Maandelijkse archieven: juni 2022

Advies aan Hoge Raad: Deliveroo-bezorgers zijn ‘ingebed’, geen ondernemers en dus geen zelfstandigen

Geplaatst 17 juni 2022 door Hugo-Jan Ruts

De maaltijdbezorgers van Deliveroo werken op basis van een arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat zij de rechten hebben die bij zo’n overeenkomst horen, concludeert advocaat-generaal (AG) Ruth de Bock in haar advies aan de Hoge Raad.

De conclusie van de AG is een onafhankelijk advies, de Hoge Raad is vrij is dat advies al dan niet te volgen. De Hoge Raad doet waarschijnlijk op 23 december uitspraak in de zaak rondom Deliveroo.

Achtergrond

Maaltijdbezorger Deliveroo is sinds 2015 actief in Nederland en liet bezorgers tot 2018 werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Toen besloot Deliveroo de arbeidsovereenkomsten niet meer te verlengen, maar de bezorgers via een zzp-constructie op basis van een opdrachtovereenkomst te laten werken.

Voor de verdeling van de diensten gebruikte Deliveroo een algoritme, genaamd Frank. Dit geavanceerde systeem is volgens Deliveroo ‘cruciaal’ voor de organisatie. Bezorgers kunnen inloggen wanneer zij willen. Vervolgens kan Frank ze een bezorging aanbieden die ze kunnen aannemen of weigeren. Als een bezorger het toch niet red, kan hij zich ook laten vervangen. Deliveroo bepaalt steeds eenzijdig de hoogte van het loon.

Rechtszaken

Vakbond FNV vindt dat de bezorgers recht hebben op een arbeidsovereenkomst. Daarom spande FNV een rechtszaak aan tegen Deliveroo.

De kantonrechter en het Gerechtshof Amsterdam (zie hier) oordeelden eerder dat de Deliveroo-bezorgers werken op basis van een arbeidsovereenkomst. De bezorgers verrichten volgens de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst hun arbeid ‘in dienst van’ Deliveroo, oordeelde het gerechtshof.

Het bezorgwerk behoort tot de kernactiviteiten van Deliveroo, dat wijst volgens de rechter op een gezagsverhouding. Via het ‘Frank-systeem’ heeft Deliveroo ook de mogelijkheid het werk te controleren. De vrijheid om diensten aan te nemen en en de optie om jezelf te laten vervangen zijn ‘niet onverenigbaar’ met een arbeidsovereenkomst. Ook zijn er volgens het hof te weinig aanwijzingen dat de bezorgers werken als zelfstandig ondernemers.

Deliveroo stelde beroep in cassatie in tegen de uitspraak van het hof. Daarbij is ook aan de orde gesteld of FNV een collectieve actie kan instellen voor de maaltijdbezorgers.

Advies advocaat-generaal

De AG vindt dat het hof FNV terecht ontvankelijk heeft verklaard in de collectieve actie voor de maaltijdbezorgers. Weliswaar hebben de maaltijdbezorgers individuele contracten, maar de manier waarop het werk feitelijk wordt uitgevoerd is voor alle bezorgers hetzelfde.

Volgens de AG draait het bij de beantwoording van de vraag of de maaltijdbezorgers van Deliveroo een arbeidsovereenkomst hebben, vooral om de invulling van het criterium ‘in dienst van de andere partij’ (het gezagscriterium). Bij de invulling daarvan is het volgens de AG belangrijk of het werk organisatorisch is ingebed in de onderneming van de werkverschaffer. Als de werkzaamheden een wezenlijk onderdeel zijn van de bedrijfsvoering, zal daarvan snel sprake zijn. Alleen als de werker als zelfstandig ondernemer kan worden beschouwd, is géén sprake van organisatorische inbedding van het werk in de onderneming van de werkverschaffer.

Bij Deliveroo is het voor de AG duidelijk: de bezorgers zijn ingebed in de organisatie en ze kunnen niet gezien worden als ondernemers. Het maakt daarbij niet uit of iemand zich vrij mag laten vervangen of zelf mag bepalen wanneer hij werkt. Ze komt dus tot dezelfde conclusie als het Gerechtshof Amsterdam.

Kortom: de rechtsverhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers geldt volgens de AG als arbeidsovereenkomst. Haar advies is de uitspraak van het hof in stand te houden.

Inbedding of ondernemer?

Het advies om te kijken naar die ‘inbedding’ gaat – zoals wel vaker bij dit soort adviezen van een AG – veel verder dan de Deliveroo zaak.

AG De Bock hield eerder (n.a.v. de zaak X/Gemeente Amsterdam en daarmee de herziening van het Groen/Schroevers arrest) een pleidooi om ‘inbedding in de organisatie’ als leidend principe te gebruiken bij de beoordeling van de arbeidsrelatie (zie hier). Ook om zo de voortslepende discussie rondom de Wet DBA te beëindigen. Ook de Commissie Borstlap adviseert om ‘inbedding’ als uitgangspunt te nemen. Overigens nam De Hoge Raad dat eerdere advies niet over in de definitieve uitspraak (zie hier).

In dit advies stelt de AG dat je het vraagstuk ook om kan draaien: “Is de werker een zelfstandig ondernemer en is het werk daarmee dus niet ingebed in de organisatie van degene voor wie hij werkt?” Immers je kan – aldus de AG – niet zowel werknemer als ondernemer zijn. Dus het is het van belang om kunnen bepalen wanneer iemand zelfstandig ondernemer is.

De AG doet een voorstel van tien criteria dat te kunnen bepalen (wat overigens natuurlijk geen nieuwe criteria zijn):

De werkende draagt ondernemersrisico, inclusief de daarbij behorende mogelijkheid om een hogere winst of een hoger rendement te realiseren;
De werkende kan zelf de prijs voor zijn arbeid bepalen;
De werkverschaffer betaalt de werkende op factuur;
De werkende heeft meerdere opdrachtgevers;
De werkende kan zelf klanten werven en een klantenkring opbouwen;
De werkende kan zich tijdens het werk presenteren met zijn eigen bedrijf;
De werkende is niet voor langere tijd (exclusief) werkzaam in dezelfde onderneming;
Het werk verschilt van de kern van de bedrijfsvoering van de werkverschaffer;
De werkende heeft een onderhandelingspositie ten opzichte van de werkverschaffer, bijvoorbeeld ten aanzien van arbeidsvoorwaarden;
De werkende heeft een eigen arbeidsongeschiktheidsverzekering en pensioenvoorziening.

Voldoet iemand hieraan, dan moet hij als ondernemer gezien worden. Hij is dan niet ‘ingebed in de organisatie’. Interessant hierbij is dat de online vragenlijst van de webmodule een deels dezelfde criteria bevat, maar een aantal belangrijke staan er niet in, bijvoorbeeld 1, 4, 5 en 10.

Deliveroo bezorgers voldoen volgens de AG dus niet aan deze criteria.

Wordt vervolgd

Naar verwachting doet de Hoge Raad in december uitspraak in de Deliveroo-zaak. Dan zal ook blijken of de Hoge Raad dit pleidooi rondom ‘inbedding’ overneemt en hoe de rechter aankijkt tegen het voorstel van de ondernemerscriteria. Mogelijk heeft minister Karien van Gennip (Sociale Zaken) al eerder de knoop doorgehakt. Naar verwachting komt zij voor 30 juni met haar langverwachte visie op de hervorming van de arbeidsmarkt.

Zie ook: acht varianten voor de vervanging van de Wet DBA

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags #zzpdebat, deliveroo, Hoge Raad | 3s Reacties

“De markt vraagt niet meer om een contractvorm maar om een totaaloplossing”

Geplaatst 17 juni 2022 door ZiPredactie

Als nieuwe operationeel directeur van Flextender is Mariëtte Wendrich verantwoordelijk voor het realiseren van de groeiambities van de snelgroeiende, onafhankelijke MSP. Die ambities zijn niet gering, maar dat schrikt haar niet af, zo vertelt ze. Bij haar eerste contact met Rick en Jaap-Jan, de eigenaren van Flextender, was er direct een goede klik: ”Ik werd meteen gevangen door hun enthousiasme en ambitieniveau.”

Ondernemerschap als drijfveer

Wendrich gelooft erin dat de MSP-markt de aankomende jaren blijft groeien en dat het vinden van de juiste kandidaat op het juiste moment steeds meer op waarde wordt geschat. “Ik zie bij klanten dat er steeds meer behoefte is aan wendbaarheid en snelle innovaties. Flextender is een organisatie die dit kan bieden en waarbij ondernemerschap één van de drijfveren is. ”

Wendrich is opgegroeid in het nuchtere Twente in een ondernemersfamilie “Van jongs af aan wist ik dat ik zelf ook zou gaan ondernemen, maar ik heb er bewust voor gekozen om eerst werkervaring op te doen binnen een corporate organisatie.” Ze startte bij ManpowerGroup en groeide al snel door naar accountdirector bij TAPFIN, waar ze in verschillende rollen heeft gewerkt voor onder andere UPS, Friesland Campina, Unilever en KLM. Ze werkte en woonde daarbij niet alleen in Nederland, maar ook in Florence, New York en Londen.

“De ervaringen van de afgelopen jaren zijn zeer waardevol geweest. Steeds vaker kwam ik tot het besef dat ik meer behoefte kreeg aan wendbaarheid, snelle innovaties en een duidelijk product. Het moment brak aan om te gaan ondernemen.” Haar overstap kwam daarom niet geheel onverwacht. “Flextender beredeneert vanuit de ‘why’, waardoor kwaliteit van het product bovenaan staat. Het product heeft de potentie om een grote groei door te maken. Daar wil ik graag onderdeel van uitmaken.”

Juiste kandidaat op het juiste moment

Flextender houdt zijn huidige koppositie in de markt graag vast en heeft grote plannen voor de komende jaren. In 2024 moet de omzet van de MSP zijn verdubbeld door middel van organische groei en overnames. Bovendien gaat het bedrijf zich focussen op het aanbieden van een RPO-dienstverlening. “We kijken ook naar mogelijkheden om onze dienstverlening uit te breiden naar andere sectoren”, licht Wendrich toe. “Zo zijn we nu bijvoorbeeld gestart met het bedienen van woningcorporaties.”

Waar voor opdrachtgevers jarenlang de focus lag op kostenbesparing, is de focus nu verschoven naar het volledig ontsluiten van de arbeidsmarkt

“Arbeid is schaars in deze tijd en we zien daardoor dat de tarieven van arbeidskrachten stijgen,” legt ze uit, als we haar vragen naar de ontwikkelingen in de markt. “Waar voor opdrachtgevers jarenlang de focus lag op kostenbesparing, is de focus nu verschoven naar het volledig ontsluiten van de arbeidsmarkt door de juiste professionals op het juiste moment aan te trekken. Juist het vinden van de juiste kandidaat op het juiste moment is een expertise die steeds meer op waarde wordt geschat. En dat is een positieve ontwikkeling.”

“Bovendien is het steeds belangrijker geworden voor opdrachtgevers en opdrachtnemers om een gebruiksvriendelijke en intuïtieve tool te kunnen gebruiken om gematcht te worden, om data te kunnen analyseren en uren te kunnen schrijven.”

“Een andere ontwikkeling in de markt zien we op het gebied van inclusie, diversiteit en gelijkheid. Dit zijn precies de waarden waar Flextender al vanaf het eerste moment voor staat.”

Gezonde balans tussen cultuur en structuur

De sterke groei van de organisatie vraagt om meer structuur. “Het is mijn taak om een gezonde balans te vinden in het behoud van de ondernemerscultuur en de structuur die past bij onze ambitie,” vertelt Wendrich.

Het is mijn taak om een gezonde balans te vinden in het behoud van de ondernemerscultuur en de structuur die past bij onze ambitie

De nieuwe directeur is onder andere verantwoordelijk voor de operationele gang van zaken. Ook staat ze aan het roer van de HR- en Marketingafdeling. “Flextender is best bescheiden. We zijn marktleider in de (semi)publieke sector en het enige echte onafhankelijke inhuurplatform van Nederland. Dat moeten we vaker laten zien en horen. Daarom verwacht ik met de combinatie van HR en Marketing een grote stap te kunnen zetten om talentvolle professionals aan te spreken.”

Total Talent Management in schaarse markt

De ambitieuze operationeel directeur kijkt ernaar uit om samen met haar collega’s in te spelen op de behoefte van de veranderende markt. Het doel is om opdrachtgevers te voorzien van het beste talent. Het gaat daarbij volgens Wendrich niet om het besparen van de kosten, wat slechts een onderdeel is. “In tijden van een schaarse markt is het te kort door de bocht om alleen op kosten te sturen. Je ziet dat de markt verandert. De markt vraagt niet meer om een contractvorm maar om een totaaloplossing. Alle smaken moeten aan bod komen. En Flextender biedt dit aanbod, samen met zusteronderneming Poolz, in de vorm van een Total Management.”

Het bedrijf heeft een duidelijke visie op talentontwikkeling: het gaat niet alleen om diploma’s maar ook om persoonlijkheid, ambitie en een set aan soft skills. Deze visie vertaalt de MSP ook naar opdrachtgevers en leveranciers. “De match vinden, daar gaat het om. Het is belangrijk dat je op de juiste plek zit en in je kracht gezet wordt. Zeker in een schaarse markt is het belangrijk om daaraan vast te houden.”

Gedrevenheid en innovatiekracht

In de afgelopen maanden is Wendrich zich op haar plek gaan voelen in de organisatie. “Het meest opvallend vind ik de energie en de innovatiekracht in de organisatie. Net als de besluitvaardigheid. Ik merk dat mijn nieuwe collega’s enorm gedreven zijn om het product en het proces dagelijks te optimaliseren. Dit gaat door tot in de kleinste details, tot op het hoogste niveau.”

In een organisatie waarin iedere werknemer zo gedreven is, is het volgens haar belangrijk om naast de groeiambities de persoonlijke benadering in het vizier te houden. “Flextender heeft een goed product. Het betere is de vijand van het goede. Soms is het goed om iets wat goed werkt ook zo te laten. Ons doel is immers om het de klant zo makkelijk mogelijk te maken. Ik sta daar helemaal achter. Het is vervolgens mijn doel om de balans te behouden tussen het persoonlijke karakter, de sfeer en de groeiambities. Daar worden we allemaal beter van. En daar ga ik mij de komende tijd hard voor maken.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags flextender, MSP | Laat een reactie achter

Structurele krapte zet het verdienmodel van flexbedrijven onder druk

Geplaatst 16 juni 2022 door ZiPredactie

De structureel krappe arbeidsmarkt zet het verdienmodel van veel flexorganisaties onder druk doordat volumes steeds moeilijker zijn te realiseren, zo stelt Akkerman (ING) in zijn sector update. Uitzenders en andere en arbeidsbemiddelaars hebben te maken met nieuwe technologieën, innovatieve online concurrenten en strengere wet- en regelgeving. Dit alles dwingt de sector zich opnieuw uit te vinden. Akkerman voorziet dat kern van de dienstverlening veel meer komt te liggen op het ontzorgen en adviseren van bedrijven op het gebied van HR-dienstverlening.

Digitale transformatie in een stroomversnelling

De al veel besproken krapte op de arbeidsmarkt is volgens Akkerman het grootste knelpunt voor de flexbranche. Een arbeidskrapte – die door vergrijzing en ontgroening komende jaren structureel is – zorgt simpelweg voor minder kandidaten om te bemiddelen.

Een tweede uitdaging voor de sector betreft digitalisering. “Dit speelde ook al voor de uitbraak van de coronapandemie, maar door de corona-uitbraak is de digitale transformatie in een stroomversnelling geraakt. Dit geldt vooral voor bedrijven in de ICT en de zakelijke dienstverlening, waar de flexbranche onder valt. Door digitalisering verlopen steeds meer werkzaamheden binnen de flexbranche automatisch, zoals bijvoorbeeld de matching van kandidaten met vacatures en de gehele administratieve afhandeling, van het opstellen van de contracten tot loonuitbetalingen”, aldus Akkerman. De marge op dit soort werkzaamheden wordt steeds kleiner. “Een vergelijkbare ontwikkeling zagen we eerder al bij tussenpersonen in andere sectoren, zoals verkopers van verzekeringen, makelaars en reisbureaus, waar een groot deel van de werkzaamheden al eerder werd gedigitaliseerd.”

Een andere gevolg van de digitalisering is de opkomst van digitale spelers in de HR-markt, zoals Temper, Youbahn en YoungOnes. Deze online werkplatformen richten zich nu vooral nog op de bemiddeling van zzp’ers en concurreren met uitzendbureaus. Een ander bijvoorbeeld is Maqqie, een digitale marktplaats waar de recruitment – van werving & selectie tot het opstellen van contracten en de uitbetaling – volledig digitaal verloopt zonder tussenkomst van een intercedent of recruiter. “Waren online platformen in eerste instantie vooral geschikt voor korte en routinematige klussen, tegenwoordig vindt de werving & selectie van specialisten, zoals accountants en it-specialisten, eveneens via online platformen plaats. Het is dan met name de matching die digitaal verloopt, de verdere afhandeling is veelal nog te complex om door een online platform te worden gedaan.”

Lees ook: Omzetranglijst 2021, zo deden de uitzenders en andere staffingbedrijven het

Flexwerk wordt duurder en minder flexibel

Een laatste grotere uitdaging voor de sector betreft veranderende wet- en regelgeving. “Hoewel er nog geen concrete maatregelen bekend zijn, liggen er voorstellen om de maximale uitzendtermijn in te perken van 5,5 jaar naar 3 jaar en om de oproep- en nulurencontracten af te schaffen.” Akkerman denkt dat uitzendwerk op termijn alleen nog wordt ingezet voor ‘ziek & piek’ en niet langer voor werk op structurele basis. “Hierdoor zal een deel van de flexbedrijven in de huidige vorm, met name bedrijven die hun bestaansrecht ontlenen aan sterke concurrentie op het gebied van uitgeklede arbeidsvoorwaarden, in de toekomst weinig bestaansrecht meer hebben.”

Kansen voor flexbedrijven

Ondanks dat flexwerk duurder en minder flexibel wordt, ziet Akkerman ook dat de behoefte aan een flexibele schil van werknemers bij bedrijven blijft bestaan of zelfs groter wordt. “Gezien de conjuncturele schommelingen is het nog belangrijker voor bedrijven om wendbaar te zijn. Dat bleek ook weer tijdens de covid-crisis, toen flexwerkers in 2020 als eerste werden ontslagen. De flexibiliteit zal alleen, mede door wet- en regelgeving, anders worden vormgegeven. Er wordt enerzijds ingezet op meer interne flexibiliteit van werknemers bij bedrijven. Dit betekent niet alleen dat werknemers binnen een bedrijf breder inzetbaar worden, maar ook dat er bijvoorbeeld meer flexibiliteit komt in het aantal te werken uren of op welke momenten. Anderzijds blijft de behoefte aan externe flexibiliteit bestaan.”

Akkerman ziet drie grote clusters van kansen voor flexbedrijven:

Detacheren in plaats van uitzenden: “Het detacheringsmodel is met name lucratief als er voldoende werk is, zoals in de huidige krappe markt. Naar verwachting neemt het aantal uitzendkrachten met een vast contract dan ook toe.”
Opleiden en loopbaanbegeleiding: “Om de arbeidsmobiliteit te bevorderen kunnen flexbedrijven op dit gebied een prominentere rol pakken. Bijvoorbeeld door het coachen, om- en bijscholen en het van werk(loos)-naar-werk begeleiden van werknemers naar beroepen in groeisectoren.”
Strategisch personeelsadvies: “Om ruimte te maken voor dienstverlening met een hogere toegevoegde waarde, zoals loopbaanbegeleiding en HR-advies op maat, zal de traditionele flexbranche allereerst veel administratieve en vaak terugkomende processen moeten digitaliseren.”

Online en offline kanalen versterken elkaar

Online platformen zullen volgens Akkerman de klassieke flexbedrijven vooralsnog niet geheel van de markt verdringen. “Het is eerder een kwestie van en/en in plaats van of/of. In de keten van kandidaat naar opdrachtgever zitten veel stappen, waar zowel online platformen als analoge uitzenders onderdeel van uitmaken. Het succes van zo’n multichannelstrategie, waarbij fysieke en online kanalen naast elkaar bestaan, is onder meer afhankelijk van schaalgrootte, IT-kennis, diensten en klantdoelgroep. In een multichannelstrategie worden de tarieven niet langer gebaseerd op prijs en risico, maar veel meer op de gewenste dienstverlening. Daarbij geldt: hoe meer je zelf doet, hoe lager het tarief. Zo is het digitale selfservice kanaal goedkoper dan wanneer gebruik wordt gemaakt van een intermediair. Advies op maat is derhalve het premium geprijsde model binnen de flexbranche.”

Samenwerken of specialiseren

Waar grote flexorganisaties alle dienstverlening in de keten van kandidaat naar opdrachtgever in huis hebben, hebben middelgrote en kleinere spelers veelal onvoldoende schaal om dit allemaal zelf te doen. “Om toch een breed HR-dienstenpakket aan te kunnen bieden kunnen ze samenwerken met andere partijen, zoals opleidingsbedrijven, of tegen betaling gebruik maken van online platformdiensten, zoals Maqqie en Verloning.nl. Een andere optie voor kleinere spelers is om zich te specialiseren in een bepaalde doelgroep, zoals ouderen, studenten of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Specialisten die hun markt goed kennen en weten waar ze personeel het beste kunnen vinden, juist in een krappe arbeidsmarkt, bieden toegevoegde waarde en kunnen daardoor verder groeien.”

bron: ING sector update

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ING, marktupdate | Laat een reactie achter

HeadFirst Group en Alicia introduceren voorziening voor arbeidsongeschiktheid voor zzp’ers

Geplaatst 16 juni 2022 door ZiPredactie

Met de Select iCommunity Crowdsurance (SiCC) heeft HeadFirst Group een collectief product ontwikkeld voor arbeidsongeschiktheid, als alternatief op een individuele verzekering. Daarvoor werkte de HR-dienstverlener samen met insuretech Alicia en crowdsurance specialist Tulpenfonds.

Uitkering voor bepaalde periode

SiCC – een knipoog naar sick – wordt onderdeel van het pakket Select dat HeadFirst Group al jaren aanbiedt aan ondernemers. In het pakket zitten diensten als versnelde betaling van facturen, diverse verzekeringen en onbeperkt online leren in de opleidingsomgeving Select Academy.

SiCC is een voorziening op basis van een schenkkring. Het gaat om een netto-uitkering voor maximaal twee jaar. Volgens de initiatiefnemers sluit dit aan op de behoefte van professionals om een betaalbare, flexibele oplossing te hebben die niet uitkeert tot pensioenleeftijd, maar voor een gekaderde periode.

Zzp’ers willen wel, maar hebben niets

Van alle zzp’ers in Nederland heeft ruim een derde geen voorziening getroffen voor arbeidsongeschiktheid, wat neerkomt op meer dan 400.000 zelfstandigen. Sinds 2019 is dat aantal met 3 procent gedaald naar 37 procent.

Lees ook : 39% van de zzp’ers heeft financiële reserves voor minimaal een jaar, verschillen tussen beroepen nemen toe

Een deel van de zzp’ers kiest er bewust voor geen voorziening te treffen voor arbeidsongeschiktheid, zo is op te maken uit de meest recente Zelfstandigen Enquête Arbeid (2021) van het CBS. Bijvoorbeeld omdat ze het financiële risico zelf kunnen dragen (25,9 procent) en/of kunnen vertrouwen op het inkomen van een partner (20,5 procent).

Toch is er een groot deel dat wel een voorziening wil treffen, maar de kosten niet vindt opwegen tegen de baten (46,6 procent) en/of het simpelweg niet kunnen betalen (30,7 procent). Deze groep bedient HeadFirst Group met haar nieuwe product SiCC, zegt Florine Onderwijzer, Managing Director of Professionals & Partners services bij HeadFirst Group.

Compleet dienstenpakket voor de ondernemer

“Ons doel is het samenstellen van het meest ideale pakket aan diensten die professionals primair nodig hebben om ondernemer te zijn en zich volledig te kunnen focussen op hun core business. Door het collectieve inkoopvoordeel krijgt een zelfstandige aantrekkelijke en flexibele producten voor een lagere prijs dan wanneer alles los aangeschaft wordt bij verschillende dienstverleners. De introductie van SiCC is de volgende stap naar ons doel.”

Onderwijzer vervolgt: “Bij de samenstelling van ons dienstenpakket luisteren we nadrukkelijk naar de wensen van aangesloten professionals. Met SiCC vullen we de belangrijkste, nog openstaande behoefte in. We zijn er ontzettend trots op dat we een voorziening voor arbeidsongeschiktheid zo laagdrempelig beschikbaar maken.”

On-demand en embedded oplossingen

Begin 2022 sloeg HeadFirst Group met platform Select de handen ineen met Alicia. Deze softwareleverancier biedt embedded oplossingen voor relevante verzekeringen en stelt diensten beschikbaar via aangesloten platformen.

Marijn Moerman, CEO van Alicia: “We hebben samen met HeadFirst Group en crowdsurance specialist Tulpenfonds een toegankelijk en collectief product ontwikkeld voor arbeidsongeschiktheid, als alternatief op een individuele verzekering. Een oplossing die met één klik af te nemen is in Select.

Dit vernieuwde product voorkomt dat professionals voor een verrassing komen te staan in de vorm van een variabele bijdrage. Verder geeft de e-wallet altijd inzicht in de uitkering waar de zelfstandige recht op heeft. Hiermee sluit het perfect aan op onze overtuiging dat modern werk niet haaks hoeft te staan op goede voorzieningen voor zelfstandigen.”

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags Alicia, aov, Arrbeidsongeschiktheid, buffer, HeadFirstGroup, tulpenfonds | Laat een reactie achter

Omzetranglijst, zo deden de uitzenders en andere staffing bedrijven het

Geplaatst 16 juni 2022 door Arthur Lubbers

Dat blijkt uit de Omzetranglijst Top-100 die Flexmarkt vorige week heeft gepubliceerd.

Volgens deze Omzetranglijst kende de uitzendsector een stevige groei van 19% gemiddeld. Dat ligt in lijn met de cijfers uit de ABU Marktmonitor, waaruit blijkt dat de totale omzet van de uitzendbranche in 2021 is gestegen met 18%.

Maar die groei was niet gelijk verdeeld binnen de flexmarkt, zo blijkt uit onderstaande infographic. De verschillen in groeicijfers tussen bedrijven in de Flexmarkt Omzetranglijst zijn groot; er zijn sterke stijgers, maar ook flinke dalers. Dit hangt mede af van de specialisatie en de sector waarin het flexbedrijf actief is. Zo valt op dat de bouw, zorg en onderwijs een flinke groei kenden. De agro-industrie kromp daarentegen. Wat ook in het oog springt, is dat de generieke uitzenders het goed hebben gedaan, zeker de uitzenders die actief zijn in het MKB-segment. Die waren in 2020 natuurlijk ook het zwaarst getroffen door de coronacrisis, en hebben zich dus goed hiervan hersteld.

Uitzenders: ‘Grote 4 bestaat niet meer

Voorheen werd vaak gesproken van de traditionele ‘Grote 4’ in uitzendland. Maar inmiddels hebben zich tussen de grote uitzenders in de top-10 onder meer MSP’s genesteld. (Dat is natuurlijk enigszins vertekenend, omdat bij de MSP’s naar managed fee gekeken is en dat laat zich maar moeilijk vergelijken met omzetcijfers van uitzenders, maar toch…)

Randstad is en blijft de onbetwiste marktleider met een omzet in Nederland van € 3,4 miljard (+21% in 2021). RGF Staffing Nederland (voorheen USG) staat op positie 3 (omzet: € 990 miljoen (+18%)). Maar ManpowerGroup Nederland en Adecco Group Nederland zijn uit de top-10 gevallen. Zij behaalden grofweg de helft van de omzet van RGF Staffing en bezetten respectievelijk positie 11 en 13. Andere uitzenders zijn hen voorbij gestreefd, zoals OTTO Work Force (nr 6) en YoungCapital (nr 7), Timing (nr 8) en Olympia (nr 9).

ManpowerGroup Nederland en Adecco Group Nederland blijven duidelijk achter bij de concurrentie in de uitzendwereld. Zij noteerden weliswaar een magere groei in 2021 ten opzichte van coronajaar 2020 (resp 1% en 3%), dat maakt bij lange na de grote omzetdalingen in de jaren daarvoor niet goed. Manpower Nederland had in 2020 en 2019 al twee jaren van forse krimp achter de rug (-20% gemiddeld op jaarbasis). Ook Adecco Nederland kende in 2020 een omzet een flinke omzetdaling (-26%).

Payrollers opvallende afwezigen

In de Omzetranglijst ontbreken enkele grote payrollbedrijven dit jaar, waarbij WePayPeople de meest opvallende afwezige is. De payrollers die wel in de Omzetranglijst zijn opgenomen deelden ook niet in de groei van de sector. Zij boekten gemiddeld een omzetdaling van 1,7%. Na jaren van enorme omzetgroei lijken ze minder geneigd met omzetcijfers naar buiten te komen. Payrollers zijn vooral druk met het aanpassen van hun dienstverlening. De negatieve klank van payrolling in de politiek heeft zijn weerslag op de markt gehad. Payrollers passen massaal hun naam aan om aan te geven dat zij vooral HR-dienstverleners zijn en veel meer doen dan payrolling, bijvoorbeeld ook uitzenden en zzp-bemiddeling. Voorbeelden daarvan zijn Brisker Group (positie 17), staff capital groep (waaronder het oude Payroll Select) en Repay HRM.

Dat payrollers het moeilijk hebben, komt voor een groot deel door de WAB, die payrolling een stuk minder onaantrekkelijk heeft gemaakt. (Zo kan voor een payrollkracht niet meer worden geprofiteerd van het lichte uitzendregime, waaronder de verruimde ketenregeling).

MSP top-5

Hoe anders is dat bij de managed service providers (MSP’s), waarvan de twee grootsten (HeadFirst Group, nr 2) en Brainnet/Pro Unlimited (nr 4) hoog in de Omzetranglijst prijken. De MSP-markt – die een consolidatieslag doormaakt – groeit maar door in Nederland.

Het grootste deel van de omzetgroei (+61%) van marktleider HeadFirst Group komt uiteraard door de overname van Between eind 2020. Brainnet, de nummer 2 op de MSP-markt, behaalde circa de helft van de omzet van de marktleider, goed voor een omzetgroei van 6%.

Het Flexhuis is qua omzet de kleinste in de MSP-top 5, maar wel zeer succesvol. Na een omzetgroei van 32% in 2020 noteerde Het Flexhuis in 2021 opnieuw een flinke plus (24%). Ook De Staffing Groep boekte een keurige omzetgroei (+ 10%).

Harvey Nash en Hays Nederland boekten als enige twee in de MSP top-5 een omzetdaling in 2021 (van respectievelijk -6% en -12%).

Opvallend binnen de detacheringsmarkt is dat de twee grootste spelers hun omzet afgelopen jaar zagen dalen. Brunel Nederland boekte een omzet van € 186 miljoen (-2%) en DPA Professionals € 127 miljoen (-6%). Dat terwijl de VvDN Marktmonitor juist een gemiddelde groei van de detacheringsbranche aantoont.

De Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 2022 is te vinden op Flexmarkt.nl (maar deze is alleen beschikbaar voor (digitale) abonnees.)

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags arbeidsmarktcijfers, MSP, payroll, Uitzenden | Laat een reactie achter

World Employment Conference 2022: “Waar is de liefde?”

Geplaatst 15 juni 2022 door Marleen Deleu

WEC staat voor World Employment Confederation, de wereldwijde ledenorganisatie van intermediaire bedrijven in de HR-dienstverlening. “Onze leden hebben door hun rol bij organisaties een unieke positie om trends en ontwikkelingen in de wereld van werk als eerste te bemerken. Ze ontwikkelen ook voortdurend nieuwe diensten en oplossingen voor hun klanten”, aldus WEC-voorzitter Bettina Schaller bij de opening van de jaarlijkse bijeenkomst, de World Employment Conference 2022, die dit jaar in Brussel gehouden werd.

Dringend op de politieke agenda: veerkracht voor de arbeidsmarkt

Wereldwijd liggen CEO’s wakker van de drie grote uitdagingen bij talentbeheer. 69% van alle organisaties klaagt over een moeilijke instroom aan talent en dit door allerlei oorzaken. Talent aan boord houden, is in toenemende mate lastig; mensen verlaten vrijwillig organisaties omdat ze anders over de plaats van werk in hun leven denken dan in de periode voor de covidpandemie. En tot slot maakt de ‘stop & go’-economie dat talentbeheer flexibeler moet worden georganiseerd.

De oproep van Bettina Schaller en WEC is duidelijk: de arbeidsmarktveranderingen, die nodig zijn om deze behoeften van organisaties én die van werkenden met elkaar te verzoenen, moeten op de politieke agenda!

De oproep van Bettina Schaller en WEC is duidelijk: de arbeidsmarktveranderingen, die nodig zijn om deze noden van organisaties én die van werkenden met elkaar te verzoenen, moeten op de politieke agenda!

Wat kunnen organisaties (in afwachting) zelf al doen? Zijn er goede voorbeelden om ons te inspireren? Wat zegt wetenschappelijk onderzoek? Dat kwam aan bod in panelgesprekken, rondetafelontmoetingen en keynotesessies. Een selectie uit de vele interessante fragmenten.

Kloof tussen verwachtingen van werknemers en werkgevers

Wat telt is niet zozeer hoe groot de kloof is tussen verwachtingen van werkgevers en werknemers, maar wel het tempo waarmee werkgevers zich aanpassen aan de veranderingen in de arbeidsmarkt. Er is een enorme kloof tussen de verwachtingen van werknemers en werkgevers – de arbeidsmarkt is er een van parallelle werelden. De cultuur in een organisatie is daarom nu meer dan ooit belangrijk! “Zorg goed voor je werknemers”, raadt Adam Hawkins aan, “Midnight oil, is now morning yoga”, waarmee hij erop wijst dat flexibiliteit en balans in hun leven nu het belangrijkste is voor werkenden.

Er is een enorme kloof tussen de verwachtingen van werknemers en werkgevers – de arbeidsmarkt is er een van parallelle werelden.

Werkenden blijven boeien

Mensen van alle generaties streven nu een hoger doel na en willen hun vaardigheden ontwikkelen. Op het werk, maar ook daarbuiten. Ze klussen bij, volgen opleidingen of starten in bijberoep een eigen bedrijf. Als organisatie moet je dit begrijpen en hierop inspelen om dit talent aan je te binden en blijvend te laten bijdragen aan jouw succes. Leiderschap gaat niet langer over het wel of niet plaatsen van een pingpongtafel. Door vanuit het standpunt van vaardigheden te kijken, open je een heel scala aan kansen om werkenden te blijven boeien.

Wetgevend kader loopt achter

“Verwacht niets van de EU”, aldus Europees commissaris voor werkgelegenheid en sociale rechten Nicolas Schmit, “wij brengen enkel een goed kader, de echte sociale dialoog moet in de organisatie plaatsvinden. Het wetgevend kader loopt altijd achter op de realiteit van de vele, snelle veranderingen in de wereld van werk. Werknemers in de EU hebben al basisrechten die altijd gewaarborgd zijn. Wat we nu nodig hebben, is een geheel van wetten en regels die het mogelijk maken voor elk individu om te werken waar, wanneer en hoe hij/zij dit wil. Politici zijn te conservatief, ze denken nog in termen van 9-5 banen.”

Politici zijn te conservatief, ze denken nog in termen van 9-5 banen.

Hij ging verder: “Mensen zullen frequenter van baan wisselen en we moeten dringend een kader en systeem verzinnen om dit optimaal te faciliteren. Hierdoor geven we ze meer zekerheid en zelfvertrouwen. Als overheid moeten we werkenden laten voelen dat de vele transformaties een goede zaak zijn en dat we bezorgd zijn over de impact hiervan op ieder van hen.”

Mensgericht beleid voeren

De beste filosofie voor de komende jaren? Maak talenten, geen oorlog om talenten, zegt cross-cultural expert Pellegrino Riccardi . Te veel bedrijven verbreken het sociale contract door niet in hun werknemers te investeren. Door bijvoorbeeld 50-plus werknemers af te schrijven, of vooroordelen ten opzichte van bepaalde kansengroepen te hebben. “They pee in the well and then they complain the water is not drinkable.” Bouw vertrouwen op door een mensgericht beleid te voeren.

Organizations pee in the well and then they complain the water is not drinkable.

Veel mensen bekijken het leven, hun loopbaan, hun werk nu op een fundamenteel andere manier. Nu ze door de pandemie geraakt zijn, kunnen ze alles aan. Ze beseffen dat de kwaliteit van hun leven afhangt van de kwaliteit van hun relaties: zijn we veilig? Zijn we verbonden met elkaar? Hebben we een toekomst samen? Aan organisaties de taak om aan die behoefte aan geborgenheid en kwaliteitsvolle relaties tegemoet te komen. Mensen maken immers geen onderscheid meer tussen werk- en privé-situaties.

Hoe doe je dat? Door een heldere visie te hebben én hierover voortdurend te communiceren. Veiligheid op het werk is een fundamentele voorwaarde voor geluk op het werk. We hebben meer liefde nodig op de werkvloer: geef mensen het gevoel dat ze geliefd zijn, dat ze ‘erbij horen’.