Fusies, overnames, funding: na de ‘shock’ komt de blik vooruit Geplaatst 30 april 2020 door Rob de Laat Steeds meer ondernemers onderkennen dat we niet snel terugkeren naar de stand van voor corona. En vanuit dat besef ontstaat een soort nieuwe focus: De fase van de ‘shock’ maakt plaats voor een fase van voorzichtig vooruitkijken. Hoe kan ik mijn organisatie aanpassen aan de nieuwe situatie? Natuurlijk: we zijn vaak vooral bezig met de issues die op de korte termijn het allerbelangrijkst zijn. Het betalen van de huur en de salarissen. Het zo goed mogelijk op orde houden van de dagelijkse business. Maar zoals gezegd: steeds vaker ontstaat er ook ruimte voor een blik vooruit. Grote verschillen Wat een blik in de toekomst oplevert verschilt natuurlijk enorm per organisatie. In de wereld van flex waarin wij opereren zijn er zowel partijen die het nog redelijk tot prima doen, als partijen die het vreselijk zwaar hebben en met recht vrezen voor hun voortbestaan. Bij partijen die het goed doen zie ik soms al een proactieve beweging. Enkele benaderen ons met de vraag of ze misschien een rol kunnen spelen in de richting van bedrijven die het minder goed hebben. Bijvoorbeeld in de vorm van een overname, waardoor zij zichzelf versterken en de andere partij in staat is om te overleven, in plaats van kopje onder te gaan. Zij combineren het lef om in turbulente tijden een investering te doen met het besef dat er juist nu hele mooie bedrijven zijn die het normaal gesproken prima zouden doen, maar puur als gevolg van een extreme situatie dreigen te verdwijnen. Zie voor de eerdere ondernemerschapscolumn van Rob de Laat: deze pagina Bij partijen die aan de andere kant van het spectrum zitten en het enorm zwaar hebben is die stap om vooruit te kijken – begrijpelijkerwijs – aanmerkelijk moeilijker te zetten. Toch raad ik iedereen aan om op het juiste moment die stap wél te zetten. Ik denk in deze periode regelmatig aan de uitspraak van een bekende ondernemer: ‘Hoop is geen strategie’. Ofwel: stilzitten is geen optie. Juist als we het moeilijk hebben zullen we met een stevige dosis realiteitszin in de spiegel moeten kijken en voor onszelf de balans opmaken: Hoe kom ik eruit als deze situatie langer duurt? Sta ik er goed voor? Welke stappen moet ik zetten om duurzaam te kunnen doorgaan met mijn onderneming? Lukt dat autonoom? Of moet ik me aansluiten bij een club waarmee ik verder kan? Lef Er zijn natuurlijk talloze scenario’s mogelijk, maar dat ‘lef’ om op het juiste moment in de spiegel te kijken kan het verschil uitmaken tussen (kunnen) doorgaan of kopje onder gaan. Neem dus de tijd om een antwoord te formuleren op de vraag wat het voor jouw bedrijf betekent als we in een langdurige recessie terechtkomen. Kijk serieus naar die situatie en naar een bijbehorend businessplan en een passende tijdsplanning. En ja, het kan zijn dat het beter is om nu het lef te hebben om die reddingsboei te pakken dan stil te vallen in fatalisme. Neem de tijd om een antwoord te formuleren op de vraag wat het voor jouw bedrijf betekent als we in een langdurige recessie terechtkomen. Het gaat er uiteindelijk om dat je in de eerste plaats kijkt waar jouw organisatie mee geholpen is. Of je nu de partij bent die er goed voorstaat of de partij die er minder voorstaat: Kijk vanuit jouw eigen perspectief wat jou het beste resultaat brengt. ‘Adapt and adjust’ En nu ik toch aan het citeren ben. Ook aan Darwin moet ik regelmatig denken. De belangrijkste les van zijn Origin of Species is immers: “It is not the most intellectual of the species that survives; it is not the strongest that survives; but the species that survives is the one that is able best to adapt and adjust to the changing environment in which it finds itself.” Ik wens je realiteitszin en wijsheid bij het bepalen van de juiste stappen in deze vreemde tijd. Ook volgende maand ga ik weer in op een specifiek ondernemersthema. En ook dan ga ik weer proberen vooral aan te haken bij de huidige ontwikkelingen. Wil je alle columns ontvangen in je mailbox? Meld je dan aan via rob.delaat@iriscf.nl. Ik hoop: Tot ziens! Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags IRISCF, ondernemerschap, Ondernemerschapscolumn | Laat een reactie achter
Recruitment in de 1,5 meter-economie: ‘Stilte voor de storm’ Geplaatst 30 april 2020 door ZiPredactie Frank Roders van Compagnon probeerde al eerder iedereen in zijn bedrijf aan het videobellen te krijgen. “Het voelde voor veel mensen als een klein tv-optreden, ze werden er wat ongemakkelijk van”, vertelt de directeur van het recruitmentbureau. “Dat is in vijf weken helemaal omgeslagen. Bellen doe ik nauwelijks meer, alles gaat via Microsoft Teams. Sommige mensen zie ik nu zelfs vaker dan vroeger.” Druk(te) voor HR De coronacrisis heeft veel impact op het werk van HR en recruitment, merkt Roders. “Iedere HR-afdeling is druk, vooral in de zorg”, vertelt hij. “Er is hoge werkdruk, veel spanning en professionals worstelen met vragen die ze een week geleden niet hadden kunnen verzinnen. Hoe ga je ermee om als gezinsleden je afraden om te werken? Wat als je zelf in een risicogroep valt? Hoe zorg je voor veilige arbeidsomstandigheden?” Door die grote drukte is er veel vraag naar tijdelijke HR-professionals. “De tientallen HR-mensen die via ons werken, zijn allemaal verbonden via een app-groep”, vertelt Roders. In die groep kunnen ze ervaringen uitwisselen en vragen stellen. “Een netwerk is heel waardevol. Samen vinden ze antwoorden op de nieuwe vragen en dilemma’s die de crisis meebrengt.” Recruiters verliezen opdrachten HR heeft het dus druk, voor recruiters ligt het helemaal anders. Roders: “Vooral recruiters in de profit-sector raken opdrachten kwijt, omdat ondernemers even geen vacatures uitzetten. Ze wachten af hoe de crisis verloopt en wat dat doet met hun business. Dat verschilt wel per branche. Vooral in horeca, detailhandel en toerisme zijn minder banen beschikbaar, maar in de IT en zorg is zeker wel vraag naar vast en flexibel personeel.” Consultant Angelique de Klerk ziet ook grote verschillen. Volgens haar zetten de meeste bedrijven vacatures stop tot er meer duidelijk is. Een handjevol bedrijven gaat nu juist extra hard op zoek gaan naar personeel. “Die grijpen hun kans. Zij konden voor de crisis lastig aan goede mensen komen. Nu de concurrent gestopt is met zoeken is het iets makkelijker.” Latent werkzoekenden Niet alleen opdrachtgevers zijn terughoudend, ook kandidaten wachten liever even met solliciteren. Compagnon richt zich vooral op ‘latent werkzoekenden’, oftewel mensen die werk hebben en niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. “Veel latent werkzoekenden vinden het risico om nu over te stappen te groot”, zegt ze. “Zij zien op Linkedin dat mensen in hun proeftijd ontslagen worden. Als ze nu veilig zitten, wachten ze liever even met overstappen.” Stilte voor de storm De coronacrisis zorgt vooral voor vertraging, zegt ze. “Ik zie het als stilte voor de storm. Later dit jaar verwacht ik een enorme piek in vacatures.” Ook Roders vermoedt dat er in het vierde kwartaal weer vraag is naar recruiters. “Tot voor kort was er krapte op de arbeidsmarkt in bijna alle sectoren. Die is niet zomaar weg. Ook niet na een crisis. Zodra bedrijven meer zekerheid hebben, gaan ze weer op zoek.” Tip: maak een driedeling Hij adviseert werkgevers dus om niet helemaal te stoppen met zoeken. “Maak een driedeling: wie heb je nu echt nodig, wie wil je in je talent pool en wat komt later?” legt hij uit. “Op die manier kun je toch beleid maken zonder al te veel risico’s. Bouw bijvoorbeeld een hele warme talentpool door alvast de hele werving en selectie te doorlopen, maar nog geen begindatum op het contract te zetten. Als je bedrijf meer zekerheid heeft, is het een kwestie van inkoppen.” Videosollicitaties Gesprekken voeren, hoe doe je dat? Recruiters van Compagnon houden voortdurend video interviews. “Dat deden we voorheen bijna nooit”, vertelt De Klerk. Roders: “In eerste instantie waren klanten nogal huiverig, de laatste weken zien we een omslag. Nu ze zien dat het zo ook kan.” Videointerviews zullen niet het hele selectieproces vervangen, maar zijn volgens Compagnon wel een goede toevoeging. “Zeker in de eerste selectieronde”, zegt De Klerk. “Zo’n verkennend gesprek kan prima online. Als beide partijen enthousiast zijn, kun je vervolgens afspreken op kantoor. Dit maakt zo’n eerste gesprek ook wat laagdrempeliger voor kandidaten die al een baan hebben: ze hoeven geen hele dag vrij te nemen. Bovendien is minder reistijd ook nog eens goed voor het milieu.” Roders vult aan: “Het persoonlijke gesprek is de zwakste schakel in een sollicitatieprocedure. Online zijn gesprekken hopelijk meer gestructureerd en heb je minder last van persoonlijke voorkeuren en vooroordelen.” Online onboarding Niet alleen solliciteren, ook de eerste werkdag is momenteel vaker een online ervaring. Roders kreeg veel vragen over online onboarden en publiceerde er daarom een whitepaper over. Daarin staat een checklist om iemand online te ontvangen en welkom te heten in je organisatie. Bij Compagnon krijgen medewerkers op hun eerste werkdag het ‘thuiswerkpakket’. Daarin zitten informatie en tools om vanuit huis een werkplek in te richten. De nieuwe medewerker richt zijn account in en krijg dan een ‘welkomst call’ van zijn team. Koffiemomentjes en vrijdagmiddagborrel Na de eerste week krijgt de nieuwe collega op afstand begeleiding ‘on the job’. Dat kan door het scherm te delen met een andere collega. Naast het inwerken, zijn er frequent ‘virtuele koffiemomentjes’ met teamgenoten, managers en HR. De online communicatie in het bedrijf is ‘geëxplodeerd’, zegt Roders. “Eigenlijk hadden we niet vaak een vrijdagmiddagborrel, want dat kostte veel tijd en het was lastig om iedereen bij elkaar te krijgen. Sinds de coronacrisis wel, maar dan digitaal”, vertelt hij. “Met honderd mensen samen, via Zoom. Elke week eindigen we samen met een activiteit, zoals spelletjes of een optreden van een collega met zangtalent. Daarna gaan we in groepjes van 5 tot 10 mensen uit elkaar, zodat mensen ook echt een gesprek kunnen voeren.” Roders: “Wat deze crisis ons in elk geval leert, is dat werken op afstand makkelijker is dan het lijkt. Ik denk dat we in de toekomst sneller kiezen om bij een griepje thuis te werken. Al zijn wij natuurlijk ook blij als we weer op kantoor kunnen werken. Bij ons draait de bedrijfscultuur om teamwork, dan is het toch fijn om echt bij elkaar te zijn.” Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Compagnon, Corona, HR, recruitment, toekomst van werk | 1 Reactie
Kwiik: ‘communiceren is cruciaal in coronatijd’ Geplaatst 29 april 2020 door Arthur Lubbers Iets meer dan een jaar geleden startte De Staffing Groep met het detacheringslabel Kwiik, gericht op IT servicemanagement en -support. Een ‘energieke detacheerder die het nét even anders doet’ en zich focust op de duurzame inzetbaarheid van de vitale starter en ervaren ict’er? Maar hoe breng je dat tijdens de coronacrisis in praktijk? Creatief schuiven “Nadat op zondag 15 maart de regering de coronamaatregelen bekendmaakte, hebben we direct volgende dag al onze mensen gebeld. Op één na bleken alle IT’ers in staat thuis te werken. Er is ook veel begrip bij onze opdrachtgevers hiervoor en het verbaast mij dat bedrijven het thuiswerken direct zo goed kunnen faciliteren.” Toch is de werk/privé-balans voor sommigen wel degelijk verstoord, weet Pronk. “Voor gedetacheerden die een gezin met kleine kinderen hebben is er natuurlijk een heel andere dynamiek in huis, die kunnen niet anders dan minder uren draaien op dit moment. Dus dan moeten we zo goed en kwaad als dat gaat gaan schuiven. Met de nodige creativiteit komen we daar samen wel uit.” Meer communiceren Kwiik ziet voor zichzelf als detacheerder juist nu een belangrijke rol in het contact met gedetacheerden. “De situatie is voor iedereen ongrijpbaar, daarom is communiceren nu cruciaal. Dus bellen we regelmatig met iedereen om te vragen hoe het gaat en sturen we (twee)wekelijks een mailing”, zegt Pronk. In die mailing staat een update over de actuele situatie en wet- en regelgeving rondom corona. Maar ook informatie over gezond thuiswerken, tips voor het optimaal inrichten van je werkplek, advies over beeldschermgebruik, et cetera. “Daar staat van alles in, van een artikel over het op peil houden van mentale fitheid, motivatietips tot leuke filmpjes.” Daarnaast werkt Kwiik samen met MyCademy, dat digitale opleidingen en trainingen aanbiedt, om mensen die thuiszitten in deze coronatijd de kans te geven opleidingen of cursussen te volgen. Je bent een struisvogel als je denkt ‘dit raakt ons niet Langlopende opdrachten Ook Kwiik ondervindt de effecten van de coronacrisis in de markt. “Voor de meeste IT’ers lopen de werkzaamheden gelukkig gewoon door. De enkele klant die nu een lager tarief wil om minder uren is een uitzondering. Je ziet dat er nu langer voortdurende opdrachten zijn, maar wel wat minder nieuwe vraag bij opdrachtgevers. Onboarden is op dit moment natuurlijk lastig. Hoewel, voor twee van onze mensen die ergens zouden starten is de opdracht eerst ingetrokken, maar nu gaat de opdrachtgever alsnog verder met deze kandidaten.” Ook zij beseffen dat de crisis weer voorbij gaat en dat ze die schaarse IT’ers weer heel hard nodig (gaan) hebben. Pronk is optimistisch en maakt zich geen grote zorgen voor de korte termijn. “Ons vakgebied blijft relatief buiten schot, IT-projecten kunnen gemakkelijker doorgaan. En wij doen veel voor de overheid, dat is een goede opdrachtgever. Maar je bent een struisvogel als je denkt ‘dit raakt ons niet’. Als het lang gaat duren wordt het misschien meer uitdagend, al verwachten wij dat IT-posities ook in die situatie courant blijven. Maar net als iedereen, hoop ik vooral dat de coronacrisis snel voorbij is en we met z’n allen gezond blijven.” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Corona, De Staffing Groep, detachering, Kwiik | Laat een reactie achter
De uitdagingen van interim-management in coronatijd Geplaatst 28 april 2020 door Joke Twigt Een team managen in tijden van corona is nogal een uitdaging. Zeker als het gaat om verandertrajecten. Hoe gaan interim-managers daarmee om? Verschillende interim- en verandermanagers vertellen welke impact de situatie heeft op hun opdracht en hoe zij daarmee omgaan. Even voorstellen: Saskia ten Feld Saskia ten Feld werkt als interim-manager bij de gemeente Barneveld. Ze geeft leiding aan een team van tien. Haar doel is het team meer bij elkaar brengen en processen beter verankeren. Sinds de intelligente lockdown doet ze dat vanuit huis. Marcel Kranenbarg Marcel Kranenbarg werkte voor de corona uitbraak als interim-manager op de polikliniek in het Sint Jans Gasthuis in Weert. Van het ene op het andere moment werd hij gevraagd om zich in te zetten op de intensive care. Johan van Es Johan van Es is sinds juni 2019 interim-teammanager OK (operatiekamer) in het Sint Jans Gasthuis in Weert. Naast de operationele aansturing heeft hij een specifieke opdracht, onderdeel uitmakend van een breed veranderprogramma ‘ Programma Fit voor de Toekomst’. Helma Boerboom en Marc Schumm Helma Boerboom en Marc Schumm begeleiden leidinggevenden in een verandertraject middels het thema ‘Leren en Ontwikkelen bij het borgen van kernwaardes (het kompas)’ bij het Service Centrum Drechtsteden, een samenwerkingsverband tussen de Drechtsteden gemeenten. Opdrachten veranderen Netwerkorganisatie AIM4 bemiddelt bijna 400 zelfstandig interim-managers en specialisten en weet dat veel opdrachten doorlopen. “Een enkele opdracht stopt eerder, maar veelal worden opdrachten verlengd”, vertelt Anne Turksma van AIM4. “We zien in ons netwerk geen paniek. In de zorg draaien onze interimmers alleen maar meer uren, aangezien zij veelal op sleutelposities zitten. Van die organisaties wordt heel wat anders gevraagd deze periode.” De medische sector ondergaat de meest ingrijpende veranderingen. Van de ene op de andere dag werd opgeschaald naar crisismanagement. Ook interim-managers die werkzaam zijn in deze sector moesten acuut omschakelen. “De polikliniek was nagenoeg leeg, daar was minder werk voor mij”, vertelt interim-manager Marcel Kranenbarg. “Maar in de acute zorg ontstond enorme druk. Gelukkig heb ik veel ervaring op verschillende afdelingen. Ik ging daarom van het ene op het andere moment naar de intensive care (IC).” Zijn kennis en interventie waren hard nodig, vertelt hij. Dat betekent dat hij nu aan een heel andere opdracht werkt, dan waar hij voor gekomen was. “De polikliniek is ook heel dynamisch, maar het werkproces is heel anders in de acute zorg”, legt hij uit. “Zeker in een crisissituatie.” Samen met zijn team moest hij de processen veilig inrichten, voor zowel de patiënten als de werknemers. “Een andere belangrijke taak is de communicatie stroomlijnen”, zegt Kranenbarg. “Mensen moeten zo snel mogelijk weten wat ze kunnen verwachten. En dat is lastig, want soms weten wij dat ook even niet.” Ook Johan van Es, die in hetzelfde ziekenhuis een opdracht uitvoert, werd anders ingezet. “Ik gaf operationeel leiding aan de operatiekamer (OK) waar het werk wegviel, maar de infrastructuur anders ingezet kon worden. Dit betekende het ombouwen van de recovery ruimtes, inzet van vijf van de zes OK’s als IC, medewerkers herverdelen qua taken en de invoering van 12-uurs diensten.” Turksma verwacht dat interim-managers in de zorg voorlopig nog druk blijven. “Het werk verandert nog steeds. En na deze crisis zal de bedrijfsvoering weer teruggebracht moeten worden naar hoe het was.” Ook in andere sectoren veranderen opdrachten flink. Bijvoorbeeld bij de gemeente Barneveld, waar Saskia Ten Feld net aan een opdracht begonnen was. Daar werd snel na vrijdag 13 maart besloten dat iedereen vanuit huis zou blijven werken, voor de niet-kritische bedrijfsprocessen. “Toen de coronamaatregelen werden afgekondigd was ik net drie weken bezig,” vertelt Ten Feld. “Ik had gelukkig al mijn teamleden in levende lijve ontmoet. De afdelingshoofden heb ik later gesproken via Microsoft Teams of telefonisch.” Opdrachten gaan door, maar worden moeilijker De opdrachten van de drie interim-managers kunnen doorgaan, maar de invulling is moeilijker geworden. Van Es veranderde van positie en koos bewust om leiding te blijven geven. Hij had namelijk ook aan het bed kunnen staan met zijn medische achtergrond als OK-verpleegkundige. “Vanuit de gedachte dat mensen juist nu sturing nodig hebben”, vertelt hij. Het veranderprogramma is stilgelegd, er wordt alleen corona-zorg geleverd. Ten Feld werkt via AIM4 bij de gemeente. “Ik ben op een plek gezet waar voorheen geen manager was”, vertelt ze. “Mijn opdracht is zorgen dat het team beter gaat samenwerken en dat de basis weer op orde komt.” Ze is blij dat ze op afstand mag doorgaan, maar dat maakt de opdracht wel lastiger, vertelt ze. “Vooral omdat het team echt los zand is. Het gaat om een groep individuen die ieder goed hun werk doen en veel verantwoordelijkheidsgevoel hebben, maar het is nog geen hecht team. Als ik aan zo’n soort opdracht werk, wil ik het hele team samen kunnen aanspreken. Dat is toch lastig vanuit huis.” Intensievere communicatie In achtergrondverhalen over de coronamaatregelen wordt veel geschreven over online werken. Maar in het ziekenhuis van Kranenbarg en Van Es is juist de persoonlijke communicatie geïntensiveerd. De deels ingevoerde werkwijze Lean is versneld uitgerold over afdelingen, met bijvoorbeeld dagstarts en (de)briefings. Van Es geeft directief leiding, want er is simpelweg geen tijd voor discussie.. Toch stuit dat niet op weerstand. “Mensen willen nu vooral duidelijkheid” zegt Van Es. Kranenbarg voert crisisoverleggen zoveel mogelijk telefonisch, maar is ook dagelijks te vinden op de vloer. “Daar haal je echt de informatie vandaan, je ziet wat het met mensen doet. Voor Ten Feld geldt het omgekeerde: zij communiceert alleen maar op afstand. Hoe breng je een team meer bij elkaar als iedereen thuiswerkt? “Als leider moet je het aanzwengelen”, vertelt ze. “Benadruk dat we overlegmomenten hebben waar je bij moet zijn. Zeker in het begin schreef ik heel veel updates om iedereen te informeren en te benadrukken dat het gaat om het grotere geheel.” Er zijn ook voordelen aan werken op afstand. “Een crisis legt bloot waar in de organisatie het wel of niet lekker gaat. En door de fysieke afstand lopen emoties minder snel hoog op.” In de opdracht van Helma Boerboom en Marc Schumm bij het Service Centrum Drechtsteden is fysiek bij elkaar komen geen optie meer. “Het management team vroeg ons de leidinggevenden te helpen sturing te geven aan medewerkers die thuiswerken”, vertelt Boerboom. “We waren benieuwd hoe managers en ondersteuners in ons eigen netwerk hiermee omgingen. Op de vraag die we uitgezet hebben kregen we zoveel leuke en zinvolle reacties dat we snel hebben gezocht naar een medium om dit te kunnen delen. Dat werd Padlet. Dit uitwisselplatform bevat good practices, tips, trucs en FAQs. Bedoeld om leidinggevenden te inspireren en ervaringen uit te wisselen.” De veranderopdracht gaat door. “Juist in deze tijd geeft het kompas een gezamenlijk perspectief en versterkt dit de verbinding in de hele organisatie. Voor leidinggevenden is het een concreet vertrekpunt om samen met het team aan hun ambities en toekomst te werken en ook nog zelf inspiratie te krijgen.“ Kwetsbare opstelling De fysieke afstand maakt het tegelijkertijd lastig om persoonlijk contact te maken, vindt Ten Feld. “Videobellen is intensief. Je moet goed luisteren, naar mimiek kijken. En je mist de energie die je normaal gesproken hebt als je als team bij elkaar komt.” Tijd nemen voor elkaar is belangrijk, vindt ze. En niet alleen om over zaken te praten. “Je mist de persoonlijke gesprekken bij de koffieautomaat. Dus probeer ook wat over jezelf te praten. Wat doet het met je? Probeer kwetsbaar te zijn.” Dat is moeilijk, zeker in een team dat nog niet bij elkaar komt. “Ik begin als manager bij mezelf. Ik probeer uit te dragen dat het het belangrijkst is dat mensen lekker in hun vel zitten. Dat is belangrijker dan die 8 uur werk volmaken. Je moet samen flexibiliteit creëren.” Persoonlijk contact Ten Feld: “Ik wil dat iedereen ruimte genoeg heeft voor zorg van naasten. Ik zie dat iedereen loyaal is aan de werkzaamheden, ik hoef echt niet bang te zijn dat het werk niet gedaan wordt. Dus ik stimuleer mensen om ook aandacht te geven aan andere dingen.” Kranenbarg vertelt dat hij het belangrijk vindt dat de medewerkers op de IC hun verhaal bij hem kwijt kunnen. “Je moet als manager constant opletten en proactief inspelen op waar medewerkers mee worstelen. Het is zwaar en moeilijk, maar ik probeer zo goed mogelijk te luisteren, op tijd door te sturen als ze hulp nodig hebben, en nieuwe informatie te delen zodra ik kan.” Rol van het bureau De coronacrisis vraagt dus nogal wat van interim-managers. Wat kan een netwerkbureau zoals AIM4 voor ze doen? Turksma: “Wij hebben heel nauw contact met onze interim managers en weten welke impact het mogelijk wel of niet heeft. Waar zij advies nodig hebben of behoefte aan sparren en overleg zijn wij bereikbaar. Dit is overigens altijd zo voor de interim managers in opdracht maar ook onze interim managers in ons netwerk. Wij faciliteren, adviseren en ondersteunen. Niet alleen in deze bijzondere periode, maar altijd. Dat is onze rol als intermediair.” Artikel in samenwerking met Claartje Vogel. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags AIM4, Corona, interim management, interimmanagement | Laat een reactie achter
Op naar een nieuwe polder! Geplaatst 28 april 2020 door Roos Wouters Ondanks alle goede bedoelingen van het kabinet en de gemeenten constateren wij dat er veel mis gaat bij het aanvragen en uitkeren van de steunmaatregelen. Mensen die het echt nodig hebben, komen niet in aanmerking voor steun omdat ze niet in het juiste hokje vallen. Anderen krijgen de steun te laat of het is te weinig. Dit toont aan dat ons huidige stelsel te complex is geworden. En dat gaat nu ten koste van bedrijven, banen en brood op de plank. Fundamentele hervorming van arbeidsmarkt Evenals de Commissie Regulering van Werk, de WRR, ONL voor ondernemers, de makers van het Wetboek van Werk, het Platform de Toekomst van Arbeid en vele anderen, constateren ook de Werkvereniging en haar medestanders dat het hoog tijd is voor een fundamentele herinrichting van de arbeidsmarkt en ons stelsel van sociale zekerheid. Op hoofdlijnen zijn wij het eens. Laten we beginnen! Dit is deel 5 uit een serie artikelen over de arbeidsmarkt in het post-corona tijdperk. Zie voor overige afleveringen dit overzicht: post-corona Zet werkenden en het werk centraal, niet het stelsel Ons leven en werk staan sinds de coronacrisis op zijn kop. De arbeidsmarkt vraagt om wendbaarheid, weerbaarheid en aanpassingsvermogen van bedrijven en van werkenden in het algemeen. We moeten zorgen dat alle werkenden, los van de contractvorm, verzekerd zijn van bestaanszekerheid. Daarom willen we rechtsgelijkheid die meebeweegt met het werk, het leven en de uitdagingen die we daarin tegenkomen. Begin met experimenteren De Werkvereniging stelt voor om samen met alle hervormingsgezinde partijen een nieuwe polder te vormen waarmee we de eerste stap zetten om uit deze crisis te komen: het bepalen van doelen. Bijvoorbeeld: Bestaanszekerheid voor iedereen* Rechtsgelijkheid voor alle werkenden* Samenwerken wordt weer simpel en lonend* Vervolgens kunnen we, snel en praktisch, onderzoeken wat werkenden (werk/opdachtgevers en -nemers) nodig hebben. Wat bestaat er al en wat kan wie nog meer doen om op deze doelen in te spelen? Hierna is het tijd om het bestaande stelsel kritisch tegen het licht te houden. Welke van de bestaande regels dragen bij aan onze gezamenlijke doelen? Welke juist niet? En hoe kunnen we politiek Den Haag zo goed mogelijk ondersteunen bij een grote schoonmaak in de regels rondom werk? Arbeidsvormneutraal Laten we beginnen met experimenteren en innoveren. Er zijn vele manieren om invulling te geven aan arbeidsvormneutrale bestaanszekerheid en rechtgelijkheid. Verplicht of vrijwillig, collectief en/of individueel, op basis van maatwerk of universeel. De antwoorden liggen niet altijd voor de hand en keuzes zijn niet bij voorbaat goed of fout. Om een breed gedragen invulling te vinden voor een sociaal zekerheidsstelsel die alle werkenden in staat stelt om optimaal te kunnen functioneren ten tijden van crisis, moeten we beginnen met nieuwe dingen proberen, evalueren, vallen opstaan en opnieuw proberen. Doel: Samenwerken wordt weer simpel en leuk voor alle partijen De regels rondom werk en zekerheid zoals we die nu kennen zijn te ingewikkeld, te kostbaar en ze maken de arbeidsmarkt oneerlijker. Laten we de wens van de werkenden (werk/opdachtgevers en -nemers) over hoe ze met elkaar willen samenwerken, het vertrekpunt voor de regels maken. Waarbij het een voorwaarde is dat de rechtsgelijkheid en bestaanszekerheid arbeidsvormneutraal wordt gewaarborgd door de overheid. Denk bijvoorbeeld aan een overzichtelijk palet aan standaardcontracten om samen te werken. Bedrijven en individuen mogen dus samen bepalen op welk standaardcontract zij hun samenwerking baseren. Waarbij werkenden, met name de beperkt-zelfredzamen, degelijke ondersteuning krijgen. Aan het werk! Op deze manier verlos je werk- en opdrachtgevers van de starre zorglast die ze nu de flexibiliteit ontneemt om op de crisis in te spelen. Het houdt vaste krachten minder gevangen en het maakt flexkrachten minder vogelvrij. De Werkvereniging en haar medestanders zijn er klaar voor! Onderschrijf je deze uitgangspunten? Help ons dan aan mandaat door het hier publiekelijk te onderschrijven. *Bestaanszekerheid voor alle werkenden Onder bestaanszekerheid verstaan we dat alle werkenden de zekerheid hebben dat zij, ook als het werk en de omstandigheden veranderen, de beschikking hebben over de middelen die nodig zijn om een acceptabel leefpatroon voort te zetten. In het post-coronatijdperk moeten we alle werkenden effectief helpen aan bestaanszekerheid die gepaard gaat met een grote wendbaarheid. *Rechtsgelijkheid voor alle werkenden Geef alle werkenden rechtsgelijkheid door bijvoorbeeld de minimale opbouw van sociale verzekeringen en voorzieningen aan het BSN van de werkenden te koppelen in plaats van aan de contractvorm. Iedere Nederlander heeft een inkomen en moet zijn belastingaangifte doen. De aangifte is gekoppeld aan je BSN. Van elke euro die je verdient kan er automatisch een deel naar de zekerheid gaan die we nodig hebben. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Corona, post-corona, tozo, WerkVereniging, zzp | 2s Reacties
Ondernemen in tijden van Corona – Zakelijke Dienstverlening Geplaatst 27 april 2020 door Han Mesters Sinds 12 maart is de samenleving enorm veranderd. Ondernemers moeten improviseren en anderhalve meter afstand houden lijkt het nieuwe normaal te worden. ABN AMRO verwacht dit jaar een krimp van de Nederlandse economie van 3,8 procent in een scenario waarbij de ‘lockdown’ twee maanden duurt en daarna stapsgewijs wordt opgeheven. Het coronavirus zal daarom voor langere tijd grote gevolgen hebben voor ondernemers binnen de zakelijke dienstverlening. Voor deze sector gaat ABN AMRO dit jaar uit van 4 procent krimp. Voor 2021 wordt een bescheiden herstel voorzien. Op korte termijn is crisismanagement nodig, maar tegelijk moeten ondernemers alvast verder kijken. In de korte publicatie in de bijlage geeft ABN AMRO hier aanbevelingen voor. Publicaties van andere sectoren zijn hier te vinden. De sector wordt op verschillende manieren hard geraakt: In de subsector HR-services (uitzenden, detacheren, payrolling, zzp-bemiddeling) zijn complete eindmarkten weggevallen, zoals horeca en leisure, en hebben grote bedrijven zoals KLM en Schiphol plots veel minder uitzendkrachten nodig. In de subsector professionele dienstverlening (accountants, advocaten, consultants) loopt het aantal dubieuze debiteuren op. In de subsector facilities management (schoonmaken en beveiligen) is massale vraaguitval omdat kantoren veel minder werknemers huisvesten en er dus minder behoefte is aan facilitaire diensten. Bovendien nemen de ziekmeldingen in deze sector sterk toe. De traditionele reflex bij vraaguitval binnen bedrijven is het afstoten of afbouwen van de flexibele schil, hetgeen nu ook weer gebeurt. Dit raakt alle aanbieders van flexibele arbeid, waaronder ook zzp-bemiddelaars. De branche werving en selectie wordt het hardst geraakt, omdat daar vanwege de massale vacaturestop de vraaguitval binnen zakelijke dienstverlening het hoogst is. De gevolgen van de anderhalve-meter-samenleving zijn beperkt, al verschillen ze per subsector. Uitzendbedrijven die werknemers leveren aan de industrie hebben te maken met het gegeven dat lassers die bijvoorbeeld geplaatst worden in de scheepsbouw nu te dicht op elkaar werken. Dit werk kan nu niet meer worden uitgevoerd. In de professionele dienstverlening gaat een extra impuls uit van virtueel vergaderen. Aanbieders van private opleidingen moeten door de maatregelen noodgedwongen meer e-learning-cursussen aanbieden. Wederom geldt nu, net als in 2009, het adagium: Never waste a good crisis. Wat zijn de aanbevelingen voor ondernemers in de zakelijke dienstverlening? HR-services Ga in onderhandeling met de klant (inlener) met als doel een duurzame relatie op te bouwen. Kijk of gezamenlijk oplossingen gevonden kunnen worden om de lasten te delen. Gebruik het argument dat binnen afzienbare tijd de schaarste aan mensen weer terugkeert en HR-diensten weer hard nodig zijn. Ga in overleg met de eigen werknemers over uitkering van het vakantiegeld op een later moment. Investeer in sectoren waar de vraag naar flexibele arbeidskrachten structureel toeneemt. Investeer in opleidingen voor vaardigheden en kennis in die sectoren waar de vraag toeneemt met als doel kandidaten richting die sectoren te herplaatsen. Bespreek de mogelijkheid om uitzendkandidaten nu vakantie te laten opnemen om eventuele tekorten later dit jaar te voorkomen. Richt het bedrijf zo in dat de contractvorm minder relevant wordt. Een uitbreiding naar het bemiddelen van zzp’ers naast uitzenden en payrolling is raadzaam. Investeer in technologie en streef naar aanhoudende ‘operational excellence’ door de bedrijfsvoering voortdurend aan te passen op basis van de inbreng van de medewerkers. Probeer de positie van ‘preferred employer’ te verwerven. Professionele dienstverlening Probeer talent nu juist in dienst te nemen. Probeer de dienstverlening te verleggen naar advies over regelgeving die betrekking heeft op de gevolgen van het coronavirus, zoals een aantal accountants dat nu al succesvol doet. Investeer in technologie en streef naar aanhoudende ‘operational excellence’ door de bedrijfsvoering voortdurend aan te passen op basis van de inbreng van de medewerkers. Denk na over het profiel van de mensen die in de toekomst echt nodig zijn en overweeg dat ze meedelen in het aandelenkapitaal. Denk na over het belang van de eigen bedrijfscultuur in een wereld van structurele schaarste aan mensen. Meer weten? Het rapport is hier te downloaden: Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags ABN AMRO, Corona, ondernemen, zakelijke dienstverlening | Laat een reactie achter
