AVG, wat moet ik daar als zzp’er mee? Geplaatst 6 april 2018 door FNV Zelfstandigen De Algemene Verordening Gegevensbescherming (in het Engels General Data Protection Regulation ook wel GDPR genoemd) is de nieuwe Europese privacywetgeving die op 25 mei 2018 ingaat. Daarmee vervangt de AVG de verouderde Nederlandse Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Belangrijk om te onthouden is dat alle ondernemers (dus ook zelfstandigen) voortaan moeten kunnen bewijzen waarvoor ze gegevens van (potentiële) klanten gebruiken en hoe lang ze deze data bewaren. Ook moeten ze persoonsgegevens kunnen (laten) inzien en op verzoek kunnen (laten) verwijderen. Voor wie geldt AVG? Google je op termen als AVG of GDPR, dan kom je vooral berichtgeving tegen die op grote bedrijven is gericht. Je zou dus kunnen denken, dat de AVG niet voor zzp’ers geldt. Maar dat is niet waar! De AVG geldt voor álle bedrijven die persoonsgegevens verwerken. En met persoonsgegevens bedoelen we alle data die te herleiden is naar een persoon. Denk daarbij aan naam- en adresgegevens, telefoonnummers, foto’s of een klantprofiel. Eigenlijk verwerkt iedere ondernemer privacygevoelige gegevens, dus ook zzp’ers. Dus op de vraag; voor wie geldt de AVG? luidt het antwoord: ook voor jou als zzp’er. Wat verandert er voor mij als zzp’er? De regels worden aangescherpt en er worden stevige boetes uitgedeeld wanneer de regels niet worden nageleefd. Waarschijnlijk zijn eerst de grote bedrijven (die privacygevoelige gegevens verzamelen) aan de beurt. En zeer waarschijnlijk zullen er ook eerst waarschuwingen komen en krijg je tijd om de boel op orde te brengen. Maar waarom zou je daarop wachten? Het gaat vooral om bewustwording. Gebruik daarom deze maand om je data in kaart te brengen. Worden er persoonsgegevens verwerkt in jouw bedrijf? Zo ja, welke gegevens zijn dit? Met welk doel worden ze verwerkt? Wat houdt die verwerking precies in? En waar worden de gegevens bewaard? Checklist AVG en ZZP Op zich moest er onder de huidige Wet bescherming persoonsgegevens al veel worden geregeld, dus zó erg nieuw is AVG nu ook weer niet. Update in ieder geval je privacyverklaring. Deze moet nu meer informatie bevatten en gemakkelijker te lezen zijn. Een privacyverklaring bevat onder meer: de identiteit van je onderneming, contactgegevens, het doel waarvoor je gegevens verzamelt, wie de persoonsgegevens ontvangt, hoe lang de gegevens worden bewaard, dat mensen recht hebben op het wijzigen of verwijderen van hun gegevens, dat mensen het recht hebben om bezwaar te maken tegen verwerking van de gegevens, of het verstrekken van persoonsgegevens wettelijk verplicht is of dat het een contractuele verplichting is én dat er -als er sprake is van profilering- er gemeld moet worden waarom dat is en wat de gevolgen ervan zijn. Voor meer ins en outs van de privacywetgeving AVG kun je de brochure van FNV Zelfstandigen downloaden. Hierin vind je kort en bondig weergegeven wat de AVG inhoudt en welke maatregelen jij als zzp ‘er moet treffen. En wacht niet te lang, het is 25 mei voor je het weet. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags AVG, GDPR, privacyverklaring, zzp | Laat een reactie achter
Marktplaats voor consultants COMATCH haalt 8 miljoen euro op voor internationale expansie Geplaatst 6 april 2018 door ZiPredactie Met het geld wil COMATCH zijn ‘leidende positie’ internationaal verder versterken. Het bedrijf is nu vooral al groot in de Duits sprekende landen in Europa, maar bedoeling is om dat naar meer Europese landen uit te rollen en uit te breiden. Zo is het platform al in de Benelux, Scandinavië, Frankrijk en Groot-Brittannië redelijk actief, maar ook de Zuid- en Oost-Europese landen staan nu op de planning. Het geld in deze zogeheten Series-B-financieringsronde wordt opgebracht door Acton Capital Partners, Atlantic Labs en btov. Het is de tweede keer dat deze partijen geld in de online marktplaats investeren: in de zomer 2016 ging het om een bedrag van zo’n 4 miljoen euro. In Nederland, waar COMATCH iets meer dan 2 jaar actief is, zijn momenteel al zo’n 400 consultants aangesloten. Zij doorlopen een ‘tweetraps selectieproces’ voordat ze worden toegelaten; zo’n 50 procent van de aanvragen haalt die drempel (niet). Ongeveer 50 projecten werden in Nederland via het platform afgerond. Internationaal heeft het COMATCH-netwerk al 4.300 profielen van onafhankelijke managementconsultants en branche-experts uit meer dan 60 landen. Sinds de platformlancering (in maart 2015) heeft COMATCH op zo’n 1.000 projecten van ruim 300 internationale klanten mensen bemiddeld. In de afgelopen 2 jaar steeg de omzet fors. Met het nieuwe geld wil het bedrijf, dat is opgericht door de voormalige McKinsey-consultants Dr. Christoph Hardt en Dr. Jan Schächtele, ook zijn eigen matching-model verbeteren. Klanten moeten daardoor sneller dan binnen de huidige 48 uur kandidaten voor een opdracht krijgen voorgesteld. Ook wil het bedrijf het bijvoorbeeld mogelijk maken om teams van consultants samen te stellen, en wil het ook consultants ondersteunen die graag willen terugkeren naar een vaste functie. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags interim management, nieuws, platform | Laat een reactie achter
Vijf waarheden over digitale HR-transformatie (volgens Fosway) Geplaatst 5 april 2018 door Mark van Assema Helemaal verrassend is het natuurlijk niet, dat op een technologiebeurs vooral wordt gesproken over… de rol van technologie. Maar op UNLEASH in Londen op 20 en 21 maart bleek dat technologie weliswaar de komende jaren de wereld van HR onherkenbaar gaat veranderen, maar dat het toch vooral de mens zal zijn die daarvan het succes gaat bepalen. Hoezo dat? Laten we daarvoor even kijken naar onderzoek dat UNLEASH uitvoerde samen met David Wilson van de Fosway Group onder ruim 600 HR-leiders in Europa, voornamelijk werkzaam bij grote bedrijven. Daaruit kwamen 5 ‘waarheden’ naar boven. 1- Werk en werkenden veranderen snel; HR moet mee Fosway ziet een aantal essentiële veranderingen in de manier waarop we werken: 45% van de werknemers werkt nu regelmatig in interdisciplinaire teams 68% werkt regelmatig met virtuele technologie, zoals AI, remote workplaces en AR/VR Bij 55% zijn sociale media en samenwerktools (zoals Slack, Trello, Dropbox en Google Docs) onmisbaar geworden 44% van de werkenden gebruikt primair zijn smartphone in plaats van een computer. Deze veranderingen leiden tot 6 redenen waarom iemand bij je wil werken, aldus Fosway: Altijd nieuwe vaardigheden kunnen leren Betrokken zijn in projecten Meer autonomie hebben Kunnen wisselen van rol Leiderschap gericht op coaching en mentoring Werken in een diversiteit aan culturen Het is aan HR om op deze drijfveren in te spelen, aldus Wilson. 2- HR digitaliseren is méér dan een nieuw systeem neerzetten Wie zijn HR-processen wil digitaliseren kan grofweg kiezen uit twee richtingen. Of je kiest ervoor te werken met een ‘alles-in-één oplossing’ (een zogeheten suite), of je knoopt de beste ‘point solutions’ aan elkaar. Maar alleen een nieuw systeem gebruiken veroorzaakt nog geen verandering. Daar zijn mensen voor nodig, zeker als je de tweede richting opgaat, stelt Wilson. Dan heb je mensen nodig die de knopen leggen, en snappen. Volgens het onderzoek verwacht ruim 30% dat het aantal vaste fte binnen de eigen HR-afdeling gaat dalen. Maar wie gaat die systemen dan optimaliseren? Misschien helpt het dat meer dan 30% verwacht dat het aantal externe consultants, de flexibele schil dus, groeit en slechts zo’n 15% denkt dat die afneemt. 3- HR moet sneller innoveren en echte impact op de business maken Er zijn bergen innovatieve #HRTech-toepassingen in de markt. Een aantal die eruit springen zijn; Virtuele recruitment via videosollicitaties van over de hele wereld (38% ging u voor) Continue waarderingsmethodes (26% gebruikt dit al) Freelance marktplaatsen (31% doet dit actief) Door de snelle ontwikkelingen ontstaan veel nieuwe mogelijkheden om de juiste mensen te vinden en te ontwikkelen. Businessmanagers zien dat ook en willen die mogelijkheden ook gebruiken. HR moet meegaan met die innovaties om niet aan de kant te komen te staan. Belangrijke les van Fosway is wel: ‘de meest gehypete oplossing is tegelijk je grootste risico’. Een les die we voor UNLEASH eerder al kregen van Addie van Rooij van HPE, die ook het liefst innovatie doorvoert door de HR-dienstverlening te optimaliseren met bestaande tools. 4- AI en Deep Learning gaan significante impact hebben op alle (digitale) HR Kunstmatige intelligentie (AI) en deep learning/machine learning gaan HR veel nieuwe mogelijkheden opleveren. Dus met de waarschuwing uit het vorige punt in de hand kun je op zoek naar de AI die jouw business het best ondersteunt. Dat kan op allerlei terreinen, van recruitment tot de HR-helpdesk, en van Analytics tot allerlei self service tools en persoonlijke coaching. Voor dit laatste zag ik bij UNLEASH een aardige start-up, SparkUs, die coaching ondersteunt met slimme vragenlijsten. 5- HR-leveranciers moeten ware innovatie bij hun klanten realiseren, niet alleen in hun software Natuurlijk zeggen alle leveranciers dat ze hun software continu verbeteren en innovatie mogelijk maken. Maar hun klanten zien die innovatie slechts in 1 op de 4 gevallen ook in de praktijk terug. Ergens in de dienstverlening gaat dus iets mis. De succesvolste leveranciers zijn zij die helpen met die innovatie en digitale transformatie van hun klant, zelf of met consultancy-partners. Conclusie: automatisering zonder mensen bestaat niet Wie deze 5 waarheden van Fosway nog eens overziet, constateert dat er slechts eentje is die direct te maken heeft met technologie (de vierde). Alle andere waarheden over HR-technologie gaan over… mensen. Of het nou gaat om veranderend werk of om leveranciers die hun klanten moeten helpen, of om HR-managers die zelf moeten innoveren, of juist digitale kennis moeten opbouwen: het is de mens die hierin het verschil maakt. Zelfs de beste technologie kan niet zonder de hulp van mensen goed worden toegepast en zo een digitale transformatie realiseren. Dat besef mis ik overigens zelf ook nog vaak bij veel HR-afdelingen. Je kunt je wel verschuilen achter externe consultants, maar dat is altijd een duurdere oplossing. En bovenal: wie gelooft er nu dat een echte transformatie zonder interne medewerkers gebeurt? Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags automatisering, HR-technologie, unleash | Laat een reactie achter
Nieuw adviesbureau wil inzicht geven in proces rondom VMS Geplaatst 4 april 2018 door Peter Boerman Regie houden ‘We constateerden dat veel grote bedrijven weliswaar een MSP-partij inschakelen om de hele inhuur van hun flexibele schil te regelen, maar daar niet altijd het optimale uithalen’, zegt initiatiefneemster Minke Mensink. ‘Ze schakelen een MSP in en denken dan: die gaan het voor mij regelen. Maar in de praktijk werkt dat niet altijd even goed. Je moet als bedrijf zelf ook regie houden. Het probleem is: veel bedrijven weten niet zo goed hoe dit goed georganiseerd te krijgen. Daar willen wij hen dan in ondersteunen.’ Volgens Mensink is het nu zo dat veel bedrijven een MSP (Managed Services Provider) inschakelen, die vervolgens via een VMS (Vendor Management Systeem) de hele keten afhandelt, van aanvraag tot facturatie. Maar Mensink zou het liever omdraaien, zegt ze: ‘Ik denk altijd: je moet als organisatie eerst zelf een VMS aanschaffen en daar vervolgens een MSP-dienstverlener bij zoeken. Dan hou je veel meer zelf de regie. En volgens mij zouden wij juist in die fase klanten kunnen adviseren.’ Lakran VMS Services Dat gaat niet alleen om de keuze van een VMS, benadrukt ze. ‘Het gaat er ook om dat je ervoor zorgt dat iedereen het systeem gebruikt, zodat je daadwerkelijk het overzicht krijgt dat je wilt. En er zitten veel data in zo’n systeem, maar hoe kun je daar nou goed mee omgaan? Hoe kun je daar betere beslissingen op baseren? Daar willen wij ook beter naar kijken.’ De ‘hele consultancy rondom het proces’, dat is waar Mensink zich op wil profileren, dus: selectie, aanschaf, implementatie én het beheer van Vendor Management Systemen. ‘Eigenlijk zeg ik: beste klant, kijk nou eerst eens hoe je jouw eigen proces rondom tijdelijke arbeid ingericht wil hebben. Dat is de basisvraag. Wat is het doel? Welke oplossing heb je voor ogen? Dan kun je daar een VMS bij zoeken. Het is niet zo dat ik tegen MSP’s ben. Integendeel zelfs. Maar ik denk vaak dat als je het anders zou organiseren, dat iedereen daar dan beter van kan worden.’ Lakran VMS Services is sinds deze maand een onafhankelijk organisatieonderdeel binnen de Lakran Commerce Group, die al sinds 2006 bestaat. Mensink, die 20 jaar ervaring heeft binnen de Randstadgroep, is medeaandeelhouder geworden. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Lakran VMS Services | Laat een reactie achter
Leidt nieuwe vragen rond inhuur bij opdrachtgevers tot disruptie in de branche? Of juist andersom? Geplaatst 4 april 2018 door Hugo-Jan Ruts Een permanente behoefte aan flexibiliteit, die veel verder gaat dan het traditionele ‘piek & ziek’. Een ‘permanente flexschil’ van vaak al 20 procent van al het personeel. Onzekerheid als het nieuwe normaal voor zowel bedrijven als werkenden. In- en externe flexibiliteit als noodzakelijk antwoord daarop. Voor een zaal met HR-professionals op de Londense UNLEASH-conferentie vertelde Elizabeth Rennie een bekend verhaal. Al is nog niet iedereen in het gehoor van de Global Workforce Solutions Research Director van Staffing Industry Analysts (SIA) ervan doordrongen dat de trend van meer flex en turbulentie op de arbeidsmarkt juist óók een HR-onderwerp is. We lopen in deze discussie in Nederland immers behoorlijk voor op de buitenlandse troepen. Meegaan in diversiteit of juist concentreren? De wereld van inhuur was ooit tamelijk overzichtelijk. Je had eigenlijk maar drie ‘smaken’: uitzendwerk, detachering en inhuur van zelfstandigen. Nu zijn de termen ’extern’ of ‘flex’ veel diverser. Waar opdrachtgevers kunnen kiezen uit een breder palet aan vormen van flexibele arbeid, roept dat bij de aanbieders de vraag op in hoeverre ze daarin moeten meegaan of zich juist moeten concentreren op één type oplossing. Bron: Staffing Industry Analysts Daarmee wordt ook de markt van aanbieders van allerlei vormen van flexibele arbeid en van ondersteunende diensten steeds diverser. Denk aan een wereldwijd online platform als Upwork dat ooit ‘veilig’ in het hoekje zat van ‘low skill, low engagement’ (met vooral ‘gig-jobs’ die veelal in de VS werden gegenereerd, maar in Azië werden uitgevoerd). Het platform ontwikkelt zich nu flink door en doet tegenwoordig zelfs aan ‘full-service search’ naar top-freelancers in de VS. En voegt daaraan ook nog VMS- en FMS-toepassingen toe. Of kijk naar sommige IT-detacheerders die hele IT-afdelingen overnemen, of naar consultancybedrijven die in de wereld van ‘low skill’ stappen, om dat werk zo te herorganiseren dat het grotendeels te robotiseren is. Zo groeit het ecosysteem van aanbieders rond flexibele arbeid. Online oplossingen vinden hun plek Online staffing-oplossingen en robotisering van het inhuur- en recruitmentproces vinden in die wereld ondertussen steeds meer hun plek. En dat groeit alleen maar door, zo laten onderzoeken van Staffing Industry Analysts zien. Daarbij gaat het ook allang niet meer alleen om de makkelijk te vinden profielen. Vast en flex bij elkaar vraagt om visie, kennis en tooling die deze mix aankan Maar wil je hier je voordeel mee doen, dan moet je wel optimaal kunnen schakelen tussen de nieuwe (contract)vormen van inhuur, aldus Rennie. Dat vraagt volgens haar aan de kant van de opdrachtgever om een uitgesproken visie bij hen die verantwoordelijk zijn voor HR & inhuur, om stevige kennis van de inhuurprofessionals én om tooling die deze mix aan vormen aankan. Maak ‘candidate experience’ optimaal Welke vorm je ook kiest, Elizabeth Rennie heeft in deze krappe arbeidsmarkt voor iedereen een belangrijke tip: “Wil je als organisatie je inhuur- en recruitmentproces aanpassen, zoek dan een manier waarop de ‘candidate experience’ optimaal is in elke stap van de inhuur en inzet van iemand. Of je dat nu zelf doet of – deels – via externe partijen. Combineer snelheid met kwaliteit van het contact. Niet alles gericht op de transactie, maar ook op de interactie.’ Dan zijn er nog de organisaties die nog een stap verder gaan en ‘vast’ en ‘flex’ bij elkaar brengen. Van de (veelal grote) organisaties die SIA ondervraagd heeft, doet 63% nu al aan Total Talent Acquisition (TTA) of is van plan dat binnen enkele jaren te gaan doen. Of dat echt gaat gebeuren? Dat moet ik nog maar zien. Maar duidelijk is wel dat het onderwerp TTA rondzoemt bij opdrachtgevers. Wat zich dus ook vertaalt naar andere vragen richting aanbieders. Met in het achterhoofd de hernieuwde belangstelling van organisaties om delen van het recruitment- en inhuurproces weer vaker zelf te doen. Groeien inhuur en recruitment naar elkaar toe? In het SIA-plaatje van inhuurvolwassenheid groeien inhuur en recruitment naar elkaar toe. Maar dit overzichtelijke plaatje (zie onder) is wat misleidend eenvoudig. In de praktijk zijn de linker- en rechterkant nu namelijk nog meestal totaal anders georganiseerd. Er is andere ondersteunende tooling en een ander type leveranciers. Een ATS dat de diversiteit aan contractvormen van flex aankan? Het is onvindbaar. Een VMS dat al het maatwerk en de persoonlijke touch biedt die recruiters noodzakelijk achten? Idem dito. Op de grote beursvloer van UNLEASH is geen VMS te vinden, noch een aanbieder van een FMS (freelance management systeem) of andere HRTech-ontwikkelaar die zich richt of de freelance markt. Op de ‘Collaboration in the Gig-economy’-conferentie van het SIA volgende maand in Londen ontbreken dan weer HR-techgiganten als Workday en Cornerstone. De markt is dynamisch en grillig Laat de boodschap duidelijk zijn: de diversiteit aan inhuurvormen, de mogelijke combinatie van inhuur met recruitment van vast, de vele online toepassingen, en de grote impact die robotisering gaat krijgen op zowel het recruitment- als inhuurproces maakt dat de dynamiek bínnen de staffing industry minstens zo dynamisch en grillig is als de arbeidsmarkt zelf. (Elizabeth Rennie van SIA is een van de sprekers op de ‘Collaboration in the Gig-economy’-conferentie in London eind april). Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags flex eco systeem, inhuurvolwassenheid, MSP, RPO | Laat een reactie achter
Na een opdracht van een paar jaar werknemerschap claimen? Dat lukt een interim-manager zomaar niet. Geplaatst 3 april 2018 door Hugo-Jan Ruts Een interessante uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam. Een (interim-)manager die al jaren bij één opdrachtgever werkt, claimde een dienstbetrekking, maar dat werd – ook in hoger beroep – afgewezen. Kort de situatie. Een interim-manager stond al sinds 1999 bij de KvK ingeschreven als interim-manager. In 2012 kreeg hij een aanbod om bij een (zelfstandige bestuurs)organisatie aan de slag te gaan als rayonmanager. Hij mocht zelf kiezen hoe hij dat deed: via een dienstverband, of als zelfstandige. De interim-manager koos voor dat laatste, vanuit fiscale overweging. Als hij zou stoppen als zelfstandige, dan moest hij met de fiscus immers afrekenen over zijn opgebouwde fiscale oudedagsreserve (FOR). Daarom, zo beweert de interim-manager althans, zou de afspraak zijn gemaakt dat hij nog een paar jaar als zelfstandige zou werken, om dan daarna alsnog in loondienst te komen. Vast dienstverband was het doel, toch? Na een vijfde aaneensluitende verlenging van het halfjaarcontract wilde het bureau van de interim-manager af. Die stapte vervolgens naar de rechter om een dienstverband te claimen. Een vast dienstverband was immers altijd het doel geweest van beide partijen, betoogde hij. Om dat aan te tonen, liet de interim-manager zien dat zijn uurtarief was gebaseerd op de salarisschaal van andere rayonmanagers. Voor vakantiedagen en ziekte golden dezelfde regels en hij had een laptop, telefoon en visitekaartjes van het werk. Daarbij werd steeds maandelijks een factuur verstuurd voor een vast bedrag. De interim-manager werkte bovendien vrijwel uitsluitend voor deze opdrachtgever. Ook deed hij, na een ontwikkelassessment en een opgesteld individueel ontwikkelplan, mee aan een management-development-traject, samen met de managers in loondienst. In de laatste overeenkomst stond opgenomen dat “bij een succesvolle uitvoering van de interim-opdracht zal worden overwogen om (…) de interim-opdracht om te zetten in een vaste aanstelling”. Of had hij het toch zelf afgewezen? De opdrachtgever stelt in zijn verweer echter dat de interim-manager herhaaldelijk zelf een dienstverband had afgewezen. Op zijn verzoek werden geen functionerings-, maar voortgangsgesprekken gevoerd. Verder wees de opdrachtgever erop dat de interim-manager facturen verstuurde mét BTW en zich dus als ondernemer opstelde. Zowel de rechtbank als het gerechtshof Amsterdam wijzen de claim van de interim-manager vervolgens af. Het belangrijkste argument is dat hij zich richting de Belastingdienst altijd als ondernemer heeft gepresenteerd. Behalve dat hij een VAR-wuo had aangevraagd (en gekregen), verklaarde de interim-manager ook dat “hij een btw-administratie heeft gevoerd, dat hij zich naar de Belastingdienst toe als ondernemer heeft gepresenteerd en dat hij gebruik heeft gemaakt van de fiscale vrijstellingen die gelden voor ondernemers. Deze feiten en omstandigheden wijzen ondubbelzinnig in de richting van het ondernemerschap.” De claim van de interim-manager dat hij economisch afhankelijk was van deze opdrachtgever werd terzijde geschoven. Hij had immers zelf de voorkeur gegeven aan de zzp-constructie. Het lijkt toch op loondienst “If it walks like a duck, swims like a duck, and quacks like a duck, it’s probably a duck” zeggen ze bij de Belastingdienst altijd graag in discussies over schijnzelfstandigheid. Veel van de omstandigheden van deze interim-manager lijken toch te wijzen op een loondienst. Maar hij mag dan waggelen en kwaken als een eend, het feit dat hij zelf, voor eigen voordelen, naar de Belastingdienst altijd geroepen heeft dat hij toch echt geen eend is, geeft hier blijkbaar toch de doorslag. Waarbij nog wel op te merken valt dat het hier gaat om een zaak tussen een opdrachtgever en een zelfstandige, waarbij de opdrachtgever de benadeelde partij zou zijn bij een andere uitspraak. De vraag is of de rechtbank tot eenzelfde oordeel was gekomen als bijvoorbeeld de Belastingdienst deze situatie als een schijnconstructie had bestempeld. Bron: Rechtspraak.nl en NRC Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags interim-managers, rechtspraak | 1 Reactie
