Maandelijkse archieven: juni 2026

Eerste Kamer stemt in met wet rechtsvermoeden bij laag tarief

Geplaatst 17 juni 2026 door ZiPredactie

De Eerste Kamer stemde deze week in grote meerderheid voor de invoering van de wet. Alleen FvD stemde tegen. Minister Thierry Aartsen (Werk en Participatie, VVD) heeft de wet los geknipt van de bredere Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden(VBAR), die het kabinet niet verder uitwerkt, zodat dit onderdeel sneller in werking kan treden.

Wat regelt de wet

De wet introduceert een rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor zzp’ers die minder dan 38 euro per uur verdienen. Peildatum voor dit tarief is 1 januari 2026. Het tarief groeit mee met het minimumloon en komt – bij invoering van de wet – in 2027 waarschijnlijk te liggen op 39 euro.

Zzp’ers die onder deze grens werken via de rechter een beroep doen op dit rechtsvermoeden. De bewijslast wordt daarmee omgedraaid: niet de werkende hoeft aan te tonen dat hij werknemer is, maar de opdrachtgever moet aantonen dat er sprake is van echte zelfstandigheid. Lukt dat niet dat krijgt de werkenden de rechten en bescherming die hoort bij een arbeidsovereenkomst, zoals vakantiegeld, loondoorbetaling bij ziekte, ontslagbescherming en pensioenopbouw.

Naar schatting werken momenteel zo’n 150.000 zzp’ers voor een tarief onder de grens.

Geen verbod, wel een stok achter de deur

Het is uitdrukkelijk geen minimumtarief of verbod. Aartsen benadrukte bij de behandeling in de Tweede Kamer: ook onder de 38 euro kun je gewoon zzp’er zijn, als de arbeidsrelatie dat rechtvaardigt. De wet past de inhoudelijke criteria voor de kwalificatie van een arbeidsrelatie niet aan. Die blijven gebaseerd op de uitspraken van de Hoge Raad in de Uber- en Deliveroo-zaken.

Alleen de werkende zelf, of een vertegenwoordiger namens hem, kan een beroep doen op het rechtsvermoeden. De Belastingdienst, Arbeidsinspectie en het UWV kunnen er niets mee. Aartsen heeft wel toegezegd te laten onderzoeken of de Arbeidsinspectie alsnog een rol kan krijgen bij handhaving rond de tariefsgrens.

Preventieve werking

Het kabinet verwacht dat de wet niet alleen in de rechtszaal effect heeft. Door de bewijslast bij de opdrachtgever te leggen, moeten beide partijen vooraf kritischer kijken of de constructie juridisch standhoudt. Dat moet er op termijn toe leiden dat kwetsbare werkenden minder snel in een situatie van schijnzelfstandigheid terechtkomen.

De wet fungeert dus als steun in de rug voor de werkende en als normerende prikkel. Mogelijk zorgt het ook voor een positief effect ricthing uitzendwerk.

Wat nu

Met de instemming van de Eerste Kamer kan de wet per 1 januari 2027 in werking treden. Ondertussen werkt Aartsen door aan de bredere Zelfstandigenwet, die meer duidelijkheid moet bieden over het inhuren van zzp’ers in het algemeen. Die wet verwacht hij op zijn vroegst op 1 januari 2028 in te kunnen voeren.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , | Laat een reactie achter

Trends die de arbeidsmarkt in 2026 beïnvloeden en wat dat voor jouw organisatie betekent

Geplaatst 17 juni 2026 door Roderik Visser

In het nieuwste jaarlijkse Trendrapport van Randstad schetsen we vijf ontwikkelingen die bepalen hoe mensen werken, leren en samenwerken. We laten zien wat er onder de oppervlakte gebeurt én welke rol HR heeft om richting te geven, ruimte te maken en teams te ondersteunen in deze tumultueuze tijd.

Lees het volledige trendrapport.

1. Polarisatie ook merkbaar op de werkvloer

Polarisatie stopt niet bij de deur van de organisatie. Spanningen die in de samenleving bestaan, komen ook tot uiting op de werkvloer en beïnvloeden hoe mensen samenwerken. Vaak subtiel, maar wel voelbaar in de manier waarop collega’s met elkaar praten en besluiten nemen.

2. De shift naar skill-based bedrijfsvoering

Functietitels vertellen steeds minder over wat werk vandaag vraagt. Skills geven een actueler en eerlijker beeld van potentieel en inzetbaarheid. Vooral voor medewerkers die al langer in de organisatie werken ontstaat een mismatch tussen profiel en praktijk.

3. Levensfasen wegen zwaarder dan leeftijd of generatie

Mensen staan in verschillende fasen van hun leven en hebben dus iets anders nodig. Starters zoeken houvast en leermomenten. Wie middenin zit, vaak in de drukste jaren, zoekt stabiliteit en balans. Later in de loopbaan draait het vaker om gezondheid, autonomie en kennisdeling.

4. Equity in een nieuwe fase

Gelijke kansen ontstaan niet vanzelf. Verschillen in toegang tot opleiding, zelfvertrouwen of netwerken blijven vaak onder de oppervlakte. Dat bepaalt wie kan doorgroeien en wie onderweg vastloopt, zonder dat het aan inzet ligt.

5. De stille impact van AI

AI verschuift taken stap voor stap. Basistaken verdwijnen, complexe taken blijven over en de mentale belasting stijgt. Starters missen leermomenten en ervaren collega’s voelen de druk toenemen. Teams en individuen bewegen bovendien in verschillend tempo mee.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | Laat een reactie achter

Rechter in hoger beroep: Temper geen platform voor zzp’ers maar een uitzendbureau.

Geplaatst 16 juni 2026 door ZiPredactie

Is een online werkplatform dat zzp’ers en opdrachtgevers koppelt een neutraal technologiebedrijf, of is het gewoon een uitzendbureau in een nieuw jasje? Mogen receptionisten, obers en logistiek medewerkers die via een app worden ingepland worden beschouwd als zelfstandig ondernemers? En wat betekent de uitkomst van deze zaak voor andere platforms die op vergelijkbare wijze opereren?

Het Gerechtshof Amsterdam deed op 16 juni 2026 uitspraak in het hoger beroep van FNV en CNV tegen Temper en draaide een uitspraak van de rechtbank Amsterdam uit juli 2024 volledig om.

De kern van de rechtszaak

Aan de ene kant staan vakbonden FNV en CNV, die namens een aantal Temper-werkers optreden in een collectieve actie. Aan de andere kant staat Temper, een online platform dat zzp’ers (die het bedrijf zelf “FreeFlexers” noemt, waarvan een flink deel zich expliciet achter Temper heeft geschaard) koppelt aan opdrachtgevers voor kortdurende klussen. Denk aan horecamedewerkers, receptionisten, winkelbedienden en logistiek personeel.

De inzet is fors: als de overeenkomsten die via Temper worden gesloten kwalificeren als uitzendovereenkomsten, dan valt Temper ook onder de wetgeving en cao voor uitzendkrachten. Dat betekent onder meer recht op pensioenopbouw, loondoorbetaling bij ziekte, opbouw van arbeidsrechten en de toepasselijkheid van cao-loonschalen. Reden ook waarom het platform door sommige traditionele uitzenders met argusogen werd bekeken.

FNV en CNV wilde dat de rechter vaststelt dat de overeenkomsten die de Temper-werkers via het platform sluiten, uitzendovereenkomsten zijn met Temper als formele werkgever.

De aanleiding en voorgeschiedenis

De vakbonden begonnen al in het najaar van 2020 met een rechtszaak tegen Temper. Zij stelden dat de werkwijze van Temper identiek is aan die van een uitzendbureau: Temper werft, selecteert en koppelt werkers aan inleners, beheert de planning en afhandeling, en houdt stevige grip op de arbeidsrelatie via de app.

In 2021 concludeerde de Nederlandse Arbeidsinspectie al dat Temper in de periode 2018-2019 feitelijk als uitzendbureau functioneerde en dat er bij sommige opdrachtgevers sprake was van een gezagsverhouding tussen Temper en de werkers.

Temper paste zijn werkwijze daarna aan, wat mede ten grondslag lag aan de uitspraak van de rechtbank Amsterdam in juli 2024: die oordeelde dat onder de gewijzigde opzet geen sprake meer was van formeel werkgeversgezag van Temper, omdat de opdrachtgevers de werktijden en werkzaamheden bepalen, Temper geen loon uitbetaalt aan de werkers (dat doen de opdrachtgevers via een factoringmaatschappij), en er nauwelijks een verplichting bestond om de klus persoonlijk uit te voeren.

FNV en CNV lieten het hier niet bij zitten en gingen in hoger beroep.

Het verweer

Temper voerde ook in hoger beroep aan dat zijn platform fundamenteel verschilt van een uitzendbureau. Het bedrijf omschrijft zichzelf als een digitaal prikbord dat vraag en aanbod bij elkaar brengt, niet als werkgever. Werkers zijn volledig vrij om klussen te accepteren of te weigeren, de opdrachtgever bepaalt wie er welk werk doet en wanneer, en de betalingsstromen lopen niet via Temper maar rechtstreeks van opdrachtgever naar werker via factoringmaatschappij Finqle.

Temper wees ook op de meer dan 15.000 FreeFlexers die zelf hadden laten weten hun manier van werken te willen behouden. Bovendien beriep Temper zich op recente jurisprudentie van de Hoge Raad in het Uber-arrest als ondersteuning voor zijn standpunt dat niet elke platformconstructie automatisch leidt tot een arbeids- of uitzendovereenkomst.

De afweging

Het Gerechtshof Amsterdam is het daar niet mee eens. Het Hof beoordeelt de vraag of er sprake is van een uitzendovereenkomst niet alleen aan de hand van formele criteria, maar ook op basis van de feitelijke kenmerken van de arbeidsrelatie.

Waar de rechtbank in 2024 nog zwaar woog dat Temper geen formeel loon uitbetaalt en dat de opdrachtgevers de gezagsverhouding invullen, kijkt het Hof naar het geheel: Temper werft en selecteert werkers, beheert de toegang tot klussen via de app, stelt kwaliteitseisen, kan werkers van het platform weren en bepaalt de spelregels van de samenwerking.

Dat zijn kenmerken die in de jurisprudentie van de afgelopen jaren, te beginnen met het Deliveroo-arrest en de Helpling-zaak, consistent zijn aangemerkt als indicatoren van een arbeidsrechtelijke constructie waarbij het platform als werkgever functioneert.

Het Hof concludeert dat Temper de beschikking over de werkers heeft in de zin van de wet, dat de werkers voor rekening en risico van Temper werken, en dat de overeenkomsten dus kwalificeren als uitzendovereenkomsten. Dat de belating via een factoringconstructie verloopt doet daar in de ogen van het Hof niet aan af.

De uitspraak

Het Gerechtshof Amsterdam vernietigt dus het  vonnis van de rechtbank en wijst de hoofdvordering van FNV en CNV alsnog toe: de overeenkomsten die via het Temper-platform worden gesloten zijn uitzendovereenkomsten. Temper kwalificeert als uitzendwerkgever en dient de cao voor uitzendkrachten toe te passen op de werkers die via zijn platform werkzaamheden verrichten.

Wat dit in de praktijk betekent voor de individuele claims van werkers, loon- en cao-nabetalingen en de positie van opdrachtgevers, zal in verdere procedures of onderhandelingen moeten worden uitgewerkt. Temper kan nog in cassatie bij de Hoge Raad. In dat geval hoeft Temper de uitspraak nog niet uit te voeren, zo bepaalde het Hof.

Bron: Gerechtshof Amsterdam, 16 juni 2026, ECLI:NL:GHAMS:2026:1612

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | 8s Reacties

De 8 kostbaarste fouten die opdrachtgevers maken in de flexmarkt

Geplaatst 16 juni 2026 door Circle8

Veel organisaties huren flexibele professionals in, maar maken daarbij onbewust kostbare fouten. Niet alleen in euro’s, maar ook in kwaliteit, snelheid en resultaat. Acht veel voorkomende missers laten zien hoe opdrachtgevers meer rendement uit hun flexibele schil kunnen halen.

FOUT 1: Zoeken op uurtarief in plaats van op toegevoegde waarde

De goedkoopste kandidaat is zelden de meest rendabele. Opdrachtgevers die hun keuze primair baseren op tarief, vergeten de vraag die er écht toe doet: wat levert deze professional op? Een senior die in drie weken het probleem oplost dat een junior in drie maanden niet afkrijgt, is simpelweg goedkoper, ook al ziet het uurtarief er anders uit. Intussen laten actuele marktcijfers zien dat de gemiddelde uurtarieven voor het eerst de grens van 100 euro per uur hebben doorbroken, terwijl het aantal reacties per opdracht in drie jaar tijd verdrievoudigde. Meer kandidaten betekent meer ruis en dus een groter risico op de verkeerde keuze als je puur op tarief selecteert.

→ Stuur op output, niet op input. 

FOUT 2: Te laat schakelen en dan te snel beslissen

Flexibele capaciteit moet snel beschikbaar zijn, maar goede professionals zijn dat zelden. Opdrachtgevers wachten tot de nood hoog is, plaatsen dan een spoedopdracht en kiezen onder tijdsdruk de eerste beschikbare kandidaat. Resultaat: een mismatch die weken of maanden kost om te herstellen. Capaciteitsplanning en flexibele inhuur zijn geen tegenstelling. Ze versterken elkaar, als je vroeg genoeg begint.

→ Begin de zoektocht voordat het urgent is.

FOUT 3: Een vaag briefingsdocument als startpunt

“We zoeken een projectmanager met ervaring in verandertrajecten.” Dat klinkt als een opdracht, maar is dat niet. Zonder heldere context (wat is het eindresultaat, wat zijn de randvoorwaarden, wie zijn de stakeholders, wat zijn de risico’s) is het onmogelijk om de juiste persoon te vinden. Intermediairs en kandidaten werken dan met aannames. Onderzoek van ZiPconomy stelt onomwonden: een gebrek aan eigenaarschap van het inhuurproces kost organisaties structureel veel geld. De kwaliteit van de briefing bepaalt de kwaliteit van de match.

→ Investeer in de briefing. Het bespaart weken zoektijd.

De meeste mismatches in de flexmarkt ontstaan niet tijdens de samenwerking, ze worden al gemaakt in de eerste 48 uur van het zoekproces

FOUT 4: De flexibele professional behandelen als een tijdelijke werknemer

Professionals in de flexmarkt hebben doorgaans meer ervaring en specialisatie dan een gemiddelde medewerker op dezelfde functie. Toch worden zij vaak ingewerkt met generieke onboarding, gehouden aan interne regels die niet op hen van toepassing zijn, en buitengesloten van beslissingen. Dat kost tijd en wekt weerstand. Behandel een professional als expert, niet als een tijdelijke kracht.

→ Geef mandaat en context, dan levert de professional maximaal.

FOUT 5: Verlengen zonder evalueren

Een verlenging voelt comfortabel: de professional kent de organisatie, de samenwerking loopt soepel en je vermijdt de moeite van een nieuwe zoektocht. Maar voortgaan zonder te toetsen of de doelstelling nog klopt en of de professional nog de juiste fit is, leidt ongemerkt tot te dure continuïteit. Elke verlenging verdient een bewuste keuze, geen automatisme.

→ Evalueer altijd voor je verlengt. Op inhoud, niet op comfort.

FOUT 6: Werken met te veel leveranciers tegelijk

“Meer leveranciers = meer keuze” is een logische redenatie die in de praktijk averechts werkt. Wanneer meerdere bureaus dezelfde opdracht ontvangen, daalt de kwaliteit van de kandidaten die zij aandragen: niemand wil zijn beste mensen inzetten als de kans op plaatsing laag is. Exclusiviteit of een beperkt preferred supplier model levert structureel betere resultaten dan breed uitzetten.

→ Minder leveranciers, meer commitment, betere kandidaten.

FOUT 7: Compliance verwarren met risicobeheersing

Wet DBA, schijnzelfstandigheid, modelovereenkomsten: de regelgeving rondom flexibele arbeid is complex en veranderlijk. Veel opdrachtgevers reageren hierop met generieke beleidslijnen die elke ZZP’er buiten de deur houden. Dat is begrijpelijk, maar niet slim: in het eerste kwartaal van 2025 daalde het aantal flex- en zzp-opdrachten al met 33 procent ten opzichte van een jaar eerder, mede door paniekmaatregelen na de hervatting van de handhaving. Compliance is geen doel op zich; risicomanagement wel. Wie het onderscheid niet maakt, laat talent liggen en verliest grip op zijn flexstrategie.

→ Zorg voor een helder kader en houd het werkbaar. 

FOUT 8: Geen kennisborging bij uitstroom

Een flexibele professional vertrekt, dat is de afspraak. Maar veel opdrachtgevers laten niet alleen de persoon gaan, maar ook alle kennis, context en opgebouwde relaties die hij of zij had. Zonder overdrachtsprotocol, documentatie of een goede handover is elke beëindiging een verlies dat hoger uitvalt dan het dagtarief suggereert. Plan de uitstroom vanaf dag één.
→ De exit is onderdeel van de opdracht, behandel hem ook zo.

De flexmarkt beloont opdrachtgevers die het anders doen

Bovenstaande fouten zijn allemaal vermijdbaar maar ze vragen wel om een andere manier van denken. Minder transactioneel, meer strategisch. Minder reactief, meer in control. Opdrachtgevers die dat lukt, winnen niet alleen betere professionals, maar ook een reputatie in de markt die vanzelf de juiste mensen aantrekt.

Wil je weten hoe jouw organisatie ervoor staat? Of hoe je flexstrategie écht scherp te krijgen? Circle8 denkt graag met je mee.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

Onderzoek zzp in de zorg: inzet verschilt sterk per branche, beroep en regio

Geplaatst 15 juni 2026 door ZiPredactie

Veel zorgorganisaties is er alles aan gelegen om zzp’ers terug te laten keren in loondienst. Toch leken ze in 2025 ondanks de aangescherpte handhaving niet massaal te zijn overgestapt op andere flexvormen, zoals uitzenden of detacheren. Wel verschilt de zzp-inzet sterk per branche, beroep en regio. Dat staat in het onderzoeksrapport Zzp’ers in zorg en welzijn: wat weten we echt? van Arbeidsmarktfonds zorg en welzijn (AZW). Het rapport bevat achtergrondinformatie over aantallen, motieven en inzet.

Inzet neemt sterkst af in VVT en gezondheidscentra

Zzp’ers zijn een vertrouwd fenomeen in de zorg. Het gros bevindt zich in typisch zelfstandige beroepen als arts, fysiotherapeut en psycholoog. De zelfstandigen-enquête van AZW bevestigt dat. Zzp’ers werken hoofdzakelijk in het primaire zorgproces – aan het bed of in de behandelkamer – en minder in ondersteunende en managementfuncties.

In het tweede kwartaal van 2025 vroeg AZW aan werkgevers in hoeverre de inzet van zzp’ers en freelancers was veranderd het laatste halfjaar. Meer werkgevers rapporteren hier een afname (26,2%) dan een toename (4,9%). Ruim twee derde (69%) van de werkgevers ziet geen verandering in de inzet van zzp’ers.

Enkele branches wijken af van het algemene beeld. De huisartsen en gezondheidscentra (43,8%) en verpleging, verzorging en thuiszorg (42,7%) melden wél een aanzienlijke afname. De afname in deze twee sectoren houdt verband met de handhaving op schijnzelfstandigheid, geeft driekwart van de werkgevers aan. In deze branches hebben ook beduidend meer werkgevers voormalige zzp’ers of freelancers in dienst genomen. In de VVT zie je dat het sterkst (32%).

Verschil per beroep, branche en regio

Neem je de periode wat ruimer, dan laat het aandeel zzp’ers in zorg en welzijn de afgelopen vijftien jaar een steile groeicurve zien. Maar die groei was niet overal even groot. In de provincies Noord- en Zuid-Holland en Utrecht neemt zzp-inzet over de tijd duidelijk aan betekenis toe, vooral binnen branches als huisartsen en gezondheidscentra. Maar, zo benadrukken de onderzoekers, in alle sectoren houdt loondienst de overhand.

Aantallen zzp’ers per branche

Bron: CBS/AZW vierde kwartaal van 2013 tot en met 2025

Hoewel het aandeel in z’n algemeenheid dus beperkt is, spelen zzp’ers in sommige branches wel een belangrijke rol binnen de flexibele inzet. In situaties van schaarste dragen zij bij aan het opvangen van piekbelasting en het waarborgen van continuïteit van zorg, met name in de verpleging en verzorging, thuiszorg en GGZ.

Waarom kiezen voor zzp

Werkgevers zetten zzp’ers in om twee hoofdredenen: het oplossen van roosterproblemen en het verkrijgen van specifieke expertise. Welke dominant is, verschilt per branche. In ziekenhuizen en GGZ speelt expertise een grotere rol, terwijl in de verpleging en thuiszorg roosterdruk centraler staat.

Vraag je het aan de zzp’ers zelf, dan geven ze een veelheid aan factoren. Per branche overheersen er andere ‘pull-factoren’. In de huisartsenzorg en gezondheidscentra zijn dat autonomie plus het feit dat het beroep daar nu eenmaal vaak zelfstandig wordt uitgeoefend. In de kinderopvang staat de werk-privécombinatie voorop. In de GGZ, jeugdzorg en VVT is betere zorg leveren de belangrijkste drijfveer. Ook méér verdienen speelt bij alle zpp’ers mee, maar is nergens de hoofdmoot.

Belangrijkste drijfveren om zzp’er te worden

Zelf bepalen hoeveel en wanneer ik werk 48,4%
Werk en privé beter kunnen combineren 29,4%
Betere zorg kunnen geven 23,4%
Beroep meestal als zzp’er uitgeoefend 20,9%
Iets voor mezelf opbouwen 19,4%

Bron: AZW-zelfstandigenenquête, 2e kwartaal 2025

Meer tevredenheid

Een opvallende uitkomst uit het onderzoek: zzp’ers ervaren hun werk op veel vlakken gunstiger dan werknemers.

Ervaringen van zzp’ers versus werknemers

Zzp’ers Werknemers
Tevreden met werk 87,7% 77,0%
Hoge werkdruk 26,4% 41,2%
Invloed op inhoud werk 84,9% 59,5%
Werktijden sluiten aan op thuissituatie 84,9% 74,7%
Waardering door leidinggevende/opdrachtgever 89,7% 69,8%

Bron: AZW-zelfstandigenenquête en AZW-werknemersenquête, 2e kwartaal 2025

Het zal niet verrassen dat slechts een klein deel (10%) van de zelfstandig werkenden een voorkeur heeft voor loondienst, een cijfer dat nauwelijks uiteenloopt tussen de branches.

De belangrijkste reden om in loondienst te willen, is financiële zekerheid (71,5%). Mogelijk heeft dit te maken met de angst minder ingehuurd te worden, schrijven de onderzoekers. Dan gaat het over de inhuurangst bij de opdrachtgevers. De zzp’ers zelf noemen schijnzelfstandigheid nauwelijks als risico (17%) in de enquête.  

Voor- en nadelen van zzp-inzet

In het rapport zetten de onderzoekers ook de plussen en minnen van het werken met zzp’ers op een rij. Die zijn niet altijd even eenduidig. De invloed op de teamdynamiek bijvoorbeeld is sterk afhankelijk van factoren zoals organisatiecultuur, de mate van integratie van zzp’ers en de omvang van hun inzet binnen een team.

Pluspunten

  • Zzp’ers kunnen relatief snel worden ingezet bij piekbelasting, ziekteverzuim of tijdelijke capaciteitsproblemen. Hierdoor kunnen organisaties beter inspelen op fluctuaties in de zorgvraag en vermindert de werkdruk van de vaste medewerkers.
  • Zzp-inzet drukt de kosten van ziekteverzuim, hoofdzakelijk omdat de kosten voor verzuim niet voor rekening van de werkgever komen.
  • Zelfstandigen zijn gemiddeld hoger opgeleid en vervullen vaak specialistische functies. Dit maakt het mogelijk om specifieke kennis tijdelijk in te zetten binnen organisaties, bijvoorbeeld bij complexe zorgvragen of implementatie van nieuwe werkwijzen. Zo draagt de inzet bij aan kwaliteitsverbetering en kennisontwikkeling.
  • De mogelijkheid om als zzp’er te werken vergroot de aantrekkelijkheid van de zorgsector voor bepaalde groepen professionals. Dit draagt bij aan het behoud van personeel binnen de sector en voorkomt uitstroom naar andere sectoren. In een hypothetisch scenario zonder zzp’ers zou volgens onderzoek van SEO een deel van de huidige zelfstandigen niet (meer) in de zorg werken: 2 tot 11% van de zzp’ers zou de zorg verlaten wanneer het niet meer mogelijk is om daar als zzp’er te werken.

Minpunten

  • Zzp’ers werken vaak tijdelijk binnen een organisatie en zijn minder ingebed in vaste structuren, zoals teamoverleggen of scholingstrajecten. Dit kan de continuïteit van samenwerking en kennisoverdracht beperken.
  • Zorgorganisaties moeten voldoen aan eisen van zorgverzekeraars, toezichthouders en overheid, wat leidt tot uitgebreide registratieverplichtingen. Het werken met verschillende contractvormen leidt tot aanvullende organisatorische afstemming. Denk aan roostering, contractbeheer, facturatie en overdracht van informatie. In de praktijk betekent dit dat organisaties processen moeten inrichten om de inzet van externe krachten te coördineren, binnen een toch al belast systeem.

Grote mobiliteit: heen en terug

De focus van de media ligt op uitstroom wegens schijnzelfstandigheid, schrijven de onderzoekers. Die is er zeker geweest, maar ze wijzen erop dat de arbeidsmarkt in zorg en welzijn een hoge mate van mobiliteit tussen loondienst en zelfstandigheid kent.

In vrijwel alle branches maken professionals de overstap van loondienst naar zzp-schap, waarbij een deel binnen dezelfde branche blijft werken en een ander deel overstapt naar een andere zorgbranche. Deze beweging is bijvoorbeeld duidelijk zichtbaar bij behandelaren in de GGZ en bij professionals in de huisartsenzorg, waar zelfstandigheid relatief goed aansluit op de organisatie van het werk.

Daarnaast komt het combineren van loondienst en zzp-schap relatief vaak voor, met name in branches zoals jeugdzorg en GGZ, waar professionals hun inzet spreiden over verschillende opdrachtgevers. Deze dynamiek laat zien dat zzp-schap vaak geen eindpunt is, maar onderdeel van een flexibele loopbaanstrategie. Professionals bewegen zich tussen verschillende contractvormen, afhankelijk van hun voorkeuren, mogelijkheden en de omstandigheden op de arbeidsmarkt.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Wat een vakbond uit Australië ons leert over het reguleren van platformwerk

Geplaatst 12 juni 2026 door Martijn Arets

Door de jaren heen heb ik talloze discussies gevoerd over en onderzoek gedaan naar platformwerk. Vaak draait het gesprek om dezelfde vraag: zijn platformwerkers werknemer of zelfstandige? Het is een begrijpelijke vraag. Juridische classificatie bepaalt immers rechten, plichten en bescherming.

Maar hoe langer ik deze markt volg, hoe duidelijker het wordt dat die focus soms ook een valkuil is. Het arbeidscontract is voor arbeidsmarkten in Europa en Noord-Amerika dan misschien wel de standaard: in de ’Majority world’, waar 80 procent van de wereldbevolking woont, is dit niet het geval. En terwijl juristen procederen over definities, verandert de markt ondertussen razendsnel. Platformen passen procedures aan en introduceren nieuwe constructies voordat regelgeving überhaupt effect heeft. Daarnaast zie ik in de praktijk dat een verschuiving van freelancer naar werknemer de werkende minder opbrengt dan gehoopt. Platformen ontlopen hun verantwoordelijkheid door te werken met subcontractors of negeren simpelweg de uitspraak van een rechter. 

Hoe kun je bindende afspraken maken met platformen over minimum standaarden voor platformwerkers? Deze vraag stond centraal tijdens een recent WageIndicator webinar, waar onderzoeker Alex Veen van de University of Sydney en Jack Boutros van de Transport Workers’ Union (TWU) in Australië hun ervaringen deelden. Hun verhaal biedt een interessant alternatief perspectief. Niet omdat Australië hét antwoord heeft gevonden – zover is niemand – maar omdat daar, mede door de aard van de organisatie van de arbeidsmarkt, een fundamenteel andere keuze is gemaakt.

Jarenlang bleven ze steken in de vraag of platformwerkers werknemers of zelfstandigen zijn, en het was vooral aan het ‘industrial tribunal’ – de Fair Work Commission – en de rechtbanken om te bepalen of die classificaties juist waren. Uiteindelijk is in Australië gekozen voor een pragmatischer uitgangspunt: welke minimumstandaarden zijn nodig om een sector duurzaam en veilig te laten functioneren? Dat klinkt misschien als een subtiel verschil. Maar het heeft grote gevolgen.

Een typisch Australische oplossing

Om de Australische aanpak goed te begrijpen, moet je eerst iets weten over de Australische arbeidsmarkttraditie. Waar veel Europese landen sterk leunen op cao’s of wetgeving vanuit de politiek, kent Australië al meer dan een eeuw een systeem waarin arbeidsrechtelijke tribunalen een centrale rol spelen.

De Fair Work Commission – het arbeidsmarkttribunaal – is diep verankerd in het Australische systeem. Het idee dat de staat actief minimumstandaarden vaststelt voor sectoren is daar veel normaler dan in veel andere landen.

Volgens Alex Veen is dat essentieel om de huidige ontwikkeling te begrijpen. Australië heeft niet geprobeerd om een Silicon Valley-model in een klassiek arbeidsrechtelijk hokje te persen. In plaats daarvan heeft het land voortgebouwd op een bestaande traditie van sectorspecifieke regulering. Daarbij ontstond een nieuwe tussencategorie: ‘employee-like workers’. Geen volledige werknemersstatus, maar ook niet het klassieke zelfstandigenmodel zonder bescherming.

Belangrijk detail: deze categorie geldt niet voor alle zelfstandigen. Ze is specifiek ontworpen voor groepen werkenden die formeel zelfstandig zijn, maar in de praktijk weinig onderhandelingsmacht hebben. Een belangrijk detail, aangezien pogingen op andere plekken in de wereld, zoals de AB5 wet in Californië, mede faalden door de generieke aanpak. Door AB5 zouden veel freelancers, zoals journalisten die iedere maand een column voor een krant schrijven, in dienst genomen worden. En de platformen hadden intussen hun model zo aangepast dat zij niet meer onder deze wet zouden vallen. 

De aanpak in Australië is hiermee veel gerichter en zorgt ervoor dat de discussie verschuift van juridische classificatie naar Industrial Relations.

Waarom juist de transportsector in beweging kwam

De reden waarom veel rechtszaken over de juridische classificatie van de werkenden gaan, is omdat het arbeidscontract als de ‘standaard’ vorm van werken wordt gezien. De vertegenwoordiging van werk wordt hier traditioneel ook omheen georganiseerd, wat ervoor zorgt dat vakbonden doorgaans (naar verhouding) weinig oog hebben voor werkenden die geen werknemer zijn. Alleen in sectoren waar ‘self-employment’ veel voorkomt zie ik meer focus op deze groep werkenden. Dit kwam bijvoorbeeld ter sprake in een eerder webinar met de Nederlandse Vereniging voor Journalisten, die een bindend minimumtarief wisten af te spreken voor zelfstandig werkende journalisten. Bij de Australische transportvakbond TWU speelt die marktdynamiek ook een sleutelrol voor het verkrijgen van minimum standaarden voor platformwerkers in de maaltijdbezorging en last-mile logistiek.

Jack Boutros vertelde tijdens het webinar dat de vakbond ruim 140 jaar geleden werd opgericht door werkenden die opvallend veel lijken op hedendaagse platformwerkers. Koetsiers, bezorgers en transporteurs die per klus werden betaald, geen vast loon hadden en door opdrachtgevers als ‘zelfstandig ondernemer’ werden behandeld. Het argument dat zij ‘eigen baas’ waren, werd toen al gebruikt om sociale bescherming te vermijden.

De geschiedenis lijkt zich met de platformecomomie te herhalen. Volgens Boutros zit precies daar ook de kracht van de Australische aanpak. De TWU heeft altijd ervaring gehad met het organiseren van niet-standaard werkenden: owner-drivers, koeriers en andere contractwerkers in transport. Daardoor keek de vakbond fundamenteel anders naar platformwerk dan veel traditionele vakbonden. Niet de contractvorm stond centraal, maar de vraag: hebben werkenden voldoende macht om fatsoenlijke voorwaarden af te dwingen?

De race naar beneden was al zichtbaar

Toen Uber in 2012 Australië binnenkwam en later maaltijdbezorging explosief groeide, zag de TWU direct bekende patronen ontstaan. Gefragmenteerd werk, sterke prijsdruk, individuele werkenden zonder onderhandelingsmacht en vooral: veiligheid die onder druk komt te staan.

De cijfers die de vakbond in 2018 verzamelde zijn confronterend. Uit onderzoek van TWU bleek dat bezorgers na aftrek van kosten gemiddeld minder dan de helft van het minimumloon verdienden. Zeven op de tien bezorgers maakten zich dagelijks zorgen om ernstig letsel of overlijden tijdens het werk en één op de drie gaf aan al serieus gewond te zijn geraakt. 

Wat opvalt is dat de Australische discussie sterk vanuit sectorlogica werd gevoerd. Dat is niet altijd zo geweest, maar is in de loop der tijd steeds belangrijker geworden. Niet alleen vanuit arbeidsrechten. De transportsector is in Australië al jarenlang een van de gevaarlijkste sectoren van het land. Volgens Boutros is een transportwerker er tien keer vaker slachtoffer van een dodelijk arbeidsongeval dan gemiddeld. 

Platformisering werd daardoor niet alleen gezien als een probleem voor individuele werkenden, maar ook als een risico voor de duurzaamheid van de hele sector. Een perspectief dat vaak ontbreekt in discussies.

De technologie veranderde de schaal en intensiteit van controle

Veel elementen van platformwerk in de logistieke sector zijn niet nieuw. Wat volgens Boutros wél nieuw is, is de combinatie met algoritmisch en datagedreven management. Platformen in de on demand logistiek en transport voegden via technologie een extra laag van controle toe die bestaat uit ingewikkelde prijsmechanismes, voortdurende monitoring, geautomatiseerde prestatiesturing, ratingsystemen, informatie asymmetrie tussen platform en gebruikers en een permanente dreiging van deactivatie. 

Werkenden kregen bijvoorbeeld vaak onvoldoende informatie over ritten, wachttijden of opbrengsten voordat zij een klus accepteerden. Dit lijkt misschien een operationeel detail, maar het raakt de kern van machtsverhoudingen, want wie informatie controleert, controleert gedrag. Juist daarom bevatten de nieuwe Australische voorstellen ook regels over transparantie: werkenden moeten vooraf beter inzicht krijgen in betalingen, routes en voorwaarden. Dat laat zien dat platformregulering allang niet meer alleen gaat over loon of contractstatus. Het gaat steeds vaker over macht en toegang tot informatie.

Acht jaar campagne voeren

Wat mij vooral opviel in het verhaal van de TWU, is de lange adem en het schaken op verschillende borden. De huidige hervormingen kwamen er niet via een rechtszaak of politieke doorbraak. Het was het resultaat van acht jaar intensieve campagnevoering. De vakbond combineerde verschillende strategieën tegelijk, zoals onderzoek onder werkenden, publieke campagnes, rechtszaken, directe acties, lobby richting politiek, samenwerking met onderzoekers en druk op platformbedrijven zelf. Boutros noemt dat ‘comprehensive campaigning’. Een belangrijk inzicht daarbij: rechtszaken waren voor de vakbond nooit het einddoel, maar een middel om zichtbaarheid te creëren en het sentiment te beïnvloeden.

Natuurlijk werden procedures gevoerd om werknemersstatus af te dwingen. Maar vooral omdat die zaken publieke druk creëerden en zichtbaar maakten hoe platformen daadwerkelijk opereerden.

De les van Menulog

Waar Uber Eats en DoorDash vasthielden aan het contractor-model, experimenteerde Menulog, onderdeel van Just Eat Takeaway, juist met het werknemersmodel. Op papier leek dat goed nieuws, maar de TWU verzette zich uiteindelijk tegen die aanpak.

Niet omdat de vakbond tegen werknemerschap is, maar omdat een oplossing voor één platform niets oplost voor een sector. Daarnaast was er een risico dat de minder strenge arbeidsvoorwaarden die nodig waren om het Menulog model te laten werken een negatief effect zou hebben op de condities voor werkenden buiten de platformeconomie. Door standaarden niet vast te leggen in het arbeidsrecht, maar vanuit Industrial Relations, zijn de standaarden van toepassing op alle werkenden waar deze standaard op van toepassing heeft, wat voorkomt dat platformbedrijven deze kunnen ontduiken door de arbeidsrelatie op een andere manier vorm te geven.

Menulog trok zich uiteindelijk terug uit Australië: het kon niet concurreren met het freelance model. Grootste les hieruit is dat individuele afspraken met een platformbedrijf goed zijn, maar dat er uiteindelijk sectorale regulering moet komen. Als één speler hogere standaarden invoert terwijl concurrenten dat niet doen, ontstaat een concurrentienadeel. Of zoals Jack zegt: “Niet individuele bedrijven moeten ‘het goede voorbeeld’ geven; de ondergrens van de markt moet omhoog.”

Hoe het nieuwe systeem werkt

Zoals Alex Veen, die platformwerk in meerdere landen volgt, benadrukt in dit webinar dat het belangrijk is om bij deze casus te weten dat dit binnen een specifieke context plaatsvindt. In het Australische systeem onderhandelen vakbonden met bedrijven voor minimumstandaarden, welke worden getoetst door de Fair Work Commission. Deze standaarden worden vervolgens sectorbreed opgelegd. Een proces dat verloopt via consultatie tussen vakbonden, platformen en andere stakeholders.

Interessant is dat het systeem expliciet kijkt naar meerdere belangen tegelijk: veiligheid van werkenden, eerlijke beloning, duurzaamheid van bedrijven en de stabiliteit van de sector. Dit laatste element zie je zelden terug in Europese discussies. Daar wordt platformwerk vaak geframed als een tegenstelling tussen innovatie en bescherming. De Australische benadering vertrekt vanuit een andere gedachte: een markt zonder minimumstandaarden is uiteindelijk óók slecht voor bedrijven. Waarbij het belangrijk is om te vermelden dat ook hier de situatie complexer is dan het in eerste instantie lijkt.

Wat staat er in de minimumstandaarden?

De eerste voorstellen richten zich op de sectoren maaltijdbezorging (Uber-Eats en Doordash), last-mile delivery (Amazon Flex) en taxi (Uber). Hoewel iedere sector een eigen set aan minimumstandaarden heeft, gaan de voorstellen over het algemeen om minimumtarief, transparantie en representatie. Bij minimumtarieven wordt onder andere gekeken naar een compensatie van beroepsgerelateerde kosten en verzekering. De vakbond heeft veel ervaring met het berekenen van minimumtarieven voor zelfstandig werkenden. 

Transparantie wordt afgedwongen door transparantie te verplichten rondom prijsstelling en algoritmes, wat onder andere moet leiden tot bescherming tegen oneerlijke deactivaties van werkenden. Representatie is een alomvattend pakket, bestaande uit onder andere geschillenprocedures, consultatierechten, rechten voor worker delegates en toegang voor vakbonden tot werkenden. Voor representatie lijkt de vakbond een combinatie gemaakt te hebben van het concept van de Duitse Crowdsourcing Code en Artikel 20 van de Platform Work Directive, waarbij platformen worden verplicht een communicatiekanaal tussen werkenden te faciliteren waarmee ook vertegenwoordigers van werkenden de werkenden moet kunnen bereiken. Dit klinkt misschien klein, maar in een gefragmenteerde platformmarkt is toegang tot werkenden een cruciale machtsfactor.

De discussie over wachttijd blijft ingewikkeld

En discussie rondom de berekening van minimumtarieven gaat voornamelijk over werktijd. De Australische afspraken vergoeden voorlopig alleen ‘engaged time’: de periode vanaf acceptatie van een opdracht tot afronding. Wachttijd wordt niet vergoed in de minimale standaarden, wat ervoor zorgt dat platformen geen incentive hebben om niet te veel werkenden tegelijkertijd toegang te geven tot het platform. Immers: de rekening voor wachttijd blijft ook na het invoeren van de standaarden bij de individuele werkende liggen. 

Boutros is hierin realistisch: met de huidige minimale standaarden stijgt het inkomen van platformwerkers, dat voor de invoering van platformen op de helft van het Australische minimumloon lag, met 20 tot 30 procent. Hij beseft dat een ‘eerlijk’ minimumtarief, zoals dat wat wordt berekend met het Living Tariff van de WageIndicator Foundation, nog ver weg is. De standaarden zijn dan ook een eerste stap en zeker geen eindpunt. 

Tot slot

Hoewel het belangrijk is te beseffen dat de Australische casus vooral binnen de Australische context moet worden gezien en niet een-op-een te kopiëren is naar andere landen, zijn er toch genoeg lessen te trekken uit deze casus. 

  1. De focus op arbeidsclassificatie is zeker in Global North landen logisch, maar het is ook verstandig om verder te kijken. Zeker in markten waar een sectorale aanpak noodzakelijk is 
  2. Het verbeteren van voorwaarden van platformwerkers kost tijd, net als het opbouwen van een bestand aan platformwerkers om te vertegenwoordigen
  3. Een diverse aanpak zoals in Australië laat zien dat je op verschillende borden tegelijk kunt schaken 
  4. Vrijblijvendheid mooi, maar uiteindelijk moeten afspraken sectoraal worden geborgd en juridisch afdwingbaar zijn 
  5. Minimumstandaarden werken het best wanneer zij contractneutraal zijn, daarmee voorkom je dat platformbedrijven selectief gaan shoppen om onder hun verantwoordelijkheid uit te komen 

Wat mij vooral bijbleef uit het gesprek met Alex Veen en Jack Boutros, is dat de discussie over platformwerk uiteindelijk geen technologische en juridische discussie is, maar vooral een discussie over macht en tegenmacht. Wie bepaalt de voorwaarden, wie draagt risico’s, wie heeft toegang tot informatie en wie kan collectief onderhandelen? Maar ook nadenken over institutionele afstemming en complementariteit: hoe kun je de technologische innovatie benutten en tegelijkertijd de externe effecten aanpakken.

In deze casus zijn nog zeker niet alle antwoorden gevonden en de huidige standaarden zijn verre van perfect. Maar de vakbond heeft wel iets gedaan wat in veel andere landen nog nauwelijks lukt: het debat verschuiven van juridische definities naar de fundamentele vraag hoe een sector duurzaam georganiseerd kan worden. En misschien is precies dat de belangrijkste les. Niet iedere arbeidsmarktuitdaging laat zich oplossen met een nieuw contractlabel. Soms moet je durven kijken naar de markt zelf.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | 1 Reactie