Een nieuwe speler in het bemiddelen van freelancers:… IKEA Geplaatst 29 september 2017 door Peter Boerman In de categorie ‘bijzondere overnamenieuwtjes’ behoort deze waarschijnlijk wel tot de buitencategorie: IKEA koopt TaskRabbit. TaskRabbit is een Silicon Valley-start-up in de zogeheten gig-economy, die freelancers linkt aan banen in de bouw- en verhuishoek; van klusjesmannen tot verhuizers. ‘De makkelijke manier om dingen rondom je huis gedaan te krijgen’, noemen ze dat zelf. Het bedrijf heeft zo’n 60 mensen in dienst, maar meer dan 60.000 mensen die via het platform onafhankelijk en zelfstandig hun diensten aanbieden. Noem het een concurrent van Werkspot, zo je wilt. Opvallend om aantal redenen De overname van het platform door IKEA is om een aantal redenen opvallend. Zo waren er voor TaskRabbit meerdere kapers op de kust, meldt ReCode, zoals ook Yelp, Google en IAC. Maar het zegt ook iets over de weg die de markt op beweegt. Het Zweedse woonwarenhuis wil graag zijn dienstverlening uitbreiden, met name online. De overname van het freelancersplatform past goed in die strategie. Klanten kunnen dan na aankoop van woonartikelen meteen een klusjesman erbij bestellen die de boel in elkaar draait. Pilot partnership al geweest In Engeland heeft IKEA daar al mee proefgedraaid via een pilot partnership. In de VS en op andere plekken heeft IKEA klanten op het bestaan van TaskRabbit gewezen. De huidige overname valt dan ook te zien als een logische stap, al is het dus wel opmerkelijk dat IKEA het nu ook strategisch belangrijk vindt om zélf zo’n platform in huis te hebben. ‘We zullen leren van de digitale expertise van TaskRabbit, terwijl we onze klanten nieuwe vormen bieden van flexibele en betaalbare dienstverlening.’ ‘In een snel veranderende retailwereld proberen we altijd nieuwe en verbeterde producten en diensten aan te bieden om het leven van onze klanten een beetje makkelijker te maken’, reageert IKEA-ceo Jesper Brodin op de deal. ‘Het helpt ons daarbij om de on-demand sharing economy binnen te treden. We zullen leren van de digitale expertise van TaskRabbit, terwijl we onze klanten nieuwe vormen bieden van flexibele en betaalbare dienstverlening.’ Niet exclusief voor IKEA De prijs van de deal is niet bekend gemaakt. TaskRabbit had bij de oprichting 9 jaar geleden zo’n 50 miljoen dollar aan funding opgehaald. Het platform, dat naar verluidt nu winstgevend is, zal binnen IKEA een onafhankelijke dochter blijven, met hetzelfde personeel, onder dezelfde leiding als nu. Ook zal het platform niet exclusief voor IKEA worden ingezet. Deals zoals het nu al heeft met Amazon kunnen worden voortgezet en uitgebouwd. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags gig-economy, ikea, platformeconomie, taskrabbit | 6s Reacties
Vrijdag ondernemerstip #4: ‘Als je nog nooit op je tarief bent afgewezen, dan ben je te goedkoop’ Geplaatst 29 september 2017 door Magnit ‘Ik zeg wel eens: als je als ondernemer nog nooit op je tarief bent afgewezen, dan is je tarief te laag. Er zit een waardebeleving in je tarief. Daar moet je je altijd bewust van zijn.’ Jeanette de Haas is onderhandelcoach. Als zodanig adviseert ze zelfstandig ondernemers over hoe beter te onderhandelen. Dat betekent volgens haar bewust niet: er zoveel mogelijk voor jezelf uit zien te slepen. Het betekent wel: leren jezelf in een ander te verplaatsen, en zo een resultaat te behalen wat voor beide partijen acceptabel is. Wanneer ben je succesvol? En dat gaat om veel meer dan alleen prijs, zegt ze. ‘Prijs lijkt in onderhandelingen te overheersen. Dan wordt het vaak ook spannend. Maar nog veel belangrijker is dat je ook onderhandelt over: wat kom je precies doen? Wanneer ben je succesvol? Ben jij wel de juiste kandidaat? Als je opdrachtgever geen realistische verwachtingen heeft, moet je daarover wel onderhandelen. Anders is het een recept voor teleurstelling.’ Als het dan toch over tarief gaat, heeft ze overigens nog wel een tip voor zelfstandig ondernemers. ‘We zijn bijvoorbeeld als freelancer gauw geneigd te werken met mooi ronde prijzen. Bijvoorbeeld een uurtarief van 70 of 80 euro. Maar dat geeft de opdrachtgever het idee: ‘dat is een psychologisch bedrag. Daar kan wel wat af.’ Als je bijvoorbeeld een uurtarief hanteert van 83,50 euro, zend je echter de boodschap uit dat daaronder een hele berekening schuilt. Dat voelt dan als minder onderhandelbaar voor een opdrachtgever.’ Wel anders voor de freelancer In het programma Werkverkenners van BNR onderzocht presentator Rens de Jong recent hoe je het meeste kunt halen uit onderhandelingen bij een nieuwe baan. Dat zijn wel andere onderhandelingen dan die voor een freelancer, zegt De Haas. ‘In een nieuwe baan praat je vaak over groeiperspectief. Als je dan eens wat lager instapt dan je zou willen, komt er wel weer een nieuw moment waarop je het daarover opnieuw kunt hebben. Voor een freelancer is dat lastiger. Het moet in één keer goed zijn. Als je daar eenmaal een tarief hebt afgesproken, is het veel moeilijker om dat later nog eens te verhogen. Oók bij verlenging van de opdracht.’ Hoe om te gaan met inhuurdesks? Veel bedrijven en (overheids)organisaties werken tegenwoordig met inhuurdesks of inzetdesks om hun inhuur te regelen. Volgens De Haas maken die de onderhandelingsrelatie wel zakelijker. ‘Hun voornaamste taak is immers: wat van het tarief afhalen.’ Het is zaak daar als aanbiedende partij ook vooraf rekening mee te houden, en jezelf ook zo zakelijk mogelijk op te stellen, zegt ze. Dat kan volgens haar ook, omdat je alleen tijdens de onderhandelingen met die inzetdesk te maken hebt, en niet tijdens de uitvoering van de opdracht zelf. Al sturen vooral de marktplaatsen van de overheid in haar ogen wel érg op prijs. ‘In mijn visie is geld het láátste deel van de onderhandelingen. Bij die marktplaatsen is het juist het éérste. Zo koop je als overheid misschien wel kosteneffectief in, maar is het ook waardeneffectief? Dat is toch waar het om zou moeten gaan.’ Kennis is cruciaal Om goed te kunnen onderhandelen is het delen van kennis namelijk cruciaal, zegt De Haas namelijk. ‘Hoe meer je weet, hoe beter je bijvoorbeeld je positie kent, hoe beter je ook kunt onderhandelen. Ben je de enige die deze klus kan? Hebben ze echt meerdere kandidaten op het oog, zoals ze zeggen? Of is het bluf?’ Zorg dus dat je goed weet wat je kunt vragen, adviseert ze. ‘Als beginnend zelfstandige moet je een beetje rondvragen wat andere tarieven zijn. Dat is gelukkig makkelijker boven water te krijgen dan salarissen. Over salarissen wordt vaak heel schimmig gedaan, maar over tarieven veel minder.’ Dan kun je ook inschatten wat een geloofwaardig tarief is, zegt De Haas. ‘Je moet altijd een bandbreedte hanteren. Je wilt niet te duur zijn, maar ook zeker niet te goedkoop overkomen. Daarmee verlies je namelijk ook opdrachten, omdat opdrachtgevers het dan niet geloofwaardig vinden. Dat betekent niet dat je dan niet goed kunt zijn in je vak, maar dat wordt dan toch gewoon niet geloofd.’ Relatie is het belangrijkst En, ook belangrijk: bouw enige marge in. ‘Dan kun je namelijk nog wat van je tarief afhalen, en kun je laten zien: ik kom je tegemoet. Dat is goed voor de relatie.’ En die relatie, dat blijft toch het allerbelangrijkste, zegt ze. ‘Als je iets op een prettige manier bespreekbaar maakt, is vaak meer mogelijk dan je misschien zou denken. Maar als het een zuur gesprek is, dan maakt het geld niet eens meer zoveel uit. Dan begin je al op een zure manier, en krijg je kosten aan twee kanten: het kost jou je motivatie, en je opdrachtgever wordt er ook niet blij van.’ Maar je moet het gesprek wél altijd aangaan, besluit ze. ‘Je moet nooit denken: als ik de opdracht maar heb, dan zien we daarna wel verder. Want goede onderhandelingen voer je van tevoren. Als je eenmaal begonnen bent, wordt het steeds moeilijker om er nog eens over te beginnen’. Meer weten? Luisteren via deze link de podcast terug van de uitzending van Werkverkenners over het thema ‘onderhandelen’. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags Brainnet, onderhandelen tarief | Laat een reactie achter
Robotisering biedt kans voor gestagneerde arbeidsproductiviteit. ‘Flintstonisering’ of prehistorische visie? Geplaatst 28 september 2017 door Hays In zijn column ‘De flintstonisering van de arbeidsmarkt’ maakt Maarten Schinkel zich zorgen dat flexibilisering leidt tot lagere loonkosten en dat bedrijven daardoor minder gestimuleerd worden om arbeid te vervangen door kapitaal. Dat zou dan weer de groei van onze arbeidsproductiviteit en dus onze welvaart op lange termijn ondermijnen. Maarten refereert daarbij aan Mario Draghi die de inzet van kapitaal te laag vindt en hij probeert dan een verband te leggen met de kosten van flexibele arbeid. Een nogal gekunstelde en vergezochte redenering waarbij flexibele arbeid onterecht als ‘root of all evil’ wordt neergezet. Er is in de geschiedenis niemand te vinden die meer goedkoop kapitaal in de economie heeft geïnjecteerd dan de huidige voorzitter van de Europese Centrale Bank, Mario Draghi. Dat deze honderden miljarden hun weg moeilijk vinden naar investeringen is niet te wijten aan de kosten van flexibele arbeid, maar aan het gebrek aan vertrouwen in de fundamentele kracht van de globale economie. Hoge loonkosten Natuurlijk helpt flexibilisering van arbeid de werkgevers c.q. opdrachtgevers bij het beheersen van loonkosten. Echter, onze loonkosten zijn historisch gezien nog steeds zeer hoog vergeleken met de historische kosten van kapitaal. En deze hoge loonkosten gelden eveneens voor de diverse vormen van flexwerk zoals uitzenden, detachering en payrolling. Ook de uurtarieven van zzp’ers zijn voor het grootste deel juist hoger dan die van een vaste medewerker. Ook het CPB constateert onlangs dat de loonontwikkeling in branches met veel zzp’ers niet achterblijft bij andere branches (MEV Sep ’17). Er is dus mijns inziens geen aantoonbaar negatief effect van flexibele arbeid op de loonkostenontwikkeling. Maarten heeft wel een terecht punt wanneer hij stelt dat de groei van de arbeidsproductiviteit al decennia stagneert. De Nederlandse arbeidsproductiviteit is overigens één van de hoogste in de EU, maar is inderdaad de afgelopen tien jaar nauwelijks gestegen. Ik zie daarvoor twee oorzaken die veel belangrijker zijn dan de kosten van flexwerk. Globalisering en innovaties Ten eerste de globalisering. In de afgelopen decennia was er sprake van een grootschalige off-shoring van kapitaalintensieve massaproductie naar lage lonenlanden. Juist door de hoge loonkosten in West Europa verhuist een deel van de maakindustrie naar lage lonen landen. En hoe verrassend: in Azië is de welvaart en arbeidsproductiviteit enorm is gestegen. Ten tweede het gebrek aan echte disruptieve innovaties: in feite hebben zich de laatste decennia geen majeure innovaties voorgedaan die een grote impact hadden op de arbeidsproductiviteit. Effecten als de mechanisatie tijdens de eerste industriële revolutie en de introductie van de computer in de vorige eeuw hebben recent niet plaatsgevonden. Social media en de mobiele telefoon kregen wel een enorme invloed op onze leefwereld, maar hebben onze welvaart economisch gezien nog geen grote impuls gegeven. Robots? Mogelijk kan robotisering in de nabije toekomst onze arbeidsproductiviteit die aanzet wél geven. En dat plaatst de factor arbeid weer in een totale nieuwe context: hoe kan arbeid het beste concurreren met robots? Flexibele arbeid lijkt dan juist erg waardevol. Dus laten we stoppen met het zoeken naar een vergezochte stok om flexwerk mee te slaan. Met andere woorden: een gezonde arbeidsmarkt is een markt met vast én flexwerk. Wie dat ontkent leeft in het stenen tijdperk. Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags hays, robotisering, toekomst van werk | 1 Reactie
Hoe een ‘bumpy road’ tot een reis naar Total Talent Management kan leiden Geplaatst 27 september 2017 door Marleen Deleu “Onze exponentiële groei van de voorgaande jaren zal niet blijven duren. Er zal ooit een dip komen. We hebben externe talenten nodig om hierop te anticiperen.” Woorden van Jack Bircher, HR Manager CW Labour bij Jaguar Land Rover tijdens het recente Total Talent Management 2017 seminar in Amsterdam. Hij was er een van de sprekers die, samen met zijn inkoop collega, getuigde hoe ingehuurd talent geïntegreerd wordt in de totale personeelsstrategie. ‘Bumpy road’ Jaguar Land Rover kennen we natuurlijk allemaal, maar dat het bedrijf de voorbije 10 jaar toch wel ‘a bumpy road’ kende, is hier net iets minder algemeen bekend. In 2008 waren de resultaten zo slecht dat het bedrijf zwaar reorganiseerde en zelfs werd overgenomen. Sindsdien is de groei spectaculair te noemen. Erg fijn, maar dat leidde meteen ook tot serieuze uitdagingen. Zo had de groei meer iets van een explosie want er werden er fabrieken opgestart op andere continenten. De vertrouwde technologie veranderde razendsnel en het jarenlang voorspelbare koopgedrag van de klanten wijzigde van diesel en benzine naar elektrisch rijden. En toen moest Brexit nog komen. Ingehuurd talent is nodig om een buffer te hebben voor de mindere tijden, maar net zoals veel andere organisaties moet ook Jaguar Land Rover vaststellen dat steeds meer experten niet meer op zoek zijn naar een vaste baan. Hoog tijd voor HR dus om na te denken over de beste wervings-strategie om garanties te krijgen dat de instroom niet stil valt. Verborgen kosten Op de inkoopafdeling maakte Mark Camilleri, Global Purchasing Manager, een andere oefening. Het bedrijf huurt dagelijks een 4000-tal externen in allerlei contractvormen in, bepaald niet weinig dus. Voor hem was het hele inhuurgebeuren echter als een ijsberg. De top boven water zie je, maar de echte kosten zijn verborgen onder het oppervlak. De top, dat zijn de tarieven, marges, commerciële voorwaarden. Maar de verborgen kosten zie je niet: hebben we dit extern talent wel nodig?, kan het externe talent wel optimaal presteren zonder training?, welke risico’s lopen we en wat kan dit kosten?, enz. Total Talent Management Zoals in zo veel organisaties opereerden HR en Inkoop in aparte silo’s: HR voor vast personeel en inkoop voor de inhuur en aanneming van werk. Dat leidde tot behoorlijk wat nadelen: er was geen holistisch overzicht, de indirecte kosten waren te hoog, de business was erg gefrustreerd om van de vakbonden nog niet te spreken, de MSP was enkel operationeel bezig en werd niet uitgedaagd om mee te denken, … “Dat moet anders”, dachten beide heren en ze zetten een plan op om een en ander om te buigen naar een Total Talent Management aanpak. Hoe ze dat hebben aangepakt? Er werden cross-functioneel linken gelegd tussen Inkoop en HR met alle mogelijke strategische stakeholders Er werd gezorgd voor draagvlak op C-level. “Bring the numbers to all involved at c-level.” adviseert Mark Camilleri. “Put it on the agenda of the board”. Ze zorgden voor een open communicatie rechtstreeks met de business. Hun doelstelling is steeds om het gemakkelijk te maken voor de business en ze te helpen. De samenwerking met de MSP werd geherstructureerd en naar een hoger, tactisch strategisch niveau gebracht. Rollen en verantwoordelijkheden werden opnieuw ingevuld of speciaal gecreeerd. Conclusie Hun conclusie? Hun zoektocht naar het ideale Total Talent Management model is een fantastische reis. Er is al heel veel gerealiseerd: de rapportering en dus ook de visibiliteit zijn fors verbeterd, een en ander verloopt nu grotendeels ‘compliant’ aan de bedrijfspolitiek en visie, de resultaten van de MSP zijn fors verbeterd, de kosten zijn onder controle en HR praat nu over alle aanwezige talenten. ‘On the horizon’, op de planning van beide heren staan onder meer nog het komen tot 100% compliancy, het ontwikkelen van een strategie om talent in een vroeger stadium te detecteren en verdere kostenbesparingen. Die plannen uitvoeren zal niet zonder slag of stoot gaan. Op hun TTM-reis verwachten ze hindernissen zoals een mogelijke inkrimping van het inhuur volume, culturele aspecten die zullen doorwegen, en weerstand tegen de keuze om niet langer personeel te plannen op basis van ‘head count’ kost, maar wel aan budget planning te doen. Om te kunnen slagen, benadrukken beide heren dat de niet aflatende steun van het hoogste management cruciaal is: “change is impossible without C-level support and accurate data”. Dit artikel is een aflevering van een serie artikelen over Total Talent Management, naar aanleiding van het TTM-seminar in Amsterdam, georganiseerd door ProcureCon Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags total talent management, Total Workforce Management, TTA | Laat een reactie achter
Waar blijft de “HR Technology Manager”? Geplaatst 26 september 2017 door Mark van Assema Als bewaker van de functielijst in de organisatie, is HR zelf een meester in het bedenken van nieuwe functienamen. Toch kom je in de praktijk de “HR Technology Manager” nog niet veel tegen, ook niet in de lijst nieuwe HR-functies die het HR Trend Institute opstelt. En dat terwijl er bij HR toch ondertussen aardig wat #HRTech in gebruik is. In steeds meer sectoren heeft men door dat IT voor iedereen core business gaat worden. Kijk maar naar de ING bank. Wanneer landt dat besef ook bij de afdelingen HR zelf? Voor alles een functie, behalve voor HR-technologie Binnenkort bezoeken we met ZiPconomy weer de HR Tech World-conferentie, die dit jaar in Amsterdam wordt gehouden, lekker dichtbij. In de voorbereiding zat ik te denken wat voor HR-mensen er nu naar zo’n conferentie gaan. Bij vorige edities ben ik veel verschillende HR-mensen tegengekomen; vaak van HR-services of de HR-administratie, maar ook recruiters, HR-beleidsmedewerkers, L&D-specialisten en managers van al dit soort afdelingen, tot een incidentele HR-directeur aan toe. Best bijzonder om zoveel verschillende HR-functies te zien. In de HR-wereld zijn er op veel gebieden conferenties, maar wie kom je daar tegen? Op een beurs over opleidingen kom je de L&D-medewerker tegen. Op een beurs over recruitment kom je recruiters tegen. En op een beurs over gezondheid kom je arbo-medewerkers tegen. Maar waar is dan op een beurs over HR-technologie de echte HR-specialist? Every company is an IT company Dat IT ook bij HR een steeds belangrijker rol speelt, is iedereen wel duidelijk. Dat bewijst ook de toenemende populariteit van allerlei bijeenkomsten over HR-technologie en de grote toename van #HRTech-startups. Het lijkt me dan ook de hoogste tijd voor de nieuwe rol “HR Technology Manager”. advertentie Deze kan natuurlijk ook anders heten, zoals HRIS manager, HR-IT manager of HR Solutions Manager. Het gaat ook niet om de naam. Het gaat erom dat het niet genoeg is om een IT-manager te hebben die toevallig ook het beheer van de HR-applicaties doet. Of andersom: dat een HR-manager ook de technologie er ‘even bij doet’. De HR-IT moet onderdeel van HR zelf worden, want het is ondertussen core business voor HR. Dat je met zo’n rol durft uit te spreken dat IT belangrijk voor HR is, betekent niet dat HR opeens niet meer over mensen zou gaan. ING blijft in essentie ook een bank, maar wel met heel veel automatisering en apps in plaats van filialen. In de VS is deze nieuwe rol al veel te vinden, in Nederland nog weinig. Bij Booking.com staat nu (september 2017) deze functietitel wel vacant. Wat gaat die HRTech-manager dan doen? De opdracht voor de HRTech-manager is om de beste employee experience met technologie te ondersteunen. Het is een centrale rol in HR die alle andere HR-afdelingen adviseert bij projecten waarbij HR-technologie wordt ingezet. Hij of zij is uiteraard op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op het gebied van #HRTech en neemt deze op in de HR-roadmap. Het is ook de manager van alle IT-gerelateerde functies binnen HR, zoals de functioneel beheerders of de agile HR developers. Ten slotte is deze persoon ook verantwoordelijk voor de contracten met HR IT-leveranciers, budgetten en beheer. Benieuwd hoeveel HR Technology Managers ik straks in Amsterdam tegenkom bij HR Tech World. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags HR, HR Tech, HRTechReview | Laat een reactie achter
‘Meer mobiliteit op arbeidsmarkt is mogelijk, als we zekerheden loskoppelen van een werkgever’ Geplaatst 26 september 2017 door Jurriën Koops Van werkend Nederland is 76 procent tevreden over zijn huidige werk, blijkt uit onderzoek dat Motivaction onlangs voor ons uitvoerde onder ruim 1.600 respondenten. Toch is er een grote groep werkenden die voor zichzelf liever een andere toekomst ziet. Zij hebben andere ambities en zoeken een andere uitdaging. De angst om zekerheden te verliezen 1 op de 3 werkenden antwoordde dat hun loopbaan er idealiter anders uit had gezien, als ze het allemaal overnieuw hadden kunnen doen. Meer mobiliteit op de arbeidsmarkt is dus zeker mogelijk. Waarom blijft deze groep dan toch zitten waar ze zit? Voor een deel komt dat door de angst om zekerheden te verliezen. Denk aan pensioenopbouw, verzekeringen voor ziekte en arbeidsongeschiktheid en de mogelijkheid om een hypotheek te kunnen krijgen. Om meer beweging op de arbeidsmarkt te krijgen, is het goed om die zekerheden meer los te koppelen van de contractvorm of de werkgever. Dan kunnen mensen eerder en makkelijker in beweging komen. In het politieke debat gaat het te vaak over ‘vast’ versus ‘flex’. Die discussie brengt ons niet verder. In het politieke debat gaat het te vaak over ‘vast’ versus ‘flex’. Die discussie brengt ons niet verder. Het is veel interessanter om naar de drijfveren en behoeften van werkenden te kijken. Bijna 60 procent van de werkenden is tevreden tot zeer tevreden met zijn huidige contract. Ook is men positief over de toekomst: 70 procent verwacht komend jaar nog aan het werk te zijn en 1 op de 3 denkt snel nieuw werk te vinden als dat moet. Arbeidsmarktwaarde Het onderzoek maakt daarnaast echter duidelijk dat ruim de helft van de werkenden geen scherp beeld heeft van zijn waarde op de arbeidsmarkt. Dat is een belangrijk aandachtspunt. De arbeidsmarkt verandert snel, onder druk van globalisering, digitalisering en robotisering. Een leven lang ontwikkelen, onder meer door invoering van een periodieke arbeidsmarktscan, wordt belangrijker dan ooit. Zelfregie en aanpassingsvermogen zijn daarbij twee belangrijke factoren. Deze moeten naar mijn mening dan ook centraal staan in toekomstig arbeidsmarktbeleid. Typen werkenden In het onderzoek zijn vijf typen werkenden onderscheiden. Er is een groep werkenden die het benodigde aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt al heeft. Deze werkenden zijn veel meer gericht op vrijheid dan op zekerheid. Er is ook een grote groep werkenden die niet zo makkelijk zelf de touwtjes in handen neemt. Zij hebben een vaste arbeidsovereenkomst en/of ondersteuning van hun organisatie nodig om een gevoel van zekerheid te hebben. Wat blijkt? Net zomin als iedereen een flexibel contract wil, wil ook niet iedereen een vast contract. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ABU, flexibiliteit, mobiliteit, onderzoek, tevredenheid, vast contract | 2s Reacties
