Maandelijkse archieven: augustus 2020

‘Tozo verlengd tot 1 juli 2021, met vermogenstoets. Zelfstandigenaftrek omlaag. BV aantrekkelijker * UPDATE *

Geplaatst 28 augustus 2020 door ZiPredactie

Het kabinet wil de inkomensondersteuning voor zelfstandig ondernemers, waaronder zzp’ers, verlengen tot 1 juli 2021. De voorwaarden voor deze Tozo 3 worden strenger dan die van de eerste twee steunpakketten, meldt de NOS op basis van uitgelekte plannen.

Het kabinet kwam dit voorjaar met de Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandig Ondernemers (Tozo) als onderdeel van het brede economisch steunpakket. Die inkomenssteun voor zzp’ers is inmiddels verlengd met vier maanden, ook wel bekend als Tozo 2.

De gemeente keek voor toekenning van de Tozo 1 niet naar het inkomen van de partner van de zzp’er, bij de verlenging telt dat wel mee bij de bepaling van de hoogte van de aanvullende uitkering. Vanaf 1 oktober kijkt de gemeente ook naar het vermogen van de zelfstandige. Gemeenten bieden vanaf 1 januari 2021 extra dienstverlening aan zelfstandig ondernemers, zoals bij- of omscholing en heroriëntatie.

  • UPDATE: De vermogensgrens komt te liggen op €46.520 (zie hier voor meer info)

‘Maatwerk nodig’

Verschillende belangenorganisaties pleitten eerder al voor een voortzetting van de inkomensondersteuning voor zelfstandigen. Ze willen daarbij meer maatwerk en minder voorwaarden voor ondernemers die zwaar getroffen zijn door deze crisis.

“Deze crisis is onvoorspelbaar dus je moet mensen de tijd geven om zich aan te passen”, zei Hans Biesheuvel  (ONL) op BNR Nieuwsradio. “In normale tijden is een vermogenstoets prima, maar nu: niet doen, want je brengt heel veel mensen in de problemen. En als jij je boodschappen niet kunt doen, is het heel lastig je aan te passen of om te scholen. Je moet mensen de tijd geven om dat proces in te gaan.”

‘Verdere afbouw zelfstandigenaftrek’

De NOS meldt verder dat het kabinet overweegt de zelfstandigenaftrek af te bouwen. Vorig jaar besloot het kabinet al dat deze aftrek jaarlijks met 250 euro wordt verlaagd tot een maximale aftrek van 5000 euro. Het kabinet wil dat nu verder afbouwen naar een maximale aftrek van 32oo euro. Voor de eerste twee jaar wordt de afbouw wel gecompenseerd met een verhoging van de arbeidskorting.

BV wordt fiscaal aantrekkelijker

Voor zelfstandigen met een BV heeft het kabinet beter nieuws. Het lage tarief van de winstbelasting gaat omlaag van 16,5% naar 15%. Daarbij wordt de schijf waarover dit tarief geldt in stappen verhoogd naar € 400.000. Zelfstandigen met een BV hebben geen recht op zelfstandigenaftrek, en dus ook geen last van de verlaging. Dat maakt dat het hebben van een BV in plaats van de veelgebruikte eenmanszaak sneller fiscaal aantrekkelijk wordt.  Ongeveer 20% van alle zzp’ers hebben nu al een BV.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , | 7s Reacties

Belangenbehartigers ONL, ZZP-Nederland, Zelfstandigen Bouw en SoloPartners bundelen hun krachten in de Vereniging Zelfstandigen Nederland (VZN)

Geplaatst 27 augustus 2020 door Claartje Vogel

De voorzitters van belangenbehartigers ONL, ZZP-Nederland, Zelfstandigen Bouw en SoloPartners hebben bekend gemaakt dat zij voortaan samen optrekken richting de politiek. De partijen hebben gezamenlijk ongeveer 100.000 leden. Door samen te werken, hopen ze dat hun stem vaker gehoord wordt door Haagse politici.

  • UPDATE (11 sept 2020): VZN heeft bekend gemaakt dat Cristel van de Ven door voorzitter wordt.

Eerdere allianties

Deze stap volgt op eerdere pogingen tot samenwerking tussen organisaties die opkomen voor de belangen van zelfstandigen. Zo lanceerde ONL eerder een alliantie met de Werkvereniging: het Modern Werkenden Collectief. Opvallend genoeg noemt ONL voorman Hans Biesheuvel nu specifiek FNV Zelfstandigen en PZO als potentiële bondgenoten. Met die laatste partij werkte ZZP-Nederland al eerder samen: PZO en ZZP-Nederland presenteerden gezamenlijk het manifest Moderne Arbeidsmarkt.

Wat Maarten Post van ZZP-Nederland betreft blijft die samenwerking ook bestaan. “We zijn er als vereniging voor onze leden en we werken inhoudelijk samen met zoveel mogelijk andere partijen.”

Maar Margreet Drijvers, directeur van PZO, laat alvast weten dat ze voor haar vereniging geen meerwaarde ziet om in dit initiatief te stappen. “Wij wensen ze veel succes en zullen in de toekomst vast vruchtbaar samenwerken, zoals we dat altijd hebben gedaan. Maar we hebben met VNO-NCW en MBK-Nederland samen al een platform waarin alle zelfstandigen en zzp’ers van die drie partijen vertegenwoordigd zijn.” Gezien de inhoudelijke verschillen lijkt een samenwerking met FNV Zelfstandigen niet erg voor de hand te liggen.

Roos Wouters, aanjager van de Werkvereniging laat weten dat zij “niet gevraagd zijn omdat wij geen zzp-club zijn. Wij staan inderdaad voor de Modern Werkenden,  inclusief zzp’ers’.”

 

Rechtspositie voor zzp’ers

Ook de nieuwe Vereniging Zelfstandigen Nederland komt met een manifest. Daarin onderschrijven ze de analyse van de Commissie Borstlap en willen ze helder definiëren wie een zzp’er is. De partijen pleiten voor een verankerde rechtspositie van de zzp’er met duidelijke fiscale regels. Post: “We zetten stippen op de horizon. Vervolgens gaan we samen met de politiek en de polder bepalen hoe we daar komen.”

Motie Tielen

Dat zzp-organisaties een grotere stem moeten krijgen in het zzp-debat, dat vindt ook de Tweede Kamer. In juli werd een motie aangenomen, waarin VVD, CDA en D66 pleiten voor een sterkere positie voor zzp’ers in de polder. Hun stem moet gelijkwaardig zijn aan die van werkgevers en werknemers, vinden de partijen.

“Afgelopen periode hebben we regelmatig gezegd dat we zo’n formele plek in de polder ambiëren en op constructieve manier willen samenwerken met de bestaande polderpartijen”, zegt Post. “We kregen vaak het verwijt dat zzp-organisaties zo versnipperd zijn. Met deze nieuwe samenwerking hopen we onze boodschap als belangenbehartigers van de zzp’er eenduidig naar voren te brengen.”

Het is nog niet bekend wie de nieuwe voorzitter van de VZN wordt. Het wordt in elk geval niet een van de voormannen van de vier partijen.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , | Laat een reactie achter

Belastingdienst smokkelt ‘duur en omvang opdracht’ in modelovereenkomsten

Geplaatst 27 augustus 2020 door Hugo-Jan Ruts

De Belastingdienst heeft sinds kort een nieuwe voorwaarde voor het afgeven een goedkeurig van een modelovereenkomst in het kader van de Wet DBA.

Het nieuwe voorbehoud houdt in dat “de (feitelijke) duur en de omvang van de werkzaamheden [zijn] een element bij de beoordeling of sprake is van een dienstbetrekking. Naarmate de duur en/of omvang toeneemt, kan dit een indicatie zijn dat sprake is van een dienstbetrekking.”

Dat constateert Boris Emmerig, advocaat en belastingadviseur en specialist op het terrein van de modelovereenkomsten. Hij vindt het opvallend, juist omdat het werken met modelovereenkomsten door de Belastingdienst gepresenteerd werd als middel om vooraf duidelijkheid en zekerheid te krijgen over werken buiten dienstbetrekking.

Beperkte zekerheid

Die ‘zekerheid vooraf’ was al beperkt, vindt Emmerig. “Nog geen kwart van de voorgelegde overeenkomsten is goedgekeurd en de verkregen zekerheid is voorwaardelijk van de werkwijze in de praktijk.”

In een onlangs afgegeven goedkeuring viel hem de nieuwe voorwaarde op. “Nu wordt het wel heel lastig”, vindt Emmerig. “De duur en omvang van de werkzaamheden zijn namelijk niet geregeld in een modelovereenkomst. Daarvoor is het een model. Toch zijn er buiten de tekst van de overeenkomst om dus elementen die een rol spelen en wordt de goedkeuring nog voorwaardelijker.”

Geldigheid modelovereenkomsten

Het extra voorbehoud komt aan de vooravond van het verlopen van de geldigheidsduur van de eerste modelovereenkomsten. Sinds het najaar van 2015 zijn ongeveer 2000 modelovereenkomsten goedgekeurd voor een periode van vijf jaar. Die geldigheidstermijn loopt voor een deel van die overeenkomsten binnenkort af.

Staatssecretaris Hans Vijlbrief bevestigde in juni nog dat de modelovereenkomsten voorlopig gewoon van kracht blijven. Ook nu er een pilot komt met een webmodule (zie hier).

Lengte en duur in de webmodule

Dat de duur en omvang van een opdracht een rol spelen bij de beoordeling of er sprake is van een dienstbetrekking, is op zich niets nieuws. Het zijn elementen waar een rechter ook naar kijkt en de lengte en omvang zijn ook vragen in de webmodule.

Het is trouwens geen zwaarwegend punt. Een fulltime-inzet over een periode van meer dan twee jaar levert slechts 10 ‘strafpunten’ op. Pas bij 70 strafpunten of meer is er volgens de webmodule met een ‘indicatie dienstbetrekking’. Reden te meer om een vraagteken te zetten wat het motief is van de Belastingdienst van zo’n nieuwe voorwaarde, die op dit moment alleen maar extra onduidelijkheid en onzekerheid veroorzaakt.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , | Laat een reactie achter

‘Flattening the curve’ van de arbeidsmarkt!

Geplaatst 26 augustus 2020 door Jurriën Koops

‘Flattening the curve’ was het devies midden in de coronacrisis. De crisis die we niet zagen aankomen. Die oproep is evenzeer bruikbaar voor de dreigende explosie van de werkloosheid. De crisis die we wel zien aankomen en zich reeds aankondigt via de sombere voorspellingen van het CPB en de vele reorganisaties.

‘Investerend de crisis uit’, dat is steeds de boodschap geweest van ons kabinet. Komende dagen zullen we zien met welk pakket maatregelen het kabinet komt voor de cruciale maanden na 1 oktober.

De ABU heeft in een brief aan minister Koolmees gepleit voor een stevig sociaal investeringspakket voor twee jaar, gericht op de vraag- en aanbodkant van de arbeidsmarkt. Het kabinet heeft voor het huidige steunpakket voor bedrijven en werkenden ongeveer 17,5 miljard euro uitgetrokken. Dat is vooral gericht geweest op werkbehoud. In de fase na 1 oktober komt het aan op het faciliteren van de aanpassing van bedrijven en de transities op de arbeidsmarkt. Naar verwachting komen er zo’n 400.000 werkzoekenden bij. Een investering van zo’n 2,5 miljard euro is nodig.

Het sociaal investeringspakket moet bijdragen aan een wendbare arbeidsmarkt en weerbare werkenden en bevat de volgende voorstellen:

  • Stimuleer de werkgelegenheid met fiscale maatregelen, zoals een tijdelijke verruiming van  het loonkostenvoordeel voor ouderen en het lage-inkomensvoordeel voor jongeren. Geef werkgevers toegang tot de lage Awf-premie als ze iemand uit de bijstand of de WW in dienst nemen.
  • Maak meer mobiliteit tussen sectoren mogelijk, bijvoorbeeld via het in beeld brengen van logische overstapberoepen, regionale samenwerking tussen O&O-fondsen en de introductie van het loonkostenvoordeel van-werk-naar-werk voor werkgevers die ‘werkenden’ uit andere sectoren in dienst nemen zonder tussenkomst van WW/bijstand.
  • Zorg net als in de gezondheidszorg, ook op de arbeidsmarkt voor ‘triage’. Dus UWV, gemeenten én intermediairs sla de handen ineen. Werk samen volgens het principe ‘de kandidaat centraal’ waarbij niet een inkomensregeling leidend is, maar de afstand tot de arbeidsmarkt van de kandidaat en zet fors in op het realiseren van arbeidsmarktprofielen als basis voor de bemiddeling.
  • Geen werk? Tijd voor scholing. Investeer in opleidingsvouchers voor werkzoekenden die een overstap willen maken naar een ander kansrijk vak, beroep of sector. Verdubbel de subsidie voor praktijkleren, want de combinatie van leren en werken is dé weg naar een duurzame transitie. Wees ruimhartig in het scholen met behoud van WW.
  • Maak de WW tijdelijk flexibeler en toegankelijker, want de eerste maanden van corona hebben geleerd dat we meer mensen een sociaal vangnet moeten bieden. Verlaag de toegangsdrempel tot de WW en introduceer deeltijd-WW.

‘We hebben diepe zakken en we investeren ons de crisis uit’, zei het kabinet eerder. Die belofte vraagt nu om een stevig sociaal investeringspakket. Want na NOW-1 en NOW-2 breekt de coronacrisis op de arbeidsmarkt pas echt los. De uitzendbranche is graag bereid een bijdrage te leveren aan de enorme uitdaging waar we op de arbeidsmarkt voor staan.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags | Laat een reactie achter

10 aandachtspunten bij een internationale VMS implementatie

Geplaatst 26 augustus 2020 door Talentin

Hoewel veel organisaties in grote lijnen vergelijkbare eisen stellen aan VMS-systemen, zit – zoals bij veel zakelijke applicaties – het venijn in de details. De meeste VMS-platforms zijn ontworpen om flexibel te kunnen configureren, implementatie experts zijn ook toegerust om met die complexiteit om te gaan.

Eén van de belangrijkste factoren die een VMS implementatie meer complex maakt, is als het een implementatie in meerdere landen betreft in plaats van slechts één land. Dit artikel gaat in op de belangrijkste aandachtspunten voor een internationale VMS implementatie. Een dergelijke implementatie kan variëren van eentje in een cluster van landen in één regio tot een volledige wereldwijde uitrol. Hoewel de complexiteit van die verschillende scenario’s aanzienlijk kan variëren, zijn de meeste van de onderstaande aandachtspunten in alle gevallen van toepassing;

  1. Lokalisatie – Het meest voor de hand liggende aandachtspunt voor een implementatie in meerdere landen is de vereiste lokalisatie; talen, tijdzones, valuta etc. De meeste VMS’en hebben de functionaliteit om deze variaties te ondersteunen. Het belangrijkste aandachtspunt voor dit onderwerp is echter of de variabelen zowel per land als per gebruikersgroep kunnen worden geselecteerd. Want het selecteren van de vereiste taal voor kandidaten / werknemers in een bepaald land, hoeft bijvoorbeeld niet altijd de beste taalkeuze te zijn voor leveranciers, wervingsmanagers, operationele teams enz.
  2. Wetgeving – Arbeidsrecht, belastingrecht en AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) zijn de drie belangrijkste soorten wetgeving die van invloed zijn op een Contingent Workforce (CW) programma. Hoewel er enige standaardisatie is in gebieden zoals de Europese Unie, kan zelfs gemeenschappelijke wetgeving in verschillende landen verschillende interpretaties en implementaties hebben. Uiteraard zijn vereisten vanuit wetgeving niet-onderhandelbare input voor het ontwerp van een grensoverschrijdende oplossing. Het begrijpen van de complexiteit van verschillende markten is de eerste stap bij het organiseren van deze uitdaging. Staffing Industry Analysts beschikt over een aantal uitstekende onderzoeksrapporten om hierbij te helpen. Als alternatief voor deze uitdaging kan het tijdig betrekken van een implementatiepartner helpen om tot de juiste inrichting en oplossingen te komen.
  3. Rechten van werknemers – Hoewel niet altijd specifiek gedefinieerd in wetgeving, mag de rol van belangenbehartigingsorganisaties voor werknemers, zoals ondernemingsraden, vakbonden, enz. nooit worden onderschat. Dergelijke organisaties hebben een wisselende mate van invloed in verschillende landen en in verschillende bedrijfstakken binnen hetzelfde land. Over het algemeen dient u vroeg in het proces met dergelijke organisaties te overleggen om te voorkomen dat mogelijke bezwaren en uitdagingen het proces later stagneren.
  4. Grensoverschrijdende transacties – De meeste CW-transacties worden binnen elk afzonderlijk land beheerd. Maar slechts weinig bedrijven hebben geen grensoverschrijdende transacties. Een grensoverschrijdende transactie is een transactie waarbij één of meer van de belangrijkste elementen (belasting locatie voor werknemers, leverancier, hiring manager, werklocatie, werk valuta, kostenplaats enz.) zich in meer dan één land bevinden. Vaak zijn dit soort transacties uitzonderingen en mogen de bijbehorende complexiteiten niet afleiden van de hoofddoelstellingen. Dit zijn echter juist het soort transacties dat een project kan laten ontsporen wanneer ze op het verkeerde moment verschijnen. Belangrijk is daarom om de reikwijdte van dit soort transacties te begrijpen en een plan te hebben over hoe je daarmee omgaat.
  5. CW Program Operating Model – Een belangrijke factor die een VMS-implementatie beïnvloedt, is het operating model van het CW-programma. Is het programma is intern belegd, geoutsourcet of gemengd? Is het programma centraal, regionaal of decentraal?
  6. Integraties – Het integreren van een VMS met relevante technologieën in de totale processtroom zal bijna altijd veel grotere voordelen opleveren dan de bijbehorende kosten en tijdschema’s om ze te implementeren. VMS-integratie is een onderwerp dat een eigen blog verdient. Maar relevant voor de internationale setting is het erkennen dat veel organisaties niet al hun systemen over alle landen heen hebben gecentraliseerd. Het is dan essentieel om de verschillende technologie-stacks in de verschillende landen en de impact van deze verschillen op het voorgestelde VMS-project te begrijpen.
  7. Cultuur en verandering – Het aspect dat bij veel projecten over het hoofd wordt gezien is verandermanagement. Dit wordt nog versterkt in een internationaal project, aangezien de uniforme aanpak van verandermanagement de culturele verschillen tussen landen negeert. De meeste mensen zullen beseffen dat culturen heel verschillend zijn in Azië, Europa en Amerika, maar er zijn ook veel culturele variaties binnen regio’s en zelfs in een land. Het begrijpen van deze culturele verschillen en dit mee te nemen in communicatie en verandermanagement is van groot belang voor het succes van een project.
  8. Fasering – Er zijn verschillende manieren om een VMS-implementatie te plannen; Live gaan met één gecoördineerde big bang in alle landen, uitrol via een hub-and-spoke model waarbij grote landen met verwante kleinere landen worden gegroepeerd of implementaties land voor land. Er zijn veel factoren die bepalen wat het juiste model is voor een implementatie, maar het is belangrijk om al vroeg in het project het voorkeursmodel te definiëren.
  9. Implementatiemodel – Rekening houdend met alle bovenstaande variabelen, is het belangrijkste besluit bij het implementeren van een VMS in meer dan één land het implementatiemodel. Bepalen hoeveel variatie in de systeemconfiguratie per land mogelijk is en hoe dit wordt gecontroleerd. Één van de best practices is het Blueprint TLS (Tax, Legal or Statutory) model. Dit houdt in dat er een wereldwijd toegepaste blauwdruk voor het systeem wordt gedefinieerd waarbij wordt vereist dat er alleen fiscale, juridische en wettelijke aanleidingen toegestaan zijn voor het wijzigen van de configuratie voor een land. Om dit model te laten werken, is echter een centrale aanpak vereist om het project te besturen en te beheersen. Sommige organisaties zijn te decentraal georganiseerd om dit model effectief te laten werken, wat een alternatieve aanpak vereist.
  10. Governance – Ongeacht de omvang en complexiteit van de vereisten zullen alle projecten een helder governance model moeten hebben, bijvoorbeeld met een stuurgroep voor het project Dit model moet niet alleen op papier gedefinieerd zijn maar ook proactief werken en doorlopend toezicht houden op en sturing te geven aan het project.

Samenvattend, het kan tamelijk complex zijn om een VMS te implementeren voor een meerlanden CW programma. Onderschat dit niet niet maar vrees het ook niet. Met de juiste planning en aandacht kunnen al deze uitdagingen constructief worden aangepakt. En zo is een succesvolle meerlanden VMS implementatie absoluut mogelijk.

  Auteur: Matt Jessop, Associate Partner bij TalentIn

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Hoe de Gouden Eeuw Nederland bekrompen heeft gemaakt

Geplaatst 25 augustus 2020 door Edward Belgraver

Sinds de Gouden Eeuw zijn we langzaam gaan verstedelijken. De samenleving veranderde sterk en Amsterdam was eind zeventiende eeuw een van de grootste steden van Europa. Onze bewindslieden mogen graag refereren aan de handelsgeest die ten grondslag ligt aan onze Gouden Eeuw. Voormalig premier Balkenende maakte geschiedenis met zijn oproep om onze ‘VOC mentaliteit’ in ere te houden. En ook onze huidige Minister President prijst ons als vijfde exportland ter wereld, dankzij onze handelsgeest, die ons ‘met de paplepel is ingegoten.’

Maar moeten we wel zo blij zijn met die mentaliteit waar we onszelf zo graag mee op de schouders slaan? Ik denk het niet. Naar mijn idee is het namelijk exact deze mentaliteit waaraan ons arbeidsrecht ten onder gaat. Als je enige gereedschap een hamer is, ziet elk probleem eruit als een spijker.

Onze VOC mentaliteit

Onze handelsgeest (de hamer) ziet alles als resource (de spijker) en de markt dient resources zo goedkoop mogelijk te kopen en te verkopen tegen zo hoog mogelijke winst. Dit leren we allemaal vanaf de basisschool. Ook ‘werk’ en ‘werkenden’ werden als resources gezien, die moesten worden ingezet ten behoeve van een optimale economische ontwikkeling.

Arbeidsmarktbeleid

Met de eerste arbeidswetgeving ontstonden sociale wetten, vakbonden en collectieve arbeidsovereenkomsten. Mede onder druk van de vakbonden werden wetten ontwikkeld om zieke, werkloze en oudere mensen te helpen; een belangrijke ontwikkeling tot het sociale stelsel dat we nu hebben. Uitgangspunt bleef echter de onzelfstandigheid van de werkende en een ondergeschikte arbeidsrelatie in een wereld waarin iemand een baas heeft van de wieg tot het graf. En met die hamer behandelen we de arbeidsrelatie tot vandaag nog steeds.

De hamer-traditie werkt niet meer

Waarom blijven we arbeid zien als een resource zoals ijzererts? Waarom benaderen we arbeid nog steeds vanuit het marktprincipe dat goedkoop inkopen en hoge verkoop staan voor een goede handelsgeest?

Bedrijven, recruiters, uitzendorganisaties, payrollbedrijven en HR managers hebben allemaal belang bij deze lage prijs en toch verwachten we dat zij de belangen van werkenden kunnen vertegenwoordigen. Tegelijkertijd neemt de druk op arbeidskosten toe, wat weer leidt tot spanningsvelden tussen de werkenden en zelfstandigen. Arbeidsvoorwaardelijk, zoals in CAO’s en arbeidscontracten, leggen we minimale eisen vast. Kijk naar de discussie in de zorg vandaag de dag … zijn zij niet meer waard?

Deze hamer-traditie van minimale voorwaarden en minimale kosten, gaat ervan uit dat je loon vaststaat ongeacht je competenties, groei van de organisatie, werkdruk door uitval van collega’s, maar vooral ongeacht jouw waarde!

Omdenken

Maar wat nu als we eens omdenken? Als we nu eens geen hamer zouden hebben maar een busje vol gereedschap? Dan zou de oplossing op onze arbeidsmarktvraagstukken heel eenvoudig benaderd kunnen worden. Het woord zegt het al: de markt benaderen, waarbij arbeid het uitgangspunt is van vraagstukken. Hoe ziet dat er dan uit? Centraal staat wat mij betreft het idee dat we een markt creëren waarbij arbeid niet meer als kostenpost wordt gezien maar als voorspelbare toegevoegde waarde.

Door de waarde het uitgangspunt te maken en door de kosten transparant te maken, kunnen we risico’s aan beide zijden minimaliseren. Zo geven we mensen regie over hun loopbaan én hun inkomen. Want waar de hamer werkte in een fabriek met een baan van de wieg tot het graf, is dat niet de arbeidsmarkt van vandaag.

Door de waarde het uitgangspunt te maken en door de kosten transparant te maken, kunnen we risico’s aan beide zijden minimaliseren

Geef de regie aan werkenden!

Wanneer we mensen regie geven over hun inkomen, een sociaal vangnet organiseren vanuit werkenden en misschien iedereen verplichten te investeren in hun loopbaan, dan zouden we wellicht op een aantal gebieden de oplossing kunnen bieden voor de arbeidsmarkt van morgen:

  • Oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden of CAO’s wordt weggenomen wanneer we regie geven over voorwaarden en belonen vanuit de waarde/kostprijs. Arbeidsvoorwaarden op individueel niveau kunnen dan anders zijn, maar de beloning is hetzelfde.
  • Er komt een sociaal vangnet dat wordt betaald en georganiseerd vanuit werkenden, met een sociale basis mbt arbeidsongeschiktheid en het betalen van belasting. Geef over de rest de regie als investering in de loopbaan. Of dit nu opleiden is of pensioen, part time werken of een vangnet tussen verschillende banen…
  • Geen ontransparant loonstrookje meer waarbij informatie over kosten en verzekeringen totaal ontbreekt. Wat als bedrijven zouden organiseren vanuit waarde? Welke waarde voegt in sommige situaties een payroll of uitzendbureau toe ten opzichte van de commissie die zij rekenen? Op basis van transparantie en heldere informatie zouden werkenden de dienstverlener kunnen kiezen die bij ze past.
  • Door vanuit die waarde te organiseren en sociale zekerheid goed te regelen vanuit het individu, zal arbeidsparticipatie toenemen, de afstand tot de arbeidsmarkt en stigma’s verminderen. Je word tenslotte met weinig risico’s aangenomen op je waarde en niet op je afkomst, diploma’s of leeftijd.
  • De persoonlijke dienstverlener van de werkende zou afgerekend moeten worden op kwaliteitskenmerken van arbeid als de toegankelijkheid tot opleidingen, loopbaanontwikkelingen en diensten gericht op arbeidsparticipatie en het verhogen van de gezondheid, welzijn en preventie van werkenden (zie bijvoorbeeld het recente verhaal over de vijf werkbeloftes van Driessen).
Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | 5s Reacties