Conclusie evaluatie Wet Normering Topinkomens: complex, maar doeltreffend. Eventuele aanpassingen aan interim-managers naar volgend kabinet. Geplaatst 10 februari 2021 door Joke Twigt In 2013 trad de Wet Normering Topinkomens (WNT) in werking om bovenmatige bezoldigingen in publieke en semipublieke sectoren tegen te gaan. Vorig jaar is die wet geëvalueerd . Het uitgebreide evaluatierapport van die wet is in december 2020 aangeboden aan de Tweede Kamer. Samenvatting evaluatie De wet is op drie punten geëvalueerd: doeltreffendheid, doelmatigheid en (ongewenste) neveneffecten. Voor het vaststellen van doeltreffendheid en doelmatigheid is vooral onderzocht welke mate van overschrijdingen, overtredingen en schendingen van de wet zijn voorgekomen (in de jaren 2016, 2017 en 2018). Dat bleek gering en dus is de conclusie dat de wet doeltreffend is als het gaat om het maximeren van bezoldigingen en ontslagvergoedingen van topfunctionarissen van (semi)publieke instellingen. Verder blijkt dat de wet het doelmatig omgaan met publieke middelen bevordert. Wat betreft (ongewenste) neveneffecten blijkt de wet complex. Op onderdelen wordt veel specialistische kennis verwacht die niet iedere WNT-instelling (of diens accountant) heeft. De kenbaarheid, communicatie en regeldruk van de wet zijn voor verbetering vatbaar. Of deze en andere aangedragen verbeteringen, waaronder de discussie over lengte van opdrachten voor interim-managers, opgepakt worden is onzeker. Knelpunten in de bijlage Voor de evaluatie zijn diverse partijen geconsulteerd. De geïnventariseerde knelpunten en potentiële oplossingen worden gepresenteerd in een bijlage. Het is slechts een overzicht waarvan ‘de oplossingsmogelijkheden nog nader dienen te worden onderzocht c.q. beoordeeld op politieke wenselijkheid, proportionaliteit, handhaafbaarheid, uitvoerbaarheid en controleerbaarheid, alsmede verlichting van administratieve lasten’, aldus een voetnoot in de bijlage. Minister Kajsa Ollogren van Binnenlandse Zaken gaf bij het aanbieden van het evaluatierapport aan met de Tweede Kamer te willen overleggen over de uitkomsten en in hoeverre dit rapport aanleiding is voor wetswijzigingen. Dat zal het demissionaire kabinet niet meer op zich nemen. Het onderwerp is op de lijst van controversiële onderwerpen (d.d. 28 januari 2021) geplaatst. Het wachten is op een volgend kabinet of aangedragen pijnpunten verbeterd worden. Interim-managers Belanghebbenden bij de WNT zijn interim-managers. Zij worden beschouwd als ‘topfunctionarissen zonder dienstbetrekking’. Bij de totstandkoming van de wet is de Raad voor Interim Management (RIM) betrokken geweest. De RIM is een netwerkorganisatie van bureaus die interim-managers bemiddelen. De werkgroep Governance van de RIM speelt pro actief in op ontwikkelingen vanuit regelgeving en voert een lobby uit bij betreffende wetgevende instanties. Mede dankzij de RIM is destijds een Algemene Maatregel van Bestuur aangenomen die het mogelijk maakte om deze topfunctionarissen zonder dienstbetrekking te blijven plaatsen met toepassing van het Uitvoeringsbesluit WNT. De RIM is opnieuw geconsulteerd in deze evaluatie. Zij heeft gepleit voor aanpassing van twee pijnpunten (die in de bijlage van het evaluatierapport zijn opgenomen): het oprekken van de termijn van 12 maanden voor interim-managementopdrachten[1] die onder de WNT vallen en voor het afschaffen van de opsplitsing in tarifering in deze periode[2]. De termijn van een jaar is niet realistisch voor interim-opdrachten op executive niveau of in crisisopdrachten, omdat resultaten veelal niet in een jaar behaald zijn. De RIM pleit ervoor om de termijn te verlengen naar 1,5 tot twee jaar. Ook het tweede punt, de opdeling van een hoger tarief in het eerste halfjaar en een lager tarief in het tweede halfjaar, is niet realistisch. Het werkt tweedeling in de opdrachtuitvoering in de hand. Zo raakt een interim-manager zijn flexibiliteit van inzet over het jaar heen kwijt. Dat is niet wenselijk. Daarnaast zadelt het de organisatie op met veel administratie en verantwoording, dat kan dus eenvoudiger zonder de bedoeling van de wet te ondermijnen. Arbeidsmobiliteit Als (ongewenste) neveneffect lijkt het erop dat de WNT invloed heeft op de beweging tussen privaat en publiek en de arbeidsmobiliteit sinds de invoering van de wet verder afneemt, zo blijkt uit de evaluatie. Het WNT-maximum beperkt het aanbod van geschikte kandidaten, doordat kandidaten vanwege de maximering van de bezoldiging eerder afhaken. Ook dit is een punt waar de RIM aandacht voor heeft gevraagd, maar dan in het licht van de verschillende sectorale regelingen die gecreëerd zijn[3]. Volgens de RIM suggereren deze verschillen dat grote sectoren moeilijkere opdrachten kennen dan kleine. Dat is natuurlijk niet zo. Het belet interim-managers maar ook bestuurders in loondienst in hun mobiliteit om te werken in andere sectoren en binnen sectoren te switchen van groot naar klein en andersom. De RIM blijft dit dossier volgen en zal haar visie nogmaals kenbaar maken in een brief aan de Kamer alvorens behandeling van het evaluatierapport plaatsvindt. Meer weten over de WNT en deze evaluatie? Bezoek de kennispagina van de RIM [1] Er geldt een maximale duur van 12 maanden met een bezoldigingsnorm van een all-in maximum bedrag. Voor 2021 is dit maximale bedrag vastgesteld op € 209.000. [2] Als minder dan twaalf kalendermaanden wordt gewerkt dan is het bezoldigingsmaximum voor de gewerkte periode voor de eerste zes maanden hoger dan voor de volgende maanden. [3] Er zijn ruim twintig aparte regelingen voor zorginstellingen, zorgverzekeraars, onderwijsinstellingen, woningbouwcorporaties en organisaties op het terrein van ontwikkelingssamenwerking en cultuur. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags interim management, topinkomens, wnt | Laat een reactie achter
Collectieven als alternatief voor wij-zij-denken Geplaatst 9 februari 2021 door Edward Belgraver In mijn zoektocht naar concrete vormen om de organisatie van werk en de relatie tussen werkgever en werknemer eerlijker te organiseren kom ik regelmatig uit bij collectieven. In deze bijdrage ga ik u uitleggen waarom een collectief naar mijn idee een interessante organisatievorm is. Collectieven zijn een alternatief voor veel organisatievormen die vaak ‘single stakeholder’ gericht zijn. In de markt heb je in de regel drie partijen, de klant, de ondernemer en de resources (medewerkers). Met single stakeholder bedoel ik dat deze gericht zijn op één belanghebbende. Zo zijn ondernemers vaak gericht op aandeelhouderswaarde. En als iets vanuit de klant wordt georganiseerd is het idee om tegen de beste mogelijke prijs producten in te kopen. Wanneer je single stakeholders teveel macht geeft (zoals in het arbeidsmarktbeleid van de overheid) ontstaan grote risico’s. Neem als voorbeeld Funda dat de Nederlandse Vereniging van Makelaars als single stakeholder heeft met als resultaat dat de klant (huizenkoper) en resource (huizenverkoper) gedwongen werden in zee te gaan met een ‘dure’ NVM makelaar. Er moest een rechter aan te pas komen voordat Funda ook niet-NVM makelaars op het platform toeliet. Eenzijdige focus doorbreken Naar mijn idee is er één manier om die eenzijdige focus te doorbreken: Door bedrijven te organiseren vanuit werk / de werkende. De werkenden zijn de enigen in de ‘keten’ die stakeholder alligned zijn en oog hebben voor een gezond bedrijf en daarbij horend baanbehoud én een tevreden (terugkerende) klant. Het is dan wel belangrijk dat we werk niet – zoals in het kapitalistische model – uitsluitend zien als een resource, maar dat we denken in termen van iemand die waarde toevoegt aan de hele keten, zowel in de richting van de opdrachtgever als in de richting van de klant. En daarmee komen we op het idee van het collectief. Een collectief is gebaseerd op solidariteit en wederkerigheid, op het samen dragen van de lasten en delen van de lusten. In een collectief wordt geïntegreerd gekeken naar werk als middel om waarde toe te voegen. Het gaat dan niet meer om aandeelhouderswaarde, maar om continuïteit – zoals je vaak in familiebedrijven ziet – en ook om thema’s als opleiden, trainen, levensloop en gezondheid. Je investeert over en weer in waarde en krijgt zo een balans tussen de werkende, de organisatie én de klant. Je investeert over en weer in waarde en krijgt zo een balans tussen de werkende, de organisatie én de klant Laten we twee voorbeelden van collectieven eens belichten. Allereerst Mondragon in Spanje, een collectief waarin zo’n 250 organisaties deelnemen. Mondragon is de grootste coöperatie ter wereld, en omvat naast een groot aantal bedrijven onder meer een bank en een universiteit. Alle deelnemende organisaties participeren op basis van solidariteit en faciliteren elkaar. Werknemers zijn mede-eigenaar en worden lid van de coöperatie door 15.000 euro in te leggen (bijvoorbeeld op basis van een lening), dat als basis dient voor hun latere pensioenuitkering. Van de netto winst van de deelnemende bedrijven wordt 30 procent toegekend aan de medewerkers. Dit bedrag wordt toegevoegd aan het kapitaal dat ze hebben ingelegd. 60 Procent gaat naar de algemene reserves van de coöperatie en 10 procent wordt uitgegeven aan goede doelen in de regio. De resultaten zijn geweldig en in tegenstelling tot de rest van Spanje is de werkloosheid in de regio nihil. Zelfsturing Een tweede interessant voorbeeld is het Semco-principe, ontwikkeld door de Braziliaanse ondernemer Ricardo Semler. Semco is gebaseerd op het idee dat de meeste mensen deugen en dat mensen elkaar moeten kunnen vertrouwen. Werknemers zijn taakvolwassen en vaak veel beter in staat hun eigen werkzaamheden goed te organiseren dan een manager op afstand. Die uitgangsgedachte wordt vertaald naar een hoge mate van zelfsturing. Ik ben samen met twee pioniers (Nathan Rozema en Peter Millenaar) op het gebied van zelfregie en coöperatief werken bezig om bij het bedrijf van Nathan Labyrinth onderzoek en advies in samenwerking met alle medewerkers een innovatief model te ontwikkelen, namelijk het werkcollectief. Nathan en Peter zochten al lang naar een een blauwdruk om als basis te dienen voor een nieuwe innovatieve manier van collectief werken en die hebben ze met Verloning.nl gevonden. Dit model wordt nu al beschouwd als noviteit binnen de instrumenten van de arbeidsmarkt. Onderdeel hiervan is ook het ontwikkelen van een keurmerk en nieuwe organisatorische structuren. In deze casus van Labyrinth is het de bedoeling dat de werknemers de regie krijgen over de organisatie. Je merkt direct een nieuwe dynamiek; het eerste wat de medewerkers gaan doen is bepaalde opdrachten aannemen die je als werkgever soms niet aandurfde. Ook gaan ze uit zichzelf samenwerking met andere bureaus zoeken en organiseren de werknemers het aannamebeleid zelf. Je ziet al heel snel bij de werknemers een veel ondernemender mindset ontstaan. Zelfredzaam Als je ‘single stakeholder’ kijkt, los je steeds één probleem op in de hoop dat je daarmee de hele keten oplost. Maar dat werkt niet met een enkelvoudige aanpak. Een voorbeeld: Stel dat iemand financiële problemen heeft. Als je uitsluitend vanuit schuldsanering kijkt, ga je schuldsanering aanbieden op het moment dat iemand al in de problemen zit, waarna werken ook helaas niet meer loont. Als je vanuit stakeholder allignment kijkt, dan kijk je naar de initiatieven die vanuit de werkenden wél effect hebben. Hoe kunnen we werk lokaler organiseren, arbeidsparticipatie verhogen en werk lonend maken? De afstand tot de arbeidsmarkt verkleinen en zo sociale problemen (proactief) voorkomen in plaats van (reactief) oplossen? De mensen in een collectief zoveel mogelijk zelfredzaam maken door te kijken naar hun gezondheid, tijdelijk werk, scholing, et cetera? Die blik op de hele keten is volgens mij altijd een voorwaarde voor succes. Je kunt problemen rondom werk niet oplossen door alleen de werkgever te prikkelen. Je zult naar de hele keten moeten kijken. En dat kan vanuit de coöperatieve gedachte. Dat is de uitdaging waarvoor we wat mij betreft moeten gaan: Afscheid nemen van een werkgever-werknemer-relatie die volledig gejuridiseerd is en uitgaat van ‘wij tegen zij-denken’ en conflicten, en daarvoor in de plaats een collectieve gedachte plaatsen waar wederkerigheid, wederzijds vertrouwen en de solidariteitsgedachte het uitgangspunt zijn! Webinar Op 11 februari 2021 ging Edward tijdens een webinar in op een aantal structurele ‘weeffouten’ in de wijze waarop ons sociale stelsel is georganiseerd. Hij belicht tijdens dat webinar vijf trends die de veranderende arbeidsmarkt typeren en laat aan de hand van concrete voorbeelden én initiatieven uit zijn eigen werkpraktijk zien welke mogelijkheden er zijn om de sociale zekerheid veel effectiever te organiseren. Dat webinar is via deze link terug te bekijken. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Collectieven, sociale zekerheid, Verloning.nl | 7s Reacties
Detacheerders zien omzet herstellen in vierde kwartaal Geplaatst 8 februari 2021 door ZiPredactie De Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN), de branchevereniging voor detacheringsorganisaties, ziet de omzet ondanks het aanwezige Covid-19 virus in het vierde kwartaal herstellen. Dat blijkt uit de MarktMonitor die de branchevereniging vandaag publiceert. In het vierde kwartaal is de omzet met bijna 11% gestegen ten opzichte van het kwartaal daarvoor en met 2.5% vergeleken met het vierde kwartaal van 2019 (In het derde kwartaal van 2020 was de omzet nog met 3% gedaald ten opzichte van het tweede kwartaal). Over het hele jaar genomen is de omzet van 2020 ten opzichte van 2019 met slechts 0,4% gedaald. Deze beperkte daling komt mede doordat de omzet per fte (gedetacheerde) met ruim 7% is gestegen ten opzichte van het eerste kwartaal. Het percentage ‘leegloop’, gedetacheerden in vaste dienst maar zonder opdracht, is van 6,7% gedaald naar 5,9%. Aantal gedetacheerden met vast dienstverband gestegen naar 61% Publieke sector trekt de kar Er is ondanks deze lastige periode vertrouwen onder detacheerders VvDN voorzitter Maikel Pals: ‘Onze sector mag als geheel niet ontevreden zijn. De cijfers wijzen uit dat we robuust zijn en dat we ons meer dan bewezen hebben. Er is ondanks deze lastige periode vertrouwen onder detacheerders. Daar waar het aantal gedetacheerden in een bepaalde sector terugvalt (belevingssector 0% omzet), zie je juist andere sectoren opleven. Zo zien we dat als gevolg van corona de omzet in de publieke sector juist met 9% ten opzichte van het vorige kwartaal is gestegen. Deze sector laat nu al twee jaar kwartaal op kwartaal groei zien en is ten opzichte van kwartaal 1 in 2019 met 36% gegroeid. De huidige forse stijging komt voornamelijk op het conto van de ondersteuning ten behoeve van de overheidsmaatregelen omtrent corona. Daarbij moet gedacht worden aan de extra inzet van juristen, die bij de overheidsinstanties worden ingezet voor een juiste uitvoering van de NOW-regeling en ondersteuning bij onder andere de TOZO. Het aantal juridische opdrachten over alle sectoren is ‘overall’ overigens ook gestegen met 18%. Ook ondernemingen doen veel beroep op juridische bijstand en dat zien de detacheerders terug in de opdrachten.’ Aantal gedetacheerden met vast contract gestegen De werkgelegenheid voor gedetacheerden blijkt zich stabiel te ontwikkelen. Uit het onderzoek blijkt dat de gedetacheerde die een vast dienstverband heeft bij het detacheringsbureau zelfs verder is gestegen naar ruim 61%. Waarbij werkgevers de gedetacheerden ook ondersteunen met een opleidingspercentage van 3% van de loonsom. Overige sectoren Uit de cijfers blijkt ook dat de vraag naar HRM-specialisten zich positief heeft ontwikkeld. De vraag naar deze specialisten is in het vierde kwartaal gestegen met maar liefst 25%. Pals: ‘Op dit moment kun je als HRM’er vrij gemakkelijk aan een baan komen. Waar veel organisaties een pas op de plaats maken is de vraag naar dit specialisme groot. Dit omdat veel organisaties de wens hebben om meer aandacht te besteden aan het personeel. Personeel dat na zoveel maanden grotendeels thuis zitten extra begeleiding en aandacht nodig heeft van de personeelsfunctionaris.’ Ondanks het bijzondere jaar 2020 biedt het vertrouwen voor 2021 om te zien dat de trend van een traditioneel sterk vierde kwartaal ook in dit jaar werd voortgezet. Alle vakgebieden laten een omzetgroei zien in het vierde kwartaal ten opzichte van het derde kwartaal waaronder ook de vakgebieden Engineering en Financieel waar de detacheerders sterk in vertegenwoordigd zijn. ICT lijkt er goed voor te staan door een versnelde digitalisering bij organisaties, gedreven door onder andere het thuiswerken, en de ontwikkelingen rondom data en privacy. De VvDN is voornemens dit onderzoek ieder kwartaal te publiceren via een persbericht. De cijfers m.b.t. het eerste kwartaal 2021 worden begin mei bekend gemaakt. VvDN-leden krijgen een gedetailleerd verslag van het onderzoek inclusief persoonlijke duiding. Meer weten? Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags detachering, marktupdate, VVDN | Laat een reactie achter
Zo voorkom je loonclaims voor onjuiste beloning uitzendkrachten en gedetacheerden. Geplaatst 8 februari 2021 door Bureau Cicero Wat kunnen inleners zélf doen om misstanden te voorkomen? Regelmatig verschijnen er berichten in de media over misstanden in de uitzendsector. En die zijn er. Maar gelukkig willen de meeste opdrachtgevers en uitzenders het gewoon goed doen. Dat begint met het maken van goede afspraken, deze nakomen en dat dan ook controleren. Doen we dat met zijn allen goed, dan vallen de boefjes vanzelf uit de boot. Bij misstanden gaat het vaak om onderbetaling van uitzendkrachten. Fiscale ontduiking is immers al afgedekt door het SNA keurmerk. In het kader van de juridische ketenaansprakelijkheid voor het loon zijn opdrachtgevers aansprakelijk voor het juist loon in de keten. Als er sprake is van onderbetaling kan de uitzendkracht het te weinig ontvangen loon dus claimen bij de inlener. Daar zit je als inlener niet op de wachten! Wat kan je zelf doen om het risico op dergelijke loonclaims te verkleinen? Het begint met het eisen stellen aan de uitzendbureaus. Gewoon zorgvuldig inkopen. Een opdrachtgever moet heel duidelijke schriftelijke instructies geven: Welke cao, welke functiegroep, de hoogte van het uurloon, ATV, de periodiek, initiële loonsverhoging, kostenvergoedingen en toeslagen voor overwerk- en onregelmatigheid. Dan heeft het uitzendbureau een heldere, uitvoerbare instructie. En die moet gecontroleerd worden. Veelal eisen inleners nu alleen dat een uitzendbureau een certificaat heeft van Stichting Normering Arbeid. Deze eis is vaak ook in cao’s opgenomen. Een SNA certificaat dekt, zoals eerder aangegeven, echter vooral de fiscale risico’s en dekt onvoldoende de juiste toepassing van de inlenersbeloning. Dus het dekt niet het risico van een loonclaim. Ook dienen ketenafspraken gemaakt te worden. Mag in- en doorleen door het uitzendbureau? En zo ja, met hoe veel schakels? Zijn er afspraken over het schriftelijk doorgeven van de juiste inlenersbeloning aan de feitelijke werkgever? Kunnen die gecontroleerd worden? Een SNA certificaat dekt vooral de fiscale risico’s, maar dekt onvoldoende de juiste toepassing van de inlenersbeloning Aanvullend zullen inleners dus iets moeten doen om het risico op loonclaims te voorkomen. Zeker als uitzendkrachten hierover de publiciteit zoeken, levert dat de betreffende inleners ook een slechte naam op. Als inlener krijg jij dan de schuld van een (bewuste?) fout van het uitzendbureau! Het is overigens goed hierbij te vermelden dat detachering qua wet- en regelgeving hetzelfde is als uitzenden. Veel opdrachtgevers zijn zich hier nog onvoldoende van bewust. Misstanden zullen bij detachering minder vaak voorkomen dan bij uitzenden, maar ook bij detachering gelden de regels omtrent gelijk loon, en dat is met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) complexer geworden. Stel dat een gedetacheerde niet hetzelfde loon krijgt als werknemers van de opdrachtgever in dezelfde functie, omdat die persoon bijvoorbeeld deelneemt in het interne carrièretraject van het detacheringsbedrijf, dan is dit een probleem waar je als opdrachtgever niet mee te maken wilt hebben. Webinar: Zelfregulering en professionalisering loont! Vanuit de politiek is er veel aandacht voor de flexmarkt. De Europese detacheringsrichtlijn is herzien en er zijn door verschillende commissies (Borstlap & Roemer) aanzetten gedaan tot nieuwe wet-, en regelgeving. Deze moeten ervoor zorgen dat er een gelijk speelveld blijft bestaan op de arbeidsmarkt. Besluitvorming is aan een volgend kabinet. Wordt het meer wetgeving, of is zelfregulering verstandiger. En hoe moeten marktpartijen dan hun verantwoordelijkheden oppakken. Tijdens de Webinar Week organiseren we een gesprek hierover met een opdrachtgever (Altrad/Hertel), keurmerkhouder (Pay-OK) en flex deskundige (Bureau Cicero). Aanmelden kan hier. Inleners moeten veel strikter gaan toezien op de juiste beloning van de uitzendkrachten (en gedetacheerden). Er zijn verschillende manieren om dat te organiseren. Zo kan je als inlener zelf steekproefsgewijs controles uitvoeren bij de betrokken uitzendbureaus. In de praktijk blijkt dit lastig te zijn omdat specifieke kennis bij inleners vaak ontbreekt, het uitzendbureau inzage niet toe wil staan en er natuurlijk ook commerciële belangen spelen tussen inlener en uitzendbureau. Ook kan het zijn dat de ingeleende medewerker weer bij een andere dan de eigen leverancier in dienst is. Externe partij Een inlener kan er ook voor kiezen om de controle op het juiste loon over te laten aan een externe partij en kwalitatief en door de markt erkend keurmerk verplicht te stellen. Uitzendbureaus met dit keurmerk worden periodiek gecontroleerd op het juiste loon én het voldoen aan de pensioenverplichtingen. Bij een goed keurmerk zijn expertise, onafhankelijkheid, continuïteit en een aanvaardbare prijs gecombineerd. Controles worden uitgevoerd door onafhankelijk inspecteurs. Onze ervaring heeft tot nu toe geleerd dat ca. 25% van de aangemelde uitzendbureaus niet voldoet aan onze PayOK normen en dus niet de juiste beloning toepassen, met alle daarbij behorende risico’s voor de opdrachtgevers. Door consequent de samenwerking met deze uitzendbureaus te verbreken, kunnen inleners er daadwerkelijk voor zorgen dat onderbetaling in de uitzendsector teruggedrongen wordt. Zo gaan goed werkgeverschap en flexibiliteit hand in hand. Ger Jaarsma, voorzitter PayOK Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Bureau Cicero, ketenaansprakelijkheid, loonclaims, PayOK | Laat een reactie achter
Een terugblik op rechtspraak 2020 over de flexbranche Geplaatst 8 februari 2021 door Joyce Snijder Hoe belangrijk het is om de rechtspositie van flexibele arbeidskrachten te verstevigen, werd in 2020 opnieuw duidelijk. Het was het jaar van de coronacrisis met krantenkoppen als ‘Flexibele arbeidskrachten voelen de Coronacrisis als eerste in hun portemonnee’. Het was ook het jaar dat de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking trad. Vanaf 1 januari 2020 hebben oproep- en de payrollwerknemers een sterkere positie. Uit rechtspraak afgelopen jaar blijkt dat flexibele arbeidskrachten aanspraak maken op hun rechten. Papier versus praktijk Ik maakte een overzicht van belangrijke uitspraken in 2020 voor de flexbranche. Wat opvalt, is hoe belangrijk het is om vooraf te beoordelen hoe overeenkomsten wettelijk kwalificeren. Je kunt een overeenkomst wel een overeenkomst van opdracht noemen, maar de inhoud moet wel aan de eisen voldoen. Als blijkt dat de overeenkomst van opdracht kwalificeert als een arbeidsovereenkomst, is de zzp’er opeens een werknemer met vergaande werknemersbescherming. Je kunt werknemers inlenen op basis van een contracting-constructie, maar wanneer feitelijk arbeidskrachten aan jou ter beschikking zijn gesteld hebben zij recht op de inlenersbeloning. En dan is iedere inlener in de keten naast de formele werkgever aansprakelijk voor het achterstallige salaris. Stel je vragen tijdens de Webinarweek Hieronder staan stuk voor stuk uitspraken om rekening mee te houden. Wordt de rechtspositie van de flexibele arbeidskracht onvoldoende onderkend, of worden constructies bedacht om deze te ontduiken, dan zal hij vroeg of laat zijn rechten doen gelden. Wil je meer weten over de belangrijkste uitspraken van afgelopen jaar? Tijdens de Werf& en ZIPconomy Webinar Week 2021 vertel ik meer over de verschillende zaken en beantwoord ik vragen. Geef je nu op voor het webinar ‘Terug- en vooruitblikken rechtspraak 2020 en 2021’ op 9 februari. Europees Hof van Justitie ECLI:EU:2020:565 Een op Cyprus gevestigde vennootschap neemt Nederlandse vrachtwagenchauffeurs van Nederlandse transportondernemingen in dienst. De Cyprioten lenen de chauffeurs uit aan de voormalige werkgevers, de Nederlandse transportondernemingen. Daarbij passen ze het Cypriotisch sociaal zekerheidsrecht toe op de chauffeurs. Mag dat? Nee, oordeelt het Europees Hof van Justitie. De onderneming die het feitelijk gezag over de werknemer uitoefent, zijn loonkosten draagt en bevoegd is de werknemer te ontslaan, wordt aangemerkt als werkgever bij de toepassing van Verordening 883/2004 (coördinatie van de sociale zekerheidsstelsels). De vrachtwagenchauffeurs bleven dus onder de Nederlandse socialezekerheidsgwetgeving vallen. Hoge Raad ECLI:NL:HR:2020:1746 (X/Gemeente Amsterdam) De Hoge Raad oordeelde in dit arrest dat de bedoeling van partijen geen rol speelt bij de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst. Toch betekent het arrest niet dat de partijbedoeling helemaal niet meer relevant is. De Hoge Raad legt uit dat eerst aan de hand van de Haviltex-maatstaf moet worden bekeken welke rechten en plichten partijen zijn overeengekomen. De vraag is of aan alle elementen van de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst is voldaan: 1) arbeid, 2) loon, 3) gedurende een zekere tijd, en 4) gezag. De Haviltex-maatstaf houdt namelijk in dat niet alleen gekeken wordt naar de taalkundige betekenis van de tekst, maar ook naar de betekenis die partijen aan die tekst toekennen. Dat betekent dat zowel de uitvoering van de overeenkomst als de partijbedoeling belangrijk zijn. Lees meer in dit artikel. ECLI:NL:HR:2020:312 (Taxi Dorenbos/werknemer) Ontduiken van de ketenregeling via payrolling is niet toegestaan. In deze zaak hadden de werknemer en de payrollwerkgever een payrollovereenkomst, maar die was alleen maar opgezet om onder de ketenregeling uit te komen. Van een reële payrollovereenkomst tussen de werknemer en de payrollwerkgever was geen sprake. De (vierde) overeenkomst die tussen de werknemer en de payrollwerkgever tot stand is gekomen, geldt dus als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen de werknemer en Taxi Dorenbos. Gerechtshoven ECLI:NL:GHAMS:2020:1077 (X / Schiphol Nederland B.V.) De uitzendkracht is bij Schiphol werkzaam als schoonmaker. Om de werkzaamheden te kunnen verrichten heeft hij van Schiphol een zogenaamde Schipholpas ontvangen. Schiphol heeft de Schipholpas ingenomen. Het Gerechtshof Amsterdam oordeelt dat Schiphol de belangen van de uitzendkracht daarbij niet heeft meegewogen. De vordering van de uitzendkracht tot teruggave van de Schipholpas en de toelating tot de werkzaamheden bij Schiphol wordt toegewezen. ECLI:NL:GHSHE:2020:2705 (opdrachtnemer/opdrachtgever) Het Gerechtshof ‘s- Hertogenbosch oordeelde dat ook een zzp’er die werkt op basis van een overeenkomst van opdracht met een bemiddelaar zich op het belemmeringsverbod in de Waadi kan beroepen. Voorwaarde is dat de overeenkomst van opdracht als een ‘arbeidsverhouding’ kwalificeert. Van een arbeidsverhouding is sprake wanneer de arbeidskracht een ‘bepaalde tijd voor een ander en onder diens leiding prestaties levert en in ruil daarvoor een vergoeding ontvangt’. Daarover vertel ik meer in dit artikel. ECLI:NL:GHSHE:2020:1636 (NeroQom B.V./werknemer) Werknemer is op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam. De werknemer tekent een payrollovereenkomst op grond waarvan hij zal worden uitgeleend aan zijn voormalig werkgever. Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch oordeelt dat de arbeidsovereenkomst met de werkgever door ondertekening van de payrollovereenkomst niet is geëindigd. De werknemer wordt geacht in dienst te zijn gebleven bij werkgever. Rechtbanken ECLI:NL:RBNNE:2020:4471 (FNV / Post NL) PostNL leende pakketsorteerders in op basis van een contracting-constructie. De pakketsorteerders ontvingen niet de inlenersbeloning. De Rechtbank Noord-Nederland oordeelt dat dit onterecht was, omdat de pakketsorteerders aan PostNL ter beschikking zijn gesteld als bedoeld in de Waadi. PostNL wordt aansprakelijk gehouden voor het achterstallige loon aan pakketsorteerders. Het pakketbedrijf handelde onrechtmatig en profiteerde bewust van de onderbetaling van arbeidskrachten en de contracting-constructie die het bedrijf met de uitlener had opgezet. ECLI:NL:RBGEL:2020:4079 (NettStaff B.V. /Kroftman Structures B.V.) Door gebruik te maken van de NOW-regeling kunnen uitzendbureaus een subsidie ontvangen om hun uitzendkrachten in dienst te houden. Inleners kunnen zelf geen rechtstreeks beroep doen op de NOW-regeling voor de bij hen tewerkgestelde uitzendkrachten. De Rechtbank Arnhem oordeelt dat het niet redelijk is dat de inlener de volledige loonkosten moet blijven voldoen aan het uitzendbureau, wanneer een uitzendbureau een deel van de loonkosten vergoed krijgt via de NOW-regeling. ECLI:NL:RBAMS:2020:6130 In een payrollovereenkomst mag geen uitzendbeding worden opgenomen. De Rechtbank Amsterdam oordeelt dat tussen partijen een payrollovereenkomst is gesloten. Het daarin opgenomen uitzendbeding is nietig. De payrollovereenkomst is niet van rechtswege geëindigd en kon evenmin eenzijdig worden opgezegd door de payrollwerkgever. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags flexbranche, rechtspraak, webinar, zzp | Laat een reactie achter
Van klussen naar skills: zo kunnen platformen cv’s verrijken (en andersom) Geplaatst 7 februari 2021 door Claartje Vogel Om een betere match te maken tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, zoeken grote organisaties zoals UWV, Rabobank en diverse internationale recruiters manieren om cv’s te verrijken met ‘skills’. Ze zijn het erover eens dat technische competenties en sociale vaardigheden meer kunnen zeggen over iemands geschiktheid voor een baan dan diploma’s en titels. Tijdens de online workshop Skills in de kluseconomie presenteerden UWV, TNO en softwarebedrijven SkillLab en Actonomy hun oplossingen. Dat het een actueel en urgent thema is, bleek wel uit de diverse lijst deelnemers. Platformondernemers als YoungOnes en Verloning.nl, werkgevers, vakbonden, onderzoekers en publieke instanties dachten mee. De workshop is onderdeel van een onderzoeksproject van platformexpert Martijn Arets. Hij onderzoekt hoe reputatie- en transactiedata van klusplatformen kunnen bijdragen aan de positie van werkenden. Ook ontwikkelt hij met zes platformondernemers een ‘digitaal cv’: het kluspaspoort. Ontdek daarover meer in deze blog. Tijdens de workshop wilde Arets verkennen welke rol skills kunnen spelen in dit digitale cv. Meer matches dankzij focus op skills Arbeidsmarktadviseurs Jeroen Schuil en Frank Verduijn van UWV legden uit dat skills helpen vraag en aanbod te matchen. “Daarom is dit onderwerp erg interessant voor ons”, vertelde Verduijn. “Als we inzichtelijk kunnen maken wat iemand echt kan, kunnen we daar veel meer banen aan koppelen. Dat jij bijvoorbeeld een goede verkoper bent, komt zowel van pas in een winkel als in een callcenter.” Volgens onderzoeker Joost van Genabeek van TNO geven skills veel meer informatie dan diploma’s en werkervaring. “De werkervaring van een verkoper bij een multinational is heel anders dan die van een verkoper bij een klein bedrijf”, zei hij. “Een diploma geeft snel verouderde informatie, omdat je je ontwikkelt als professional.” Zelflerende systemen en blockchain Het UWV werkt samen met het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en TNO aan een zelflerend systeem om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter te matchen. Dat systeem wordt ook de basis van een ander project van TNO: het ‘skills-paspoort’. Dat is een alternatief cv dat niet gebaseerd is op opleidingen, diploma’s en werkervaring maar op wat iemand echt kan. “Het idee is dat een werkende een eigen kluisje krijgt met daarin zijn skills, werkervaring en diploma’s”, vertelde Van Genabeek. “Hij kan gericht gegevens delen met potentiële werkgevers.” TNO werkt samen met onder andere Rabobank, omdat de bank al een tijdje bezig is met een vergelijkbaar project: de zogenaamde ‘Career Wallet’. Deze blockchain-app heeft hetzelfde doel als het skillspaspoort, namelijk bijdragen aan de arbeidsmobiliteit van werkend Nederland. Van skills naar loopbaan Er zijn ook diverse softwarebedrijven bezig met de ontwikkeling van systemen om werkzoekenden en werkgevers te matchen op skills. Tijdens het webinar vertelde Christoph Bretgeld over SkillLab, dat sinds 2018 software bouwt die ‘skills vertaalt naar een loopbaan’. Denk daarbij niet alleen aan banen, maar ook korte klussen, mantelzorg en hobby’s. “Mensen vinden het van nature lastig om hun skills te identificeren”, zei Bretgeld. “We denken al gauw dat bepaalde ervaring niet relevant is, omdat we er niet voor betaald kregen of omdat het lang geleden was. Wij bouwen een app die op basis van interviews iemands skills destilleert. Zo krijg je een volledig cv, dat je met kunstmatige intelligentie kunt matchen met talloze taken en beroepen.” Een ander voorbeeld is het Vlaamse softwarebedrijf Actonomy. Recruitmentbedrijven zoals Adecco, Accent en Job Leads maken gebruik van deze software. Ceo Filip De Geijter legde uit hoe zijn systeem profielen analyseert en vertaalt naar termen uit vacatureteksten. Daarnaast voegt de software informatie toe die een kandidaat zelf niet opschrijft, maar die het systeem kan afleiden uit de tekst. “We weten bijvoorbeeld dat een onderhoudstechnicus skills heeft die ook passen bij andere jobs”, vertelt De Geijter. “Het systeem ontdekt op basis van analyse dat als je A kunt, je ook B kan.” Kunnen fietsen versus de Tour de France winnen Met het koppelen van skills aan taken ben je er nog niet, merkte Bas van de Haterd op. Hij is adviseur over de invloed van technologie op werk. “In de techniek die nu gebouwd wordt is een skill 0 of 1, je kunt iets of je kunt het niet”, zegt hij. “Zo werkt de wereld niet. Dat ik kan fietsen, betekent niet dat ik de Tour de France kan winnen. En hoe lang je iets gedaan hebt, zegt ook niet veel. Als dat zo zou zijn, zou ik met mijn 25 jaar rijervaring een betere coureur zijn dan Max Verstappen.” Daarom vindt hij rating en reviews op platformen zo interessant. Als voorbeeld noemt hij platform Upwork, waarbij gebruikers beoordeeld worden op betrouwbaarheid, kwaliteit en communicatie. “Zulke platform-skills kun je weldegelijk gebruiken om aan te tonen dat je ook geschikt bent voor andere taken”, zegt hij. “Het maakt weinig uit of jij goed beoordeeld bent op je communicatieve vaardigheden als IT’er, oppas of taxichauffeur.” Flexibiliteit en gelijke kansen Tijdens de workshop werd duidelijk dat rating- en reviewsystemen van platformen van grote toegevoegde waarde kunnen zijn bij matching op basis van skills, concludeert Martijn Arets. “Juist de grote hoeveelheid klussen in combinatie met de ratings, zegt echt iets over kwaliteit”, zegt hij. “Dit wordt alleen maar belangrijker, bleek tijdens de workshop. Grote organisaties zien matching op basis van skills als de toekomst. Het kan zorgen voor een flexibele arbeidsmarkt met gelijke kansen.” Klusplatformen zijn de ideale partijen om aan de slag te gaan met zo’n digitaal cv, zegt Arets. “Allereerst omdat ze digital first zijn, ze denken nu al in data en automatisering. Verder zijn ze in staat het probleem klein te maken. Ze hoeven niet de hele arbeidsmarkt in kaart te brengen, maar beginnen bij hun eigen niches en breiden vervolgens uit naar andere sectoren. Platformondernemers denken veel meer dan traditionele intermediairs aan het faciliteren van eigenaarschap van data voor de kandidaten.” Bovendien hebben de platformen deze innovatie nodig, benadrukt hij. “Zo’n digitaal cv is kostenefficiënt, juist voor platformen die werkenden koppelen aan korte klussen”, legt hij uit. “Het is logisch dat een recruiter eerst een gesprek voert met een manager die jij wilt inzetten voor een grote veranderopdracht in je organisatie. Maar als iemand via een app één korte opdracht uitvoert, is zo’n selectiegesprek veel te duur en tijdrovend. Automatisering kan dat oplossen. Zo komt een kluspaspoort op basis van skills zowel de arbeidsmarkt, als de platformen ten goede.” Over dit onderzoek: Deze workshop is onderdeel van een onderzoek naar manieren waarop reputatiescores duurzaam kunnen worden verankerd op platformen die vraag en aanbod van arbeid met elkaar verbinden. Door sterk te focussen op het ontwikkelen van concrete, relevante adviezen, draagt dit onderzoek bij aan de verdere volwassenwording van de platformmarkt én aan het versterken van de positie (‘empowerment’) van de opdrachtnemer die van platformen gebruikmaakt. Dit onderzoek is een initiatief van Martijn Arets en wordt ondersteund door: UWV, FNV, YoungOnes, Seats2Meet, Freshheads, de Zweedse Employment Service, het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat en de European Trade Union Institute (ETUI). Meer informatie vind je op www.kluspaspoort.nl Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags kluspaspoort, platform | Laat een reactie achter
