdorp ook een enorme wildgroei in tarieven ziet. “Het lijkt soms wel: wat de gek ervoor geeft.”

Er is een enorme wildgroei in tarieven. Het lijkt soms wel: ‘wat de gek ervoor geeft’

In een onderzoek van Staffing Industry Analysts zegt 6 op de 10 werkgevers het wisselen van leveranciers te zien als een oplossing om de krapte tegen te gaan. Is dat verstandig?

“Ik kan wel 25 andere oplossingen bedenken die meer effect zullen hebben. Het wisselen van een MSP of met een ander systeem werken, dan creëer je waarschijnlijk eerder meer problemen dan dat het wat oplost. Het gaat er om professioneel samen te gaan werken. Niet tien procent van de functionaliteiten van een systeem gebruiken maar tachtig, je recruiters serieus opleiden, opdrachten aantrekkelijker omschrijven. Ik kan zo 25 andere oplossingen bedenken die jou als organisatie een concurrentievoordeel geven ten opzichte van de rest. Daarmee dwing je ook die concurrenten om het beter te gaan doen. Dan trek je met elkaar je branche naar een hoger niveau en zorg je dat mensen de branche niet uitgaan.”

 

Beluister de eerste aflevering van ZiPTalk van dit nieuwe seizoen op Spotify

 

Er wordt veel gesproken over ‘self sourcing’, het idee om het zoeken en inhuren van zelfstandigen veel meer zelf te doen. Zie jij dat doorzetten?

“Als je vandaag je eigen capaciteit moet gaan organiseren, dan loop je een verloren race. Dan zou ik veel eerder samenwerken met de beste MSP’s en RPO’s uit binnen- of buitenland. Dat is wat anders dan ongebreideld inhuren van externen. Daar moet je wel een grens in stellen, in hoeveel flex er in je organisatie is. Je wil ook de continuïteit bewaken, het behoud van kennis.”

Detacheerders zijn ook sprinkhanen die van de ene naar de andere club gaan. Ze vreten je organisatie leeg

Waasdorp maakt zich vooral zorgen over het gedrag van detacheringsclub. “Ze zullen ook heel veel goede dingen doen, maar het zijn ook sprinkhanen die van de ene naar de andere club gaan. Ze vreten je organisatie leeg. Ik maak me echt zorgen over hoe detacheerders organisaties aan het uithollen zijn. Ze zijn de olie van organisaties waardoor alles blijft lopen, maar dit is echt ook een donkere kant.”

Wat zijn, tot slot, voor jou de belangrijkste tips voor organisaties om om te gaan met de krapte op de arbeidsmarkt?

De arbeidsmarkt is voor Waasdorp een maakbare markt. “Je kan met data grip hebben op je markt en op je problemen. Het is een ‘value chain’, als je daar tijd en aandacht aan besteedt en daarvoor data verzamelt, dan kan je de waardeketen ook sterker maken. Daar moet je tijd en middelen voor vrijmaken. Niet met je rug tegen de muur gaan staan en roepen: ‘de schaarste overvalt mij en iedereen heeft er last van’, dat is niet waar. Je hoort in de pers alleen maar de bedrijven die er last van hebben. De bedrijven die je er niet over hoort, zijn de bedrijven met de beste leiders, arbeidsvoorwaarden. Dus misschien is mijn enige tip: je kunt die krapte onder controle krijgen. Maar dat kost geld, tijd, focus en dan ga je in drie, zes maanden resultaten zien.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | 7s Reacties

Adviescommissie kritisch over Europese ontwerprichtlijn platformwerk

Geplaatst 30 augustus 2022 door ZiPredactie

De Europese richtlijn om platformwerk te reguleren doet geen recht aan de snelle, dynamische ontwikkelingen in de digitale markt. Ook maakt de Europese Commissie met dit voorstel te veel onderscheid tussen verschillende type werkenden.

Dat staat in een advies van Het Europees Economisch en Sociaal Comité (EESC). Een minderheid van het comité vindt verder dat het ‘rechtsvermoeden van werknemerschap’ voor platformen een te grote belemmering is voor ondernemerschap.

Ontwerprichtlijn voor platformwerk

De Europese Commissie wil platformwerkers beschermen met een speciale richtlijn. Daarin staat dat mensen die werken via apps zoals Uber en Deliveroo, automatisch dezelfde rechten krijgen als werkenden in loondienst. Dat geldt ongeacht wat in hun contract staat. Lidstaten moeten zorgen dat deze platformwerkers recht hebben op zaken zoals ontslagbescherming, sociale zekerheid en minimumloon.

Ook moeten platformen meer inzicht geven in de manier waarop hun algoritme de taken verdeelt, beoordelingen geeft en beloningen toekent. Als de richtlijn wordt aangenomen, moeten de lidstaten die binnen twee jaar omzetten in hun eigen wetgeving.

Rechtsvermoeden van werknemerschap

De basis van deze richtlijn voor platformwerk is een zogenaamd rechtsvermoeden van werknemerschap. Als een arbeidsrelatie tussen platform en werkende aan twee van de vijf criteria voldoet, is een werkende in principe werknemer. Platformbedrijven die met echte zzp’ers werken moeten kunnen bewijzen dat er geen sprake is van een afhankelijkheidsrelatie. De bewijslast ligt bij het platform.

Ook minister Karien van Gennip (Sociale Zaken) wil met zo’n ‘rechtsvermoeden van werknemerschap’ aan de slag. Het is een belangrijke bouwsteen in haar plannen om schijnzelfstandigheid tegen te gaan.

Vrees EESC: continu bijwerken

Of dit rechtsvermoeden in de Europese richtlijn voor platformwerk komt, is nog maar de vraag. Het EESC is een belangrijk adviescomité voor de Europese Commissie waarin mensen uit allerlei organisaties in de maatschappij zijn vertegenwoordigd, zoals bedrijven, vakbonden en milieugroepen. Het comité onderschrijft de noodzaak om platformwerkers meer bescherming te geven, maar is ook flink kritisch over het plan.

Volgens het EESC doet de richtlijn ‘geen recht aan de dynamische en snelle ontwikkeling van de digitale markt’.

Volgens het EESC doet de richtlijn ‘geen recht aan de dynamische en snelle ontwikkeling van de digitale markt’. Definities zouden voortdurend bijgewerkt moeten worden ‘waardoor ze vaag en dubbelzinnig worden’.

Aansturing, controle en commerciële zeggenschap

Het comité ziet liever dat de criteria verdwijnen. Om onderscheid te maken tussen werknemers en zelfstandig ondernemers, adviseert de EESC puur te kijken naar aansturing en controle door het platform. Platformen die willen werken met zelfstandigen, moeten daarnaast aantonen dat zij ‘geen commerciële zeggenschap uitoefenen over de manier waarop platformwerkers hun diensten/arbeid inrichten, ook niet indirect of impliciet’.

Verder is het EESC kritisch op het feit op de richtlijn onderscheid maakt tussen platformen en ‘traditionele ondernemingen’. Het comité benadrukt dat er ook traditionele bedrijven zijn die algoritmes gebruiken om werk te organiseren. Het EESC adviseert daarom zowel met platformbedrijven als met traditionele organisaties te praten over betere arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Tegelijkertijd, niet apart. Het EESC staat achter het plan van de Europese Commissie om platformwerkers meer ruimte te geven voor collectieve onderhandelingen, maar vindt het een te grote beperking als dit alleen geldt als de omstandigheden voor platformwerkers verbeteren.

Voordelen van de platformeconomie

Tot slot benadrukt het EESC de voordelen van de platformeconomie:

“Bedrijven kunnen nieuwe markten aanboren, kosten verlagen en profiteren van innovaties in digitale technologieën en wereldwijde en lokale toegang tot arbeidskrachten om de efficiëntie te verbeteren en de productiviteit te verhogen. Werkenden krijgen nieuwe mogelijkheden om inkomen te genereren en werk te vinden, die steeds belangrijker en zelfs onmisbaar worden voor kwetsbare groepen, zoals jongeren, migranten en vrouwen. Deze kansen moeten op een sociaal duurzame manier worden aangegrepen.”

De richtlijn voor platformwerk mag deze voordelen niet beperken, vindt het EESC. Daarbij wil het comité  dat de Commissie meer rekening houdt met kleinere (lees: Europese) platformen. De richtlijn moet ook voor hen uitvoerbaar zijn, niet alleen voor de grote Amerikaanse techreuzen.

Minderheidsadvies: richtlijn belemmert ondernemerschap

Een belangrijke minderheid van het EESC is nog kritischer op de richtlijn. Zeker een kwart van de leden stemde voor een ‘tegenadvies’, dat ook gepubliceerd is. Daarin waarschuwt deze groep dat de richtlijn een te grote belemmering is voor echte ondernemers.

Voorstanders tegenadvies: Het belemmeren van ondernemersactiviteiten is in niemands belang.

“Het belemmeren van ondernemersactiviteiten is in niemands belang. Aangezien de meeste platformwerkers zichzelf als zelfstandige beschouwen en als zodanig willen worden beschouwd, zou het voorafgaande [red. een rechtsvermoeden van werknemerschap] in strijd zijn met de fundamentele rechten en vrijheden, zoals het recht om een beroep te kiezen, het recht om te werken en de vrijheid van ondernemerschap.”

In dit tegenadvies pleiten zij ervoor de reikwijdte van de richtlijn flink te beperken. Op die manier wil de groep de kwetsbare werkenden beschermen en tegelijkertijd ongewenste beperkingen voor anderen voorkomen. Dit advies is ook nog kritischer over de gevolgen van de richtlijn voor platformbedrijven. Er staat in dat de richtlijn onevenredig lastig is voor platformbedrijven, vooral start-ups en kleine platformen. De richtlijn zou innovatie in de EU belemmeren en Europese platformen zelfs een achterstand geven.

Vervolg: reageren en dan naar het Europees Parlement

Het tegenadvies kreeg geen meerderheid in het comité, maar kan wel gevolgen hebben voor de richtlijn. Het kan twijfelende leden van het Europees Parlement namelijk overtuigen tegen te stemmen.

Update, 8/9/2022: Er wordt nog volop onderhandeld over de richtlijn voor platformwerk. Er is nog geen meerderheid in het Europees Parlement en dat komt vooral door het rechtsvermoeden, schrijft het Europese nieuwsplatform Euractiv. Pas als het Europees Parlement en de Europese Raad instemmen, wordt de richtlijn van kracht.

Een eerder (10 augustus) op ZiPconomy gepubliceerd bericht over dit advies was gebaseerd op onvolledige informatie en is daarom ingetrokken.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , | Laat een reactie achter

Mythe 1: Het arbeidsrecht is sterk verouderd

Geplaatst 30 augustus 2022 door Joop der Weduwen

Dat het arbeidsrecht sterk verouderd is, is naar mijn idee de meest gehoorde en meest hardnekkige mythe over de tewerkstelling van werkenden.

Deze mythe wordt vooral in de politiek veel gebruikt als argument. De (sturing op de) arbeidsmarkt zou vastlopen, omdat het arbeidsrecht niet mee is geëvolueerd met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Soms wordt daarbij gesteld dat het arbeidsrecht nog stamt uit de negentiende eeuw, dus sowieso verouderd is. Als je dit argument nog niet vaak bent tegengekomen, dan is het misschien leuk om de handelingen bij de wetgeving rond de wet DBA eens door te nemen. Te pas en te onpas werd daar (ten onrechte) verwezen naar het verouderde arbeidsrecht.

Serie mythes over flexibele arbeidsmarkt ontkracht
In deze blogserie rekent arbeidsjurist Joop der Weduwen af met hardnekkige mythes over het werken in een steeds flexibeler arbeidsmarkt.
“Mijn definitie van een mythe is ‘een verhaal gebaseerd op hele en halve waarheden, dat een eigen leven is gaan leiden in de publieke opinie en debat’. De afgelopen jaren heb ik heel wat van deze mythes voorbij zien komen. Ze worden soms gebruikt om de werkelijkheid te simplificeren, soms om ontwikkelingen te duiden maar soms ook om de werkelijkheid te kleuren in een (politiek) gewenste richting, waarbij ook wel groepen van werkenden ‘weggezet’ worden.”
De mythes die ik belicht, schuren allemaal aan het juridische kader. De blogs gaan niet uitputtend in op alle juridische achtergronden (wet, regelgeving en jurisprudentie). Ze schetsen een algemeen beeld of tendens en proberen aan te geven wat er wel en niet klopt aan zo’n mythe.
Alvast een disclaimer: Bij alle mythes geldt: ze bevatten altijd een kern van waarheid, maar het is zelden de gehele waarheid! De context bij of rond de mythe is altijd goed om te bezien. Zoals de Hoge Raad dat aangeeft: je moet het ‘holistisch’ bekijken.”

Arbeidsrecht is niet statisch maar dynamisch

Als eerste moet opgemerkt worden, dat het recht niet meer is dan een met de samenleving meeademende poging tot kaderstelling. Het arbeidsrecht is de neerslag van de behoefte die er leeft om de arbeidsmarkt te reguleren. Dus het is niet statisch, maar juist zeer dynamisch.

De dynamiek wordt gestuurd door de maatschappelijke ontwikkelingen en behoeften, maar wordt geregisseerd door de politiek en ook mede door jurisprudentie (rechters, recht). De politiek past het (arbeids)recht aan aan de (politieke) behoeften aan sturing op de arbeidsmarkt. Rechters leggen het recht uit gegeven de bedoeling van de wetgever, maar houden daarbij ook rekening met de maatschappelijke behoeften en ontwikkelingen. Ze sturen als het ware bij op ongewenste of onbedoelde negatieve effecten. Ze kijken naar redelijkheid en billijkheid als verzachtend element bij effecten van de uitleg en toepassing van wet en regelgeving.

Soms zijn ontwikkelingen in de samenleving nog niet door de wetgever in wetgeving geregeld of verankerd. Rechters zijn dan soms gedwongen om het arbeidsrecht zodanig toe te passen, dat het daar wel bij aansluit.

Goed is om je daarbij te realiseren dat het recht slechts kaders geeft en dus nooit elke zich voordoende casus kan regelen. De dagelijkse werkelijkheid is veel grilliger dan welke beleidsbepaler of politicus dan ook zich kan voorstellen bij het ontwikkelen van wet- en regelgeving. Een voorbeeld? Kijk eens naar de ontwikkelingen van de jurisprudentie rond de ‘Deliveroo’ casus. Eerst was de rechter terughoudend, uiteindelijk ontwikkelde de Hoge Raad een heel kader voor het omgaan met deze praktijk, die niet paste in het traditionele kader van het arbeidsrecht.

Veel wijzigingen arbeidsrecht sinds 19e eeuw

Zit er een kern van waarheid in deze mythe? Het arbeidsrecht is ontstaan aan het eind van de negentiende eeuw onder invloed van de industriële revolutie. De eerste vastlegging van de arbeidsovereenkomst vond plaats in 1907 in de Wet op de arbeidsovereenkomst. Dat lijkt de mythe te onderschrijven, maar niets is minder waar.

Sinds die tijd heeft het arbeidsrecht vele veranderingen ondergaan. Te noemen in omgekeerde volgorde zijn de volgende grotere wettelijke aanpassingen in en aan het burgerlijk wetboek en vele aanpalende wetten, met name vanwege de flexibiliserende arbeidsmarkt:

  • Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, Staatsblad 2022, 277, in werking treden 1-8-2022;
  • Wet arbeidsmarkt in balans, Staatsblad 2019 – 219, in werking treden 1-1-2020;
  • Wet werk en zekerheid, Staatsblad 2014 – 216, in werking treden (in diverse tranches vanaf) 1-1-2015;
  • Wet Flexibiliteit en Zekerheid, Staatsblad 1998 – 300 ,in werking treden 1-1-1999.

Dit zijn de grotere wijzigingen in wetgeving. Er zijn ook wat kleinere wijzigingen geweest,  in aan het arbeidsrecht complementaire wet- en regelgeving, zoals de invoering van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) en de afschaffing ervan (wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties). Kortom, genoeg om je bezig te houden als je het arbeidsrecht een beetje wilt volgen en kunnen duiden.

Arbeidsrecht is politiek speelveld

Het (arbeids)recht is, zoals eerder gezegd, in het algemeen volgend. Je zou kunnen zeggen dat het per definitie achter de maatschappelijke ontwikkelingen aanloopt. Naarmate er veranderingen zijn, verandert (dus) ook het arbeidsrecht. Dat gebeurt onder invloed van nationale of internationale (politieke) beslissingen.

Dus in tegenstelling tot wat geroepen wordt, is het arbeidsrecht niet alleen inherent constant in beweging, maar de afgelopen jaren is het ook steeds meer een zeer politiek speelveld. Juist in de afgelopen jaren hebben er zich telkens min of meer grotere veranderingen in het arbeidsrecht voorgedaan. Enerzijds door aanpassingen van wet- en regelgeving  en anderzijds ook door jurisprudentie. Veel aanpassingen hebben juist in de eenentwintigste eeuw plaatsgevonden.

De verwachting is ook dat er steeds meer zullen volgen. Niet in de laatste plaats omdat vanuit internationale regels (lees de EU) er steeds meer regels op de nationale wetgever afkomen, met als achtergrond een harmonisatie van wet- en regelgeving en het scheppen van een gelijk speelveld voor werkgevers en werknemers.

Kortom, als er sprake is van veroudering van het arbeidsrecht, dan is dat enerzijds logisch (wetgeving loopt altijd achter de maatschappelijke werkelijkheid aan), maar anderzijds eerder het gevolg van wetgevende (mislukte) aanpassingen, dan liggend aan de onderliggende (verouderde) structuur van het arbeidsrecht.

Als er iets verouderd is – en dus een mythe –  dan is dat het de stelling dat het arbeidsrecht verouderd is.

Lees ook in deze serie:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

Zes tips voor goed opdrachtgeverschap

Geplaatst 30 augustus 2022 door ZiPredactie

Organisaties huren steeds vaker externen in via uitzendbureaus. Uit onderzoek blijkt dat deze externe medewerkers vaak dezelfde taken hebben als interne medewerkers, maar minder verdienen, minder secundaire arbeidsvoorwaarden hebben en baanonzekerheid ervaren. De Responsible Contracting Standard bespreekt zes manieren die bedrijven kunnen gebruiken om werkgeluk te verbeteren, bedrijfsrisico te beperken en de (loon)kloof tussen intern en extern personeel te dichten.

Gezinsondersteunend loon

Alle werknemers zouden een gezinsondersteunend salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden moeten ontvangen. Door expliciet te zijn naar uitzendbureaus over hoeveel je verwacht dat externen betaald worden, kun je ervoor zorgen dat extern personeel een gezinsondersteunend loon krijgt, vaak zonder dat je je budget hoeft te verhogen. Andere best practices zijn van uitzendbureaus eisen dat ze gezinsondersteunende secundaire arbeidsvoorwaarden bieden, voorspelbare roosters, duidelijke communicatie over contractverlengingen en meer.

Gelijk salaris voor gelijk werk

Alle beschikbare onderzoeken tonen aan dat extern personeel vaak minder betaald krijgt voor dezelfde baan dan vaste medewerkers. Je kan zorgen voor gelijk salaris door transparante en responsieve systemen te bieden voor salarisverhogingen en promoties, uitzendbureaus te vragen betalingsgegevens te delen, tarieven te vergelijken met je vaste personeelsbestand en gelijke inhuurpraktijken te implementeren.

Veiligheidsprotocollen op de werkvloer

Externen hebben vaak de keuze tussen hun mond opentrekken over problemen op de werkvloer en ontslagen worden of niets zeggen. Duidelijke kanalen om problemen te rapporteren en externen betrekken bij de communicatiekanalen van het bedrijf, kunnen positief bijdragen aan werkgeluk voor je interne en externe medewerkers.

Gelijke recruitment

Een oorzaak van een loonkloof tussen interne en externe medewerkers is vaak dat uitzendbureaus een groter deel van het salaris opeisen dan wat er was afgesproken. Vaak denken bedrijven dat ze externen hetzelfde tarief betalen als andere medewerkers en realiseren ze zich niet dat uitzendbureaus een aanzienlijk deel van het salaris innemen. Je kan transparantie creëren door uitzendbureaus te verplichten hun mark-up of tarieven voor werkers te delen. Hiermee voorkom je ongelijke beloningsstructuren zonder je kosten te verhogen.

Wegen naar vaste aanstelling

Een manier om beroepssegregatie tegen te gaan, is het aanbieden van loopbaanpaden van externe posities naar een vaste aanstelling. Sta externe medewerkers toe om hun werkervaring bij je bedrijf te delen op hun cv, geef ze toegang tot interne vacaturebanken, schaf concurrentiebedingen af voor externe medewerkers en bied professionele trainingen aan voor ontwikkeling. Door echte kansen te creëren voor loopbaanmobiliteit kan je bedrijf gebruik maken van een al gekwalificeerde, diverse talentpool, die niet alleen gelijkheid bevordert, maar ook de recruitmentkosten verlaagt.

Transparantie over verantwoord contracteren

Laat de waarden en doelen van je bedrijf zien aan aandeelhouders, werkenden en het publiek door transparant te zijn over verantwoord contracteren. Meten in hoeverre deze praktijken worden geaccepteerd onder leveranciers, het controleren van de implementatie van de nieuwe standaard en direct contact met werkenden om meer over hun ervaring te weten te komen, kunnen ervoor zorgen dat je voorgeschreven beleid correct wordt toegepast door de uitzendbureaus.

Je merk versterken

Verantwoord contracteren gaat niet alleen om het beperken van risico. Naast “het juiste ding doen” als een bedrijfswaarde, is verantwoord contracteren een investering die talent aantrekt en laat groeien, werknemersmoreel omhooghaalt, rendement oplevert en je merk versterkt. Een investering vooraf zal je bedrijf helpen personeelsdoelen te halen.

Dit is een samenvattende vertaling van het artikel A More Ethical Approach to Employing Contractors in de Harvard Business Review.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | 1 Reactie

Koen Willems van kWh People: ‘Interim-professionals zijn onmisbaar tijdens de energietransitie’

Geplaatst 29 augustus 2022 door Bovib

“Het is best wel gek dat er voor een belangrijke beroepsgroep al 12 jaar geen duidelijke regels zijn”, vindt Koen Willems, eigenaar van kWh People. Hij verwijst naar de wet- en regelgeving rondom schijnzelfstandigheid. “Wij hebben de flexschil heel hard nodig in de energietransitie. Van de praktische uitvoerders tot de senior interim-managers. Ook die laatste groep moet vertegenwoordigd worden in Den Haag. Ik hoop dat we daar samen met Bovib voor kunnen zorgen.”

Die vertegenwoordiging in Den Haag is één van de redenen dat kWh People zich begin dit jaar aansloot bij Bovib.

Even voorstellen: kWh People, specialist in de energiesector

Het Nijmeegse bedrijf kWh People is gespecialiseerd in recruitment, talentscouting, executive search, projectondersteuning en interim-opdrachten voor de energiesector. Voornamelijk zoeken Willems en zijn team hbo- en wo-professionals voor nutsbedrijven en de overheid. Daarnaast koppelen ze steeds vaker specialisten aan andere organisaties die bezig zijn met duurzame energie en circulariteit.

Willems werkte zelf voor grote energiebedrijven voordat hij in 2008 zijn eigen zaak begon. “Toentertijd was er eigenlijk geen enkele intermediair die de energiemarkt goed kende”, vertelt hij. “Dat vond ik verbazingwekkend, want in de energiesector wordt vaak projectmatig gewerkt. Daarom begon ik zelf een bureau.”

Specialist op het gebied van de energiebranche

Inmiddels heeft hij 16 medewerkers, waarvan 9 consultants. Wat kWh People uniek maakt, is dat de consultants veel weten over de energiebranche. “We kennen de mensen, de manier van werken en het vocabulaire”, zegt Willems. “Als we een aanvraag krijgen, willen we die eerst zo goed mogelijk snappen voordat we kandidaten zoeken. Omdat wij zoveel van de markt weten, verloopt het proces vlot.”

We leggen werkgevers uit hoe de markt eruit ziet en welke mensen beschikbaar zijn. Soms is een 100% match niet mogelijk op korte termijn.

Er is momenteel veel aan de hand in de energiesector. Allereerst heeft de branche net zoals de vele andere sectoren last van krapte op de arbeidsmarkt. “De vraag naar specialisten groeit, dus wij moeten ons netwerk goed managen”, vertelt hij. “Daarbij leggen we werkgevers uit hoe de markt eruit ziet en welke mensen beschikbaar zijn. Soms is een 100% match niet mogelijk op korte termijn. Door goed door te vragen wat de klant nou echt nodig heeft, kunnen we creatief zijn. Bijvoorbeeld een project tijdelijk interim oplossen.”

‘Interim-consultants zijn onmisbaar tijdens de energietransitie’

Daarbij is het lastig dat sommige opdrachtgevers hun inhuur beperken door de onduidelijkheid rondom de Wet DBA, zegt de directeur van kwH People. “Zij weten niet meer hoe het zit en dat levert stress op”, vertelt hij. “Daarom is duidelijkheid over wetgeving zo wenselijk. Die hoogopgeleide interim-professionals zijn onmisbaar om de energietransitie te laten slagen.”

Projectmatig werken is namelijk logisch in de overgang van het gebruik van fossiele energie naar hernieuwbare energie, vertelt hij. “Voor investeringsprojecten zoals zonneparken zijn consultants nodig en die zitten niet alleen bij ingenieursbureaus”, legt Willems uit. “Voor zo’n project heb je tijdelijk een overgekwalificeerde expert nodig. Zo iemand neem je niet voor een jaar in loondienst en dat wil zo’n consultant ook niet. Het is dus heel belangrijk dat de politiek beseft hoe belangrijk deze flexibiliteit is. We hebben die ondernemende senior consultants de komende tien jaar keihard nodig.”

Een zelfstandig expert is gewoon een consultant en zou net zo behandeld moeten worden. Hij moet zijn verantwoordelijkheid nemen, maar ook de vrijheid krijgen om te ondernemen.

Daarom is duidelijkheid over wet- en regelgeving essentieel. “Een zelfstandig expert is gewoon een consultant en zou net zo behandeld moeten worden”, vindt Willems. “Hij moet zijn verantwoordelijkheid nemen, maar ook de vrijheid krijgen om te ondernemen. Nu voelen deze hardwerkende belastingbetalers zich niet comfortabel, dat kan niet de bedoeling zijn. Dat zij niet weten of ze binnen de wet vallen, vind ik niet respectvol vanuit de overheid.”

Bovib-lidmaatschap voor kWh People

Hij hoopt dat de branchevereniging zich in Den Haag sterk kan maken voor deze groep hogeropgeleide interim-professionals. “Deze groep moet vertegenwoordigd worden en als enkel bureau krijg je dat niet voor elkaar. Als branche krijg je meer voor elkaar.”

Het bestuur mag hem altijd bellen. “Ons netwerk is anders dan die van andere leden. We spreken ze dagelijks en kunnen zo helpen om een algemeen beeld te krijgen van de markt om over te brengen naar Den Haag.”

Willems kijkt ook uit naar meer samenwerking binnen de intermediaire sector. Dit helpt het bedrijf te groeien. “Bovib biedt ook allerlei faciliteiten zoals modelovereenkomsten”, vertelt Willems. “Ook het keurmerk is belangrijk. Het helpt ons bij de interne hygiëne en geeft onze klanten en de zelfstandig professionals nog meer vertrouwen in onze professionaliteit.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter