Maandelijkse archieven: april 2015

De VAR en verder: Hoe ingewikkeld willen we het maken?

Geplaatst 16 april 2015 door Hugo-Jan Ruts

Naar verwachting komt staatssecretaris Wiebes (Financiën) aanstaande maandag met een brief naar de Tweede Kamer waarin hij een nieuw voorstel ter vervanging van de VAR (Verklaring Arbeidsrelatie) indient. De afgelopen maanden is met zzp-vertegenwoordigers en werkgevers- en werknemersorganisaties gewerkt aan een alternatief, nadat het voorstel voor een BGL (Beschikking Geen Loonheffingen) door de Tweede Kamer resoluut terug naar het ministerie was gestuurd. Wordt nog wel de vraag gesteld wel probleem er eigenlijk is? Dit vroegen wij ons tijdens een ZiPconomy-bijeenkomst onlangs af. Hoe ingewikkeld willen we het maken? (meer…)

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags BGL, VAR, Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties, zzp-beleid | 4s Reacties

Organisatiesopstelling als toverwoord voor taaie interim-opdrachten

Geplaatst 15 april 2015 door AIM4

De organisatieopstelling lijkt een toverwoord voor afdelingen waar interimmer op interimmer faalt om orde op zaken te stellen. Oud zeer van een reorganisatie of een ontslagronde kan hier aan ten grondslag liggen. Organisatieopsteller Elmer Hendrix neemt interim-managers van AIM4 mee in de bijna magische ervaring van de opstelling. De deelnemers zijn sceptisch, maar zien met eigen ogen wat hier gebeurt.

Iedereen kent de voorbeelden. Op een afdeling zijn de afgelopen zes jaar zeven managers opgestapt. Reorganisatie op reorganisatie mislukt en ieder veranderplan van weer een nieuwe interimmer stuit op weerstand van medewerkers, net zolang tot ook hij het veld moet ruimen. Gesprekken en interventies lossen niks op.

Aan dit vaak ondoorgrondelijke probleem ligt mogelijk een onbewuste verstoorder ten grondslag. We zien of voelen hem niet, maar hij is er wel en zorgt voor een onwerkbare situatie, waardoor nieuwkomers gedoemd zijn te falen. Dat stelt althans de theorie van het systemisch werken, een werkwijze waarover organisatieopsteller Elmer Hendrix de deelnemers aan zijn workshop bijpraat, tijdens een netwerkbijeenkomst van bemiddelingsbureau AIM4. Zo’n 25 interim-managers en opdrachtgevers zitten in een zaaltje op een landgoed in Leusden en kijken naar de rijzige gestalte van oud-kickboksleraar Hendrix.

Collectief geweten van een systeem

De theorie die hij vanavond uiteenzet, stelt dat er binnen elk systeem van bijvoorbeeld een organisatie zoiets bestaat als een collectief geweten. Hier bepalen onbewuste processen de groepsdynamiek, die sterker is dan het individu. Zo kan het ontslag van een collega onbewust nog jaren later een negatieve uitwerking hebben op een organisatie. “Als nieuwe interimmmer heb je op deze plek dan weinig kans van slagen,” zegt Hendrix. “De medewerkers blijven onbewust loyaal aan deze persoon of de krachten binnen de groep duwen een nieuwkomer in de rol van degene die is vertrokken.” Alleen een bewuste organisatieopstelling, waarbij de situatie in het bedrijf wordt nagebootst en deelnemers op haast spirituele wijze ervaren waar het misloopt, kan dit proces volgens Hendrix doorbreken.

Hij spreekt bewust van “kracht” en niet van “ziel”, omdat hij weet dat dat averechts kan werken bij een groep nuchtere interim-managers, die in hun dagelijkse werkzaamheden vooral knopen doorhakt en in eerste instantie weinig kan met abstracte en onbewuste systemen. “We zoeken bij dit soort bijeenkomsten graag het randje op,” zegt Hans Bos, mede-oprichter van AIM4 dat de avond zes keer organiseert voor de inner circle van het netwerk. “Het lijkt wat zweverig, daar waren wij in het begin ook wel een beetje bang voor. Maar na afloop zijn deelnemers vaak enthousiast en in ieder geval aan het denken gezet. Daar gaat het ons om.”

Dat blijkt als na de pauze daadwerkelijk een opstelling wordt opgezet, waarbij willekeurige personen een rol in de organisatie vertegenwoordigen. Op die manier wordt een praktijksituatie nagespeeld en komen tot dan toe onzichtbare processen die de groepsdynamiek mede bepaalden, aan het licht. Het effect is vaak verbluffend, van geëmotioneerde deelnemers tot mensen die wankelend op hun benen staan. “We weten niet hoe dit kan,” zegt Hendrix, die al duizenden opstellingen begeleidde en iedere keer weer hetzelfde ziet gebeuren. “Ik weet het zelf ook niet.”

Andere positie, andere beleving

De casus waarmee vanavond wordt gewerkt komt uit de zaal. Een jonge interimmer doet een opdracht bij een regionale vervoerder, waar een geplande reorganisatie weerstand oproept onder het personeel. Het gezag voor zijn positie ontbreekt en na enig doorvragen blijkt zijn voorganger te zijn ontslagen, waarna het personeel uit protest zelfs even het werk neerlegde. Hendrix inventariseert kort welke rollen nodig zijn en haalt zeven vrijwilligers uit de zaal. Ieder van hen vertolkt een functie binnen de organisatie, van leidinggevende tot magazijn. Wat zich daarna afspeelt is sprekend voor de methodiek van de organisatieopstelling. “Het heeft iets magisch”, zeggen de deelnemers na afloop en een groep nuchtere interim-managers ziet met eigen ogen wat hier gebeurt.

Als vanzelf bewegen de zeven deelnemers zich door de ruimte en zoeken hun plek, die vrijwel een afspiegeling blijkt van de praktijksituatie, erkent de inbrenger van de casus. “Ik heb het gevoel dat ik er niet bij hoor”, zegt de vrijwilligster die de afdeling werkvoorbereiding vertegenwoordigt en buiten de groep is gaan staan. De man in de rol van het magazijn staat met zijn gezicht naar de muur. “Ik wil hier weg.”

Het effect wordt versterkt wanneer de oude, ontslagen manager in de groep wordt gehaald. Vrijwel iedereen verandert van plaats. “Ik voel een enorme druk op mijn schouders,” zegt de leidinggevende die midden in de groep staat en met moeite overeind blijft. De persoon in de rol van de jonge interim-manager “voelt zich heel ongemakkelijk”. Wanneer beiden hun waardering uitspreken voor de ontslagen manager (“ik wil je bedanken voor alles dat je hebt gedaan”), lijken de verhoudingen soepeler te worden. De interim-manager noemt de situatie weer “werkbaar” en de leidinggevende haalt iets opgeluchter adem. Deelnemer magazijn heeft zijn gezicht inmiddels naar de groep gedraaid. “Onverklaarbaar,” zal hij na afloop zeggen.

Zweverig?

De simpele systemische interventie die Hendrix hier toepast, werkt. “Het patroon kan pas worden doorbroken als die persoon met terugwerkende kracht alsnog met respect wordt behandeld,” zegt hij. “De impact van een reorganisatie waarbij geen sprake is van een vrijwillig vertrek, is enorm.”

Die boodschap komt flink aan in een zaal met interimmers die allemaal wel eens een ontslagronde hebben doorgevoerd of na een conflict orde op zaken moesten stellen. “Kun je als nieuwkomer de smet van je voorganger repareren?”, vraagt iemand. “Wel als je je waardering voor die persoon uitspreekt en benoemt wat hij of zij goed heeft gedaan,” zegt Hendrix. Maar ook het vacuüm dat je als interim-manager achterlaat wanneer je vertrekt of de aanloop naar een zelfsturende afdeling, kunnen door middel van een opstelling inzichtelijk worden gemaakt.

Voorwaarde is wel dat de organisatie hiervoor moet openstaan. Wanneer Hendrix de deelnemers na afloop vraagt wie vindt dat hij de afgelopen tweeënhalfuur onzin heeft verteld, gaan er geen handen de lucht in. “Je moet het niet tot absolute waarheid verheffen”, zegt een deelneemster. “Maar het kan zeker verhelderend werken wanneer je merkt dat op een afdeling zaken vastlopen.”

Toch blijft de methode voor sommigen te zweverig. “Ik ben er ook van onder de indruk,” zegt een deelnemer die zelf meedeed in de opstelling en werkzaam is in de ict. “Maar als ik hier in mijn organisatie mee aankom, wordt het compleet afgefikt.” Ook Hendrix erkent dat er deelnemers zijn die moeite hebben met het soms wat “spirituele” karakter van systemisch werken. Dat lijkt in de zaal bij AIM4 mee te vallen. “Het is echt leuk om mensen uit hun comfort zone te halen en hun eigen, soms vastgeroeste, ideeën en denkbeelden ter discussie te stellen,” zegt Hans Bos. “Gelet op de geanimeerde en soms intensieve gesprekken na afloop, is dat vanavond zeker weer gelukt.”

AIM4 is een netwerkorganisatie voor zelfstandige interim professionals op tactisch/strategisch niveau en partner van ZIPconomy. Elmer Hendrix is werkzaam vanuit het Centrum voor Systemische Opstellingen.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags AIM4, interim management, vakmanschap | Laat een reactie achter

Wat gaat de Fuzzy Future ons brengen? Vier verhalen in veertig tweets.

Geplaatst 14 april 2015 door Hugo-Jan Ruts

Wat gaat de toekomst ons brengen? Dat stond gisteren centraal op het Fuzzy for Future seminar georganiseerd door de dienstverleners Blue Carpet en Dunit. Beiden organisaties met een eigen, innovatief businessmodel. Het beeld van de toekomst werd ons geschetst door vier verhalen met vier verschillende invalshoeken. Farid Tabarki over hoe we veranderen richting een vloeibare samenleving (parallellen met zijn verhaal op het ZiPconomy seminar, maar toch weer heel anders). Roger Muys (dir HR PostNL) met een open en eerlijk verhaal over hoe PostNL met vallen en opstaan werkgeverschap anders aan het definiëren is (ook naar de zzp’ers waar ze mee werken. lees ook deze column van hem) en Jan-Ide van Helden van xs2talent over de noodzaak om in een geïndividualiseerde samenleving de huidige fiscale kaders toch kunnen gebruiken voor individuele spaarpotjes voor opleiden en leren. Als uitsmijter Marc Lammers met een bevlogen verhaal over hoe je van groep hyperspecialisten en individualisten toch een winnend team weet te maken. Dat is misschien wel de grootste uitdaging voor organisaties anno 2015 en verder.

Weidse vergezichten en de harde praktijk wisselde elkaar mooi af. Ondoenlijk om al die verhalen in een blog samen te vatten. De onderstaande tweets geven toch een mooie en leerzame indruk over wat er zo gedeeld werd met en in de zaal. Kernwoorden die in de verschillende verhalen terugkwamen waren continu kunnen aanpassen, feminiene waarden centraal, balans vinden tussen wij en ik, fouten durven maken en daarvan leren en focus op het proces is belangrijker dan op het eindresultaat.

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags anders organiseren, arbeidsmarkt, HR | Laat een reactie achter

Is flex het nieuwe chill?

Geplaatst 13 april 2015 door Fabian Dekker

De afgelopen maanden hebben 50 jonge denkers meegedaan aan het ReflexLAB: een platform voor jongeren met een mening over flexwerk. In dit ReflexLAB, een initiatief van FNV Jong, CNV Jongeren en de ABU, hebben zij een visie ontwikkeld over de toekomstige arbeidsmarkt. Fabian Dekker en Monique Kremer, stafmedewerkers de WRR, over de slotmanifestatie van het ReflexLAB afgelopen vrijdag.

Chill, flex! Echt?

reflexlab hamer — SER voorzitter Hamer neemt eindverslag ReflexLab in ontvangst

Op middelbare scholen hoor je het de godganse dag: chill, flex! Flex betekent dan cool, relaxed, gaaf. Maar vinden jongeren van nu dat echt? Als je luistert naar verschillende trendwatchers lijken we te maken te hebben met een hele nieuwe generatie jongeren die heel anders in elkaar steekt dan de vorige. Een these die ook salonfähig is in academische kringen. Flex is fijn want daardoor kun je jezelf ontwikkelen en niet je leven lang bij diezelfde saaie baas zitten.

Anders dan de jongeren van een aantal decennia geleden, zouden zij weinig heil meer zien in het beknellende vaste arbeidscontract. De belangrijkste boodschap van de campagne ‘Nederland: steeds flexibel’ luidde dat flexibel werken in de toekomst heel gewoon wordt en dat steeds meer mensen hier bewust voor kiezen. Maar is dat ook zo?

We zijn de proef op de som gaan nemen tijdens een afsluitende bijeenkomst van het programma ReflexLAB, georganiseerd voor en door jongeren. Vijf werkgroepen hielden een pitch met daarin hun opvattingen over flex en ideeën voor de toekomst. Wat viel op? Flexibiliteit is voor veel jongeren inderdaad een gegeven. Er is een algemeen besef dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd meer en meer tot het verleden behoren.

Sommige groepen jongeren varen daar wel bij. Zeker de hoogopgeleide jongeren die werken in vanoudsher flexibele sectoren, zoals de creatieve industrie, hebben zich al lang ingesteld op de eisen van flexibiliteit. Steeds meer jongeren schrijven zich in voor een opleiding ondernemerschap en zoeken naar nieuwe manieren om een eigen bedrijf op te starten. En maar weinig jonge zzp’ers wensen een nieuwe baan als werknemer.

Ondernemerschap, ja, dat is flex.

Onontkoombaar

Hoe anders ligt dat voor andere groepen jongeren. Laagopgeleiden en jongeren uit etnische minderheidsgroepen komen bovengemiddeld vaak in aanraking met een keten van tijdelijke aanstellingen. Voor deze lageropgeleide jongeren is flex alleen chill als het als opstapje op de arbeidsmarkt fungeert en leidt naar een positie met meer zekerheid. Want hier zit voor veel jongeren een hardnekkig en vervelend probleem. Zeker in crisistijd is een flexibele baan geen springplank naar een betere positie. Onderzoeksbureau Ecorys tekende twee jaar terug al eens op dat de grote meerderheid van alle flexwerkers liever een vast contract heeft en voor jongeren lijkt dit beeld niet veel anders. CNV-Jong voorzitter Michiel Hietkamp liet vorig jaar weten dat zo’n 90 procent van de jongeren in tijdelijke banen liever in vaste dienst werkt.

Toch zijn de jongeren van het FlexLAB het erover eens: ‘flexibiliteit de kop indrukken heeft geen zin’. Wel lopen jongeren tegen diverse problemen aan, van het niet kunnen afsluiten van een hypotheek tot een gebrekkige pensioenopbouw en geringe ontwikkelingsmogelijkheden in het werk. Wat zou het, volgens een van de groepen, toch mooi zijn als je ongeacht je type arbeidscontract echt voor vol wordt aangezien. Zij zien in het door de media vaak aangehaalde Braziliaanse bedrijf Semco als ideaal. En misschien nog wel belangrijker, wat zou het toch goed zijn als je, ongeacht je type arbeidsrelatie, zelf de mogelijkheden hebt om je persoonlijk te kunnen ontwikkelen.

Niet type arbeidsrelaties, maar ouderwetse regels boosdoener

Wat we willen is een ‘Kwaakfonds’, zo vatte een van de groepen het kernachtig samen. Analoog aan het tragische voorbeeld van de kikker die veel te laat door heeft dat een pan water langzaam wordt verhit, vragen jonge flexwerkers om nieuwe middelen om hun arbeidsmarktkansen zelf vorm te geven.

Dit raakt natuurlijk aan eerdere discussies over levensloopregelingen, O&O-scholingsfondsen en de recente transitievergoeding. Maar de boodschap is duidelijk. Er kleven aan een flexibel dienstverband in de ogen van jongeren simpelweg nog teveel bezwaren. Maar het type arbeidsrelatie is volgens hen niet de grote boosdoener. Waar het eerder om draait is dat bestaande afspraken, regels en regelingen nog onvoldoende meebewegen met veranderingen op de arbeidsmarkt. Misschien wordt met zo’n ‘kwaakfonds’ flex inderdaad het nieuwe chill!

Dit blog verschijnt gelijktijdig op de website van de WRR

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags arbeidsmarkt, ser | 3s Reacties

Nieuw vergelijkend onderzoek naar 14 VMS en inhuur systemen

Geplaatst 9 april 2015 door Hugo-Jan Ruts

Welk VMS-systeem past het best bij de behoefte om een groeiend aantal leveranciers van flexwerk te kunnen managen in één systeem? Een nieuw rapport van Marleen Deleu en Mark Bassie geeft inzicht in wat verschillende leveranciers van vendor management systemen (VMS) en inhuursystemen in Nederland en België aanbieden.

Een groeiend aantal mensen dat actief is bij en voor een organisatie staat niet op de loonlijst (en dus in de loonadministratie) van die organisatie. Niet zelden is dat 25 procent of meer. Flexwerkers zijn er in alle soorten en maten. De variatie aan contractvormen waarmee ze worden ingehuurd, groeit tegelijk met het aantal aanbieders van flexwerk. Daarnaast is er een toenemende wens om zonder tussenschakels zaken te doen met zelfstandig professionals (zp’ers). Tel daarbij op dat de manier waarop personeel wordt ingehuurd, langzaam aan professionaliseert. Organisaties realiseren zich dat de inhuur van personeel toch echt wat anders is dat de inkoop van een dozijn potloden. Het mag duidelijk zijn: systemen die hier orde in kunnen aanbrengen zijn big business.

Samen met de groei van het aantal flexwerkers, veranderende regelgeving en hogere verwachtingen van inhurende organisaties, worden deze systemen in een snel tempo ontwikkeld.

Dat was voor Mark Bassie de aanleiding om een update te maken van zijn eerdere rapporten over VMS- en inhuursystemen. Voor de editie van 2015 werkte hij samen met Marleen Deleu, een Belgische flexspecialist. In dit zeer volledige en uitgebreid rapport beschrijven Deleu en Bassie, beiden goed ingevoerd in de materie, de veertien belangrijkste VMS- en inhuursystemen. In het rapport wordt met name in detail ingegaan welke functionaliteiten de verschillende systemen hebben.

Het rapport is vanaf vandaag beschikbaar. Ter gelegenheid daarvan sprak ZiPconomy met de samenstellers.

Markt VMS systemen hard in ontwikkeling

Jullie volgen de ontwikkelingen van deze systemen al jaren op de voet. Wat is jullie bij dit onderzoek het meest opgevallen?

Er zijn zoveel aanbieders, smaken en kleuren. Er is voor ieder wat wils en er beweegt behoorlijk wat op de markt. Ook zien we de trend naar total talent management. Hierin staat het talent van een kandidaat of medewerker centraal en niet de contractvorm of de kosten die aan deze persoon verbonden zijn.

VMS-systemen gaan ook mobiel en veel partijen maken het gebruikers nu al mogelijk om de tool op een tablet of smartphone te bedienen.

Daarnaast zien we een trend naar internationalisering. Partijen die binnen hun eigen landsgrenzen succesvol zijn, zoeken gericht naar uitbreiding naar hun buurlanden. Er zijn meerdere internationale spelers die ook in Nederland of België hun VMS-activiteit of -aanbod willen opstarten.

Als je het hebt over volwassenheid van de flexmarkt, zitten er dan grote verschillen tussen Nederland en België?

Ja, er zijn grote verschillen in maturiteit van de markt tussen Nederland en België. In Nederland zijn niet alleen veel meer VMS-aanbieders actief, maar ze hebben hun aanbod aan functionaliteiten vaak ook al erg ver doorontwikkeld. Dit duidt erop dat de klant in Nederland, meer dan in België, bewust een strategie volgt voor de externe schil en dat ook de visie van de klant er veel verder is doorontwikkeld. Daarnaast is het aantal branches of sectoren waar met een VMS wordt gewerkt in Nederland gevarieerder. Men is er dus al ver voorbij de fase van early adoptors.

Vast en flex in een systeem?

Ik hoor bij inhuurmanagers van organisaties twee trends, namelijk dat de werving van vast en flexibel personeel steeds meer een proces wordt en dat bij organisaties de behoefte bestaat om rechtstreeks zaken te doen met zp’ers.

De samenvoeging van werving en selectie van vast en flexibel personeel in een proces is als trend in de functionaliteiten van enkele van de meest volwassen aanbieders inderdaad duidelijk te merken. De contractvorm is van ondergeschikt belang aan het talent van de kandidaat, intern of extern.

De contractvorm is van ondergeschikt belang aan het talent van de kandidaat, intern of extern.

Bedrijven, ook in België, werken steeds vaker via marktplaatsen om rechtstreeks zaken te doen met freelancers of zp’ers. Vandaar dat meerdere VMS-aanbieders dit soort platformen integreren in hun systeem en zo een extra meerwaarde aan hun klanten bieden. Daarmee kunnen we dus beide trends bevestigen.

We zien dat ATS-systemen flex integreren en andersom, dat VMS-systemen ook tools aanbieden voor de werving van vast personeel. Wie gaat dat winnen? Of gaat die vergelijking mank?

ATS en VMS zijn slechts instrumenten om een visie en een programma te ondersteunen. Het maakt dus niet uit wat de oorsprong van het systeem is. Wat telt is waarvoor je het systeem als gebruiker wenst in te zetten. Wat wil je op de lange termijn bereiken en welk systeem ondersteunt jouw visie en proces, nu én op de langere termijn, het best?

Statement of Work en Goed opdrachtgeverschap

In de VS is Statement of Work (SoW) booming, zeker als het gaat om het rechtstreeks contracteren van zelfstandig professionals. Een beloning wordt niet meer berekend op basis van uurtje-factuurtje, maar een zp’er wordt afgerekend op het resultaat. In Nederland komt dat nog niet echt van de grond, althans niet op het terrein van zelfstandig professionals. Spelen leveranciers er wel al op in?

Hoewel dit soort opdrachten wereldwijd sterk groeit, zijn veel van de onderzochte systemen nog niet in staat om hiermee om te gaan. Uit veel van de antwoorden blijkt dat er via omwegen, zoals koppelingen met andere programma’s en bepaalde rapportages, op SOW kan worden gestuurd. Maar het is de vraag in hoeverre dit in de dagelijkse praktijk goed werkt.

Dit is deels te verklaren door het complexe ontwikkelproces waarin bedrijven proberen te switchen van totale chaos rond de inhuur van extern personeel naar de ontwikkeling van een visie en een programma met VMS-ondersteuning. Dit ontwikkelproces verloopt in fases en de integratie van SOW in het programma is meestal een van de laatste stappen, die pas wordt toegepast als voorgaande stappen succesvol zijn verlopen.

Toch zijn er leveranciers van VMS-systemen die SOW al heel goed ondersteunen. Hier valt dus ook echt wat te kiezen.

Uit ons onderzoek naar ‘goed opdrachtgeverschap’ blijkt dat de op de monitoring, evaluatie en het onderhouden van contact tijdens een opdracht het meest te winnen valt als het gaat om de inzet van externe professionals. Zien jullie ontwikkelingen bij leveranciers die hier op inspelen?

VMS-systemen zijn een middel. Goed opdrachtgeverschap begint bij het hebben van een visie die je vervolgens naar een programma vertaalt. Een VMS-systeem is één van de middelen dat een bedrijf kan inzetten om dat programma te ondersteunen. Transparantie en het afdwingen van werken conform het proces bij inhurende managers én leveranciers zijn zeker de grootste winsten van een VMS. Een voorwaarde is dan ook dat vooraf goed wordt nagedacht over het proces zoals dat in het VMS wordt ingericht. Zorg er daarbij ook voor dat iemand verantwoordelijk is voor de monitoring, opvolging en de resultaten van het proces en dat hij of zij als aanspreekpunt fungeert voor aanleverende partijen. Maar er zijn zeker diverse systemen op de markt die hierin heel concreet ondersteuning aanbieden.

In de ontwikkeling richting total talent management moeten Inkoop en HR meer samenwerken

In een Amerikaans onderzoek werd onlangs geconstateerd dat de verantwoordelijkheid voor inhuur van personeel toch weer meer een taak wordt van de afdeling Inkoop in plaats van HR. Dit vanwege de complexiteit van de leveranciers en de systemen. Herkennen jullie dat?

Dit was geen rechtstreeks onderdeel van ons eigen onderzoek, maar de ontwikkeling van functionaliteiten die total talent management mogelijk maken, impliceren in elk geval dat Inkoop en HR meer (moeten) samenwerken. Het sourcen van leveranciers, het beheer van leverancierscontracten, de monitoring van prestaties en risicobeheer zijn typische inkoopverantwoordelijkheden. Het uitstippelen van het ideale instroom- , doorstroom- en uitstroomproces voor kandidaten is echter weer de taak van HR. Beide zijn dus complementair, en volgens ons in de meest ideale situatie ook zo georganiseerd.

Groeiende hoeveelheid aan functionaliteiten

Een bekend fenomeen bij de ontwikkeling van software is dat er steeds functionaliteiten bijkomen die vervolgens nauwelijks worden gebruikt. Speelt dat ook in deze branche?

Ja en nee. De meeste partijen ontwikkelen nieuwe functionaliteiten in nauwe samenwerking met klanten. Ze organiseren bijvoorbeeld regelmatig ronde tafelsessies waar signalen worden opgevangen over de veranderende klantvraag. Ontwikkelaars gaan hier vervolgens mee aan de slag, maar de klant of eindgebruiker beslist uiteindelijk of deze functionaliteit ook echt wordt toegepast. Dit vereist soms een aanpassing van het proces en dus bijkomende investeringen, training, enzovoorts. Soms wordt dat te duur, te omslachtig of tijdrovend gevonden.

Klanten schatten soms op voorhand ook niet goed in wat ze wel en niet nodig hebben om hun programma goed te ondersteunen en vinken dan maar uit voorzorg zoveel mogelijk functionaliteiten aan. In de praktijk blijkt een minimale set vaak al meer dan voldoende en een hele verbetering ten opzichte van de oude situatie zonder VMS. Vergelijk het met Word of Excel, waarvan de meesten van ons ook lang niet alle opties gebruiken. Toch geeft het prima resultaten. MSP-partijen zijn hier door hun jarenlange ervaring inmiddels meer mee vertrouwd.

Belangrijk is om bij de keuze voor een systeem aan de lange termijn te denken. Het is altijd makkelijker en vooral goedkoper om functionaliteiten uit te zetten tot je ze wel wenst te gebruiken, dan nieuwe tools te laten ontwikkelen die je door de evolutie van je programma ineens nodig hebt.

Eerst inzicht, dan pas nadenken over welk systeem

Er zijn zoveel strategieën en zoveel oplossingen. De variatie aan leveranciers is zo groot, zo blijkt uit jullie onderzoek, dat op elke potje een dekseltje past. Jullie hebben die verschillen in functies zeer uitvoerig in kaart gebracht.

Wat is jullie belangrijkste advies aan organisaties op het moment dat ze zich oriënteren op een systeem?

Het gaat om meer dan technologie. ICT-systemen zijn slechts middelen om bepaalde doelen te bereiken. Je moet eerst onderbouwen wat je huidige situatie is met de bijhorende pijnpunten en de ideale, gewenste situatie zo compleet mogelijk beschrijven. Pas dan moet je overwegen welke systemen mogelijk voor jou geschikt kunnen zijn. Systemen faciliteren de ideale situatie, niet andersom.

Ook moet je je er als organisatie van bewust zijn dat een verandering van de huidige manier van werken, ook al is die niet ideaal of zelfs ongewenst, altijd op weerstand zal stuiten. Zorg dus voor steun voor de verandering binnen de organisatie op alle niveaus en kies voor een planmatige aanpak in werkgroepen.

De toekomst

Kunnen jullie tot slot een voorspelling doen? Welke mogelijkheden zien jullie nu nog niet of nauwelijks in de systemen, maar zullen er op het moment dat jullie volgende rapport uitkomt wel zijn?

De integratie van platformen en communities in het VMS, bijvoorbeeld voor freelancers en de mogelijkheid tot shop and hire’, oplossingen waarbij de inhurend manager rechtstreeks kan shoppen in de database van de leverancier. Ook verwachten we de doorontwikkeling van oplossingen waarbij SOW steeds verder wordt geïntegreerd.

Daarnaast is het mogelijk dat de markt zich in de breedte heeft ontwikkeld: niet alleen grote(re) bedrijven maar ook het MKB en KMO zullen (delen van het inhuurproces van) hun externe talenten optimaliseren en een potentiële markt vormen voor (lokale) VMS-aanbieders. En uiteraard zullen de partijen die nu hebben aangekondigd dat ze de landsgrenzen oversteken, dat inmiddels hebben gedaan.

Er is dus voldoende dynamiek voor een volgend rapport over enige tijd.

Aan het onderzoek “VMS-systemen op de Nederlandse & Belgische markt, editie 2015” deden veertien van de voornaamste leveranciers in Nederland en België mee. Het rapport is via deze link gratis verkrijgbaar.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inhuur, vms, whitepaper | 2s Reacties

‘Je moet professionals niet in een systeem vastzetten’

Geplaatst 8 april 2015 door ZiPredactie

‘Organisaties laten zich te veel leiden door systemen; laten zich gijzelen door wetten en regels en veronachtzamen de ziel van de organisatie.’ Een interview met Wouter Hart, auteur van het succesvolle boek Verdraaide organisaties.

‘Er zijn tegenwoordig meer juristen dan ingenieurs nodig om een brug te bouwen’, stelt Wouter Hart. ‘Banken geven geen hypotheken meer omdat ze gegijzeld worden door AFM en Basel-verdragen. Kinderen worden vooral op basis van een CITO-score beoordeeld en niet op intrinsieke motivatie of langjarige prestaties. We denken zaken te kunnen beheersen door systemen in te voeren, maar dat werkt vaak totaal averechts. Het is een illusie van houvast.’ Hart geeft een voorbeeld: een schaatser die eerder over de finish kwam maar toch verloor. ‘Voor het oog van de camera kon iedereen zien wie er won, maar de tijdwaarneming (het systeem) bleek heilig en de ‘verliezer’ werd zo winnaar.’

Cirkels

In zijn theorie van de verdraaide organisatie, heeft Wouter Hart drie cirkels getrokken. In de middelste cirkel, het centrum, staat ‘de bedoeling’. Welke waarde wil de organisatie aan de klant of de samenleving toevoegen? En wat is daarin nu het meest wezenlijk? Eromheen is de leefwereld getekend. Het hier en nu waarin mensen werken en beslissingen nemen. De buitenste cirkel is de systeemwereld met daarin alle afspraken die we maken om de leefwereld systematisch te laten verlopen.

‘Sinds de industriële revolutie heeft organisatie- en systeemdenken zich verankerd in organisaties. Regels en procedures zijn leidend geworden. Bij veel organisaties moet de ‘pijl’ vandaag de dag eerst van buiten door een systeemwereld van wetten en regels, en landt in onze bedrijfskundige logica dan uiteindelijk bij de bedoeling/de kern. Maar dan is er al zoveel weerstand geweest, dat het doel niet bereikt wordt. Mijn theorie is een pleidooi om de pijl anders te richten. Begin bij de bedoeling en beoordeel van daaruit de zin en onzin van de regel.’

Systemen moeten ondersteunend zijn, in plaats van leidend, vindt Wouter Hart. Op de scheidslijnen van de cirkels zitten de managers. ‘De manager moet daar fungeren als een soort hitteschild. De manager moet ervoor zorgen dat regels in de systeemwereld die écht nodig zijn niet worden vergeten. Anderzijds moet de manager toestaan dat soms regels overtreden worden, omdat het hart van de cirkel – de bedoeling – daarom schreeuwt. Bij organisaties waar de pijl van buiten naar binnen wijst, worden professionals vooral uitvoerders van regels.’

Corporate Messi

In Drachten, weet Hart, lag een kruising met stoplichten waar veel ongelukken gebeurden. Er is nu een veel onoverzichtelijkere open space gecreëerd die deelnemers aan het verkeer verplicht te anticiperen en elkaar in de gaten te houden. Het resultaat is dat er nu nauwelijks ongelukken meer gebeuren.

Hart: ‘We zoeken in een reflex vaak de oplossing van problemen in het beheersen met systemen. We willen koste wat het kost incidenten uitsluiten. Die mythe van beheersbaarheid wil ik doorprikken, want dat kan toch niet.’ Je moet de corporate Lionel Messis van deze wereld niet inperken, maar vooral hun gang laten gaan. Systemen zijn daarbij randvoorwaarden. ‘Bij een corner moet het allemaal goed staan omdat dat voorspelbaar is, op het moment dat het bal in het spel is moet je professionals hun gang laten gaan omdat het spel onvoorspelbaar is geworden.’

Wouter Hart is een van de sprekers op het seminar ‘Anders Organiseren‘ , 23 april in Driebergen.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags boek | Laat een reactie achter