Laag uurtarief, tegenprestatie als compensatie? Geplaatst 17 mei 2019 door Jellow Wij merken dat opdrachtgevers en freelancers verschillend omgaan met het vragen en hanteren van een uurtarief. De ene opdrachtgever zet een ‘all-in’ bedrag vast, bijvoorbeeld €1500 voor een project in totaliteit; de andere vindt het prettig om een bedrag per uur of dagdeel af te spreken. Bij freelancers geldt hetzelfde. Onderhandelen over uurtarief De ene freelancer heeft een vast uurtarief voor alle opdrachten; de andere past dit tarief aan per opdracht. Toch blijken deze bedragen vaak indicaties. Eenmaal in contact onderhandelen opdrachtgevers en freelancers regelmatig over de bedragen die in de opdracht of in het profiel beschreven staan. Ook kan het soms voorkomen dat je als freelancer een mooie opdracht tegenkomt, maar dat het bedrag eigenlijk te laag is voor jou. Wij vragen ons af hoe freelancers daar mee omgaan. Ben jij bereid om te onderhandelen over het bedrag dat je krijgt voor een opdracht en ben je bereid om je uurtarief te verlagen? En nog interessanter, vraag je weleens een tegenprestatie als compensatie? Een tijdje geleden deed de volgende situatie zich voor: een juridische opdrachtgever zocht een SEO-expert voor €65,- euro per uur. De opdrachtgever kwam in contact met een freelancer en beiden waren geïnteresseerd in een samenwerking. Het enige probleem dat zich voordeed was dat de freelancer normaal een uurtarief van €85,- hanteerde. Tegenprestatie De freelancer gaf aan dat hij dit bedrag eigenlijk te laag vond maar vroeg aan de opdrachtgever een tegenprestatie. Op dat moment had hij juridisch advies nodig voor een start-up, en vroeg aan de opdrachtgever of hij dan misschien kosteloos juridisch advies zou kunnen krijgen voor de start-up als compensatie. Dit bleek geen probleem te zijn voor de opdrachtgever en de samenwerking kon van start gaan. Jellow is een platform waar freelancers en opdrachtgevers elkaar helpen. Met als insteek om samen te bouwen aan een groot en gedeeld freelancenetwerk met een eenvoudige procedure. De situatie zoals hierboven beschreven brengt het woord ‘helpen’ tot een nieuw niveau. Dit vinden wij heel bijzonder. Daarom vragen wij ons af of jullie als freelancer wel eens nagedacht hebben over een tegenprestatie voor het verlagen van je uurtarief. Welke voorbeelden hebben jullie waardoor je bent gezakt in tarief, maar dat je wel een tegenprestatie hebt gevraagd als compensatie? Bijvoorbeeld een positieve referentie, een aanbevelingsbrief, of misschien zelfs een kleine advertentie van jouw bedrijf in de nieuwsbrief van de opdrachtgever. Wij zijn benieuwd naar alle creatieve manieren waarop jij dit hebt gedaan. Of misschien heb je het nog niet gedaan, maar heb je nog een goed idee? Als je deze zou willen delen, kunnen wij elkaar verder helpen. Daarom zou het leuk zijn als je hieronder je reactie achterlaat! Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags Compensatie, freelancer, jellow, Tegenprestatie, uurtarief | 1 Reactie
NN Group zet robots in voor inhuur externen Geplaatst 16 mei 2019 door Arthur Lubbers NN Group, een internationale financiële dienstverlener, is een grote werkgever waar jaarlijks ook circa 3.000 externen werken. Bert-Paul van Mil, manager Resource Centre bij NN Group, verzorgt met zijn team de werving, selectie en onboarding van al deze mensen. Sinds enige tijd zetten zij voor een aantal processen binnen HR robots in, zogenoemde RPA (zie kader). Die robots nemen hen veel werk uit handen. “Zeker bij de werkzaamheden met betrekking tot de inhuur van externen viel mij op dat veel mensen, veel van dezelfde handelingen moeten uitvoeren”, stelt Van Mil vast. Als voorbeeld geeft hij de urenverwerking van uitzendkrachten; zo’n duizend uitzendkrachten moeten wekelijks betaald worden. “Voorheen moest een HR-medewerker elke week urenoverzichten uitdraaien en die naar verschillende uitzendbureaus mailen. Nu zetten we de robot aan en binnen een paar minuten is het klaar.” RPA voor instroomproces Ook voor het instroomproces van externen (onboarding) maakt NN steeds vaker gebruik van RPA. Dit is in feite configureerbare software die bovenop bestaande systemen draait en deze met elkaar laat communiceren. Zo zet HR een robot in om data over te zetten en uit te wisselen tussen het personeelsinformatiesysteem Workday en het VMS Talentlink. Dat robots nu data genereren en output communiceren weet men alleen intern, stelt Van Mil. “Onze resource manager weet dat, die krijgt veel sneller response. Maar die externe ziet echt niet dat een mail door een robot is verstuurd.” Meer plezier in werk Inmiddels draaien binnen HR veertien robots. En dat heeft effect. “Wij kunnen nu met hetzelfde aantal mensen meer werk behappen. RPA’s werken betrouwbaarder, accurater en sneller.” Door saaie, foutgevoelige processen over te laten aan robots draagt RPA dus in eerste instantie bij aan de effectiviteit, maar NN zet dit ook in voor het verbeteren van werk. “Het is helemaal niet leuk om data over te moeten typen. Onze mensen hebben dankzij de robots meer plezier in hun werk en meer tijd om zich te focussen op klantgerichte activiteiten, de echte toegevoegde waarde. De kwaliteit van ons werk gaat ook omhoog.” De externe medewerker ziet echt niet dat een mail door een robot is verstuurd. Heel simpel Voor alle activiteiten die repetitief zijn en weinig analysecapaciteit vragen kun je in principe RPA inzetten. “En zo’n robot maken is heel simpel”, zegt Van Mil. “De kunst is weten welk HR-proces zich wel en niet leent voor automatiseren.” De HR-afdeling van de NN Group heeft het voordeel dat zij kan meeliften op de expertise die collega’s bij Finance hebben opgebouwd. NN Group beschikt daarnaast over Centre of Excellence Robotic Process Automation. Die vormt de basis, daar worden robots ontwikkeld en vindt het onderhoud plaats. “Als HR kunnen wij gebruik maken van deze structuur en daarop onze eigen specifieke software maken”, legt Van Mil uit. Kwestie van het proces beschrijven, documenten en systemen kiezen, een script schrijven, een developer (in India) aan het werk zetten, testen, en jouw robot draait. Risico’s Kleven er geen risico’s aan het inzetten van RPA om werkprocessen te vervangen? Wat gebeurt er bijvoorbeeld als een robot voor de administratieve onboarding en verwerking van de inhuur het even niet doet en er op dat moment honderd man instromen? Van Mil: “Je moet natuurlijk altijd een back up hebben en zorgen dat je de kennis van HR-processen in de organisatie houdt. Daarom zetten wij soms bewust de RPA uit om te kijken of we het in de praktijk ook nog handmatig kunnen uitvoeren. Dan merken de HR-medewerkers meteen wat de voordelen van het werken met de robot zijn.” Koudwatervrees Vanwege het succes is men bezig met een verdere uitrol van RPA binnen HR (HR services, Academy). “Mensen komen uit zichzelf naar mij toe met de vraag of het mogelijk is een bepaald onderdeel van hun werk te robotiseren. Er zijn binnen het team mensen die niet anders weten en anderen die misschien aanvankelijk koudwatervrees hadden. Maar ook bij hen is het denkpatroon, de manier van werken, veranderd. Mensen merken dat het niet zo moeilijk is en gaan zelf nadenken ‘waarom zou ik honderd keer dezelfde handeling doen?’” Van Mil ziet in de praktijk nog maar weinig voorbeelden van RPA. “Iedereen heeft het erover en ik pols regelmatig bij andere bedrijven, maar binnen HR kom ik het nog maar weinig tegen. Wij zijn daarin nog redelijk uniek. Maar robots zijn toch echt de toekomst.” Wat is RPA? Bij Robotic Process Automation (RPA) moet je niet denken aan een fysieke robot, maar aan software dat zich gedraagt als een mens. RPA neemt eenvoudige, repetitieve menselijke handelingen over, zoals data invoeren in de computer en overzetten van het ene systeem in het andere. De robot kan op basis van de ingegeven data zelfstandig processen opstarten, acties uitvoeren en communiceren (zoals e-mails versturen). RPA vervangt in feite de menselijke interface en fungeert dus eigenlijk als een ‘geautomatiseerde’ collega. Peter Vlam, manager center of Excellence Robotics Process Automation bij NN omschreef dit onlangs als volgt: RPA is configureerbare software die het werk van mensen uit kan voeren doordat het in staat is te interacteren met (business)applicaties via de bestaande user interface. (Bron: De Actuaris, febr 2019). Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags robotisering, RPA | 3s Reacties
Rijk blijft meer extern personeel inhuren: 110 miljoen extra in 2018 Geplaatst 15 mei 2019 door Hugo-Jan Ruts De ministeries gaven in 2018 in totaal 1,4 miljard euro uit aan extern personeel. Dat is 10,7% van de totale uitgave aan personeel. In 2017 was dat nog 10,3%, Dat blijkt uit de jaarstukken van de verschillende departementen, die vandaag op ‘Verantwoordingsdag’ aan de Tweede Kamer zijn aangeboden. De Rijksoverheid streeft naar een maximum van 10% aan externe inhuur (de ‘Roemer-norm’), een percentage dat de afgelopen jaren nooit gehaald is. Geen grote verschuivingen De uitgave extern personeel bij de Rijksoverheid wordt onderverdeeld in ‘beleid’ (5% van totale uitgaven aan inhuur: interim-management, advies), beleidsondersteuning (38%: met ICT als grootste post) en ondersteuning bedrijfsvoering (54%: uitvoerende functies, veelal uitzendkrachten). Het totale overzicht, zoals hieronder te zien is, geeft een mooi inzicht in de verschillen tussen de soorten inhuur en de verschillen per ministerie. Grote verschuivingen ten opzichte van de afgelopen jaren zijn er niet echt te zien. De groei is gelijk verdeeld over de verschillende typen inhuur. Twee ministeries waar de uitgaven aan externen het hardst daalt zijn de traditionele ‘big spenders’: de ministeries Infrastructuur & Waterstaat en Onderwijs. De ministeries waar de groei externen het hardste is gegroeid zijn Defensie en Justitie & Veiligheid. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags inhuur, rijksoverheid, Verantwoordingsdag | 1 Reactie
Creativiteit is een vereiste tijdens krapte op de arbeidsmarkt Geplaatst 15 mei 2019 door HeadFirst Group Op 9 april 2019 vond in De Landgoederij te Bunnik de tweede editie van het Hiring Insights Event plaats. Dit terugkerende evenement, georganiseerd door HeadFirst Group – waar onder andere de organisaties Staffing MS, HeadFirst en Myler onderdeel van zijn – biedt aan verantwoordelijke bij inlenende organisaties unieke inzichten rondom inhuur van externe professionals. Onder dagvoorzitterschap van Alexander Reuvers, director commerce van HeadFirst Group, gaven nog drie andere sprekers hun visie op hoe opdrachtgevers de krapte op de arbeidsmarkt het hoofd kunnen bieden. De vierde Industriële Revolutie De dag werd geopend door keynote Wim Davidse, hoofdredacteur van Flexmarkt magazine en flexstrateeg bij Dzjeng. Hij nam de deelnemers mee in een brede uiteenzetting aan data die het fundament vormen van zijn toekomstvoorspellingen voor de komende 3 tot 5 jaar. Een van zijn eerste voorspellingen is dat de Nederlandse economie vanaf de tweede helft van 2019 tot aan minimaal 2020 zal stagneren. Davidse: “We bevinden ons nog volop in de top van de conjunctuurcyclus. Het werkloosheidspercentage staat historisch laag, slechts 3,7%. Dit heeft echter ook nadelige gevolgen. Alles onder de 4% is slecht voor de werkgever; krachten worden (te) duur en de match is niet altijd goed. Daardoor raakt alles oververhit en zakken wij weer in een recessie.” De afgelopen jaren is een belangrijke oorzaak van de flexgroei de continue behoefte van organisaties om productiviteit te verhogen, en daar onvoldoende succesvolle automatisering voor kunnen vinden. Tot op heden leek enkel het werk van ‘laagopgeleiden’ onder vuur te liggen, maar volgens Davidse heeft automatisering inmiddels ook zijn weg gevonden binnen ‘hoogopgeleid’ werk. Hij licht zijn verhaal toe met een voorbeeld: “In Amerika is een proef gedaan, waarbij 20 topadvocaten het op moesten nemen tegen AI, in een opdracht om fouten te halen uit vijf geheimhoudingsverklaringen. In 92 minuten ontdekten zij 85% van de fouten, AI deed er slechts 26 seconden over én kwam tot 94% van de fouten.” “De impact van nieuwe technologieën wordt vaak overschat op de korte termijn, maar onderschat op de lange termijn. Denk aan nieuwe skills die professionals verwacht worden te beheersen, maar ook functies die in de toekomst zullen ontstaan welke wij nu nog helemaal niet kennen”, aldus Davidse. De mens is bezig het middelpunt van alles te worden. Die wil gehoord worden, invloed hebben, geholpen, uitgedaagd worden, ertoe doen, erbij horen, een bijdrage leveren, lol beleven, zich niet schikken maar alles op zijn/haar manier doen, niet wachten en niet verveeld worden en groeien. “De professionals van 2020 worden gepakt door transparantie, beleving en flexibiliteit. Zij zijn niet verslaafd aan werk, maar aan geluk. Schokkend is dan ook dat slechts 10% een inspirerende werkplek ervaart”, vertelt Davidse. Bij eerdere periodes van krapte op de arbeidsmarkt, dachten werk- en opdrachtgevers: even adem inhouden, dan is het weer voorbij. Dat was ook zo. In de huidige periode van krapte komen we daar niet meer mee weg. – Wim Davidse, Flexmarkt & Dzjeng Davidse benadrukt dat organisaties moeten streven naar ‘Total Worker Experience 4.0’, waarin de volgende vragen centraal staan; ‘bieden wij een actuele, aparte, aanstekelijke (flex)werkpropositie?’, ‘Voldoet onze candidate journey?;’, ‘Weten wij voldoende, goede kandidaten te vinden, bereiken en raken?’ en ‘Hebben wij een apart, aantrekkelijk, aanstekelijk organisatiekarakter?’. “Met als doel: transformeren van werkgever 3.0 (inwisselbaar) naar werkgever 4.0 (new future fit).” Internationale footprint Yvette van Veldhuizen, HR consultant bij Santander, haakte in op het verhaal van Davidse met een toelichting op goed werk- én opdrachtgeverschap. “Het huidige economisch klimaat biedt bedrijven nu volop kansen om te groeien, maar het tekort aan talent kan een rem vormen op ambities. Organisaties die succesvol willen zijn en blijven, moeten werken aan hun werkgeversmerk.” Helaas is dat nog niet bij alle organisaties doorgedrongen. Wel bij Santander. “Wij worden vaak geassocieerd met het bankwezen, terwijl dit imago absoluut niet bij ons past”, vertelt Van Veldhuizen. Daarom zet de organisatie eigen beeldmateriaal en foto’s in om zo de juiste sfeer over te kunnen brengen. Daarnaast werpt voor Santander de award ‘Top employer’ zijn vruchten af. Het trekt kandidaten aan, doordat de organisatie een stempel van goed werkgeverschap krijgt. De organisatie ontving de eer voor de derde keer op rij. “Om top employer te zijn moeten we op HR-vlak voldoen aan een aantal vereiste. Deze worden niet benoemd vanuit de medewerkers, maar zijn opgesteld door een externe partij. Zij toetsten deze jaarlijks middels een audit.” Davidse adviseerde organisaties in zijn presentatie ook aan doelgroepen te denken die niet direct voor de hand liggen. Onder andere lage arbeidsmarktparticipanten, kennismigranten en mensen die wel de aanleg hebben maar niet de papieren. Dat Van Veldhuizen deze mening deelt blijkt uit het feit dat Santander bewust kiest voor verschillende nationaliteiten. “Nederlands is voor onze functies geen must. De internationale werkomgeving geeft onze organisatie een andere dynamiek.” Zij vult aan dat ook de flexibele schil hier een belangrijk rol in speelt. “Kijk goed welke toegevoegde waarde flexibele krachten kunnen spelen. Laat KPI’s, die in het verleden belangrijk waren, los om vernieuwend te zijn en out-of-the-box te kunnen denken” De norm is dat mensen van verschillende culturen met elkaar samenwerken. Dit vinden wij zo belangrijk dat we ons niet richten op competenties, maar op culturele behaviours. – Yvette van Veldhuizen, HR consultant Santander De rol van KI bij schaarste De twee sprekers die het tweede deel van de middag voor hun rekening namen, doken nog een stuk dieper in de oplossingsrichtingen. Chris Neddermeijer, oprichter Nétive, vanuit de gedachte dat schaarste van talent geanalyseerd kan worden aan de hand van vacatures/aanvragen. Hij stemde zich gelukkig dat niemand uit de zaal nog gebruikmaakt van Excel bij het uitvoeren van zijn/haar werkzaamheden, aangezien een systeem hiervoor toch wel een minimale vereiste is. “Kunstmatige Intelligentie toevoegen aan een VMS levert je een schat aan informatie op. Het legt verbanden in wat er gebeurd en veranderd is, nog belangrijker waarom en hoe kun je dit verbeteren. Patronen die je in Excel niet kunt zien. Bijvoorbeeld door aanvragen zo aan te passen dat je in de markt meer aandacht krijgt of naar bepaalde wegen te gaan zoeken.” Kunstmatige intelligentie kan organisaties dus helpen, maar zeker niet zonder de toevoeging van menselijk handelen. Neddermeijer: “De basis van het continu verbeteren van het inhuurproces is niets meer of minder dan het Plan, Do, Check & Act model.” Hij ligt deze als volgt toe: Act: Definieer een duidelijk doel. Do: Baseer de operatie op de meest succesvolle en actuele trends én voer alle processen uit in een daartoe geschikt VMS. Check: Gebruik voorschrijvend advies uit de kunstmatige intelligentie. Act: Implementeer realistische operationele aanpassingen voor een prestatieverbetering op het gewenste doel. De regisseur van je inhuurprogramma bepaalt het realisme op basis van strategie en ervaring. – Chris Neddermeijer, oprichter Nétive (VMS) Eén conclusie: creatiever zijn! De afsluitende presentatie is aan Alexander Reuvers, director commerce bij HeadFirst Group. “Het mag duidelijk zijn dat bepaalde profielen, zoals Data Scientists, Java ontwikkelaars en HR Business Partners niet toereikend zijn”, trapt Reuvers af. “Om houdbaar in de personeelsbehoefte te voorzien, moet je creatiever zijn dan ooit te voren.” Veelgehoorde oplossingen zijn employer branding, referral-, campus- en alumni recruitment. Reuvers: “Stuk voor stuk relevante en in het verleden aantoonbaar werkende oplossingen gebleken. Maar de meesten gaan uit van ons huidige zoekgebied, snelle beschikbaarheid en aantoonbare expertise. Ik zie daarom meer in oplossingsrichtingen die uitgaan van een structurele en substantiële inzet van extern personeel. Denk daarbij aan global sourcing, pre-emptive sourcing en het opleiden van young & senior professionals.” Global sourcing gaat uit van het overschot aan competente professionals in het buitenland. “Ook wij krijgen steeds vaker van Opdrachtgevers de vraag welke acties wij nemen om schaarste op de arbeidsmarkt te voorkomen. Zij staan in dit geval open voor innovatieve oplossingen. Global sourcing is daar een goed voorbeeld van. Als kennisbemiddelaar zien wij het als onze rol om de groter wordende verscheidenheid aan professionals te verbinden. Niet alleen in het uitvoeren van een complex project bij de Opdrachtgever, ook in communities. Daarbij gaan mensen zich anders verhouden tot werk. Nu brengen wij de mensen nog naar het werk, maar in toenemende mate gaan wij het werk naar de mensen brengen. Waar ook ter wereld”, aldus Reuvers. Pre-emptive sourcing werkt vanuit de overtuiging dat de goede kandidaten voor een opdracht aan het werk zijn. Reuvers legt uit: “In overleg met de Opdrachtgever benoemen wij de schaarse functieprofielen, zowel huidig als naar verwachting. Op basis daarvan brengen wij het aanbod in kaart. Zij houden hun beschikbaarheid bij, zodat wij te allen tijde weten wie wanneer zeer waarschijnlijk weer beschikbaar komt. Deze professionals kunnen wij in overleg reserveren voor diens volgende opdracht, reserveren voor over een paar maanden.” Mocht een organisatie, zoals dat vaak gaat bij inhuur ‘gisteren al iemand nodig hebben’, dan is de oplossing Young Professionals opleiden of Senior Professionals bij en omscholen relevant. “Vroeger schreven wij ons massaal in op de selectiedagen voor traineeships bij grote werkgevers. Nu nemen jongeren regie over hun eigen traineeship door de mogelijkheden van flexwerk optimaal te benutten. Permanente educatie is voor deze jongeren, maar ook voor een groot deel van mijn generatie, van doorslaggevend belang voor hun keuze voor werk. De bijbehorende contractvorm is daarbij niet relevant, dat moet gewoon geregeld zijn”, stelt Reuvers. We moeten niet meer vasthouden aan hoe we het vroeger deden. Leg de lat hoger! – Alexander Reuvers, director commerce HeadFirst Group Voor bovenstaande oplossingen is een strategisch personeelsbeleid nodig. Reuvers benoemt dat hij de eerste Opdrachtgever die een dergelijk beleid goed uitvoert nog tegen moet komen. “Veel vraag ontstaat ad-hoc, organisaties hadden gisteren al iemand nodig. Hoe gaan we er met elkaar voor zorgen dat er een vaste einddatum aan een project gekoppeld kan worden?” Hij vervolgt: “Ik heb geen roadmap om houdbaar te voorzien in de personeelsbehoefte van een organisatie, maar ik weet wel dat inhuur en flexibel werken een blijvende vorm van werken is. Start daarom nu met een HR-strategie voor vast én flex, en daag jezelf uit creatief te zijn. Vervaag de grenzen en zoek het op in netwerken”, besluit Reuvers de middag. Meer weten? StaffingMS organiseert in samenwerking met Nétive VMS en AevesBenefit in een reeks bijeenkomsten in de regio onder de naam “Summer College Tour ‘Professioneel Organiseren van Externe Arbeid” Zie hier voor meer informatie. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inhuur, KI, StaffingMS | 1 Reactie
Koolmees: Verandering arbeidsmarkt vraagt om fundamentele veranderingen bestel Geplaatst 15 mei 2019 door Hugo-Jan Ruts “De opkomst van robots, van kunstmatige intelligentie, van de platformeconomie dwingen ons na te denken over het werk van de toekomst en over de waarde van werk”, aldus minister van Sociale Zaken Koolmees (D66). En die waarde is volgens de minister meer dan alleen het hebben van werk. Het gaat ook om “voldoende ruimte voor persoonlijke groei en ontwikkeling, met voldoende ruimte om werk en taken thuis te combineren, en met gelijk loon voor gelijk werk.” Hij vervolgde: “We zien allemaal dat fundamentele veranderingen in onze wereld van werk om fundamentele aanpassingen vragen. Van arbeidsrecht tot sociale zekerheid op langere termijn. Ik wil daar vaart achter zetten.“ Voor een volle zaal met uitzendondernemers legde hij nog maar eens uit wat hij met de Wet arbeidsmarkt in balans, die op weinig enthousiasme kan rekenen binnen de uitzend- en payroll-branche, wil bewerkstelligen: Meer balans in de behandeling en bescherming van vaste en flexibele contracten en het aantrekkelijker maken om personeel in vaste dienst te nemen. “Alle werknemers, vast en flex, krijgen vanaf dag één recht op een transitievergoeding die gebruikt kan worden voor de broodnodige scholing.” Koolmees maakt de (indirecte) kosten van flex duurder om zo meer een gelijk speelveld te krijgen tussen ‘vast’ en ‘flex’. Bij dat gelijke speelveld gaat het dan wel vooral om de kosten die de werkgever betaalt en minder om de baten van de (flex)werknemer. “Ik kijk uit naar de plenaire behandeling (van de WAB) in de Eerste Kamer.” Een behandeling die voor volgende week gepland staat. Ondanks alle weerstand (zie hier) gingen de meeste insiders er gisteren op het jaarcongres van de ABU vanuit dat de Eerste Kamer toch akkoord gaat met de WAB. De WAB is maar een begin “Ik zeg niet dat de arbeidsmarkt met de nieuwe WAB direct in balans is; daarvoor moet méér gebeuren. Daar wordt hard aan gewerkt. Niet alleen als het gaat om loondoorbetaling bij ziekte, maar ook als het gaat om betere bescherming van de onderkant van de zzp-markt en betere bestrijding van schijnzelfstandigheid”, zo ging Koolmees verder. Hij heeft bijvoorbeeld de Tweede Kamer onlangs een brief gestuurd met maatregelen ter voorkoming van misbruik van ‘contracting’. “Zodat uitzendbureaus die zich aan de regels houden niet onder de duiven worden geschoten door concurrenten die doen alsof hun contractingwerk geen uitzendwerk is.” Regulering van inhuur zzp De WAB en de vervanging van de Wet DBA gaan hand in hand. Of althans: ze zouden hand in hand moeten gaan. Flex wat onaantrekkelijker maken moet er niet voor gaan zorgen dat er ineens veel meer zzp-constructies worden opgezet, zeker als het gaat om werkenden met een zwakke onderhandelingspositie. Maar omtrent de voortgang van de nieuwe wetgeving voor zzp’ers had de minister niets te melden. Zijn ambtenaren werken hard aan een webmodule die opdrachtgevers duidelijkheid moet geven over de vraag of een zzp’er ingezet kan worden op een opdracht. Vijf weken geleden kondigde de minister aan een eerste vragenlijst te versturen naar 1.000 opdrachtgevers. Die vragenlijst schijnt tot op heden echter nog maar door een heel beperkte groep opdrachtgevers ingevuld. Daarbij blijft de vrees dat de vragen uit de webmodule vooral opgebouwd zijn uit (soms verouderde) jurisprudentie en geen vernieuwende visie bevatten hoe anno 2019 omgegaan moet worden met lastige termen als ‘gezag’. Zelfstandige als de happy-worker Koolmees wil de kwetsbare zelfstandigen beschermen. Met de uitdaging om dat op zo’n manier te doen dat de ‘echte zelfstandigen’ (wie dat ook mogen zijn) het niet onnodig lastig wordt gemaakt, zoals bij de Wet DBA wel het geval is. Professor Paul de Beer, hoogleraar voor arbeidsverhoudingen en directeur van het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging (en niet direct een fan van de zzp-economie), presenteerde de voorlopige resultaten van een nieuw onderzoek naar de tevredenheid onder werkenden. Die resultaten schetsen ook het dilemma waar Koolmees voor staat: De zelfstandigen (met of zonder personeel) staan stijf bovenaan de lijstjes over de tevredenheid met zowel het werk als de arbeidsrelatie. Voor De Beer is het antwoord op de grote onderlinge juridische en kostenverschillen, die de veelheid van contractvormen in Nederland kent, even simpel als ingrijpend: Kom tot één vorm van een arbeidscontract (ook voor zzp’ers) en voer de volksverzekering voor arbeidsongeschiktheid weer in. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags ABU, Koolmees, WAB, wet dba | Laat een reactie achter
ZZP-er en arbeidsongeschiktheid: tijd voor een nieuwe oplossing Geplaatst 14 mei 2019 door Cosmas Blaauw Aanleiding De zzp-er is niet uit het nieuws weg te slaan. Soms gaat het over zijn status (wanneer ben je zzp-er) dan weer gaat over zijn lot (bedreigde diersoort en/of schandelijk uitgebuit). Zo wordt de laatste tijd van verschillende kanten geroepen om bescherming van de zzp-er bij arbeidsongeschiktheid (en in één moeite door ook maar voor het pensioen). Voorstanders (vakbonden, vertegenwoordigers van werkgevers en verzekeraars) en tegenstanders (vrijwel alle zzp-organisaties en nu ook de Werkvereniging) laten van zich horen. Wat historische context bij de verschillende invalshoeken is nuttig. Want er zijn meer alternatieven dan een traditionele particuliere verzekering of de geopperde verplichte collectieve verzekering. Historie In het verleden kenden we een tweetal verzekeringssystemen waar (onder meer) de zelfstandigen onder vielen. De AAW (Algemene Arbeidsongeschiktheidswet; een volksverzekering, die gold van 1976 tot 1998) en de WAZ (Wet Arbeidsongeschiktheid Zelfstandigen; alleen geldend voor zelfstandige ondernemers van 1998 tot 2004). De reden voor afschaffing van de AAW lag kort gezegd in het versoberen van het collectieve sociale stelsel. De WAZ werd nodig geacht omdat anders mogelijk de zelfstandigen zich (massaal) niet zouden gaan verzekeren. De WAZ hield het relatief kort vol omdat men te veel moest betalen en men er te weinig voor terug kreeg. In de politiek vond men dat “het risico voor arbeidsongeschiktheid en het treffen van voorzieningen daartegen tot de verantwoordelijkheden van de ondernemer hoort”. Verzekeraars probeerden tevergeefs in dit gat te springen en maakten dure, onbegrijpelijke producten. Slechts 20% van de zzp’ers heeft zo’n AOV en het aandeel neemt af. ZZP’er als ruilmiddel De geschiedenis lijkt zich nu te gaan herhalen. Omdat vakbonden en werkgevers er niet uit te komen in hun pensioen- en cao onderhandelingen en hun machtspositie steeds verder afkalft hebben ze in de ZZP’er een gezamenlijke vijand gevonden. Deze ZZP’er ondermijnt het sociale stelsel en moet daarom meedoen met een verplichte AOV en hun collectieve pensioenen. Ze vinden hierin steun bij o.a. GroenLinks en de PvdA. Modern Werkenden Maar het lijkt meer een wanhopig roepen dan een echte oplossing. Want ‘de zzp’er’ of ‘de werknemer’ bestaat niet. “Een snel groeiende groep mensen werkt tegenwoordig afwisselend als werknemer, zelfstandig ondernemer, opdrachtgever, werkt hybride of via uitzend, interim en payroll constructies. Het wordt tijd dat de huidige structuren en voorzieningen hier op inspelen.” aldus Roos Wouters van de Werkvereniging. Deze belangenvereniging wil een sociaal zekerheidsstelsel waarbij het individu centraal staat en niet de werkvorm. En hun roep vindt bijval van vrijwel alle ZZP-organisaties. Sociale premies zou je niet moeten koppelen aan het contractsoort, maar aan het individu. Dus dat ieder soort werkende de premies voor verzekeringen, pensioen en een budget voor opleidingen op dezelfde manier regelt. Dit hoeft niet in de klassieke vorm van ‘premie’ betalingen, maar is ook mogelijk met collectieve spaarvormen zoals de broodfondsen. Een nieuwe ontwikkeling daarin is crowdsurance, bijvoorbeeld het snelgroeiende ondernemersnetwerk SharePeople. Hierbij creëren ‘modern werkenden’ een vangnet bij ziekte en sparen ze tegelijkertijd voor -bijvoorbeeld- opleidingen en pensioen. Kortom een hybride, betaalbaar sociaal stelsel in plaats van een verplichte en dure verzekering. Verzekeraars vinden dat wellicht niet zo leuk, omdat hun verdienmodel dan onder druk staat en vakbonden en werkgevers vinden het niet zo leuk omdat zzp’ers zo niet kunnen opdraaien voor het het dekken van hun pensioentekorten. Maar het is tijd voor nieuwe oplossingen. Meer over dit onderwerp was te zien in de t.v. uitzending ‘ Zelfstandigen zonder verzekering ‘ – De Monitor, zondag 12 mei. Over de auteurs Mr. drs. Joop (A.M.) der Weduwen is juridisch adviseur en auteur van het boek ‘Vogelvrij verklaard. Het arbeidsrecht van de zzp-er. Hoe en waarom de freelancer verdwijnt.’ Met zijn bedrijf Juridisch Eerste Hulp Bij Ondernemen helpt hij ondernemers, met praktisch juridisch advies. Cosmas Blaauw is sociaal ondernemer en initiatiefnemer van SharePeople. SharePeople is een ondernemersnetwerk van -in korte tijd- meer dan 1000 ondernemers (niet alleen zzp’ers) die (o.a.) onderling het risico op arbeidsongeschiktheid delen. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags arbeidsongeschiktheid, pensioen, sociaal stelsel, zzp'ers | 3s Reacties
