Maandelijkse archieven: juni 2016

Je bedrijf flexibeler maken? Er is veel meer mogelijk dan een flexibel contract

Geplaatst 20 juni 2016 door Sarike Verbiest

Organisaties op zoek naar manieren om mee te bewegen met de omgeving kiezen al snel voor flexibele contracten. Maar dat is slechts één van de vele mogelijkheden. TNO laat in haar boek ‘Gebalanceerde Flexibiliteit’ tien voorbeelden uit de praktijk zien. Innovatieve alternatieven voor flexibel organiseren.

Jonge Honden

Een voorbeeld: JongeHonden. De jonge honden zijn hoogopgeleide professionals die aan het begin van hun loopbaan staan. Organisaties huren een jonge hond meestal enkele maanden in. Ze zoeken vooral een frisse blik en een open mind. Handig voor het bedrijf, want de jonge hond is vaak leergierig, kritisch, enthousiast en snel ingewerkt. En de jonge hond zelf krijgt toegang tot een keur aan mogelijkheden voor professionele- en persoonlijke ontwikkeling.

Je bent niet lang een jonge hond. Maar na de periode als tijdelijke medewerker zijn er vaak genoeg opties: uitstroom naar een ‘reguliere’ baan, ondernemerschap buiten of binnen JongeHonden, of als zzp’er of leidinggevende van een team aan de slag. Want doordat jonge honden hun netwerk flink uitbreiden vinden de meeste relatief snel een nieuwe baan.

Variatie en ontwikkelmogelijkheden

Een ander praktijkvoorbeeld is het regionale ziekenhuis Elkerliek met een intern flexbureau. Het bureau vangt schommelingen in de hulpvraag op en verpleegkundigen kunnen snel en eenvoudig ingezet worden op verschillende afdelingen. Goede, nieuwe medewerkers stromen zo makkelijk door naar een vaste afdeling. En vaste medewerkers die ervoor kiezen om flexibel inzetbaar te zijn op verschillende afdelingen krijgen meer variatie in hun werk en ontwikkelmogelijkheden. Het is een voorbeeld van Interne kwalitatieve arbeidsflexibiliteit, één van de vier verschillende flexcategorieën uit de handreiking van TNO.

De categorieën zijn niet helemaal sluitend en lopen nog al eens in elkaar over maar geven wel een aardig beeld van de flexpraktijk:

Externe kwantitatieve arbeidsflexibiliteit. Denk aan een fabriek die moet kunnen meebewegen met fluctuaties in de vraag naar productie. Of de horeca waar ze afhankelijk zijn van de seizoenen. Beiden kunnen gebruik maken van flexibele contracten om veranderingen in de vraag op te vangen. Het bedrijf kan zelf een flexibel contract afsluiten met werknemers (zoals tijdelijke contracten of oproepcontracten) of kiezen voor externe inhuur (bijvoorbeeld via een uitzendbureau).
Interne kwantitatieve arbeidsflexibiliteit. Voorbeelden zijn het werken met kleine deeltijdcontracten om fluctuaties in het werkaanbod op te vangen, het hanteren van flexibele werktijden of de inzet van overwerk bij pieken in de vraag.
Interne kwalitatieve arbeidsflexibiliteit door vast personeel breed in te zetten op verschillende afdelingen, functies en/of taken. Maar ook een beroep doen op de flexibele houding van het personeel is een manier om variatie in het werk op te vangen.
Externe kwalitatieve arbeidsflexibiliteit houdt in dat organisaties specialistisch werk uitbesteden aan een andere partij. Andersom kan een organisatie ook werk aannemen van derden. Het is dan alleen kwalitatief als het gaat om het in- of uitbesteden van specialistisch werk, voor competenties die je zelf niet in huis hebt. Ook de inhuur van specialisten via een detacheringsbureau of als zzp-er kan een vorm zijn van externe kwalitatieve flexibiliteit. Als het alleen gaat om het overdragen van een overschot aan werk aan een andere partij is het een vorm van externe kwantitatieve flexibiliteit.

Voor- én nadelen

Elk van deze vormen van flexibiliteit heeft voor- en nadelen. Zo kan flexibilisering van de arbeidsmarkt een risico zijn voor de werkzekerheid, ontwikkeling en zelfs gezondheid van medewerkers. Werkgevers kan het ad hoc inzetten van arbeidsflexibiliteit veel geld kosten. Hoe kunnen werkgevers flexibel zijn en tegelijkertijd het welzijn van de medewerkers waarborgen? Dat is, zoals TNO het noemt, gebalanceerde flexibiliteit.

De handreiking van TNO laat met tien praktijkvoorbeelden zien hoe organisaties daarmee kunnen omgaan. Hoe kan je brede inzetbaarheid slim toepassen? Hoe ga je bewuster om met externe flexkrachten? Hoe kunnen zzp’ers samenwerken? De komende weken zullen we hier op ZiPconomy een aantal van de inspirerende succes stories uit de praktijk publiceren. De volledige uitgave is hier te vinden.

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags anders organiseren, flexibiliteit | Laat een reactie achter

Voortgaande flexibilisering arbeid is typisch imitatiegedrag

Geplaatst 16 juni 2016 door Fabian Dekker

Steeds minder werknemers hebben een vast contract. Deze flexibilisering van arbeid wordt afgedwongen door de markt, zo is de dominante gedachte. Onderzoek onder directeuren en managers laat een veel bepalender factor zien: imitatie.

‘Geen land heeft zo’n flexibele arbeidsmarkt als Nederland’, aldus ILO-voorman Guy Ryder eind vorig jaar. Het aandeel werkenden met een tijdelijk arbeidscontract scoort inderdaad in de top van de EU-landen, evenals de stijging van het aantal zzp’ers. Vaak worden de onzekere marktomstandigheden aangedragen als belangrijkste verklaringsbron. Maar het is sterk de vraag of dit wel zo is.

Verklaringen achter de flex-economie

De vaste baan is op zijn retour in Nederland (De Graaf & Wolbers 2015). In 2014 werkt 66,8 procent van de Nederlanders in relatief stabiele arbeidsrelaties, tegen ruim 75 procent in 1996. Als belangrijke oorzaken achter de inzet van contractflexibiliteit (werkenden met een tijdelijk contract en zzp’ers) worden vaak diverse macro-factoren naar voren gebracht. De mate van ontslagbescherming van het zittende personeel, de aanwezigheid van vakbonden, de hoogte en duur van werkloosheidsuitkeringen en de beschikbaarheid van fiscale regelingen om het zzp-schap te stimuleren zijn al eens in verband gebracht met aard en omvang van flexibiliteit op de arbeidsmarkt (zie voor een meta-overzicht bijvoorbeeld Hipp 2015). De literatuur lijkt daarentegen veel minder aandacht te hebben voor de afwegingen die plaatsvinden op het meso-niveau: dat van de arbeidsorganisatie.

Vanuit het perspectief van de werkgever of opdrachtgever lijkt de beslissing om gebruik te maken van contractflexibiliteit vooral ingegeven door de mogelijkheden om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden (denk hierbij bijvoorbeeld aan het opvangen van onzekere pieken in de productie) en/of door een tijdelijke behoefte aan specialistische kennis (Verbiest et al. 2014). De motiveringen zijn overwegend economisch van aard. Een toegenomen dynamiek en onvoorspelbaarheid in de marktomgeving met zijn relatief grote mate van concurrentie en kritische klanten, zouden leiden tot de opkomst van meer flexibele ondernemingen.

In het huidige flexibiliseringsdebat is dit nog altijd een dominante gedachte waarom het arbeidsproces flexibiliseert. Om dit soort redenen maakt in ons land inmiddels 80 procent van alle bedrijven gebruik van een vorm van contractflexibiliteit in 2013 (Van Echtelt et al. 2015). Dat bedrijven steeds verder flexibiliseren, en in die zin steeds meer op elkaar gaan lijken, kan daarentegen ook alles te maken hebben met imitatiemechanismen (DiMaggio & Powell 1983). Organisaties richten zich in hun gedrag dan op de voorbeelden en spelregels van andere bedrijven. En dit kan heel goed losstaan van het streven naar economische doelmatigheid op bedrijfsniveau.

Bedrijven imiteren elkaar

Op basis van lopend onderzoek onder bijna 700 directeuren en managers in Nederland vinden we dat de factor marktdynamiek helemaal niet samenhangt met een grotere inzet van contractflexibiliteit op de werkplek. Onder controle van andere variabelen in het statistisch model hangen de mate van prijsconcurrentie, gevoeligheid voor schommelingen in de conjunctuur, noch de internationale bedrijfsdynamiek (exportoriëntatie en de aanwezigheid van internationale concurrenten) samen met de keuze om werk te flexibiliseren.

Opvallend genoeg zien we wél dat imitatieprocessen significant verband houden met de keuze om te flexibiliseren. Omgerekend naar kansverhoudingen (odds) zien we dat de kans om gebruik te maken van contractflexibiliteit 1.380 zo groot is voor bedrijven die de belangrijkste concurrenten in het veld imiteren. Niet de marktomgeving maar imitatieprocessen kunnen dus leiden tot een beter begrip van het gebruik van contractflexibiliteit op het werk.

Flexibilisering is deels aangeleerd, dus ook deels af te leren

Economen zullen nu direct tegenwerpen dat het imiteren van bedrijfsgedrag van concurrenten verstandig is om te doen. Maar aangezien iedere organisatie over een eigen historie, organisatievorm, personeelssamenstelling en klantenkring beschikt, is het blind volgen van anderen niet per definitie een meest efficiënte strategie. Sterker nog, een te grote nadruk op contractflexibiliteit lijkt in de praktijk zelfs eerder negatief uit te pakken voor bedrijfsprestaties (Ji et al. 2014). Het gaat bovendien voorbij aan het algemene principe van het zogenaamde contingentie-denken in de organisatiesociologie, dat een bepaald type organisatiebeleid slechts onder specifieke condities effectief is.

De bevinding dat de inzet van contractflexibiliteit voor een deel ook lijkt te zijn aangeleerd via imitatieprocessen op bedrijfsniveau heeft gevolgen voor het huidige flexibiliseringsdebat. Verschillende beleidsmakers, vakbondsmedewerkers en zelfs werkgeversorganisaties vragen zich op dit moment sterk af of de flexibilisering van werk in Nederland niet te ver is doorgeschoten. Een verdere opkomst van flexibele arbeidsverbintenissen beperkt namelijk de inkomensontwikkeling van werkenden, het heeft nadelige gevolgen voor het kennisniveau van de economie als geheel en het roept vragen op over de toekomstige betaalbaarheid van sociale regelingen, zoals pensioen, ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregelingen.

Wanneer het beleidsdoel het tegengaan is van een te grote flexibele schil en mogelijke tweedeling op de arbeidsmarkt, dan verdient het aanbeveling om te werken aan een cultuuromslag bij bedrijven. Het tijdens bijeenkomsten voortdurend voor het voetlicht brengen van alternatieven voor een te sterke focus op numerieke vormen van flexibiliteit, zoals functioneel flexibele werkpraktijken, is hier een praktische invulling van. Zeker tegen de achtergrond van een verder ontwikkelende kenniseconomie met een sterke nadruk op kennisontwikkeling en innovatie, lijkt het verstandiger om in te zetten op andere flexibiliteitsvormen dan op kortdurende contractflexibiliteit.

(dit artikel is eerder verschenen op www.socialevraagstukken.nl )

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags flexibilisering, onderzoek | 1 Reactie

Op naar de Fuzzy Firm tijdens HRTech

Geplaatst 15 juni 2016 door Mark van Assema

Dat organisatievormen veranderen is volop te zien. Volgens hoogleraar creativiteit en ondernemerschap Arjan van den Born gaan we steeds meer richting Fuzzy Firms waarin de ouderwetse lijnorganisaties veranderen naar verzamelingen van kennis en projecten. En om die projectgroepen te organiseren en faciliteren is er de techniek. Tijdens het #HRtechNL evenement van 1 juni in B.Amsterdam en in de gelijknamige Meetup laten HR technologie startups zien dat zij er klaar voor zijn.

Platformen vervangen organisaties

De wereld verandert structureel, aldus Ronald van den Hoff, oprichter van Seats2Meet, tijdens het HRTech event. Een wereld waarin het grootste databedrijf ter wereld geen eigen data produceert: Google. Het grootste taxibedrijf ter wereld geen eigen taxi’s heeft: Uber. Het grootste accommodatiebedrijf geen eigen vastgoed beheert: Airbnb. Door het ontstaan van deze en allerlei andere platformen worden we steeds minder afhankelijk van een bedrijf als organisatievorm. Ronald stelt dan ook de ultieme vraag; ‘Waarom hebben we nog bedrijven nodig’?

Warrige organisatievormen

In zijn boek The Fuzzy Firm onderzoekt Arjan van den Born hoe nieuwe organisatievormen ontstaan en welke vormen die kunnen aannemen. Het spreekt voor zich dat managers een minder belangrijke rol zullen spelen omdat werkenden zelf in teamverband en projectmatig werken. In deze ‘Fuzzy Firm’ zijn functies ondergeschikt en werkt men vanuit tijdelijke rollen naar een soms nog onbekend resultaat toe. Dit concept past geheel binnen de tendens dat veel organisaties flexibeler werken. Wat begon in de IT wordt in toenemende mate door andere afdelingen opgepikt.

bron; https://blog.part-up.com/blogs/part-up-in-real-life " — bron; https://blog.part-up.com/blogs/part-up-in-real-life “

HR technologie als aanjager van deze trend

Op het evenement krijgen HR startups de gelegenheid om hun visie op het organiseren van werk te delen. Een van die start ups is PartUp. Oprichter Laurens Walling vertelt hoe hij, na enige tijd in de corporate consultancy te hebben gewerkt, helemaal klaar was met de hiërarchie binnen grote organisaties. Zelf gelooft hij meer in een wereld met vooral freelancers. Want, zo vindt hij, freelancers zijn belangrijker voor innovatie dan vaste medewerkers. Met PartUp heeft hij een soort dating app voor teams ontwikkeld. Enigszins tegenstrijdig met het idee waaruit PartUp ontstond, heeft Walling vooral grote corporates als klant die de app gebruiken om de interne organisatie aan het innoveren te krijgen.

Een andere startup is Teamily dat het bouwen van zelfsturende teams ondersteunt. Een van de twee oprichters, Maarten Lens-Fitzgerland, vertelt gepassioneerd hoe hun app persoonlijkheidsprofielen in kaart brengt om zo de beste samenwerkingsverbanden voor een project te vinden. Teamily is hiermee complementair en een vervolgstap na het gebruik van PartUp. Kortom, genoeg mogelijkheden.

Meer HRtech voor Fuzzy organiseren

Dat technologie en online platformen het meer en meer mogelijk maken om buiten de gebaande paden (lees organisaties) te werken staat vast. Hóé dit gaat gebeuren staat nog niet vast. Er zijn veel nieuwe spelers in deze markt die steeds makkelijker ‘de wereld’ als hun doelgroep beschouwen. Zo hoop ik op het #HR Tech World congres in oktober in Parijs weer nieuwe initiatieven en succesvolle lanceringen te ontdekken. In ieder geval is daar naast het Nederlandse Springest ook Impraise te vinden, een van de andere initiatiefnemers van HRTechNL. Naast startups zijn hier ook de gevestigde orde in HR Tech vertegenwoordigd. Met name de cases waarbij HR technologie echte organisatieverandering teweeg brachten zijn interessant. Zoals Bose waarbij een HR Tech implementatie de organisatie van ‘Amerikaans’ tot ‘internationaal’ maakte.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags B.amsterdam, fuzzy firm, HR Tech, HR tech Paris 2016, HRTechNL, partup, seats2meet, teamily | Laat een reactie achter

Vier vernieuwende scenario’s voor de arbeidsmarkt van 2026 gepresenteerd.

Geplaatst 14 juni 2016 door ZiPredactie

Vinden we werk over 10 jaar belangrijker dan nu? Of willen juist meer vrije tijd? Werken we tegen die tijd in netwerken of wordt juist de grotere onderneming de belangrijkste organisatievorm? Gisteren werd in het gebouw van ABN AMRO het rapport: Werken in de Toekomst: Vier scenario’s voor de organisatie van werk in Nederland in 2026 gepresenteerd.

“De toekomst van werk houdt ons bezig, niet alleen in Nederland”, aldus Jurriën Koops, directeur ABU. De ILO (International Labour Organization) heeft met het programma ‘The Future of Work’ landen opgeroepen om met het onderwerp aan de slag te gaan. En zo sloegen ABU, UWV en ABN AMRO samen met De Argumentenfabriek de handen ineen. In verschillende denksessies bogen zo’n vijftig experts zich over de toekomst van werk. En zoveel verschillende experts, zoveel verschillende ideeën over de toekomst van werk. De Argumentenfabriek vatte ze samen in een assenstelsel.

Daarbij werden ontwikkelingen die een gegeven zijn, zoals de steeds grotere rol van technologie, even buiten beschouwing gelaten. Het ging ze vooral over de factoren waar onzekerheid over was. Na de sessies met de deskundigen bleven er volgens de partners twee ‘onzekerheden’ over:

Groeit onze waardering voor betaald werk, of gaan we betaald werk juist minder belangrijk vinden?
Worden netwerken de belangrijkste vorm waarin de economische productie zich organiseert? Of wordt juist de grotere onderneming de dominante economische organisatievorm?

Scenario 1, de ‘Gedreven netwerken’: In deze wereld zijn mensen gedreven om betaald werk te doen. Ze werken veel en flexibel. Ze doen meerdere opdrachten naast elkaar en zoeken hier actief naar. Daar schuin tegenover staan de ‘Ontspannen ondernemingen’: Mensen werken relatief weinig, hebben veel vrije tijd, hechten aan vastigheid en werken veelal bij een organisatie die dat kan bieden.

Dan is er nog het scenario van de ‘Gedreven Ondernemingen’: mensen hechten veel aan betaald werk. In ondernemingen vinden mensen de functie die bij ze past en ze werken hier met een vaste club mensen. En tot slot de ‘Ontspannen Netwerken’: mensen hechten weinig aan betaald werk. Ze zijn vooral creatief en zoeken opdrachten en klussen binnen hun netwerk wanneer ze willen werken.

De onderzoekers verwachten vooral in het scenario ‘gedreven netwerken’ een forse groei van het aantal zelfstandigen. Naar 1,75 miljoen in 2026.

Keuzes voor de toekomst

Zijn deze scenario’s waarschijnlijk? Josien van Breda, directeur FNV Zelfstandigen en Aukje Nauta, deskundige op het gebied van duurzame inzetbaarheid, waren uitgenodigd om een eerste reactie op het boek te geven. Ze hadden vooral vraagtekens bij de as ‘waardering voor betaald werk.’ Nauta ziet dat steeds meer mensen met name belang hechten aan betekenisvol werk: ‘People, Planet, Profit.” Konden ze die horizontale as niet beter veranderen in ‘waardering van sociaal maatschappelijk versus economisch gedreven werk?’ vroegen zij zich af. Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy) heeft wat moeite met de tegenstelling tussen ‘onderneming’ en ‘netwerken’ in de scenario’s. “Zie bijvoorbeeld kapitaal intensieve ondernemingen als ASML en Tesla, die juist erg als een netwerk georganiseerd zijn. Het een sluit het ander verre van uit. Maar goed, over elke keuze krijg je vast veel discussie”. Josien van Breda hoopt dat een studie als deze de politiek helpt bij een nieuw ontwerp van het sociale stelstel. ”Een stelsel waarin de regels de voorkeuren van mensen gaan volgen, in plaats van ze op te leggen”.

Waar Van Breda en Nauta zelf in 2026 zouden staan? Als dit de scenario’s waren waar ze uit moesten kiezen hoopten Nauta en Van Breda vooral op ‘Ontspannen netwerken’. Van Breda: “Dan bepaal ik wanneer ik werk en pak dan alleen de klussen die ik leuk vindt”.

Het volledige rapport in hier te bestellen of in te zien.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags onderzoek, toekomst van werk | Laat een reactie achter

Randstad koopt Twago – grootste Europees online platform voor zzp opdrachten

Geplaatst 14 juni 2016 door Hugo-Jan Ruts

Randstad neemt de freelance marktplaats Twago over. Dat maakte de uitzender dinsdag bekend, zonder daarbij financiële details te vermelden. Twago is het grootste Europeese online platform voor zzp-opdrachten. Twago meldt dat er meer dan dan 500.000 freelancers op hun platform geregistreerd staan.

Twago kondigde vorige jaar aan de stap naar Nederland te maken, al hebben is die stap tamelijk geruisloos gegaan.

Twago is volgens Mark Bassie, die het platform vorig jaar onder de loep nam te vergelijken met het Ameriaanse Odesk. “Het verdienmodel bestaat eruit dat de facturatie via het platform verloopt, waardoor Twago een fee inhoudt op het bedrag dat de zzp’er krijgt. In ruil hiervoor zijn er diverse slimmigheden ingebouwd zoals accordering van de gewerkte uren en beoordeling van beide partijen, zodat je na verloop van tijd de beste/meest betrouwbare (?) opdrachtgevers en zzp’ers eruit pikt.”

Met het platform verschaft Randstad zich naar eigen zeggen een betere toegang tot freelancers, als groeiend deel van het wereldwijde personeelsbestand. Ook zal de overname leiden tot een beter beheer van freelancers. De uitzender rekent voor dat die flexibele schil bij bedrijven de komende 5 jaar met meer dan 40 procent zal groeien. De overname van Twago komt wel half jaar na het mislukte online avontuur van Yacht.

Twago werd in 2009 opgericht. De marktplaats ontving in 2014 al eens een bijdrage uit het Randstad Innovation Fund. De acquisitie past in een rij andere overnames van gespecialiseerde HR-tech bedrijven.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags nieuws, online, platform, what's next in flex | 2s Reacties

Inhuur van flex in België. Zelfde discussies, andere knelpunten

Geplaatst 13 juni 2016 door Hugo-Jan Ruts

Technologie, arbeidsmarkt, demografie, wetgeving, de vraag van de klant. Een herkenbare rij trends en aanleidingen om eens stil te staan bij het onderwerp ‘inhuur’. Zo ook in België. In samenwerking met de federatie van HR dienstverleners organiseerde het VIB, de Belgische beroepsvereniging voor inkopers, een seminar over de inkoop van HR-diensten. Met een accent op flexibele arbeid. Een mooie gelegenheid om te ontdekken óf en waar de verschillen liggen met soortgelijke discussies in Nederland.

Wake up call

Marleen Deleu, expert op het terrein van flexibele arbeid, start in de vroege ochtend met een Wake up call. De bovengenoemde trends zorgen voor een sterk geflexibiliseerde arbeidsmarkt waarin 30% externe inhuur al lang geen uitzondering meer is. Het type flexwerker wordt ook steeds meer divers. Zo groeien naast de traditionele uitzendkracht (‘interim-werkers’ in het Vlaams) in België ook andere vormen van flexwerk snel: detacheerders, freelancers, zelfstandigen. Maar ook aanneming van werk en robotisering vergroot de opties om antwoord te geven op de gewenste flexibilisering. Op naar nieuwe en hybride vormen van organiseren waarbij de ‘blended workforce’ de norm is.

Een onvoorspelbare markt, de hectiek in de arbeidsmarkt, groeiende vormen van flexwerk, meer en meer aanbieders van tooling, grotere financiële belangen, veranderende regelgeving. Flexibel organiseren is een meerdimensionaal onderwerp aan het worden. Wie neemt de regie?

De wake up call is met name gericht op de vraag: wie pakt hierin de regie? Inkoop of HR? Of de business?

Bij het seminar zijn vooral professionals aanwezig met een inkoop achtergrond. Dus zo breed leeft deze vraag blijkbaar nog niet. Het sluit enigszins aan bij de voorlopige resultaten van een onderzoek dat Pro-Cured momenteel, samen met ZiPconomy, doet naar de vraag hoe het zit met de verdeling van verantwoordelijkheden in de driehoek inkoop, HR en business.

Uit dat (nog lopend) onderzoek blijkt voorlopig dat de verantwoordelijkheid voor het ‘dossier externe professionals’ nu veelal ligt bij de business of verdeeld wordt over meerdere afdelingen. Respondenten verwachten dat over drie jaar het vaker óf een taak wordt voor gespecialiseerde afdelingen HR óf voor Inkoop.

In een mooie beschrijving van een inhuurcase legde Wietse Nauwelaerts van farmabedrijf UCB nog even de vinger op de zere plek. “Inkoop en HR zitten ten aanzien van inhuur in een identiteitscrisis. Hun interne klanten hebben het beeld dat inkoop en HR er alleen zijn om procedures te handhaven, niet dat ze hen kunnen faciliteren.” Zijn HR collega’s zagen overigens geen enkele aanleiding om mee te doen aan het project om meer grip op inhuur te krijgen. Gelukkig was zijn belangrijkste tip: “Leg niet de focus op kostenbesparing maar op het oplossen van problemen. Kosteneffectiviteit staat vaak gelijk aan waardedestructie”.

Total talent management

marleen deleu — Marleen Deleu – The Flex Academy

Net als in eerder onderzoek in Nederland voorspellen de respondenten uit dat onderzoek van Pro-Cured een flinke verschuiving in het volwassenheidsmodel dat door verschillende experts gebruikt wordt. Bij bijna 30% is er nu nog sprake van een ‘decentrale inhuur’ zonder enige coördinatie. Dat zal bij de meeste organisaties gaan verdwijnen. Bijna de helft van de organisaties verwacht in drie jaar tijd door te ontwikkelen richting een strategisch inhuurbeleid of zelfs total resources management met een integratie van vast & flex.

Een flinke ambitie. Maar niet onterecht als je de waarde van die flexibele workforce goed inschat. “Ingehuurd talent heeft impact op klanten, kennis, kosten en continuïteit” zo legde Marleen Deleu nog eens uit.

Project sourcing

Uit de voorlopige resultaten van het onderzoek van Pro-Cured kwam ook naar voren dat de invulling van externe professionals voornamelijk gebeurt via preffered suppliers. Met name ‘project sourcing’ is in België booming. En hier stuiten we op een groot verschil met de Nederlandse markt.

Project sourcing is niet alleen een vorm van dienstverlening, maar ook een juridische term. Het beste nog te vergelijken met detachering plus bemiddeling van zelfstandigen door bureaus. Een groot knelpunt is dat het volgens de Belgische wetgeving strikt verboden is dat de opdrachtgever gezag uitoefent op de door het bureau ter beschikking gestelde medewerkers: geen instructies, geen verplichte kleding, geen inspraak op wie er komt (geen persoonlijke arbeid).

Herkenbare punten… Alleen zal het ons vreemd overkomen dat dat juist hier geldt voor ingehuurde externen die op de payroll van een bureau staan. Who cares, zou je zeggen?

Nu blijkt dat ook wel de houding van veel van de aanwezige Belgische inleners. Voor velen zijn deze regels zo goed als onbekend. “De wettelijk theorie staat haaks op de praktijk”, zo zegt mijn buurman tijdens de seminar.

Als 30% flex geen uitzondering meer is, dan klinkt het ‘verbod op ter beschikking van personeel’, een wet uit 1987, inderdaad wat vreemd. Zeker wanneer je daaraan nog de waarde van goed opdrachtgeverschap toegevoegd, inclusief het besef dat de kwaliteit van ingehuurd personeel mede de kwaliteit van je dienstverlening bepaalt. Hoe doe je dat met zo strikte wetgeving?

Nu goed, de aanwezigen konden zich er niet al te druk over maken. ‘Achterhoede gevechten, aangejaagd door de vakbonden’, zo stelde iemand in het publiek. We regelen er wel omheen, lijkt de algemene houding.

Overeenkomst en verschillen

Een dagje seminar gaf een mooi inzicht in de Belgische verhoudingen. Waarbij je al snel gaat vergelijken met Nederland. Ik hoor veel dezelfde discussies, die dan misschien wel een paar jaar later opkomen dan hier bij ons. “Ik heb het gevoel dat we de achterstand snel aan het inhalen zijn” zo zei iemand tijdens de lunch.

Het zou zo maar eens kunnen. De discussie over hoe op een andere manier naar ingehuurd talent te kijken, inclusief de rol van inkoop en HR, startte hier te midden van een tijd waarin de focus op kosten lag en een overschot aan aanbod van interim talent. Het gesprek in België start in een fase waarin de schaarste al weer goed voelbaar is. Dat verhoogt de urgentie en verlegt het perspectief. Vandaar ook de relevantie van een punt als arbeidsmarktcommunicatie richting externen, zoals dat genoemd werd. Een besef dat in Nederland nog maar moeizaam post vast.

“We moeten de business in staat stellen maximaal toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt”, zo vatte de UCB inkoper van HR diensten zijn missie samen. Dat is een andere uitdaging dan waar inkopers vijf jaar geleden hier in Nederland voor stonden.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags flex, inhuur: hr of inkoop, marleen delue, total talent management, Total Workforce | Laat een reactie achter