Meedenken over een nieuwe Wet DBA, hoe zat het ook alweer? Geplaatst 28 augustus 2018 door ZiPredactie Voor 1 januari 2020 wil minister Koolmees de Wet DBA vervangen door nieuwe wetgeving. De minister gaat zijn ideeën daarover wederom toetsen bij de betrokken partijen. Hoe kijken zij aan tegen de plannen uit het regeerakkoord, zoals het minimumtarief, een ‘opt out’ regeling en een webmodule. Hoe zat het ook alweer? ‘De wet- en regelgeving voor zelfstandigen is geen simpele opgave’, zo laten de minister en staatssecretarissen Snel (Financiën) en Keijzer (EZK) weten. Ze nodigen begin september daarom opnieuw de sociale partners, brancheorganisaties en zzp-organisaties uit om de ideeën uit het regeerakkoord te toetsen. Zo’n sessie was er eerder al in het begin van dit jaar. De plannen van het kabinet konden toen (zie verslag) niet op al te veel enthousiasme rekenen. Tussendoor heeft de minister ook met groepen zzp’ers gesproken en in kleiner verband met belangenorganisaties. Maar, net als in de sessie in januari, de verschillen in standpunten tussen al die partijen uit het ‘werkveld’ lijken er nog niet kleiner op te worden. Een deel van het werkveld houdt vast aan het idee om zelfstandigen een aparte status te geven, zodat iemand per definitie als ondernemer en niet als werknemer gezien wordt. Vakbonden FNV en CNV willen juist dat er niet gemorreld wordt aan het arbeidsrecht en dus dat een rechter altijd een oordeel moet kunnen uitspreken over of iets nu wel of niet een schijnconstructie is. Het kabinet lijkt meer te willen kiezen voor iets daartussenin. Verschillende criteria voor verschillende marktsegmenten In het regeerakkoord heeft de coalitie afgesproken dat er per segment in de zzp-markt een andere manier komt om te bepalen of een opdrachtgever een zzp’er als zelfstandige kan inhuren. De komst van een minimumtarief van 15 tot 18 euro is daarbij de meest in het oog springende maatregel. Als opdrachtgevers ónder dat tarief inhuren, dan is dat een dienstverband. Lees ook: Dossier Minimumtarief. Een overzicht van voor- en tegenargumenten Lees ook: Het regeerakkoord van Rutte III & de plannen voor zelfstandigen Aan de bovenkant van het tarievengebouw zit een zogeheten opt-out tarief van 75 euro per uur. Als er boven dat bedrag gefactureerd wordt, is er géén dienstverband. Daarbij geldt nog wel de beperking dat een opdracht niet langer dan één jaar mag duren, tenzij het gaat om ‘niet-reguliere’ werkzaamheden. Verduidelijken en verruimen Voor de groep tussen het minimumtarief en het opt-out tarief, moet er een opdrachtgeversverklaring komen. Daarin moeten afspraken staan over hoe een opdrachtgever en opdrachtnemer met elkaar omgaan. Om te kunnen bepalen of een zelfstandige in die middengroep als zelfstandige ingehuurd kan worden, komt er een webmodule. Na het invullen van een aantal onlinevragen, bijvoorbeeld over de ‘gezagsrelatie’ moet duidelijk worden hoe de arbeidsrelatie is. Hiervoor wil het kabinet overigens ook het huidige arbeidsrecht aanpassen. ‘Verduidelijken en verruimen’ zijn termen die het daarbij noemt. Zo valt de huidige groep zzp’ers uiteen in drie groepen: een groep die valt onder het minimumtarief, een middengroep voor wie bepaald moet worden wie ‘gezag’ heeft en een hogere groep die ‘vanzelf’ ondernemer is. Het gaat hierbij wel uitsluitend om zzp’ers die door opdrachtgevers worden ingehuurd. Zelfstandigen die zonder opdrachtgever bijvoorbeeld producten verkopen of diensten aanbieden, blijven zelfstandigen. In hoeverre de nieuwe regels ook gaan om zelfstandigen die ingehuurd worden door particulieren, is vooralsnog niet echt duidelijk. ‘Reguliere’ en ‘niet-reguliere werkzaamheden’ In de plannen van het kabinet wordt ook onderscheid gemaakt tussen ‘reguliere’ en ‘niet-reguliere werkzaamheden’. De regels voor de minimumtarieven gelden bijvoorbeeld alleen voor opdrachten die langer duren dan drie maanden, tenzij het ‘reguliere werkzaamheden’ zijn. De zogenoemde ‘opt out’ geldt alleen voor opdrachten die korter duren dan een jaar, tenzij het om ‘niet-reguliere werkzaamheden’ gaat. Hoe dit extra criterium, afkomstig uit de voorstellen van de commissie-Boot, vertaald wordt naar de praktijk, is nog niet duidelijk. Duidelijk is wel dat vrijwel alle ‘veldpartijen’ deze indeling als onwerkbaar zien. Bescherming en duidelijkheid gewenst De regering wil met deze plannen de zzp’ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt beschermen en aan de andere kant opdrachtgevers en ondernemers niet te veel belasten met administratieve rompslomp. Daarbij wil de regering ook zoveel mogelijk duidelijkheid voorafgaande aan een opdracht geven, iets wat vooral opdrachtgevers erg graag willen. Sinds het regeerakkoord hebben alle belanghebbenden in de markt – van zelfstandigenorganisaties en werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers tot brancheorganisaties – hun mening al gegeven over dit voorgestelde systeem. De meningen blijven sterk verdeeld. De grootste weerstand, van bijvoorbeeld VNO/NCW en PZO, over een minimumtarief, lijkt van tafel, zo bleek in de vorige bijeenkomst. Maar veel partijen zien graag dat het minimumtarief hoger moet, al dan niet in combinatie met een lager opt-out tarief. Veel partijen zetten bovendien grote vraagtekens bij de haalbaarheid van de webmodule. Een heel rijtje randvoorwaarden Aanstaande maandag leggen de bewindslieden de uitgewerkte plannen wederom voor aan het werkveld. Iedereen mag tijdens die meedenksessie meepraten, maar de bewindslieden hebben wel randvoorwaarden gesteld. Maatregelen moeten handhaafbaar zijn, zekerheid bieden én de administratieve lasten beperken voor alle partijen. En dan willen de minister en staatssecretarissen van de partijen ook nog graag weten hoe zij de onduidelijkheden moeten oplossen rond het criterium ‘gezag’. Zoals bekend, heeft de minister beloofd om die duidelijkheid al per 1 januari 2019 te geven. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags minimumtarief, politiek, zzp | 5s Reacties
Master Vendor worden? Zo manage je je leveranciers Geplaatst 27 augustus 2018 door Nétive Menig uitzendbureau dat verder wil, streeft er tegenwoordig naar om een zogeheten ‘Master Vendor’ te worden: een spin-in-het-web van de klant, een soort hoofdaannemer die een volledige capaciteitsvraag van een organisatie uit handen neemt en die invult. Handig voor de klant, die dan nog maar één aanspreekpunt heeft en van veel administratieve rompslomp af is. En ook fijn voor het geselecteerde uitzendbureau zelf, dat op die manier een sterke positie bij een klant kan opbouwen zonder elke vraag zélf te hoeven afhandelen. Een nieuwe relatie te managen Maar de stap naar een Master Vendor-schap betekent natuurlijk ook wel wat voor het klassieke uitzendbureau. Want zulke bureaus zijn van huis uit gewend om slechts naar twee kanten relaties te managen: enerzijds naar de klant, anderzijds naar de kandidaat. Maar wie de stap wil zetten om Master Vendor te worden, krijgt ineens nog een derde groep te managen, namelijk: leveranciers. Oftewel: de concullega’s in de branche. Hoe doe je dat in de praktijk? Daar zitten allerlei haken en ogen aan. Je moet als samenwerkende bedrijven namelijk afspraken zien te maken en daardoor naar elkaar in elk geval een beetje openheid van zaken geven. Hoe werken jullie zelf? Hoe werkt de concullega? Vanuit klanten is er vaak de eis om met een onafhankelijk VMS te werken. Dit is voor de concullega juist ook prettig, omdat die liever niet werkt met de tooling van de concurrent. Belangrijke vraag in zo’n proces is hoe je de administratie regelt. Een Master Vendor krijgt niet alleen te maken met de cv’s en werkbriefjes van de eigen kandidaten, maar ook die van kandidaten van andere organisaties. Die werken vaak weer op een nét even andere manier. Ook de planning is voor een Master Vendor een intensiever proces: wie kan precies wanneer welke uitzendkrachten leveren? Een Master Vendor is niet voor niets in de eerste plaats vaak meer projectmanager dan leverancier. Het aanspreekpunt voor het hele proces Een Master Vendor is in de regel het aanspreekpunt voor: De selectie van alle flexkrachten De coördinatie van de samenwerking tussen bedrijf en leveranciers De uitvoering van de HR-diensten en -processen die worden uitbesteed De communicatie tussen klant en leveranciers De stroomlijning van de facturatiestroom Over al deze punten moet de Master Vendor afspraken zien te maken met alle leveranciers. Hoe wil je onderling communiceren? Zijn systemen aan elkaar te koppelen? Hoe zorg je dat een aanvraag van de klant snel zijn weg vindt naar alle gekoppelde partners? Hoe maak je jouw proces transparant naar de hele keten die aan het werk is? In de praktijk zie je dat de Master Vendor weliswaar de leiding heeft in een klantvraag, maar tegelijk heel goed beseft dat de andere leveranciers ook vaak hard nodig zijn om die klant goed te kunnen bedienen. Voor een optimaal resultaat is dan ook een transparant proces nodig, óók naar de andere leveranciers, waarbij data de uiteindelijke uitkomst bepalen. De relatiemanager Als Master Vendor ben je in de eerste plaats een ‘relatiemanager’. Dat betekent niet alleen veel koffie drinken met zowel je klant als je onderaannemers, maar ook: systemen op elkaar afstemmen. Of: een systeem inschakelen dat verschillende werkstromen van verschillende leveranciers aankan. Veel klanten van de Master Vendor willen immers ook niet dat ‘zomaar’ het systeem van dat bureau mee naar binnenkomt, en veel subleveranciers zijn ook huiverig om daarop ‘zomaar’ aan te haken. Een onafhankelijk VMS-systeem, waarvan de Master Vendor vooral als ‘regisseur’ optreedt blijkt dan in de praktijk vaak de beste oplossing. Dit is de tweede in een serie artikelen over VMS’en en technologie om flexibele arbeid te organiseren. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags flexibele arbeid, HR, Master Venor, Nétive, relatiemanager | Laat een reactie achter
‘Hoe meer regels, hoe complexer het wordt’ Geplaatst 24 augustus 2018 door ManagementBoek.nl De Zinmakers is alweer uw vijfde boek, maar hiervoor koos u voor een crowdfundingtraject. Waarom? Toen mijn eerste boek, De Laatste Manager, verscheen, bestond crowdfunding eigenlijk nog niet. Dit boek is het resultaat van mijn denkwerk én het verzamelen van informatie in de periode van een paar jaar. Ik wilde als research wat mensen bezoeken, onder wie Ralph Stacey, de Engelse professor die het fenomeen ‘complexiteit’ bestudeert. Ik ben naar zijn congres geweest en ik heb wat cursussen gedaan op het gebied van design thinking, scrum en complexiteit. Daar had ik dus wat geld voor nodig. Bovendien bracht het mij in contact met mensen die het onderwerp interessant vinden en er mee bezig zijn. Vooral dat was heel waardevol. Wat wilde u precies onderzoeken? Wat was uw vertrekpunt? Naar aanleiding van De Laatste Manager sprak ik een tijd terug met een adviseur die voorbeelden aan het verzamelen was van het nieuwe organiseren. Toen ik hem sprak, was hij met dit project gestopt, mede omdat Frederic Laloux met Reinventing Organizations al hét boek had geschreven over dit onderwerp. Maar ook omdat hij enigszins teleurgesteld was in de voorbeelden van het organiseren zonder managers. Zo las hij in mijn verhaal over Semco dat het maar een klein bedrijfje is en dat daar gewoon managers rondliepen. Hij dacht: áls het dan allemaal zo revolutionair en succesvol is, dan zou het toch moeten groeien en bloeien en op grote schaal moeten zijn overgenomen door andere bedrijven? Toen ik daar over nadacht, was mijn gedachte: we moeten ons niet blindstaren op die voorbeelden, het gaat niet om Buurtzorg of Semco. Het gaat om de ideeën die áchter zo’n organisatie als Buurtzorg zitten over hoe je met elkaar op een goede en slimme manier kan organiseren. Daarmee had u dus een andere kijk op organisaties? Ja, ik had al eerder het boek Oerganisatie van Henk Verhoeven gelezen. Hij geeft een evolutionaire kijk op organisatie en vergelijkt menselijke organisaties met organismen zoals bijvoorbeeld het menselijk lichaam. Het menselijk lichaam is opgebouwd uit cellen die organen vormen met hun eigen specialisme, zoals voorplanting en voedselverwerking. Door die specialisatie ontstaan er ook onderlinge afhankelijkheidsrelaties tussen de verschillende organen en cellen. Zo kun je ook naar bedrijven kijken. Daarnaast beschrijft hij de theorie van bioloog Richard Dawkins over ‘memen’. Dat zijn culturele entiteiten zoals ideeën, taal, muziek et cetera. Volgens Dawkins planten die zich net als genen voort door van hersenen naar hersenen te springen. Die memen maakt de mens uniek en maakt ook dat wij soms tegen onze eigen natuur ingaan omdat we een bepaald idee in ons hoofd hebben. Bijvoorbeeld de zelfmoordterrorist die zichzelf opblaast omdat hij denkt dat hij daarvoor beloond wordt in het hiernamaals. Wat is hiervan het gevolg voor mensen? Een van de ontwikkelingen is dat die wederzijdse afhankelijkheid steeds groter wordt doordat die specialisatie steeds meer doorzet. Toen ik jong was, kon mijn vader zelf nog wel de auto repareren, maar dat kan tegenwoordig niet meer door alle software die erin zit. Mijn ouders hadden nog een groentetuintje, maar nu gaan we bijna allemaal naar de winkel. Kortom: we worden steeds afhankelijker en daardoor wordt het leven ook steeds complexer; als er ergens in de keten iets misgaat dan heeft dat gevolgen voor de hele keten en dat maakt het lastig te controleren. Het management van bedrijven, maar ook de politiek, is er volledig op gericht om deze processen te beheersen, er mag niets meer misgaan. Dat leidt tot een woud aan regels en controlemechanismen, waardoor professionals in de knel komen. De complexiteit doet ons verlangen naar veiligheid. Maar dan ontstaat er een soort schijnveiligheid waardoor we denken dat problemen zoals files oplosbaar zijn. Je ziet het in de zorg waar na de privatisering het aantal regels is verdrievoudigd. Nu probeert de minister het aantal regels terug te dringen, maar dat zal niet meevallen omdat er zoveel partijen bij betrokken zijn. Die regelzucht zie je terug in alle beroepen. Met de intentie om alles goed te regelen is overigens niets mis, want de bussen rijden op tijd en als je iets mankeert staat er een goed opgeleide dokter voor je klaar. Maar de keerzijde is dat de professionele ruimte steeds kleiner wordt. In welke denkrichting moeten we dan de oplossing voor dat probleem zoeken? Het is niet op te lossen, het is een dilemma dat we moeten erkennen en accepteren. Je hebt geen volledige controle op wat er gebeurt, hoe veel regels je ook invoert. Sterker nog: hoe meer regels, hoe complexer het wordt. Het werk van een huisarts is al complex, het is vaak best een puzzel om te achterhalen wat iemand mankeert. Maar wat doen wij? Wij verhogen die complexiteit nog eens door van de huisarts te verlangen dat zij alles wat zij doet verantwoordt. Waardoor zij 40 procent van haar tijd bezig is met het invullen van formulieren en niet bezig is met mensen beter maken. En hoe krijg je de basis weer terug? Ik geloof niet in de simpele redenering: laat het allemaal maar aan de vakman over. Want ook die vakman moet verantwoordelijkheid nemen voor zijn of haar vak en voor de organisatie waarin zij dit uitvoeren. Ik sprak eens met een oud-generaal die interim manager was geworden in ziekenhuizen. Volgens hem zijn ziekenhuizen eigenlijk geen volwassen organisaties, omdat de artsen die er werken vaak geen verantwoordelijkheid nemen voor de organisatie van het ziekenhuis en de kosten van de zorg. Dat hoort er natuurlijk ook bij. Je kunt niet aan de zijkant klagen over managers, maar zelf niet bereid zijn om de verantwoordelijkheid te nemen voor het grotere geheel. En het helpt als organisaties een soort gezamenlijk doel hebben? Nou, nee. Harold Janssen schreef laatst: organisaties hebben geen doelen, mensen hebben doelen. Maar het gaat er dan wel om dat je het daar met elkaar over hebt: welke doelen streven wij na? En niet abstract, zoiets als: wat is dé bedoeling? Nee, gewoon heel praktisch: wat is je werk goed doen? Wat is goede zorg? Wat is goed onderwijs? Waar blijkt dat dan uit? Want daarmee help je professionals om hun werk beter te doen, in de dagelijkse weerbarstige praktijk waar geen eenduidige antwoorden bestaan maar vooral dilemma’s. Ziet u dan nog een rol voor managers? Dat hangt ervan af hoe je die rol invoelt. Een manager moet mensen vooral niet voor de voeten lopen en ondersteunen waar mogelijk. En ik denk dat managers, net als bijvoorbeeld HR, een rol kunnen vervullen in het organiseren van het gesprek over de zin en wat het is om je werk goed te doen. Bij de NS hebben ze dat een tijdje gedaan met behulp van improvisatietheater. Ga dat niet van bovenaf opleggen, maar laat conducteurs en machinisten zelf het gesprek voeren over wat de groep van hen verwacht. Kijk, je hebt geen controle op wat er gebeurt, maar wel invloed. Ook als manager ben je een van de spelers in het spel dat we organisatie noemen. Dan kun je maar beter zorgen dat er iets gebeurt wat voor jou zin maakt. Tekst: Bas Hakker. Dit interview is eerder verschenen op Managementboek.nl alwaar het boek ZinMakers van Ben Kuiken ook te verkrijgen is. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags anders organiseren, managementboek, zingeving | Laat een reactie achter
Inhuur externen wordt onderdeel strategisch personeelsbeleid van de Rijksoverheid. Geplaatst 22 augustus 2018 door ZiPredactie Het beeld dat bij de overheid werken veel zekerheid biedt, klopt nog steeds. Bij de Rijksoverheid heeft 92 % van de werkenden een vast contract. Het Rijk wil meer de ontwikkelingen volgen op de arbeidsmarkt en met daarbij ook ruimte inhuur en voor zzp’ers. Dat is te lezen in het stuk Strategisch Personeelsbeleid Rijk 2025, waarin minister Kajsa Ollongren onder meer uit de doeken doet hoe de Rijksoverheid als werkgever de arbeidsmarkt gaat benaderen. Het stuk is akkoord bevonden door het kabinet en ligt nu bij de Tweede Kamer. Krappe arbeidsmarkt Ambtenaren zijn steeds hoger opgeleid en het werk verandert door de automatisering van allerlei processen. De Rijksoverheid verwacht niet dat er arbeidsplaatsen zullen verdwijnen, maar wel dat het werk wel gaat veranderen. Dat vraagt bijvoorbeeld om investeringen in de juiste vaardigheden van het zittende personeel. Soms blijft inhuur meest adequate manier organiseren capaciteit “De uitdaging ligt in het organiseren van de juiste capaciteit om als Rijk uitvoering te geven aan het nieuwe werk dat als gevolg van de technologisering verschijnt. In sommige gevallen blijft externe inhuur de meest adequate manier om daar invulling aan te geven”, schrijft de minister. Het Rijk moet net als andere organisaties daarnaast ook inspelen op de krapte op de arbeidsmarkt waar met name een gierend tekort is aan hoogopgeleide ICT’ers en data-analysten. Mix van interne wendbaarheid en slimme inhuur Om op al die veranderingen moet de Rijksoverheid ook steeds flexibeler inspelen, maar gezien die grote vaste kern van werknemers lukt dat niet altijd goed genoeg. “De onbenutte mogelijkheden tot wendbaarheid liggen voornamelijk in het sturen op interne flexibiliteit, gecombineerd me een intelligente invulling van de mogelijkheden tot externe flexibiliteit, door middel van tijdelijke inhuur en uitzendkrachten”, zo staat er in het stuk. En om in lijn te blijven met de flexibilisering van de arbeidsmarkt, wil Het Rijk open staan voor werkenden die op andere wijzen bijdragen aan het werk bij het Rijk, in lijn met de arbeidsmarkt-trend van flexibilisering. “Het Rijk moet als opdrachtgever en maatschappelijk partner slim gebruik maken van de inbreng van zzp’ers, gig workers, studenten, enzovoorts.” Zeven focuspunten In de notitie worden zeven focuspunten van het personeelsbeleid voor de Rijksoverheid opgesomt: Permanent profileren en positioneren: inspelen op de krappe arbeidsmarkt door de Rijksoverheid nog sterker te promoten als uniek ‘bedrijf ’ waar men veelzijdig, uitdagend en leerzaam werk kan verrichten voor Nederland. Het Rijk als inclusieve organisatie: inzetten op een inclusieve overheidsorganisatie met divers samen-gestelde teams en meer diversiteit in met name de hogere schalen. Dit onder andere vanwege de vergrijzing, de veranderende arbeidsmarkt, de veranderingen in de samenleving en de toenemende complexiteit van maatschappelijke vraagstukken. De mens centraal: inspelen op de individualisering door maatwerk en persoonlijke ontwikkeling voor medewerkers mogelijk te maken en aan te sturen op modernisering van arbeidsvoorwaarden. Wendbare medewerker en organisatie: flexibel inspelen op de veranderende omgeving en de verande- rende rol en taken voor de overheid door het Rijk en zijn medewerkers flexibeler in te zetten. Inzetten op andere manieren van werken en organiseren. Permanent ontwikkelen: inspelen op de noodzaak tot voortdurende ontplooiing en persoonlijke ont- wikkeling, de vergrijzing en het steeds veranderende werk, door medewerkers zich in gelijk tempo met hun vakgebied te laten ontwikkelen. De werkbeleving staat voorop: inspelen op de behoeftes van medewerker en het oplopende ziektever- zuim door een werkomgeving te bieden, die wordt gekenmerkt door een open cultuur waar medewerkers zich veilig voelen en vitaal blijven. Publiek leiderschap: leidinggevenden ontwikkelen een wederkerige arbeidsrelatie met hun medewerkers, en hebben een gedeelde verantwoordelijkheid om hen te ondersteunen in hun loopbaanoriëntatie. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags arbeidsmarkt, inhuur externen overheid, rijksoverheid | 1 Reactie
Planet Interim Index: krapte neemt toe, tarieven stijgen Geplaatst 21 augustus 2018 door Peter Boerman Over alle vakgebieden gezien lag het aantal opdrachten in het eerste half jaar van 2018 ongeveer 1% hoger dan in dezelfde periode vorig jaar, blijkt uit de recente Planet Interim Index. Het is niet de enige indicatie van een krappe arbeidsmarkt; er is gemiddeld genomen namelijk ook een flinke stijging te zien in het geboden tarief op Planet Interim, het online matchingsplatform voor hoger opgeleide interim professionals. Een gemengd beeld Maar dat gezegd hebbende; het beeld is wel heel gemêleerd. Sommige vakgebieden zien een sterke stijging van het aantal toegetreden zelfstandigen, anderen zien juist het aantal opdrachten harder stijgen. En in sommige vakgebieden – zoals Finance – neemt het aantal opdrachten zelfs af. “Daar lijkt van krapte nu geen sprake”, aldus Niels van Berkel, die namens Planet Interim de analyse over het eerste half jaar maakte. “Het aantal financiële opdrachten nam met 17 procent af, terwijl het aantal toegetreden professionals in dit vakgebied juist steeg. Opvallend is dat binnen het financiële vakgebied het aantal nieuwe Riskmanagers met 10% is toegenomen met 140 nieuw ingeschreven Risk professionals, terwijl het aantal opdrachten met 39% is verminderd tot 120. Dit lijkt dus redelijk in balans te komen, ware het niet dat het gewenste tarief met € 95 gewenst tegenover € 61 geboden een grote kloof laat zien. Het kan zijn dat opdrachtgevers naar alternatieven zoeken omdat zij de groep financials nu te duur vindt en er nu geen prioriteit aan geeft. Dat is de afgelopen jaren immers al gebeurd met alle nieuwe financiële regelgeving die nu wel zo¹n beetje geabsorbeerd zou kunnen zijn.” Ook het aantal toegetreden professionals in Marketing & Sales steeg, terwijl het aantal opdrachten afnam. Ook in het klassieke interim-managementsegment lijkt weinig sprake van krapte. Hier viel het aantal opdrachten zelfs terug met 39 (!) procent, terwijl het aantal inschrijvingen ook daalde, maar relatief wel veel minder. Krapte soms sterk voelbaar Daar staan een aantal vakgebieden tegenover waar de krapte juist wel sterk voelbaar is. Denk aan de Logistiek, waar bijvoorbeeld het aantal opdrachten in de functiegroep Projectmanagement Logistiek en Distributie maar liefst verdubbelde, terwijl het aantal professionals op dit gebied nauwelijks toenam. Bij Inkoop zien we een daling van de opdrachten en de inschrijvingen met gemiddeld 9%. Echter, de functiegroepen Consultancy Purchasing & Procurement (+47%) en Management & Directie Purchasing & Procurement (+18%) lieten een forste stijging van het aantal opdrachten zien tegenover een veel kleinere groei in het aantal nieuwe toetreders. Daar is te verwachten dat het tarief dus vrij sterk kan gaan stijgen. Of kijk naar vakgebied HR, waarin het aantal opdrachten zelfs met 35 procent groeide, terwijl het aantal inschrijvingen min of meer gelijk bleef. Ook in de sector Welzijn, Zorg & Medisch is sprake van aanhoudende krapte, blijkt uit de Planet Interim Index. Het aantal opdrachten in dit vakgebied steeg sterk (met 29%), bij een vrijwel gelijkblijvend aantal aanmelders. Binnen het Juridische & Fiscale werkveld is een soortgelijk beeld te zien. Daar steeg het aantal opdrachten met 26 procent, terwijl het aantal toetreders zelfs afnam. Een tariefstijging ligt hier op de loer. Behalve binnen de functiegroep Compliance, daar valt onder andere op dat na de GDPR-boost en de Compliance regels die de financiële wereld bezighielden, dat Compliance zowel in aantal aanmeldingen als opdrachten met ruim 20% afnam. In de Bouw & Techniek is ook sprake van behoorlijke krapte. Weliswaar stegen het aantal opdrachten en het aantal nieuwe professionals hier percentueel ongeveer even snel, het aantal nieuwe opdrachten dat op de markt verscheen ligt nog altijd ruim viermaal zo hoog als het aantal professionals dat zich via het platform aandiende. Geboden en gewenste tarief komt vaker bij elkaar De toenemende krapte op de interim arbeidsmarkt is natuurlijk niet alleen af te lezen aan de verhouding tussen het aantal opdrachten en het aantal ingeschreven zelfstandigen. Planet Interim legt geen data vast over het daadwerkelijk afgesproken tarief tussen opdrachtgever en –nemer, die afspraken vinden immers buiten het platform om plaats. Maar wel is er inzicht in wat opdrachtgevers bieden en wat zelfstandigen aan tarief wensen. Daaruit blijkt dat in krappe vakgebieden opdrachtgevers over de gehele linie best met het tarief wat de hoogte in durven te gaan. Zo was in het Onderwijs bijvoorbeeld te zien dat het geboden tarief liefst 50 procent hoger lag dan vorig jaar, terwijl het wenstarief zelfs daalde, en wel met 7 procent. Wens- en geboden tarief kwamen hier dus duidelijk veel dichter bij elkaar te liggen. Ook in de Zorg groeiden het indicatieve en het wenstarief relatief gezien naar elkaar toe, net als bij de juristen en IT’ers. “Terecht”, aldus Van Berkel. “Waar sprake is van mismatch, moet die opgeheven worden. Een beter aanbodtarief en een realistischer wenstarief horen daarbij.” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags online opdrachten, planet interim, planet interim index, platform | 2s Reacties
Om minder afhankelijk te worden van externen, huurt gemeente externe in. Geplaatst 20 augustus 2018 door Hugo-Jan Ruts “De gemeente Gorinchem wil de inhuur van externe bureaus drastisch reduceren en veel meer inzetten op de kennis en kunde van de eigen ambtenaren. Dat vraagt om een cultuuromslag, maar om deze te bewerkstelligen is een deskundige ingehuurd.” Deze wat paradoxale actie, waar het AD over berichtte, zorgt voor de nodige hilariteit op sociale media de afgelopen dagen. Minder, minder, minder Gemeenten besteden gemiddeld 17 procent van hun totale loonsom aan externe inhuur, zo blijkt uit de Personeelsmonitor van A+O fonds Gemeenten. De politieke Pavlov reactie is vaak dat inhuur omlaag moet. Desnoods dus via het inzetten van een externe, zoals in Gorinchem. De SP overweegt met een initiatiefwet te komen om ook de Roemernorm (maximaal 10% inhuur) in te voeren bij gemeenten en provincies. Arjan van Gils, destijds Gemeentesecretaris in Amsterdam, reageerde een paar jaar geleden al eens wat genuanceerder op kritiek dat er te veel ingehuurd werd. “Externe inhuur is geen zwaktebod. Het is logisch experts naar je toe te halen voor zaken die je niet eerder deed, zodat je het goed doet, bijvoorbeeld met de decentralisaties. Je moet ze natuurlijk wel strategisch inzetten.” In het nieuwe plan voor het strategische personeelsbeleid van de Rijksoverheid – waarover later deze week meer – staat ook niet te lezen dat het Rijk er minder in wil huren, maar wel bewuster. Dat lijkt me zinnig. Bewust inhuur Er is een grote diversiteit in hoe overheden met inhuur om gaan. Her en der zijn er voorbeelden waarin vanuit een strategische visie op capaciteit wordt ingehuurd. Interne mobiliteit, werving van vast personeel en externe inhuur gaan dan vaak hand in hand. Dat leidt niet per se tot minder inhuur externen, maar vooral bewuster en doelmatiger inhuur. Bij andere overheden overheerst de flex-reflex. Voor alles wat net even wijkt of net even onverwacht is, wordt buiten de deur gekeken. Een woordvoerder van de gemeente Gorinchem laat weten dat de cultuuromslag die volgens de plaatselijke politiek nodig is te maken heeft met de heersende ‘‘kan niet’-cultuur. Dat moet veranderen. “Bij die ja-cultuur moeten voor medewerkers kansen komen om zich te ontwikkelen door het volgen van opleidingen.” Als deze analyse van de politiek klopt zal er wel meer nodig zijn dan sec een ‘cultuuromslag’ onder de ambtenaren. Het kunnen doorvertalen van het coalitieakkoord (korte termijn) naar organisatiedoelstellingen en het ontwikkelen van een (lange termijn) visie op een toekomstbestendige organisatie met daaraan gekoppelde personeelsplanning bijvoorbeeld. Als men zich daar bewust van is, dan is het inzetten van een externe deskundige in dit geval zo’n gek idee nog niet. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags overheid, strategische personeelsplanning | Laat een reactie achter
