Maandelijkse archieven: april 2012

Voor- en nadelen van een MSP als schakel voor inhuur externen

Geplaatst 12 april 2012 door Hugo-Jan Ruts

Daar waar organisaties steeds structureler en permanenter met grotere aantallen externen werkt, groeit de behoefte om grip te hebben (of te krijgen) op de inhuur van die externen. Een van de manieren om dat (deels) voor elkaar te krijgen is het inzetten van een zogenaamde ‘Managed Service Provider’ (of MSP). Een partij die de schakel vormt tussen de eigen organisatie en de leveranciers van extern personeel. De MSP coördineert het inhuurproces en ontsluit voor een organisatie de (arbeids)markt. Via een geselecteerd aantal leveranciers, of breder door de hele markt te ontsluiten. Al dan niet door rechtstreeks zaken te doen met ZZP’ers . Dat al naar gelang de behoefte van de organisaties.

In de Verenigde Staten hebben deze MSP’s in een paar jaar tijd een fors marktaandeel gekregen. Met vaak een forse marge druk voor de leveranciers als gevolg. In Nederland is het MSP-concept nog redelijk nieuw, maar wel in opkomst. Zeker ook als instrument om de inhuur van interim professionals te organiseren. En dus een fenomeen waar menig interim professional zelf mee te maken gaat krijgen.

Voor organisaties speelt de afweging of ze nu deze regulering via een MSP uitbesteden, dan de functie van een MSP zelf in organiseren. Een keuze die natuurlijk vooral afhangt van wat je als organisatie wilt bereiken en wilt weten; de algemene visie op ‘make of buy’”; de visie op inhuur en vooral inzet van externen; aantallen en de mate waarop inhuur van externen verweven kan worden met reguliere recruitment en administratieve (financieel en HR) systemen.

Voor- en nadelen uitbesteden MSP

Op basis van gesprekken met gebruikers in de VS, zette Kersten Buck, Director Strategic Solutions bij Staffing Analists, de voor- en nadelen van het gebruiken van een externe MSP eens op een rij. Vrij vertaald:

Voordelen

  • Sneller regelmatige evaluatie, waarmee de klant-leveranciersverhouding scherp gehouden wordt.
  • Via MSP’s kunnen ervaringen van andere organisaties worden verwerkt in eigen procedures.
  • MSP’s kunnen een beter inzicht in markttarieven geven.
  • De MSP heeft er belang bij dat hun programma breed wordt gedragen binnen de organisatie en kan zo dus helpen bij een beter zichtbaarheid van het inhuurbeleid.
  • Een MSP kan helpen gegevens te genereren die bedrijven kunnen gebruiken voor hun personeelsplanning en strategische kosten / batenanalyse.
  • Leveranciersmanagement is een vak, dat moet je overlaten aan experts.
  • Houden hun klant geïnformeerd m.b.t. de nieuwste wetgeving en trends.
  • MSP zijn gespecialiseerd en ingericht voor het ontwikkelen en onderhouden van de nodige managementinformatie en het borgen van processen.

Nadelen:

  • Directe onderhandelingen met leveranciers kan leiden tot betere prijs afspraken.
  • De gestandaardiseerde methodes van MSP’s passen lang niet altijd op de specifieke wensen van organisaties.
  • Voordat een MSP de organisatie(cultuur) van hun klant echt begrijpt en dus effectief werkt, verlies je kostbare tijd waardoor je het momentum en draagvlak voor een georganiseerde inhuur kwijt bent.
  • De initiële besparing in jaar 1 neemt in jaar 2 en 3 vaak snel af.
  • Veranderende wetgeving en ontwikkelingen in de markt kunnen ook prima zonder een MSP worden verwerkt in eigen procedures.

Hele grote en kleine aanbieders

In Nederland zijn met name de grote uitzenders die MSP oplossingen aanbieden, maar ook een aantal gespecialiseerde, onafhankelijke spelers. Eén daar van is Staffing Management Services. Richard Boekee van StaffingMS voegt toe wat hij in de Nederlandse context ziet: ”Wat wij in de Nederlandse situatie vooral merken is dat inhurende organisaties alleen al om compliancy overwegingen kiezen voor een MSP. Daarnaast biedt het platform van een neutrale MSP een permanent strategisch voordeel voor het, ook in de toekomst, risicovrij kunnen binden van personeel dat zich in toenemende mate verzelfstandigt en flexibiliseert.
Omdat de Nederlandse wet= en regelgeving nog achterloopt bij de flexibilisering van de arbeidsmarkt, spelen die risicofactoren waar Boekee op doelt zeker een rol in de afweging om wel of niet een MSP in te schakelen. Al is dat, zoals Kersten Buck stelt, ook zeker zelf te organiseren. Belangrijkste boodschap is toch wel dat wanneer er een tool wordt ingezet het belangrijk is te bewaken dat de tool gaat werken voor de organisatie en niet andersom.

(overigens organiseren Nétive, Connexys en TheNextFlex op 17 april een event over MSP’s: zie de ZiPagenda)

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | 1 Reactie

Hoe flex het organiseren en samenwerken verandert

Geplaatst 10 april 2012 door Inge Beckers

Kennis(werk) is beter te organiseren dan te managen. Vergeet daarom termen als standaardisatie, specialisatie en hiërarchie. Probeer liever te organiseren volgens cellulaire ontwerpprincipes. HR-communicatiespecialist Inge Beckers doet verslag van de recente trends en ontwikkelingen rondom flexibilisering. 

Trends en ontwikkelingen

Tijdens het congres ‘Interim management en de flexibilisering van de kennismarkt’, in februari georganiseerd op Nyenrode in samenwerking met ZiPconomy, oogstte ik de volgende trends en constateringen rond het omvangrijke begrip flexibilisering.

Volwassen aanbod van flexibele arbeid

De Nederlandse arbeidsmarkt heeft een volwassen aanbod van flexibele vormen van arbeid. Uitzendkrachten, mensen die gedetacheerd aan het arbeidsproces deelnemen, interim-managers en professionals al dan niet behorende tot de groep zzp’ers of mensen die (tijdelijk) in dienst zijn bij een organisatie. Nederland doet wat deze flexibiliteit betreft (in percentage) niet onder voor landen als Australië, USA, India en China.

Toenemende behoefte aan flexibiliteit

Er is in Nederland meer en meer behoefte aan flexibiliteit; in contracten, werktijden, arbeidsduur, functies en uitbesteding door de inzet van projectmatig werken. Bij de toename van deze flexibiliteit moet je rekening houden met twee aspecten: flexibiliteit die veroorzaakt wordt door conjunctuurschommelingen en flexibiliteit in het ter beschikking hebben van de juiste kennis op de juiste plaats en tijd. Wat je ziet is dat de vraag naar mensen met kennis van een specifiek vak of van een bepaald marktsegment nadrukkelijk toeneemt.

Opkomst interne projectbureaus

Een andere trend is de ontwikkeling van interne projectbureaus, bemand door eigen professionals die een keuze hebben gemaakt voor dit soort werk, of daar gedetacheerd zijn in het kader van carrièreontwikkeling. Dit is een groeiende interne flexibiliseringsontwikkeling. Deze projectorganisaties leven op interne en externe deskundigheid: 31 procent van de medewerkers in zulke organisaties (overheid én bedrijfsleven) komt van buiten.

Invloed van vergrijzing

De vergrijzing geeft flexibilisering een heel nieuwe dimensie: een groot gapend gat van vacatures. De eerste arbeidsuitval van de babyboomers is sinds vorig jaar een feit. In de komende 30 jaar worden er in Europa ongeveer 5 miljoen vacatures niet vervuld.

Toenemend aantal zzp’ers

De groep zzp’ers blijft groeien, onder meer door de verminderde loyaliteit van werkgevers naar hun werknemers (massa-ontslagen). Maar ook bij werknemers veranderen de opvattingen over de betekenis van werk, in relatie tot de vraag naar zelfrealisatie. Hierdoor groeit de groep mensen die zelfstandig opereren in de arbeidsmarkt prefereert boven een vaste baan.

Kennis staat centraal

De vraag van opdrachtgevers is veranderd: kennis is nu key. De opdrachtgever verwacht dat er specifieke, diepgaande kennis van het vak of domein aanwezig is en dat dit direct toegepast en vertaald kan worden naar de specifieke context.

Meer aandacht voor alumni

Flexibilisering is niet langer slechts een aandachtspunt van de afdeling Inkoop. Organisaties willen niet zomaar meer met iedereen samenwerken. Veel organisaties willen in contact blijven met mensen die bij hen gewerkt hebben. Mensen die kennis hebben van de organisatie, de procedures die er gelden, en die direct weer aan de slag kunnen zonder lang inwerktraject.

Grote verschuivingen

De hierboven genoemde trends in flexibilisering zijn nauwelijks compleet te noemen. Grote verschuivingen ‘hoe we het werk organiseren’ zijn gaande. Hoe vraag en aanbod bij elkaar komen is in de afgelopen jaren bijvoorbeeld sterk veranderd. En veel organisaties kunnen niet meer functioneren zonder de structurele inzet van derden.

Dit brengt mij naar het thema wat ik zelf het meest interessant vind: een nieuwe manier van organiseren en samenwerken. Ik ben ervan overtuigd dat organisaties moeten toegroeien naarcommunities. Dit is nodig om de kennis op peil te houden, om aan voldoende personeel te komen en om zichtbaar aantrekkelijk te blijven.

Collectief het verschil maken

Om duidelijk te maken hoe dat dan kan, zoom ik in op de lezing die hoogleraar Frank Lekanne Deprez op het congres hield. Zijn opmerking: ‘Waarom percipiëren we een organisatie als iets statisch terwijl het woord in zijn hoedanigheid de dynamiek in zich draagt?’ zette mij in ieder geval aan het denken. ‘Een organisatie’, zegt hij, ‘is niets anders dan collectief een verschil willen maken. Met een groep – en je kunt dit een ‘organisatie’ noemen – gaat het erom dat je samen in staat bent iets te presteren dat je nooit in je eentje had gekund.’

Cellulaire ontwerpprincipes

Belangrijke voorwaarde is wel dat we het management moeten aanpassen, stelt Lekanne Deprez. Voor de uitdagingen van de toekomst kunnen we niet meer toe met de grondbeginselen die onze organisaties nu nog kennen: standaardisatie, specialisatie, hiërarchie etc. Een nieuwe organisatievorm zit bijvoorbeeld in deze drie cellulaire ontwerpprincipes:

  1. Geef elke cel (groep, team, businessunit, community, etc.) een autonome en ondernemende verantwoordelijkheid om fundamenteel innovatief te zijn.
  2. Elke cel moet zichzelf voortdurend vormen en hervormen om aan deze belofte te voldoen.
  3. Tot slot wordt elke cel beloond voor zijn zelfstandige zakelijke prestaties.

Wat ontzettend leuk aan deze methode is: je draait het om. Je organiseert eerst en managet later. Deze vorm van organiseren en samenwerken gaat over drie dingen: verbreden, verdiepen en verbinden. En het werkt: kennis(werk) is gewoon beter te organiseren dan te managen!

Zie voor meer blogs over dit Congres ‘Interim management en de flexibilisering van de kennismarkt’ deze link

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags , | Laat een reactie achter

Werven van interim professionals. Vier recruitment strategieën.

Geplaatst 10 april 2012 door Hugo-Jan Ruts

Flexibel werken is here to stay. Niet alleen meer als opvang voor ‘piek en ziek’, maar als structureel onderdeel van de organisatie, op elk niveau. Dat vraagt niet alleen op een visie op inkoop, inhuur en inzet van interim professionals. Maar ook om een wervingsstrategie, specifiek gericht op interim professionals.

Alle aanleiding voor recruiters om zich ook bezig te houden met interim professionals

Het karakter van flexibilisering via het inzetten van externen verandert. Op alle niveaus. Flex was ooit vooral voor ‘piek & ziek’, maar de laatste jaren wordt flex veel meer een continue factor. Het zijn niet meer alleen de ‘extra handjes’ om conjunctuurwisselingen op te vangen, flexwerkers worden nu veel breder in de organisatie ingezet, en zijn niet zelden cruciaal om sleutelprojecten van de grond te krijgen.

Er zijn weinig redenen om te vermoeden dat die trend zal stoppen. Organisaties hebben de behoefte om snel te kunnen reageren op een snel veranderende markt. En aan de andere kant staat een groeiende groep kenniswerkers, die vanwege een behoefte aan professionele (en persoonlijke) autonomie er voor kiest om te werken als zelfstandig interim professional. Dat vraagt om nieuwe antwoorden. De tijd van de flexibele schil, een groep mensen die feitelijk buiten de organisatie staat, is voorbij. Zo ook de tijd van het ad hoc ‘just in time’ recruitment, waarbij pas actie wordt ondernomen op het moment dat er vraag naar extra personeel is.

Veel organisaties hebben tegenwoordig gelukkig meer aandacht voor de inhuur van externen. Helaas zijn het nog wel vooral de afdelingen inkoop die het thema op de agenda zetten, en zelden de hr- of recruitmentafdelingen. Dat is jammer, want er valt een boel te winnen wanneer je het het inhuren en inzetten van interimmers niet sec ziet als een inkoopproces.  En genoeg aanleiding om de expertise de eigen recruitmentafdeling in te zetten bij het aantrekken van de juiste interim professionals.

Vier strategieën. Van werving tot community.

Een goede recruitment strategie begint natuurlijk met het onderzoeken wat nu precies de interne behoefte is aan interim professionals, kwantitatief en kwalitatief. Om vervolgens die vraag af te zetten tegen het aanbod op de markt. Precies zoals een recruitment manager doet wanneer hij/zij strategisch naar de wervingsvraag naar vast personeel kijkt. Alleen zit de markt voor interim professionals er wel net even anders uit.

Wanneer je de vraag (groot of klein) afzet tegen het aanbod in de markt (groot of klein), dan krijgt je vier kwadranten.

Elk kwadrant vraag om een eigen aanpak van de werving van interimmers:

Kwadrant 1     Kleine vraag, groot aanbod: Werving   

Bij een kleine vraag en een groot aanbod kan de werving vrij klassiek zijn. Een opdrachtgever laat zien welke interim-professionals hij zoekt en rekent op voldoende respons. Internet speelt daarbij vanzelfsprekend een dominante rol, door bijvoorbeeld via een  marktplaatsconcept, gebruik maken van interim jobboards, LinkedIn, Twitter en/of gebruik maken van de eigen ‘werkenbij’-site. Achilleshiel hier is wel de correcte afhandeling van de grote respons die in zeer korte tijd kan binnenkomen.

Kwadrant 2     Grote vraag, groot aanbod:  Opzetten van een eigen community

Bij een grote vraag en groot aanbod is het effectiever om een eigen community op te starten van (geselecteerde, geschikte) interim professionals. Binden en verbinden. Dat loont voor zowel de interimmers als de aanbieders, omdat er immers een reële kans is dat ‘vraag en aanbod’ bij elkaar komen. En dat interimmers na een opdracht weer terugkomen. Vaak kan hier referral recruitment worden toegepast, zowel met inzet van de eigen vaste medewerkers, maar ook via de (immers loyale) leden van de community.  Soms heeft het zin om met meerdere organisaties (per branche of per regio) samen één community op te zetten. Dat verstevigt het aanbod en spreidt de kosten.

Kwadrant 3   Grote vraag, klein aanbod: Permanente recruitment

Bij een grote vraag, maar een klein aanbod zit de schaarse (super)specialist in een luxe positie. In een community laat hij/zij zich niet snel vangen, dus is een meer individuele aanpak nodig. Om hen goed in kaart hebben, zijn long- en shortlists handig. Deze vorm van permanente recruitment kan zover gaan dat de feitelijke planning van projecten wordt afgestemd op de beschikbaarheid van die ene externe topper.

Kwadrant 4.    Klein aanbod, kleine vraag: Search per opdracht

In het geval van een kleine vraag, maar ook een klein aanbod, heeft het niet veel pro-actief te investeren in de aanbodkant. Dat schept alleen maar te hoge verwachtingen bij de kandidaten. De gezochte kandidaten zijn echter schaars en gewild, en worden dus niet bereikt met de wervingsstrategie van kwadrant 1. Daarom is het handiger in dit geval een gerichte, actieve, searchprocedure op te starten, waarbij kandidaten actief benaderd en gevonden moeten worden.

Kiezen en uitwerken

Elk van deze strategieën zal op een andere wijze geoperationaliseerd moeten worden. Waarbij ook steeds de vraag gesteld zal worden: “wat doen we zelf, en wat besteden we uit?” In zijn geheel of op deel processen. Dat kan door de inzet van intermediairs en ook voor de andere terreinen komen steeds meer specialisten op de markt die (deel)processen kunnen overnemen of ondersteunen. Op de achtergrond speelt de aandacht voor ” employer branding”, een thema dat ook richting interim professionals steeds belangrijker wordt.

Zeker organisaties die structureel en met vrij grote aantallen ingehuurde interimmers werken kunnen niet volstaan met een van deze vier mogelijke strategieën. Per functiegroep zal bekeken moeten worden welke strategie het meest effectief is, en de beste interim professionals oplevert.

Dit artikel is een samenvatting van een uitgebreider artikel in het vakblad voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment Werf&, dat op 10 april uitkomt. Dat nummer van Werf& gaat speciaal over flexibiliteit en is te bestellen op de site van Werf&. Omdat ik voor dit nummer mocht optreden als ‘gasthoofdredacteur’ zijn er voor de lezers van ZiPconomy 100 exemplaren van dit nummer van Werf& gratis beschikbaar. Mail hier voor je  naam en adresgegevens toe naar info@zipconomy.nl en je krijgt het nummer binnenkort per post toegestuurd.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | 1 Reactie

Mark’s plaats. Vandaag review van Opdrachten.nl: “MM”

Geplaatst 9 april 2012 door Mark Bassie

In deze nieuwe column bespreekt Mark Bassie op persoonlijke titel regelmatig op maandag een website, platform of portal met opdrachten voor zelfstandige professionals (ZP’ers).

Hij eindigt steeds met een beoordeling van inhoud, vorm en opzet met 1 tot 5 M’s. Hij oordeelt hierbij als ZP’er en niet als opdrachtgever. Als u zelf een site kent die u wilt laten beoordelen, stuur dan een mail naar info@flex-beheer.nl.

De beoordeling:

  • M = Geen tijd en geld aan besteden
  • MM = Waarschijnlijk zonde van je tijd en geld
  • MMM = Alleen als je betere alternatieven al hebt bezocht
  • MMMM = Kan zeker resultaat opleveren
  • MMMMM = Hier moet je beginnen met zoeken

Opdrachten.nl: niet meer dan 2 M’s

*** UPDATE: deze site is in nov. ’12 opnieuw beoordeeld en kreeg toen een upgrade naar MMMM. Zie voor die beoordeling dit artikel. *** 

In deze eerste column waarin ik websites bespreek met opdrachten voor ZP’ers, begin ik met een die misschien wel het mooiste webadres heeft wat je kunt bedenken: www.opdrachten.nl. In een overzichtelijke lay-out doet deze site niets anders dan opdrachtgevers en opdrachtzoekers een platform bieden om elkaar te vinden.

De site richt zich op zakelijke dienstverleners die hun opdrachten bij de opdrachtgever vervullen of vanuit kantoor. Het niveau varieert volgens eigen zeggen van secretarieel tot management. Op het moment van bezoeken staan er per dag zo’n 20 opdrachten open. Een groot deel is ICT-gerelateerd, maar er staan ook opdrachten in andere categorieën open.

Opdrachten.nl maakt een onderscheid tussen interne en externe opdrachten. Onder de eerste categorie verstaat men de opdrachtgevers die zelf hun opdracht hebben geplaatst op de site. Onder externe opdrachten verstaat men opdrachten die Opdrachten.nl zelf van het web heeft gekopieerd en op de eigen site heeft geplaatst. Er is overigens ook geen verplichting voor opdrachtgevers om ‘interne’ opdrachten uniek te laten zijn. De kans is dus groot dat deze ook op andere plaatsen op het web te vinden zijn. Sterker nog, het is mogelijk om als bemiddelaar een opdracht van elders te kopiëren, die gratis te kopiëren naar Opdrachten.nl en dan te kijken of er geschikte kandidaten reageren, die je dan als bureau aanbiedt bij de echte opdrachtgever.

Wat goed is aan de site is dat hij geheel gratis is voor ZP’ers (en opdrachtgevers). Er is alleen voor ZP’ers een Pro-abonnement mogelijk dat tijdelijk € 19,95 ex BTW kost. Hoe lang tijdelijk is en wat het daarna kost, staat er niet bij helaas. Wat biedt een Pro-abonnement? De opdrachtgever krijgt jouw reactie als eerste te zien, maar onduidelijk is wat hiermee precies wordt bedoeld. Verder krijg je als Pro-lid de naam van de opdrachtgevers te zien en kan je ook reageren op de externe opdrachten. Dit betekent dus dat je als gratis lid alleen kan reageren op de interne opdrachten en ook dat je dan nog steeds niet weet wie de opdrachtgever is. Je reactie met bijvoorbeeld je cv kan je uitsluitend via de site indienen. Verder zijn er wat kortingen die je als Pro-lid krijgt bij 3 bedrijven, maar veel houdt dit niet in.

Weinig transparantie

Voeg hieraan toe dat Opdrachten.nl op diverse manieren uitlegt niet als bemiddelaar te mogen worden gezien en dat het aan beide partijen is om elkaar te vinden en te contracteren, en er ontstaat een beeld van een platform waar je maar moet afwachten of je nog wat hoort van je (anonieme) opdrachtgever.

Ook vind ik het niet juist dat opdrachtgevers wel een beoordeling kunnen geven van de ZP’er die voor hem heeft gewerkt (onduidelijk is hoe dit precies werkt), maar andersom kunnen ZP’ers hun reactie over de opdrachtgevers nergens kwijt.

Wat ook jammer is, dat de mensen achter de site zich niet kenbaar maken. In de algemene voorwaarden vinden we een Freelance Enterprise bv met het Handelsregisternummer erbij. Maar nergens een telefoonnummer, postadres of namen van mensen te vinden.

Tot slot nog een ander punt van kritiek: Uit het privacystatement blijkt dat in principe gegevens van kandidaten niet aan derden worden gegeven, maar zij kunnen wel worden gebruikt voor ‘interessante aanbiedingen’ van Opdrachten.nl zelf of van derden. Van dit soort koppelverkoop die ook nog eens verstopt zit in de kleine lettertjes houd ik niet.

Al met al genoeg reden om Opdrachten.nl met niet meer dan 2 M’s te belonen.

*** UPDATE: deze site is in nov. ’12 opnieuw beoordeeld en kreeg toen een upgrade naar MMMM. Zie voor die beoordeling dit artikel. ***

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | 8s Reacties

Randstad België start met divisie interim management

Geplaatst 6 april 2012 door Hugo-Jan Ruts

Randstad start in Belgie met een nieuwe divisie: Interim Management. Deze stak van dienstenverlening is bij Randstad België sterke ontwikkeling. De omzet steeg in 2011 met zo’n dertig procent. Dat is wellicht niet zo’n hele kunst. Interim management is in België in vergelijking tot Nederland nog een behoorlijke ‘greenfield’. Dat mag ook blijken uit het feit dat Randstad in een persbericht de term interim management nog moet uitleggen. Al is het maar omdat ‘interim’ bij onze zuiderburen een synoniem is voor wat wij ‘uitzendkracht’ noemen.

“Interim management is een managementinstrument dat een bedrijf kan inzetten om toegang te krijgen tot expertise waarover het niet, of niet meer, beschikt. Het is het ter beschikking stellen van ervaren managers voor bedrijfsprojecten van beperkte duur. De interim manager is aanwezig in het bedrijf en neemt beslissingen; in tegenstelling tot een consultant – die enkel adviseert – draagt hij dus een operationele verantwoordelijkheid.”

Randstad verwacht dat het gros van de opdrachten liggen op het gebied van finance, gevolgd door human resources en general management. Randstad werkt daarvoor zowel met zelfstandigen als met managers die op contractbasis werken vanuit Randstad. Aardig is om te zien dat waar in Nederland Randstad nog werkt met verschillende labels, in België deze diensten in het ‘hogere segment’ niet onder een apart merk worden neergezet, maar onder de Randstad-vlag. Eerder re-brandde Randstad al alle “professionals-labels” in de VS al tot het Randstad-blauw.

De interim management activiteiten van Randstad België worden in de markt gezet vanuit het kantoor in Brussel

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

Presteren: hoe bereik je wat je wilt?

Geplaatst 5 april 2012 door Cees Harmsen

De komende weken presenteert Cees Harmsen stapsgewijs het cascademodel uit zijn nieuwe boek Present! dat in april verschijnt. Hierin staan tien p’s van personal branding, die elkaar trapsgewijs beïnvloeden.

Na de p’s  van purpose, passie, persoonlijkheid,  potentieel en power, nu aandacht voor de zesde p: presteren.

Valkuilen bij kiezen van een doel

Presteren wordt een stuk gemakkelijker wanneer je weet wat je wilt en hoe je daar moet komen. Ik ben dan ook altijd een warm voorstander geweest van het formuleren van en werken met doelstellingen voor alle relevante onderdelen van je leven.

Wees je echter wel bewust dat je niet vervalt tot ‘doeldwalingen’: denkwijzen die op de lange termijn fysiek en mentaal slecht voor je zijn. Ik noem er een paar van die ‘doeldwallingen’:

De levensbestemming

Mensen die hun doel formuleren als levensbestemming redenen als volgt: ik zet alles in op dit ene doel, dus ik moet dit doel halen, anders is mijn leven mislukt. Dit kan leiden tot een ernstige tunnelvisie, waarbij alles moet wijken voor het ene grote doel en het resultaat de middelen gaat heiligen.

Straks wordt alles beter

Straks,  wanneer het gestelde doel is bereikt, wordt alles beter. Het heden is slechts een tijdelijke (negatieve) fase, waar je even doorheen moet. Deze redenatie is de grootste denkfout die je kunt maken, want hierdoor vergeet je te leven in het enige moment dat echt telt: nu!

Het doel leidt tot onbalans

Het leven bestaat uit meerdere gebieden. Je moet dus ook tijd maken om de batterij weer op te laden, dingen naast je werk te doen en mooie momenten te beleven met alle lieve mensen in je leven. Doe je dat niet, dan weet je zeker dat je zakelijke doelen steeds minder glans krijgen.

Met zoveel mitsen en maren zou je bijna gaan denken dat het formuleren van werkgerelateerde doelstellingen niet zoveel zin heeft. Dat zou jammer zijn. Het is en blijft een feit dat doelstellingen die je motiveren om de lat voor jezelf hoog te leggen, in veruit de meeste gevallen resulteren in superieure prestaties. Maar waak er wel voor dat  je het plezier in je werk nooit ondergeschikt maakt aan het realiseren van je doelstelling, want dat is een doodlopende weg.

Praktische invulling: kiezen van doel om je personal brand naar hoger plan te trekken

Het onderwerp doelstellingen is breeduit behandeld in de managementliteratuur van de afgelopen twee decennia. Er zijn helaas ook veel broodjeaapverhalen op dit terrein, berustend op onderzoek dat nooit of te nimmer heeft plaatsgehad. Een goede uitzondering is Succeed van Heidi Grant Halvorson, waarin veertig jaar academisch onderzoek helder is weergegeven. In Present! maak ik gebruik van haar bevindingen en vertaal ik deze in een aantal oefeningen om voor jezelf Grote Gekke Gave doelstellingen te formuleren die je personal brand naar een hoger niveau tillen. Hier volgen alvast een paar aanbevelingen:

  • Wenselijkheid en mogelijkheid

Denk bij het stellen van doelstellingen zowel aan de wenselijkheid (waarom wil ik dit?) als aan de mogelijkheid (wat moet er allemaal gebeuren?). Het waarom geeft motivatie en energie, het wat zorgt ervoor dat je concreet en praktisch wordt. Dus wanneer je in augustus vele vrienden uitnodigt om bij jou thuis de kerst te komen vieren, bedenk dan niet alleen waarom dat leuk is, maar ook wat je straks allemaal moet doen en regelen.

  • Positief en realistisch

Succesvolle mensen denken positief over het bereiken van hun doel en realistisch over alles wat daarbij komt kijken. Ze anticiperen goed op mogelijke problemen en obstakels die kunnen opduiken, zodat ze er niet door verrast worden. Deze handelwijze is aanzienlijk effectiever dan alleen maar vol vertrouwen aan een goede afloop denken.

  • Doelbewust en planmatig

Doelen stellen en plannen horen onlosmakelijk bij elkaar. Zonder het één wordt het ander vaag (doelen stellen zonder planning) of zinloos (plannen zonder achterliggende doelstelling). Beschrijf dus glashelder wanneer je iets gaat doen, waar je het gaat doen en hoe je het gaat doen.

  • Beloningen en kleine succesjes

Zorg ervoor dat je grote gekke, gave doelstellingen opdeelt in hapklare brokken, die smaken naar meer. Het werkt altijd sterk motiverend om met beloningen en kleine succesjes te werken. Pas dit principe ook toe wanneer je iets moet doen waar je geen zin in hebt of wanneer het lang gaat duren voordat je echt resultaat ziet van je werkzaamheden.

Tot zover dit korte artikel over presteren als personal brand, door het formuleren van grote, gekke, gave doelstellingen, die ook een hoog realiteitsgehalte hebben.  In de volgende bijdrage introduceer ik de zevende p van personal branding: provoceren!

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | Laat een reactie achter