Maandelijkse archieven: december 2022

1 miljoen zzp’ers, is dat een probleem?

Geplaatst 20 december 2022 door Alexander Kist

Het aantal zzp’ers dat eigen arbeid of diensten aanbiedt, is in het derde kwartaal van 2022 voor het eerst boven de 1 miljoen uitgekomen (Centraal Bureau voor de Statistiek). Politiek en maatschappij vinden dit een probleem en het kabinet zint op maatregelen. Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) geeft in de voortgangsbrief Werken met en als zelfstandige(n) aan welke kant het opgaat met die maatregelen. Ze zoekt de oplossing in extra regels om werkenden in een arbeidsovereenkomst te dwingen.

Zzp-problemen (en wat erop valt af te dingen)

Dat er op de arbeidsmarkt problemen zijn met zzp’ers is evident, maar op de alarmistische berichtgeving is wel wat af te dingen. Laten we eerst eens inventariseren over welke problemen het gaat:

  • Leegloop in (vooral) publiek bekostigde sectoren, zoals zorg en onderwijs.

Hoewel dit in absolute zin een veel minder groot probleem is dan het lijkt (zie onder andere dit zeer verhelderende artikel), is het natuurlijk onwenselijk dat werkenden in deze sectoren voor het zzp-schap kiezen omdat ze bepaald werk niet willen doen. Op die manier komt een onevenredig deel van de onplezierige taken bij medewerkers in vaste dienst terecht.

Tegelijkertijd is het onwaarschijnlijk dat de werkenden die nu voor zzp-schap kiezen massaal terugkeren naar een arbeidsovereenkomst als werken als zzp’er niet meer mogelijk is. Waarschijnlijker is dat ze dan de sector verlaten, met alle gevolgen van dien.

Je lost dit probleem niet op met zzp-regels, maar met goed (en modern) werkgeverschap: werkgevers moeten die impopulaire werkzaamheden zo aantrekkelijk maken dat voldoende werkenden bereid zijn ze uit te voeren.

  • Uitbuiting van schijnzelfstandigen door ontwijking van de arbeidswetgeving gericht op bescherming van werkenden met een zwakke(re) onderhandelingspositie.

In de voortgangsbrief van het kabinet krijgen schijnzelfstandigen heel veel aandacht. Logisch, want het is natuurlijk onacceptabel als werknemers worden gedwongen als zzp’er te werken met arbeidsomstandigheden die niet aan de wet of de cao voldoen.

Ik zou denken dat de krappe arbeidsmarkt dit probleem inmiddels grotendeels uit de wereld heeft geholpen. Mochten er toch nog een paar schijnzelfstandigen gevonden worden, dan horen zij natuurlijk een arbeidsovereenkomst te krijgen, liefst voor onbepaalde tijd. Ik betwijfel of daar extra regelgeving voor nodig is, zoals het voorgestelde rechtsvermoeden in combinatie met een minimumtarief. Het is misschien effectiever de bestaande regelgeving en de handhaving erop te verbeteren.

  • Ontwijken van belasting en (meebetalen aan) sociale zekerheid.

Erosie van solidariteit. Vaak wordt beweerd dat zzp’ers netto meer overhouden dan werknemers met een arbeidsovereenkomst (hoewel dat zeker niet altijd zo is). De meest genoemde redenen zijn dat zelfstandigen niet betalen voor een fatsoenlijk vangnet bij arbeidsongeschiktheid en onvoldoende (aanvullend) pensioen opbouwen. Natuurlijk is het zo dat deze voorzieningen minder kosten als meer mensen deelnemen. De politieke keuze om alle werkenden verplicht te laten deelnemen ligt dan het meest voor de hand.

Dat zzp’ers minder belasting betalen komt door allerlei maatregelen uit het verleden die bedoeld waren om ondernemerschap te stimuleren, zoals de zelfstandigenaftrek. Voor een gedeelte zijn die maatregelen al afgeschaft en als dat verder gaat, wordt het kind met het badwater weggegooid. Ondernemerschap is een van de hoekstenen van de economie. Schaf stimuleringsmaatregelen dus niet af, maar zorg dat ze alleen ten goede komen aan echte ondernemers. Het is opvallend dat hierover niets staat in de voortgangsbrief.

Kernprobleem: werknemers zonder arbeidsovereenkomst

De kern van deze drie problemen zijn werkenden die eigenlijk helemaal geen ondernemers zijn maar werknemers zonder arbeidsovereenkomst. Het voornaamste doel van het arbeidsrecht (en de arbeidsovereenkomst) is de ongelijkheid in onderhandelingspositie bestrijden tussen werkgevers en werknemers. Logisch dat de politiek het bestaan van werknemers zonder arbeidsovereenkomst wil tegengaan. Maar dat mag niet ten koste gaan van echte ondernemers. Dat hoeft ook helemaal niet.

Van contra-indicatie naar ondernemerstoets

Het kabinet wil het zogenaamde ‘gezagscriterium’ verduidelijken, waarbij echt zelfstandig ondernemerschap van de werkende een contra-indicatie is voor een dienstverband. Voorheen moest een werkende vooral aantonen dat hij geen werknemer was, dus dit is een stap in de goede richting. Maar door dit criterium slechts als contra-indicatie te beschouwen, kijkt de minister door de verkeerde kant van de verrekijker.

Als je namelijk eerst toetst of iemand evident ondernemer is en dan pas kijkt of er sprake is van een werknemer zonder arbeidsovereenkomst, wordt de omvang van het probleem tot beheersbare proporties teruggebracht. Dit idee is ook helemaal niet nieuw. In de jaren ’70, toen de zzp’er nog ‘freelancer’ heette, deed de Sociale Verzekeringsraad al een ondernemerstoets. Als de freelancer niet voldeed aan voldoende criteria in de categorieën “kapitaal”, “risico” en “andere kenmerken”, dan was er automatisch sprake van een “fictieve dienstbetrekking”. (In het boek Vogelvrij verklaard van Joop der Weduwen (2018) staat op pagina 50 – 52 een overzicht van de destijds gebruikte criteria).

Wie op deze manier onderscheid maakt, maakt de werkelijke omvang van de zzp-problematiek zichtbaar. Zo kun je met veel eenvoudigere, gerichtere en handhaafbare regelgeving zorgen dat werknemers zonder arbeidsovereenkomst niet meer voorkomen.

Alexander Kist is detacheringsondernemer en onafhankelijk deskundige op het gebied van wet- en regelgeving.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , , , | 3s Reacties

Interim-management in Duitsland en Frankrijk uitgegroeid tot een volwassen markt

Geplaatst 20 december 2022 door Joke Twigt

In de jaren ‘80 van de vorige eeuw werd Nederland gezien als de bakermat van interim-management in Europa. Sindsdien hebben de landen om ons heen het vakgebied omarmd en zijn wereldwijde netwerken ontstaan.

Eén van die internationale netwerken is Senior Management Worldwide (SMW). Een samenwerkingsverband van 25 interim-managementbemiddelaars over de hele wereld. Binnen het netwerk wordt kennis gedeeld en samengewerkt aan cross-border opdrachten. Zo kunnen de leden dezelfde service bieden die een klant gewend is te krijgen als ze in hun eigen land bediend worden.

Op uitnodiging van de Raad voor Interim Management (RIM) zijn twee leden van SMW aanwezig bij de jaarlijkse strategiedagen: Bodo Blanke van AC Alpha Management uit Duitsland en Gregoire Gabri Wiltzer van NIM Europa uit Frankrijk. Doel van het bezoek is meer te leren van interim-management in elkaars landen en ervaringen uit te wisselen over de ontwikkeling van het vakgebied. Uit de presentatie van beide heren over interim-management in hun landen, zijn interessante overeenkomsten en verschillen te constateren.

Opmerkelijke verschillen

Eén van de opmerkelijkste verschillen blijkt te liggen in tarifering en bureaumarge. Onze buurlanden gaan Nederland daarin voorbij met vooral hogere bureaumarges. Ook opvallend is het dienstverleningsmodel, dat in Nederland veelal gecombineerd wordt met executive search waar dat in Duitsland en Frankrijk nauwelijks voorkomt. Tot slot kennen beide buurlanden grotere en actievere netwerkorganisaties.

Onze buurlanden gaan Nederland voorbij liggen in tarifering en bureaumarge.

Tarifering en marge

In Nederland staat niet met zekerheid vast hoeveel interim-managers actief zijn. LinkedIn is een interessante bron, maar subjectief. Want ben je interim-manager als je jezelf interim-manager noemt? En praktiseer je nog of is je profiel al verouderd? In ieder geval noemen 115.000 personen zich interim-manager anno november 2022 op 1,1 miljoen zelfstandigen (aantal begin 2022).

Er zijn circa 12.000 interim-managers actief in Duitsland op 4,5 miljoen zelfstandigen. Interim-managers betreft dus een selecte groep mensen. Zij werken gemiddeld 150 dagen per jaar, dat ook de gemiddelde duur van een opdracht is. Tarifering beweegt zich tussen € 1.000 en € 2.000 per dag met een gemiddelde van € 1.300 (tussen € 125 en € 250 per uur, gemiddeld € 162,50 per uur).

Het gemiddelde dagtarief in Frankrijk is € 1.220 (€ 152,50 per uur) en de gemiddelde opdrachtduur 7,5 maand. De markt wordt overwegend nog door mannen bediend: de verhouding man/vrouw is 72/28%. De gemiddelde leeftijd van de interim-manager in Frankrijk is 51 jaar.

In vergelijking met deze landen blijft Nederland achter in tarifering. Want in 2021 lag het gemiddeld uurtarief op € 128, dat een stijging kende ten opzichte van 2019 (bron: de interim-managementmarkt anno 2021, onderzoek onder interim-managementbureaus). Nog groter is het verschil in bureaumarge tussen de drie landen: Nederland kent een gemiddelde van 20,4 procent, Duitsland 30 procent en Frankrijk zelfs 40 procent.

Het dienstverleningsmodel

Interim-management providers, zoals de bemiddelaars genoemd worden in Duitsland, hebben overwegend allemaal een pool van interim-managers van waaruit zij bemiddelen. Elke zelfstandige interim-manager in zo’n pool is zorgvuldig geselecteerd en persoonlijk geïnterviewd. Dat waarborgt de kwaliteit die geleverd wordt, evenals een vast servicecontract dat zowel met de interim-manager als met de opdrachtgever wordt afgesloten. Dat laatste is van belang, omdat er in Duitsland geen wet bestaat voor inhuur van zelfstandig interim-managers. Het servicecontract, waarvan Blanke grondlegger is, wordt als maatgevend gezien.

In Duitsland bestaat er geen wet voor inhuur van zelfstandig interim-managers. Het servicecontract wordt als maatgevend gezien.

In Frankrijk komt de inhuur van interim-management voor 65 procent tot stand via bemiddeling door interim-management providers (bemiddelaars) en 35 procent rechtstreeks door interim-managers zelf. Contracteren van interim-managers vindt in Frankrijk plaats op vier manieren: een contract tussen de driehoek opdrachtgever, bemiddelaar en interim-manager, rechtstreeks met de interim-manager, payrolling of directe inhuur met gebruikmaking van een bemiddelaar als een soort payroller. Deze zet een marge op het gebruteerde uur- of dagloon.

Ook de Nederlandse interim-managementbureaus maken graag gebruik van een warm netwerk. 69% maakt gebruik van een inner circle waarin gemiddeld 98 interim-managers zitten. De pool van Blanke is wel wat groter, namelijk 1.990. In Nederland wordt, in afwachting van aanpassing van de wetgeving voor inhuur van interim-managers, gewerkt met een door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomst.

Zes op de tien bureaus in Nederland combineert de dienstverlening met executive search. Dit komt in Duitsland en Frankrijk nauwelijks voor. Waar de RIM-bureaus overwegend interim-managers op C-level bemiddelen, is dat in Duitsland en Frankrijk slechts een klein deel. Zij zitten vaker onder dat niveau en bemiddelen specialisten en tactisch/operationeel management.

Waarom een interim-manager?

De reden voor inhuur van interim-managers in Duitse organisaties is vooral het oplossen van crises, waarvoor organisaties zelf geen capaciteit of expertise in huis hebben. Ook transformaties zoals voor digitalisering, reorganisaties of het opzetten van new business zijn redenen om een interim-manager in te schakelen. In tegenstelling tot Duitsland is crisismanagement in Frankrijk minder vertegenwoordigd (9%). Projectmanagement (28%) en change management (16%) nemen een belangrijke positie in.

Groeimarkt

In Duitsland kwam interim-management, net als in Nederland, op in de jaren tachtig van de vorige eeuw. Frankrijk daarentegen is nog een jonkie op deze markt. De interim-managementmarkt is daar relatief nieuw en pas aanwezig vanaf de jaren 2000.

In alle drie de landen is interim-management een groeimarkt. In 2021 verwachtten de helft van de respondenten uit onderzoek naar de Nederlandse markt nog een omzetstijging van tussen 10-25 procent voor de komende drie jaar. Voorspellingen voor 2022 komen in Duitsland uit op een omzet van meer dan 2,5 biljoen euro (bron: DDIM survey 2022). En hoewel er in Frankrijk nog niet veel bedrijven gebruik maken van interim-management (20%) groeit de markt sinds het bestaan van interim-management met 15-20% per jaar.

Verenigingszin en kwaliteit

In Duitsland is de ‘verenigingszin’ groter dan in Nederland. De AIMP (Arbeitskreis Interim Management Provider) is vergelijkbaar met de RIM maar kent wel meer leden; honderd versus 15. Ook interim-managers zelf zijn verenigd in de DDIM. De beroepsvereniging telt 550 leden, waarbij ook 30 preferred providers toegetreden zijn. Het verenigingsleven in Duitsland is zeer actief, met evenementen en de verkiezing van de interim-manager van het jaar. Veel interim-managers én hun opdrachtgevers bezoeken evenementen die georganiseerd worden ter promotie en professionalisering van het vak. Ook wetenschappers en politici zijn daar vaak gezien. De DDIM hanteert strenge kwaliteitseisen voor toetreding. Het lidmaatschap wordt beschouwd als een certificaat van hoge kwaliteit voor interim-management.

Ook in Frankrijk is een actieve netwerkorganisatie aanwezig die 28 bemiddelende organisaties verenigt: France Transition, fédération des acteurs du management de transition. Naast promotie, publieke erkenning en economische belangenvertegenwoordiging, is de bevordering van kwaliteitsstandaarden van bemiddelende bureaus een doelstelling van de France Transition. Er wordt een kwaliteitslabel gehanteerd, gelijkend op ISO certificering, waarbij leden jaarlijks ge-audit worden door extern bureau Veritas. Dit label garandeert de inzet van juridische en ethische normen en kwaliteit van de praktijk voor klanten, managers en derden. Het is een instrument voor continue verbetering voor interim-managementbemiddelaars.

Marketinginstrument

In de discussie tussen de heren Blanke en Wiltzer met de RIM-bureaus concluderen zij dat een gedragscode en kwaliteitslabel feitelijk meer dienen als een intern pressiemiddel voor het leveren van een goede dienstverlening. De meeste klanten zijn niet geïnteresseerd in een label, het gaat om de manager die ingehuurd wordt: de vent, niet de tent. Toch laat het hanteren van een hoog kwaliteitsniveau aan de buitenwereld zien dat de beste providers de beste managers leveren. In die zin zijn een kwaliteitslabel, verkiezing van de interim-manager van het jaar en het verrichten van periodiek onderzoek uitstekende marketinginstrumenten. Daarmee wordt de stelling dat interim-management een vak is nadrukkelijk onderstreept.

Samengevat is interim-management sinds de opkomst in de jaren tachtig van de vorige eeuw in Nederland, uitgegroeid tot een volwassen markt met wereldwijde erkenning. Maar Nederland blijft achter in tarifering en bureaumarge in vergelijking met haar Duitse en Franse collega’s.

De sectoren

Opvallend is dat in vergelijking met Nederland, interim-managers in Duitsland en Frankrijk overwegend in de industrie, handel en het mkb werken. In Duitsland leunt de automotive sector en mechanische engineering industrie het meest op de interim-manager. In 2022 is een toename te zien in consumer goods en transport & logistiek. Populaire functies zijn finance en hr, terwijl die van supply chain management, productie en operations snelgroeiend zijn. In Frankrijk vindt inhuur plaats in de industrie (42%), services (30%) en distributiebedrijven (16%), nauwelijks in overheid. Terwijl die sector in Nederland juist veel gebruik maakt van interim-management, 57% in 2021 evenals zorg en industrie. In ons land is 76 procent actief in algemeen management, gevolgd door 62 procent in finance.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , | Laat een reactie achter

“Stop de oorlog van ambtenaren tegen zelfstandigen”

Geplaatst 19 december 2022 door Roos Wouters

Vorige week is de voortgangsbrief over ‘werken als zelfstandige’ verschenen. In deze voortgangsbrief melden minister Van Gennip en staatssecretaris Van Rij dat de Belastingdienst handhavend gaat optreden bij mensen die werken als zelfstandige terwijl zij volgens de wet werknemer zouden zijn. En dat zij dat wettelijke onderscheid tussen zelfstandige en werknemer gaan verduidelijken.

Zelfde werkwijze als bij toeslagenaffaire

Uit deze brief maak ik op dat de Haagse ministeries nog net zo opereren als toen zij de toeslagenaffaire veroorzaakten. In de reactie op die affaire stelde het kabinet drie dingen:

  1. De overheid ging beter luisteren naar kritische geluiden uit de maatschappij.
    Dergelijke kritische geluiden geven wij als Werkvereniging al sinds onze oprichting af. Ook de Vereniging Zelfstandigen Nederland (VZN) doet dat. Begin november nog tijdens de stakeholders bijeenkomst ZZP. De dienstdoende ambtenaar vertelde, nadat ik hier een kritisch stukje over op LinkedIn had geplaatst, dat ik ze dwong volgende keer met meel in de mond te moeten praten.
  2. De overheid ging signalen over problemen sneller oppakken.
    Nou en of modern werkenden op problemen wijzen! Bewezen problemen, want SZW en Financiën hebben rond zelfstandigen bijna elke denkbare fout in het verleden al eens gemaakt. SZW en Financiën halen hun schouders op en doen niks.
  3. De overheid ging ingewikkelde regels op de schop nemen. Niet de burger die de regels niet kan begrijpen.
    De regels waar de voortgangsbrief over gaat zijn “niet begrijpelijk” voor burgers, constateerde de commissie Borstlap. Ook hier doen Van Gennip en Van Rij echter het tegenovergestelde van wat is beloofd. Zij sturen handhavers op mensen af, terwijl hun beoogde verduidelijking de regels helemaal niet begrijpelijker maakt. Het resultaat voor zelfstandigen kennen we van 2016 toen de Wet Deregulering Arbeidsrelaties werd ingevoerd.

Tweede Kamer: stop de oorlog tegen zelfstandigen

Gelukkig hebben we in dit land de Tweede Kamer. Die vertegenwoordigt het volk. En was eerder al ontevreden omdat er na de toeslagenaffaire zo weinig veranderde. Ik roep de Tweede Kamer dan ook op: stop de oorlog tegen zelfstandigen!

Spoor het kabinet in plaats daarvan aan om te doen wat wél nodig is zoals:

  • in gesprek gaat met zelfstandigen om te ontdekken hoe zij willen werken en waarom
  • inbreng uit de praktijk, waaronder die van modern werkenden, serieus nemen
  • met partijen in gesprek gaan over toekomstbestendig beleid waarin iemand als zelfstandig werkende mag bestaan. Het land zal daar profijt van ondervinden.
  • samen met betrokken partijen andere, écht heldere invullingen van het criterium ‘in dienst van een ander’ uit werken. In ieder geval de invulling die in België in de wet staat. Die regels houden rekening met wat mensen zelf willen. En zijn kenbaar voor Belgische burgers.
  • expliciet maken wat het verstaat onder fiscaal gelijke behandeling van werknemers en zelfstandigen en hoe ver we daar met de huidige fiscale regels van verwijderd zijn. Volgens de Werkvereniging betalen zelfstandigen minimaal evenveel belasting als werknemers; en komt het kabinet tot verkeerde conclusies omdat haar ambtenaren onterecht belasting en werknemerspremies op één hoop gooien.

Pas als je kijkt en luistert naar wat mensen echt beweegt kan je gedragen beleid maken. Daar is nu geen sprake van.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , | 8s Reacties

Het T3L model deel 1: een nieuwe visie op de flexibele schil

Geplaatst 19 december 2022 door Mark van Assema

Als men het heeft over ‘de flexibele schil’, heeft flexibel betrekking op de contractuele status. Het gaat dan bijvoorbeeld over uitzendkrachten, consultants en freelancers. Om deze groep werkenden te integreren binnen HR-processen en #HRTech geeft de contractstatus meer verwarring dan richting. In dit alternatieve model laten we contractstatus vallen en heeft ‘flexibel’ betrekking op de ‘toegangsstatus tot de organisatie’. Het zegt dan iets over hoe nauw je met elkaar samenwerkt.

De reden om dit nieuwe T3L model te introduceren ligt bij onduidelijkheden rond de term flexibele schil. Daar is geen eenduidige definitie van te geven en het is ook een term die al lang achterhaald is. In veel sectoren werken externen in de kern van het bedrijf, zoals in fabrieken, in contactcenters en in de IT.

Het technische probleem van de contractstatus

Als je los van die definitie kijkt naar contractstatus in het algemeen, dan is er een grote diversiteit aan medewerkers met flexibele contracten, zoals zelfstandigen, uitzendkrachten, gedetacheerden, consultants en uitbesteding van werk. Zelfs een jaarcontract van de organisatie waar je direct voor werkt, is in feite een flexibel contract met een einddatum.

Mensen met al deze verschillende contractsoorten verrichten in teamverband werk, maar worden door HR niet gelijk behandeld. Als je daar iets aan wilt veranderen, dan krijgt de techniek vaak de schuld, want: ‘dat kan niet in onze systemen’.

Het probleem voor die systemen is ook dat contractsoort geen gestandaardiseerde parameter is, zoals afdeling, manager of functie dat wel zijn. Iedere organisatie en ieder systeem hanteert andere termen voor contractsoorten, als er überhaupt zo’n parameter is in het betreffende systeem. Hoe ga je dan wel eenduidige processen inrichten in de interne systemen, zoals bij HR, maar ook bij Financiën, Inkoop, Facilitair en IT zelf?

De kernsystemen om te kunnen werken in een organisatie

Werk in een organisatie vereist werkende mensen (we laten robots die werk uitvoeren buiten beschouwing, want dat is een apart verhaal). Om werk te kunnen doen hebben mensen de juiste middelen nodig en mensen willen graag betaald worden voor dat werk. Om werken mogelijk te maken, zijn vijf kernsystemen nodig:

  1. Facilitaire systemen, om fysieke toegang tot een werklocatie, kantoor, pakhuis of fabriek, te krijgen en het fysieke werk uit te voeren.
  2. IT-systemen, om digitale toegang tot andere systemen te krijgen om het digitale werk uit te voeren.
  3. HR-systemen, waarin zich minimaal de gegevensadministratie van alle werkenden zou moeten bevinden EN waarvan uit sommige werkenden, die in vaste dienst zijn, hun werk betaald krijgen.
  4. Inkoopsystemen, om voor externe leveranciers van werkenden (ook zelfstandigen) de contracten en vooral de budgettering te ondersteunen.
  5. Financiële systemen, om externe leveranciers te kunnen betalen.

In praktische termen verzorgt het facilitaire systeem je toegangspas en het IT-systeem je inlogcode en e-mailadres. Het HR-systeem legt persoonsgegevens vast en koppelt die aan onder andere afdelingen en managers EN betaalt salarissen van ‘vaste’ medewerkers. Het inkoopsysteem zorgt voor een goedgekeurd inkoopordernummer voor op de factuur en het financiële systeem betaalt die facturen.

Al die systemen bestaan in vele kleuren en vormen. Bij #HRTech Review hebben we een overzicht van alleen al meer dan 450 HR-systemen actief in Nederland, de HRTech Arena. Soms zijn er van dezelfde soort systemen zelfs meerdere, zoals voor verschillende landen of locaties. Voor dit model is het voldoende om alleen op hoog niveau deze systemen te benoemen.

De nieuwe flexibele schil: hoe open staat de deur?

In dit nieuwe model kijken we naar alle werkenden voor de organisatie, en dat noemen we een Total Talent of Total Talent Management benadering. Omdat we het model hebben opgebouwd in lagen vanuit die vijf tech-kernsystemen, wordt dit het Total Talent Tech Layer, T3L, model.

Het model kent een kern met daaromheen drie lagen, die verklaard worden vanuit hoe open de deur staat voor de werkenden. Die staat wijd open voor de werkenden in de kern van je organisatie, die mensen tellen voor de volle 100% mee. In de drie schillen naar buiten toe staat de deur steeds iets minder open. En in de buitenste schil staat de voordeur ook alvast een beetje open voor talent voor de toekomst. Voor iedereen die niet ergens in het model past of wil passen, is de deur tot de organisatie dicht.

De logica van het model is dus puur technisch, gebaseerd op twee factoren, digitale en fysieke toegangsrechten, en niet op basis van stempels op het voorhoofd van de werkende.

 

In de kern van het model staan werkenden die 100% digitaal en fysiek verbonden zijn en toegang hebben tot bedrijfsmiddelen en data. Natuurlijk al je vaste medewerkers, maar ook de externen, contingent workers, die volle toegang hebben tot je locaties en systemen.

In de eerste schil heeft men alleen digitale toegang tot de organisatie, zoals IT’ers die systemen beheren, of alleen fysieke toegang, zoals mensen van de catering en onderhoudsmensen.

In de tweede schil staan externen die geen persoonlijke toegangspas hebben, hooguit een bezoekerspas, en die geen eigen inlog/e-mail krijgen, zoals consultants die kortlopende of incidentele werkzaamheden uitvoeren.

In de buitenste schil zitten allerlei mensen die nu niet actief voor je werken en dus geen toegang nodig hebben en ook niet betaald worden. Maar je wilt ze wel betrokken maken of houden, omdat ze in de toekomst misschien wel in een van de andere schillen of in de kern hun waarde in werk kunnen toevoegen.

Oplossing door andere kijk op werkenden

Afstappen van het gebruik van het type contract als parameter voor het inrichten van HR en afgeleide processen, vereist een sterk staaltje omdenken. Deze andere visie geeft ook richting aan initiatieven rond Employer Branding, naar buiten, en Employee Engagement intern. Hoe sterk verbonden mensen aan je organisatie zijn, hangt hiermee af van hoeveel toegang je ze geeft, niet meer van hun contractvorm.

In het tweede deel van dit artikel gaan we dieper in op de koppeling tussen de schillen en de vijf genoemde kernsystemen die dit model ondersteunen, zoals te zien in onderstaande afbeelding. Daarmee kan deze andere kijk op ‘flexibiliteit’ voor processen en systemen een heel andere invulling gaan krijgen.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags | 1 Reactie

Kabinet presenteert ambities voor 2025: verplichte zzp-aov, nieuwe criteria en meer handhaving op schijnzelfstandigheid

Geplaatst 16 december 2022 door Claartje Vogel

Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken) en staatssecretaris Marnix van Rij (Belastingdienst) maken vrijdag in een voortgangsbrief aan de Tweede Kamer bekend hoe het staat met aangekondigde veranderingen voor zzp’ers.

Dit is het belangrijkste nieuws uit die brief:

  • Nieuwe criteria moeten duidelijker maken wanneer iemand een opdracht mag uitvoeren als zelfstandig ondernemer. Het wetsvoorstel moet uiterlijk in 2025 ingaan. Lees daar meer over in dit artikel.
  • Vanaf 1 januari 2025 moet er een wettelijk verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen zijn. Hoe die regeling eruit ziet, is nog niet bekend.
  • Zelfstandigen krijgen meer mogelijkheden om collectief te onderhandelen.
  • De Belastingdienst gaat vaker handhaven op schijnzelfstandigheid. Tot nu toe waren hier 55 fulltime-inspecteurs mee bezig, in 2023 worden dat er 80. Uiteindelijk moet toezicht op schijnzelfstandigheid onderdeel worden van de reguliere handhaving van de fiscus. Om dat voor elkaar te krijgen wil de Belastingdienst ook meer samenwerken met marktpartijen, zoals brancheverenigingen.

Drie sporen

Het doel van het kabinet is een betere balans op de arbeidsmarkt en duidelijkere regels rondom werken met zelfstandigen. Zoals eerder aangekondigd, wil minister Van Gennip de situatie verbeteren ‘langs drie parallelle sporen’ tegelijkertijd:

  • Verschillen in fiscale en sociale zekerheid tussen werknemers en werkgevers verkleinen;
  • Meer duidelijkheid bieden over de beoordeling van de arbeidsrelatie;
  • Handhaving op schijnzelfstandigheid intensiveren.

In de voortgangsbrief beschrijft zij samen met de staatssecretaris van Financiën welke stappen ze al gezet hebben en wat ze nog te doen staat.

Minder fiscale voordelen en een verplichte zzp-aov

Het inkomen van werknemers wordt op dit moment zwaarder fiscaal belast dan het inkomen van zelfstandigen, schrijft de minister. Daardoor kunnen zelfstandigen voor hetzelfde werk een lagere prijs vragen. Het kabinet heeft al stappen gezet om daar iets aan te doen. Zo bouwt de staatssecretaris de zelfstandigenaftrek versneld af en volgend jaar verdwijnt de fiscale oudedagsreserve (FOR).

Ook de verschillen in sociale zekerheid moeten kleiner, vindt het kabinet. Daarom komt er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen (zzp-aov). De wet die zo’n verplichte verzekering tegen arbeidsongeschiktheid voor zelfstandigen regelt, moet in het eerste kwartaal van 2025 ingaan.

Hoe die eruit ziet, is nog steeds niet bekend. De minister belooft duidelijkheid over de nieuwe wet in het eerste kwartaal van 2023. Tijdens een debat in november vertelde de minister dat er twee opties zijn: een eenvoudige aov en een ingewikkelde regeling. In het laatste geval krijgen zelfstandigen de keuze een andere aov af te sluiten als die minimaal dezelfde dekking heeft als de verplichte verzekering (opt-out). De simpele regeling kan de Belastingdienst invoeren per 2027, de complexere pas per 2029.

Collectief onderhandelen en een plek in de polder

Afgelopen najaar heeft de Europese Commissie een richtlijn gepubliceerd die zzp’ers meer ruimte geeft om collectief te onderhandelen. Aan de hand daarvan krijgen ook Nederlandse zelfstandigen meer mogelijkheden om samen op te trekken.

Verder wil Van Gennip dat zzp’ers beter vertegenwoordigd worden in de Sociaal-Economische Raad (SER). Daarom komen er drie extra zetels in deze beleidsraad, gereserveerd voor zelfstandig ondernemers. De minister schrijft dat ze nog meer wil doen om te zorgen dat zzp’ers beter gerepresenteerd zijn in de polder, want ‘die is breder dan de SER’.

Handhaving op schijnzelfstandigheid

De Belastingdienst doet steeds meer tegen schijnzelfstandigheid, schrijft staatssecretaris Van Rij. Terwijl er dit jaar nog 55 fte toezichthouders waren, worden dat er volgend jaar 80. De staatssecretaris heeft een speciale projectgroep aangesteld binnen de Belastingdienst rondom zzp.

Op dit moment geldt een handhavingsmoratorium. Dat betekent dat inspecteurs niet zomaar boetes mogen geven, maar moeten bewijzen dat ondernemers die schijnzelfstandigen inhuren ‘kwaadwillend’ zijn. Eerder benadrukte Van Rij al dat dit moeilijk is, zolang de regels niet duidelijk zijn. Met nieuwe criteria per 2025 moet dat makkelijk worden. Uiterlijk 1 januari 2025 wil het kabinet het handhavingsmoratorium volledig opheffen.

Tegelijkertijd benadrukt de staatssecretaris dat de inspecteurs onmogelijk alle 1,2 miljoen zzp’ers kunnen controleren. Daarom wil hij meer samenwerken met werkgevers, vakbonden en branches. Hij schrijft: “We willen partijen ondersteunen bij het in één keer goed toepassen van wet- en regelgeving. Ook vormen van zelfregulering binnen het geldende wettelijke kader kunnen daarbij behulpzaam zijn.”

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , | 11s Reacties

Inbedding moet het nieuwe criterium worden om te zien of iemand als zelfstandige ingehuurd kan worden.

Geplaatst 16 december 2022 door Hugo-Jan Ruts

Minister Van Gennip heeft de contouren bekend gemaakt van haar plannen om duidelijker te maken hoe het onderscheid gemaakt kan worden tussen een werknemer en een zzp’er. Wanneer werk organisatorisch is ingebed in een organisatie, dan kan dat in beginsel alleen als werknemer gedaan worden. Niet via een zzp contract. Tenzij de zelfstandige kan aantonen dat de persoon voldoet aan een aantal criteria voor zelfstandig ondernemerschap. Dat schrijft de minister in een brief aan de Tweede Kamer.

In de komende maanden gaat de Minister samen met sociale partners en stakeholders uitwerken wat die ondernemerscriteria zijn en wanneer iemand ‘ingebed’ is.

Het onderscheid moet de onduidelijkheid oplossen die is ontstaan sinds de Wet DBA .

  • Lees voor totaal overzicht met de uitwerking van zzp-plannen van het kabinet dit artikel (samenvatting Kamerbrief)
  • Lees meer artikelen over het (voorstel voor de) Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelacties en Rechtsvermoeden in dit dossier.

Impact

De impact van dit voorstel zal voor een deel nog bepaald worden door de verdere uitwerking, maar duidelijk mag zijn dat die groot is. Bij inbedding kan je denken aan het werk wat anderen in loondienst ook doen; meedraaien met diensten, veel aanwezig zijn bij de opdrachtgevers. In sectoren als zorg, bouw, maar ook journalistiek en IT komt dat natuurlijk veel voor. Ook interim-management wordt door arbeidsrechtdeskundigen als ‘ingebed’ gezien. Immers je werkt binnen, aan en voor een organisatie.

Het kabinet wil een uitzondering voor echte ondernemers. Wie voldoet aan een drietal criteiria kan toch ‘ingebed’ werken. Ook die criteria moeten nog worden uitgewerkt, wederom in overleg met sociale partners en stakeholders. In de kabinetsbrief wordt wel alvast verwezen naar contra-indicaties waar de Belastingdienst nu ook meewerkt. Bijvoorbeeld fors hogere beloning, het hebben van een specifieke expertise, werken met een resultaatsverplichting en/of het werken met eigen bedrijfsmiddelen.

Geen aparte rechtspositie

Een wens van de Tweede Kamer om een aparte rechtspositie voor zelfstandigen te creëren, legt het Kabinet naast zich neer. Die geeft volgens minister Van Gennip niet de gewenste duidelijkheid.

Sneller werknemer bij laag tarief

Wie als zzp’er werkt tegen een laag tarief, moet sneller en makkelijker kunnen claimen dat iemand eigenlijk een werknemer is. De bewijslast wordt dan omgedraaid. De werkgever zal moeten gaan aantonen dat iemand toch een zelfstandige is.

Het kabinet is er nog niet over uit wat de hoogte van dit tarief moet gaan worden. Er volgt nog nader onderzoek. De SER, die met dit idee is gekomen, had het eerder over 30-35 euro per uur.

Vervolg

De minister praat begin 2023 over deze plannen met de Tweede Kamer.  Een conceptwetsvoorstel moet klaar zijn in de zomer van 2023. Dan start ook de internetconsultatie, waarbij iedereen op het wetvoorstel kan reageren. De planning is dat begin 2024 het uiteindelijke voorstel bij naar de  Kamer gaat om dan op 1 januari 2025 in te gaan. “Op die manier wordt ook gepoogd de maatregelen rondom verduidelijking van regels zoveel mogelijk te laten aansluiten op onder meer het opheffen van het handhavingsmoratorium per uiterlijk 1 januari 2025.” zo schrijft de minister aan de Tweede Kamer

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags , , , , | 36s Reacties