Artificial Intelligence als superslimme adviestool Geplaatst 11 juli 2019 door Chris Neddermeijer Persoonlijk ben ik overtuigd van de kansen die AI biedt en van de waarde die AI kan toevoegen in het proces van selecteren en inhuren van mensen. We kunnen dankzij de inzet van artificial intelligence mensen spotten die anders niet gespot zouden worden. We kunnen meer uit ons eigen personeel halen door ze op andere posities in te zetten. We kunnen bias weghalen. We kunnen onze vraag aanpassen, zodat we meer sollicitaties krijgen. En ga zo maar door. Om tot een juist gebruik te komen moeten we wel goed begrijpen wat het toepassen van AI feitelijk betekent. Om maar met bovenstaande opmerking over de opmars van robots te beginnen: AI is niet bedoeld om de menselijke factor te gaan vervangen. We moeten er niet naar streven dat AI onze problemen gaat oplossen, we moeten ernaar streven dat AI ons gaat helpen door grote hoeveelheden informatie te zeven en verwerken en zo de ruggengraat gaat vormen voor een proces van continu verbetering. Zie het als een hele slimme adviestool, die ons in staat stelt om veel adequater te bepalen wie de juiste kandidaat voor een specifieke functie is en hoe we aan die kandidaat kunnen komen. Verbanden leggen Als we die constatering – dat AI de boel niet van ons overneemt, maar ons vooral ondersteunt – helder hebben, kunnen we de volgende stap zetten: Wat is inhoudelijk de toegevoegde waarde? Ik had hierover laatst een interessante discussie met een relatie die zei: ‘Ik gebruik Power BI en ga daarmee informatie rubriceren. Vervolgens kijk ik welke dingen veel voorkomen en neem ik die mee in mijn beslissingen.’ Mijn antwoord was dat zo’n benadering niets met het inzetten van AI te maken heeft. Wat deze relatie doet is in feite correleren op twee assen, bijvoorbeeld de factoren tijd en het soort aanvraag. Maar AI onderzoekt niet twee factoren, maar maakt analyses in ons geval op basis van 50 verschillende zaken die allemaal gerelateerd kunnen zijn. Als ik die 50 verschillende factoren als input van mijn analyse gebruik, dan kan ik op basis van artificial intelligence verbanden leggen die voor een mens nooit te vinden zijn. Trends ontdekken De kracht ligt hem dus in de wijze waarop we een veelheid aan data kunnen gebruiken voor een goede analyse. Het is uiteraard heel belangrijk om de juiste data te gebruiken. Hiertoe moeten we vooral ook de ‘Wat’-vraag stellen: Wat is mijn doel achter de inzet van AI? Wat wil ik te weten komen? Door vervolgens goed naar de input te kijken en die te meten kun je mooie stappen zetten met je output. Denk bij de input over uiteenlopende gegevens van de kandidaat: de skills die een kandidaat heeft, zijn of haar hobby’s, persoonlijkheidskenmerken, et cetera. En denk bij de output aan de opdracht: hoe goed is de opdracht uitgevoerd, is er vertraging opgetreden, was er een klik tussen kandidaat en opdracht? Door ieder kenmerk als een van die genoemde 50 factoren op te nemen kunnen we gaan analyseren en kijken welke trends we ontdekken. Op basis van die trends kunnen we conclusies gaan trekken die we gebruiken bij de aanscherpen van ons gehele wervingsproces. Zie het maar als een keten van input naar output die we steeds weer op basis van inzichten die we krijgen door de inzet AI kunnen verbeteren. Zo kunnen we veel adequater gaan voorspellen, bijvoorbeeld dat de skills en ervaringen van een specifieke kandidaat indiceren dat er een kans van 75 procent is dat je hem of haar zou willen verlengen. Recruitment-trajecten transparant maken Een van de mooiste effecten van het inzetten van AI is wat mij betreft dat we recruitment-trajecten totaal transparant maken en dat we de bias weghalen. We selecteren niet meer op basis van namen en gezichten en komen door zo’n ‘unbiassed’ proces regelmatig tot verrassende conclusies, waarbij we mensen een kans geven die voorheen die kans niet gehad zouden hebben. Daarmee zetten we niet alleen belangrijke stappen in het streven naar een inclusieve arbeidsmarkt, maar vergroten we bovendien de kans dat we die ene topkandidaat voor die specifieke functie vinden. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags HRtech, Nétive | 3s Reacties
“Helpling-zaak brengt helaas geen duidelijkheid in platformdiscussie” Geplaatst 10 juli 2019 door Arthur Lubbers Waar gaat de discussie over? Platform Helpling stelt (particuliere) huishoudens in staat via een online marktplaats een schoonmaakhulp te vinden. Voor deze ‘bemiddeling’ rekent het Duitse platform een commissie tussen de 23 en 32%, die de zzp’er moet betalen. Helpling ziet zichzelf als een online prikbord waar vraag en aanbod bij elkaar komen, maar de FNV vindt dat Helpling als werkgever moet worden gezien en dat het bedrijf de schoonmakers in dienst moet nemen/volgens de schoonmaak CAO moet betalen. De vakbond heeft daarom een rechtszaak aangespannen. Geen werkgever, wel bemiddelaar De kantonrechter in Amsterdam deed 1 juli uitspraak. Het oordeel: Helpling is geen werkgever, wel bemiddelaar. Er is geen sprake van werkgeverschap, want er is feitelijk geen sprake van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Maar volgens de rechter is Helpling wel meer dan een online prikbord. Het platform speelt een actieve rol in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van arbeid. Zo hanteert Helpling regels met betrekking tot het accepteren, wijzigen of weigeren van een klus en de consequenties die kleven aan een (te late) wijziging of annulering. Ook bemoeit het bedrijf zich actief met de beoordeling van schoonmakers en de afhandeling van klachten, en kan het accounts van schoonmakers pauzeren of blokkeren. Er is hier volgens de rechter kortom sprake van arbeidsbemiddeling in de zin van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). En de WAADI schrijft voor dat een intermediair (Helpling) geen vergoeding voor bemiddeling in rekening mag brengen bij de werkende (schoonmaker). Door commissie (inhoudingen op het loon) te vragen van de werkende, handelt Helpling dus in strijd met de WAADI. Helpling heeft na de uitspraak direct laten weten het verdienmodel gewoon om te gooien en laat de klant (de inhurende partij) voortaan de commissie betalen in plaats van de schoonmaker. Volgens Helpling is dit met slechts ‘enkele operationele aanpassingen, waaronder de commissiestructuur’ mogelijk. Het platform voorziet dus geen grote problemen en verwacht gewoon als arbeidsmarktplatform te kunnen blijven doorgaan. Lees ook: Platform Helpling geen werkgever, maar wel bemiddelaar ‘Schoonmaker schiet er niets mee op’ Martijn Arets, expert platformeconomie, liet eerder (zie hier) al weten de rechtszaak tegen Helpling vooral te zien als willekeur met als ‘doel van de FNV om de problematiek achter de platformeconomie aan te kaarten’. Ook na de uitspraak van de kantonrechter blijft Arets daarbij: “Het gaat de FNV in deze zaak niet om de belangen van de thuisschoonmaaksters. Ze negeren het onderliggende probleem, namelijk dat particulieren niet meer willen betalen voor thuisschoonmaak, een sector die zich grotendeels op de zwarte markt afspeelt. Dat een platform de match maakt heeft daar geen invloed op. In veel landen wordt dit opgelost door een subsidie vanuit de overheid. Dat de commissie voortaan niet door de schoonmaker, maar waarschijnlijk door de klant moet worden betaald, zal geen impact hebben op wat de schoonmaakster er netto aan overhoudt.” ‘Helpling goed weggekomen’ Jeroen Brouwer, beleidsadviseur arbeidsrecht bij de ABU, zegt in een reactie op de rechterlijke uitspraak: “Door de discussie over de commissie lijkt het alsof dit een overwinning is voor de FNV, maar de vakbond is op de meest cruciale punten – is Helpling een werkgever en doen ze aan het ter beschikking stellen van arbeidskrachten? – in het ongelijk gesteld.” Dat de rechter Helpling wel als bemiddelaar aanmerkt, vindt Brouwer niet zo opzienbarend. “Dat is een heel ruim begrip, daar valt een platform dus al snel onder. Ik vind het eerder opvallend dat de rechter niet heeft geoordeeld dat dit met terugwerkende kracht geldt (en Helpling dus de commissie moet terugbetalen aan de schoonmakers, red). Als argument geeft de rechter dat dit niet hoeft omdat het een nieuw concept is. Maar dat dit wel degelijk onder bemiddeling valt had Helpling wel kunnen weten. Daar zijn ze dus goed mee weg gekomen.” Schoonmakers zijn geen zzp’ers Relevant is de vraag wat de uitspraak in de zaak Helpling betekent voor andere platforms. “Weinig”, volgens Brouwer: “Helpling heeft een heel eigen vorm van dienstverlening. Bovendien is het verschil met veel andere platforms dat hier de zzp-discussie niet speelt. De schoonmakers zijn geen zzp’ers, maar hebben een arbeidsovereenkomst; de vraag is alleen of zij die met Helpling of met de klant hebben. Maar de schoonmaakhulpen vallen gewoon onder de regeling dienstverlening aan huis. De uitspraak geeft dus geen duidelijkheid over zzp-platforms als Deliveroo. Helaas, want zolang de wetgever niet met adequate regelgeving komt, moeten we het hebben van jurisprudentie.” (Zelf)regulering platformwerk De ABU pleit al langer voor (zelf)regulering en vindt dat helderheid moet komen over de juridische status van de platformwerkers. ‘Werkplatforms mogen geen Bermudadriehoek zijn waarin rechten en plichten van werkenden en werkgevers verdwijnen’, stelt de brancheorganisatie in haar whitepaper Wat is de impact van platformwerk? Twee jaar geleden pleitte ABU-directeur Koops al voor goede regulering. En natuurlijk preekt Koops ook voor eigen parochie en vormt de opkomst van ongereguleerde zzp-platforms een bedreiging voor gereguleerde vormen van flex (zoals uitzenden). Maar de roep om een (arbeidsrechtelijk) kader voor platformwerk is terecht. Daar is de hele flexbranche bij gebaat. Maar die duidelijkheid is er, ook na de uitspraak in de Helpling-zaak, dus nog steeds niet. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags ABU, Helpling, platform | Laat een reactie achter
HR Horizon: Verbinden staat centraal op event over optimaliseren van de workforce Geplaatst 10 juli 2019 door ZiPredactie Het dagvullende evenement werd bezocht door een groot aantal professionals met een inhuur- en HR-achtergrond. Op het programma van HR Horizon stond een aantal plenaire sessies en een serie thematische bijeenkomsten en workshops. Tijdens de openingssessie in de grote zaal van ’t Spant in Bussum, zei Anne Meint Bouma, directeur van organisator Brainnet, dat hij vooral hoopte dat de dag op allerlei manieren zou bijdragen aan het verbinden van mensen. Nederland ‘een land van zzp’ers’ Keynote-sprekers bij de plenaire opening waren Herman Pleij en Deborah Nas. Historicus Pleij noemde Nederland ‘een land van zzp’ers’: Dat komt door het individualisme, dat heel sterk in onze cultuur zit en voortkomt uit onze koopmansgeest. Een koopman moest zich losmaken uit traditionele structuren waar de kerk en de adel de dienst uitmaakten, en moest dus een individualist zijn, legde de hoogleraar uit. Vanuit diezelfde mentaliteit is Nederland per traditie een land waar het altijd draait om het mobiliseren van talent. Vanaf de vroege middeleeuwen worden mensen aangesproken op hun individuele ideeën. We hebben een grote ideeënrijkdom en het aantal Nobelprijswinnaars en toppers op terreinen als architectuur, ballet en sport is opvallend groot voor zo’n klein land. Dat komt omdat al die mensen individueel zijn opgegroeid in een land met ontzettend veel meningen, in een land waar je op je tenen moet lopen en waarin we elkaar uitdagen. In zo’n cultuur worden ideeën geboren, aldus Pleij. Focussen op de soft skills Deborah Nas is hoogleraar in Delft en gespecialiseerd in door technologie gedreven innovaties. Zij liet aan de hand van voorbeelden zien hoe mensen standaard reageren op innovaties. Angst domineert vaak onze reacties, aldus Nas. Dat is altijd zo geweest, ook bij de opkomst van de krant, de tv en de personal computer. Altijd was de reactie ‘Dit is heel slecht’ en diezelfde reactie zien we nu ook met de angst dat robots alles gaan overnemen. Ons referentiekader bepaalt wat we zien en dat kader wordt sterk bepaald door de dingen waar we zelf mee zijn opgegroeid. Daarom willen mensen liever dat hun kinderen met Lego spelen dan dat ze Minecraften, terwijl Minecraft in essentie een soort digitale Lego is met ontzettend veel leuke mogelijkheden. Deborah Nas hield de zaal een interessant denkexperiment voor: Stel dat boeken niet voor, maar na games zouden zijn uitgevonden, dan hadden we boeken gevaarlijk gevonden: Door boeken te lezen zouden kinderen in een isolement terechtkomen en zouden ze – in vergelijking met games – veel te weinig geprikkeld worden om hun creativiteit te gebruiken. Kortom: Waar we mee zijn opgegroeid voelt vertrouwd. Als iets zo nieuw is dat we het niet kunnen vergelijken vanuit ons bestaande referentiekader, dan staan we er defensief tegenover. De keerzijde van dit verhaal is dat jonge bedrijven die geen legacy hebben en weinig historie meedragen weinig last van zulke negatieve reacties op nieuwe ontwikkelingen hebben. Ze starten met tech als hart van de organisatie en nemen alleen mensen aan die tech ook omarmen. Je ziet het als je in kantoren van Uber en Booking.com rondloopt: Alles is daar heel anders dan in traditionele organisaties: De sfeer en de inrichting zijn onvergelijkbaar, ze gebruiken andere tools, doen alles in de cloud, en agile teams van hipsters scrummen er lustig op los, werken allemaal op basis van co-working, en hebben de mail vervangen door Trello. De totale mindset over hoever je als organisatie vooruitkijkt en hoe je je projecten renoveert is sowieso aan het veranderen, aldus Deborah Nas. Bedrijven vormen lean startups, tijdelijke teams met een paar eigen mensen en een heleboel tijdelijke krachten. Die teams werken veel meer op basis vanuit zelforganisatie; de Semco-methodiek begint nu pas tractie te krijgen. Deze ontwikkelingen, zegt Nas, betekenen ook dat we veel meer moeten focussen op de soft skills. Op basis van Artificial Intelligence zijn recruitment-tools ontwikkeld die veel meer letten op zaken als oogcontact en enthousiasme. Die focus op soft skills betekent ook een geheel nieuwe rol voor HR. Het is niet voor niets dat veel digitale bedrijven het niet meer hebben over HR maar over een Chief People Officer. Deborah Nas heeft tot slot van haar verhaal een aantal concrete tips voor organisaties: Geef innovators de ruimte en laat ze experimenteren Wees je bewust van je eigen angst voor nieuwe dingen en focus op de voordelen Zoek jonge mensen die het traditionele referentiekader niet hebben Kies het juiste instapmoment als je wilt gaan werken met nieuwe (tech) dingen. Deze slideshow vereist JavaScript. ‘Werk met liefde’ Na de verhalen van Herman Pleij en Deborah Nas verspreidden de deelnemers zich over de diverse zalen waar de parallelsessies over uiteenlopende thema’s plaatsvonden. Aukje Nauta ging in op het belang van goed werkgeverschap en ‘werk met liefde’. Als voorbeeld van hoe het kan, beschreef ze een hoveniersbedrijf dat masseurs, diëtisten en psychologen inhuurt voor zijn medewerkers. Het idee: hoveniers doen fysiek zwaar werk dus moeten ze behandeld worden als topsporters. Het kost de ondernemer €25.000 per jaar, maar het ziekteverzuim is van 3,2% naar 0,8% gezakt. Bovendien groeide het hoveniersbedrijf flink de afgelopen jaren: van 35 naar 135 man. Lees hier het uitgebreide verslag van de sessie van Aukje Nauta. Great Place to Work Lieke van Dongen en Chantal Grassère van DELA legden uit hoe het goed organiseren van de inhuur van flex ertoe heeft bijgedragen dat DELA een Great Place to Work is geworden: “Met het FLEX-loket is inhuur een makkelijk en duidelijk proces voor de inhurende managers geworden. Bovendien is er nu zicht op het type inhuur, de kwaliteit van die inhuur, tarieven en ook of ze voldoen aan de regelgeving. Brainnet wijst ons op wetten, zo kunnen wij achteroverleunen.” Lees hier het uitgebreide verslag van de sessie van Lieke van Dongen en Chantal Grassère. Candidate experience Hugo-Jan Ruts presenteerde de resultaten van een onderzoek naar de candidate experience bij zelfstandige professionals. Het belangrijkste is een proactieve houding, adviseert Hugo-Jan Ruts de zaal: “Ga met je zp’ers in gesprek en vraag hen wat ze goed vinden aan de candidate experience en wat ze beter zouden willen. En doe eens een vlootschouw onder flex, net als je bij vast bent gewend. Stel jezelf de vraag welke zelfstandigen je nu in huis hebt, welke zelfstandigen je niet hebt maar wel zou willen hebben en wat het profiel is van de gewenste zp’ers in je organisatie.” Lees hier het uitgebreide verslag van de sessie van Hugo-Jan Ruts. HR menselijker Bas van de Haterd ging in op de vraag hoe technologie kan helpen HR menselijker te maken. We selecteren nu nog te vaak onze mensen op basis van een middel waarvan de wetenschap nooit heeft aangetoond dat het voorspellende waarde heeft: het CV. Aan iemands CV kun je nooit zien hoe goed en onder welke omstandigheden hij of zij een opdracht heeft uitgevoerd, aldus Van de Haterd. Hij pleit ervoor om meer gebruik te gaan maken van de mogelijkheden die Artificial Intelligence ons biedt. Groot bijkomend voordeel is dat met de inzet van AI ook onze bias wordt weggenomen, want die bias is veel sterker dan we zelf denken. Van de Haterd noemt als voorbeeld het verschil in uitnodigingen tussen mensen met een Turkse en een Nederlandse achternaam, maar ook het feit dat uit onderzoek blijkt dat knappe vrouwen door vrouwen minder snel worden uitgenodigd. De beste voorspellende waarde bij recruitment hebben work samples: Laat een programmeur maar een code schrijven, of laat saleskandidaten – zoals The Guardian deed – een plan op een A4-tje schrijven, unbiassed en zonder naamsvermelding. Lees hier het uitgebreide verslag van de sessie van Bas van de Haterd. HR Horizon een ‘jaarlijks feestje’ Parallel aan alle sessies was er de gelegenheid te netwerken. Ook deden BNR en ZiPconomy de hele dag verslag van het event vanuit een speciale Media Room en maakte ZiPconomy een aftermovie waarin onze reporter op zoek ging naar het antwoord op de vraag ‘Wat betekent Optimise the Workforce voor jou?’. Voordat het netwerken en evalueren werd voortgezet tijdens de borrel, vond de afsluitende plenaire sessie plaats. Onder leiding van dagvoorzitter Joost Hoebink gingen econoom Mathijs Bouman, Laurens Waling en Brainnet-directeur Tjebbe van Oostenbruggen in op een aantal stellingen, die door de zaal waren geselecteerd op basis van het criterium ‘Over de stellingen waarover de minste consensus bestaat gaan we in debat’. ‘Neem om te kijken of je het als werkgever goed doet als een soort bioloog millennials aan. Als die millennials te snel weer weggaan, doe je iets niet goed, want zij hebben een neus voor wat relevant is en zijn allergisch voor bullshit-jobs’, hield Bouman de zaal voor. Van Oostenbruggen vatte de dag samen met de conclusie dat het bij het optimaliseren van de workforce vooral draait om dynamiek en dingen samen doen. Vanwege de dynamiek en de verbindende kracht van de dag zelf én vanwege de positieve reacties van de aanwezigen, zal HR Horizon zeker een ‘jaarlijks feestje’ worden, liet Van Oostenbruggen dagvoorzitter Hoebink weten toen deze vroeg of we ook volgend jaar een HR Horizon kunnen verwachten. Zie ook de interviews die Brainnet zelf maakte met sprekers op HR Horizon, waaronder Laurens Waling , Herman Pleij en Joyce Snijder. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Brainnet, HR Horizon | Laat een reactie achter
Invoering Europese detacheringsrichtlijn in de maak Geplaatst 9 juli 2019 door Arthur Lubbers De detacheringsrichtlijn bevat regels voor EU-burgers die in een ander EU-land worden gedetacheerd. Dit past in het uitgangspunt van vrij verkeer voor personen en diensten binnen de EU. Maar de bestaande wet uit 1996 zou worden ‘misbruikt’ door werknemers uit een ander EU-land langere tijd tegen een lager loon te laten werken dan de mensen in het land zelf. Zo zouden werkgevers in bijvoorbeeld Nederland vaak personeel inhuren uit landen waar de lonen een stuk lager liggen, zoals Polen of Bulgarije. Deze praktijken zouden bijvoorbeeld voorkomen in de bouw. Dit zou strijdig zijn met het idee van ‘gelijk loon voor gelijk werk’ en dus leiden tot oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden binnen de EU. Reden dat politici zoals voormalig minister Asscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) al jaren streven naar aanpassing van de detacheringsrichtlijn. En Asscher kreeg op de valreep van het einde van zijn ministerschap zijn zin. Eind 2017 heeft de EU besloten tot een herziening van de Europese detacheringsrichtlijn. Betere arbeidsvoorwaarden Om gedetacheerde werknemers beter te beschermen, wordt de bestaande richtlijn uit 1996 uitgebreid met voorwaarden voor huisvesting en arbeidsvoorwaarden zoals bepaalde toeslagen en vergoedingen. Dit betekent concreet dat een Poolse bouwvakker die tijdelijk naar Nederland komt, hetzelfde loon moeten krijgen als zijn Nederlandse collega, inclusief toeslagen en vergoedingen. Daarnaast wordt de buitenlandse werkgever na een detacheringsduur van 12 maanden (eventueel te verlengen tot 18 maanden) verplicht om alle arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden te garanderen van de lidstaat waar de dienst wordt uitgevoerd (met uitzondering van ontslagrecht en aanvullende bedrijfspensioenregelingen). Gedetacheerde uitzendkrachten Ook verduidelijkt de detacheringsrichtlijn dat uitzendbureaus verantwoordelijk blijven voor de juiste betaling van de gedetacheerde werknemer, ook als een werknemer wordt ‘doorgezonden’ (doorgeleend) naar een andere opdracht. De rechten van gedetacheerde uitzendkrachten zijn vrijwel geheel gelijkgetrokken met die van nationale uitzendkrachten. Wetsvoorstel Deze aangepaste detacheringsrichtlijn zou halverwege volgend jaar of in 2021 in de hele EU moeten gaan gelden. Maar daarvoor moet eerst de nationale wetgeving worden aangepast. Zo zijn in Nederland wijzigingen nodig in de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WAGWEU), de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag (WML) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI). Het wetsvoorstel om de herziene detacheringsrichtlijn in ons land te implementeren, is eind mei gepubliceerd. De ministerraad heeft ermee ingestemd het wetsvoorstel voor advies aan de Raad van State te zenden. De tekst van het wetsvoorstel en van het advies van de Raad van State worden openbaar bij indiening bij de Tweede Kamer. Arbeidsmigranten met A1-verklaring Frank van Gool, ceo van OTTO WorkForce, dat veel arbeidsmigranten uit Oost-Europa bemiddelt, liet destijds al weten dat het aanscherpen van de detacheringsrichtlijn in de praktijk maar een beperkt effect zal hebben. Van Gool: “Ruim 90% van de arbeidsmigranten wordt al in Nederland verloond. Dit betekent dat ze hetzelfde salaris krijgen als de Nederlandse medewerkers en dat de sociale premies en belastingen in Nederland worden afgedragen (..) De beslissing (..) gaat maar om de 10% van de arbeidsmigranten die vanuit het buitenland gedetacheerd worden en werken met een zogenaamde A1-verklaring. Met deze A1-verklaring worden (sociale verzekerings) premies in het land van herkomst afgedragen en ook wordt niet altijd het CAO-loon van de werkgever in het werkland betaald. De af te dragen premies zijn in het land van herkomst vaak veel lager, wat eventueel financieel voordelig is voor een werkgever in het werkland. Daar komt nu dus een eind aan. Kortom: voor de 10% van de arbeidsmigranten die een A1-verklaring gebruiken is het een prima oplossing. Maar het probleem is veel minder groot dan wordt gepresenteerd.” Relevant voor veel meer arbeidsmigranten Maar arbeidsrechtjurist en beleidsadviseur bij de FNV Imke van Garderen laat ZiPconomy weten dat de herziene detacheringsrichtlijn voor veel meer arbeidsmigranten relevant is. Zij wijst hierbij op het SUWI Jaarverslag 2018 (SVB). Daarin staat: ‘het aantal detacheringsverklaringen dat de SVB in 2018 uit het buitenland ontving voor klanten die in Nederland kwamen werken, was 203.658, een toename van 23.430 ten opzichte van 2017.’ En volgens van Garderen is deze groep juist ‘snel groeiend’. Bronnen: Rendement/Flexmarkt Lees ook: Economische groei in Oost-Europa leidt tot schaarste aan arbeidsmigranten Geplaatst in ZP en Politiek | Tags arbeidsmigranten, detacheringsrichtlijn, Oost Europa | 1 Reactie
Aantal zzp’ers met financiële zorgen over eigen bedrijf gehalveerd Geplaatst 8 juli 2019 door ZiPredactie Het aantal zzp’ers die de financiële situatie van hun eigen eenmans-/vrouwsbedrijf als ‘slecht of matig’ kwalificeren, is sinds 2012 bijna gehalveerd. In 2012 vond 30% van de ondervraagden zzp’ers eigen arbeid die situatie nog slecht of matig. In 2019 is dat gedaald tot 16%. Dat blijkt uit de Zelfstandigen Arbeid Enquete van TNO en CBS. Bron: ZAE 2012-2019, bewerking ZiPconomy Ook zzp’ers producten – bijvoorbeeld winkeliers en eigenaren webwinkels – hebben minder zorgen, al ligt de tevredenheid over de financiële situatie bij die groep traditioneel lager (23% antwoordt in 2019 ‘matig/slecht’, dat was in 2012 35%). Ook vrouwen (2019: 18,2%), 55 plussers (20,3%) en zelfstandigen die werken in de ‘niet-commerciële dienstverlening’ (17,9%) zijn oververtegenwoordigd in de groep zzp’ers (alle typen) die zeggen dat de financiële situatie van hun bedrijf slecht of matig is. Wanneer we kijken naar de andere waarden, dan zien we dat door de jaren heen vooral de groep die zegt dat het ‘goed’ gaat groeit. Meer dan de helft van de zzp’ers vindt dat het goed tot zeer goed gaat. Bron: ZAE 2012-2019, bewerking ZiPconomy Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags cijfer, inkomen, tarief | Laat een reactie achter
Forum voor Democratie wil verbod inhuur zzp voor ‘regulier werk’ en verplicht AOV-zzp Geplaatst 8 juli 2019 door Hugo-Jan Ruts Forum voor Democratie heeft in de Tweede Kamer voor een motie gestemd die de inhuur van zzp’ers voor ‘reguliere werkzaamheden’ via CAO’s onmogelijk maakt en voor een motie die oproept om te komen tot een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. De beide moties, ingebracht door respectievelijk Bart van Kent (SP)/Corrie van Beek (50Plus) en Paul Smeulders (GroenLinks) haalden geen meerderheid. Deze feiten zijn niet nieuw. De moties zijn een aantal maanden geleden in stemming gebracht. Maar ze zijn wel opmerkelijk (anders dan de standpunten van FvD in hun verkiezingsprogramma) en vooral actueel. Dat geldt met name voor de motie Van Kent/Van Beek die de regering oproept “aan te sporen afspraken te maken teneinde werk dat bij vergelijkbare andere werkgevers in loondienst wordt verricht, niet meer op zzp-basis maar slechts op basis van een arbeidsovereenkomst te laten verrichten.” Eerste Kamer Minister Koolmees maakt haast met zijn zzp-plannen. Wetgeving gaat in het najaar naar de Tweede Kamer en daarna naar de Eerste Kamer. Daar heeft Koolmees de steun nodig van een oppositiepartij. Bijvoorbeeld PvdA of Groenlinks, of FvD. Onderdeel van die zzp-plannen van Koolmees is de webmodule. Daarin komen vragen of werkzaamheden die een zzp’er doet een ‘wezenlijk onderdeel’ zijn van de bedrijfsactiviteiten en of de werkzaamheden ook door iemand in loondienst gedaan kunnen worden. Het lijken details, maar de formulering van die vragen en de wegingsfactor die ze krijgen, zijn zeer bepalend. Wanneer het FvD, met de linkse oppositie haar zin krijgt, heeft dat ingrijpende gevolgen voor de toekomst van honderdduizenden zzp’ers die nu door opdrachtgevers worden ingehuurd. Tegengaan individualisering thema van Forum FvD was niet aanwezig bij het boeiende Algemeen Overleg over de arbeidsmarkt van afgelopen woensdag (zie samenvatting) waarin de Kamer met Minister Koolmees sprak over zijn plannen. Het is dus gissen naar de motieven van FvD. Op herhaalde verzoeken voor een toelichting is geen reactie gekomen. Partijleider Baudet heeft zich de afgelopen tijd wel regelmatig laten weten dat hij vindt dat het individualisme in Nederland is doorgeschoten. De groei van het aantal zelfstandigen in Nederland wordt gezien als een uiting van die individualisering. Mogelijk is dat een motief voor Baudet om via een verbod op het kunnen inzetten van zzp’ers voor ‘regulier werk’ een verdere individualisering op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags Webmodule, wet dba | 8s Reacties
