Vloeibaar organiseren: onontkoombaar!

Vaste structuren maken plaats voor vloeibare verhoudingen. Voor organisaties nog lastig te omarmen; voor freelancers al lang gemeengoed.

Op het ZiPconomy Seminar Anders Werken, Anders Organiseren wees trendwatcher Farid Tabarki in zijn inleiding op de noodzaak en onafwendbaarheid van andere organisatievormen. Harde, vaste structuren maken plaats voor vloeibare verhoudingen. Dit inzicht – dat toch al door velen is aangekondigd – lijkt bij organisaties nog maar lastig te landen. Voor freelancers is het daarentegen allang gemeengoed.

Organisaties hebben een gebrek aan fantasie

Wanneer je in Van Dale het woord ‘fantasie’ opzoekt, dan kom je op de volgende betekenissen:

  • (Psychologie). Het vermogen om met behulp van aanwezige voorstellingen nieuwe te vormen.
  • Verbeelding
  • Product van verbeelding; hersenschim

 Uitgaande van deze betekenissen, is het in deze tijd boeiend om de volgende vragen te stellen:

In hoeverre beschikken huidige besluitvormers over voldoende fantasie in relatie tot nieuwe vormen van organiseren? Wat zijn de gevolgen hiervan voor het geven van een passende invulling aan zaken als leiderschap en opdrachtgeverschap?

Het zal in ieder geval voor iedereen duidelijk zijn dat er op het gebied van anders organiseren veel staat te gebeuren. Dit wordt bevestigd door wetenschappers en andere (mee)denkers. Jan Rotmans, hoogleraar Transitiemanagement aan de Erasmus Universiteit, deed op dit gebied bijvoorbeeld uitgebreid onderzoek en hij heeft hier een duidelijk beeld bij. Dit kwam ook naar voren kwam tijdens het ZiPconomy Seminar 2013 Flexibiliteit, Lenigheid & Leiderschap. Tijdens zijn voordracht gaf Rotmans onderstaande punten mee, die volgens hem reden zijn voor een feestje. Er liggen immers kansen! (Kijk voor het verslag van de toespraak van Jan Rotmans in blogvorm hier.)

  • Slechts 8 procent van de Nederlandse werknemers is bevlogen.
  • In de komende jaren verdwijnen drie op de vijf organisaties.
  • Mensen breken qua denken en doen door traditionele organisatiestructuren.
  • De crisis is niet voorbij en komt in andere gedaantes weer terug, omdat er niets aan de oorzaak is of wordt gedaan.
  • De straat is verder dan de staat (en dus dan de politieke besluitvormers).
  • De huidige transitie gaat tientallen jaren duren.

De beperking van het traditionele denken

In de huidige organisatierealiteit fantaseren veel besluitvormers nog onvoldoende over de ontwikkelingen die gaande zijn in de ‘echte’ wereld buiten de organisatiemuren. Ze spelen hier zeker niet op in. Dit overigens in tegenstelling tot veel consumenten en (toekomstig) medewerkers. Zij weten en voelen allang dat de verandering op het gebied van anders organiseren is ingezet en dat deze niet meer is te stoppen. De beperkte blik van besluitvormers (ook in de politiek) zorgt voor stilstand in plaats van vooruitgang.

Gelukkig zijn er ook voorbeelden van organisaties die tot de verbeelding spreken en die een voorschot nemen op de toekomst. Binnen deze organisaties zijn verregaande wijzigingen aangebracht in de traditionele organisatiestructuur en -cultuur, die afwijken van het ingeslepen traditionele denkpatroon van velen. Denk in Nederland aan een kennisorganisatie zoals dienstverlener Finext, die onder andere is beschreven door Menno Lanting (die dan weer de keynote gaf op het ZiPconomy seminar van 2012, red.)  in het artikel Vaste manager maakt plaats voor roulerend leider, (Intermediair (red.), 2011). Bakkerij Veldt wordt genoemd in het boek De Pretfactor van Ben Kuiken (Kuiken, 2014). Gary Hamel gebruikt meerdere keren het voorbeeld van tomatenverwerker Morning Star uit Californië in First, let’s fire all the managers, (HBR (red.), 2011).

Deze gidsende organisaties met leiders à la Ricardo Semler en de in 2008 overleden Eckhart Wintzen, hebben een duidelijke focus op ont-managen en/of ontregelen. Daarnaast faciliteren ze eigenaarschap en vakmanschap. Dit zorgt voor een verplatting van organisaties en snelle(re) verbindingen richting de (arbeids)markt en een hoge mate van zelfsturing. Binnen deze gidsende organisaties is leiderschap bijvoorbeeld niet of steeds minder gekoppeld aan formele hiërarchische functies, maar aan rollen die op een bepaald moment relevant zijn.

DSC_5371
Farid Tabarki op ZiPconomy seminar “De machtpiramides van organisaties staan op zijn kop”.

Aan deze vormen van anders organiseren worden ook weer allerlei termen gekoppeld. Denk hierbij aan Fluidism, waar Jimmy Van de Putte en Ben Caudron in België mee bezig zijn. Of aan Fuzzy organiseren, dat hoogleraar Creatief Ondernemerschap Arjan van den Born beschrijft in zijn boek The Fuzzy Firm (Van den Born, 2012). Zelf noem ik dit al enige jaren vloeibaar organiseren. Dat is gerelateerd aan de gedachte van het ‘vloeibariseren’ van de samenleving, dat de Brits-Poolse filosoof en socioloog Zygmunt Bauman beschrijft in Vloeibare tijden – Leven in een eeuw van onzekerheid (Bauman, 2011). Zoals Bauman beschrijft, worden relaties steeds vluchtiger en leven we in een maatschappij waarin vrijwel alles beweegt en weigert consistent te worden. Deze structuren pretendeerden volgens Bauman een oude versie van de moderniteit neer te zetten, maar zijn feitelijk niet-passend (Bauman, 2005). Binnen deze verandering spelen social media en de verregaande virtualisering een belangrijke rol. Dit heeft direct effect op de wijze waarop vooral jongere generaties aankijken tegen ouderwetse, hiërarchische structuren en top-down culturen.

De presentatie van trendwatcher Farid Tabarki over vloeibarisering tijdens het ZiPconomy Seminar 2014, was dan ook een feest der herkenning voor veel aanwezigen. Als een beroepsgroep te maken heeft met vloeibaar denken en doen, dan is het wel de groeiende groep freelancers.

Organisaties als Barbapapa

Wanneer je de denkbeelden over vloeibariseren doorvertaalt naar anders organiseren en combineert met de opvattingen van Rotmans en Tabarki, dan krijgt de vloeibare organisatie van de toekomst het uiterlijk van Barbapapa. Een flexibel en vloeibaar organisme dat zich kwantitatief en kwalitatief snel kan aanpassen aan de bewegingen in de markt waarin het zich begeeft. Binnen deze toekomstige organisatie is sprake van een beperkte vaste kern aan mensen op sleutelposities. Daaromheen zit een flexibele schil die continu in beweging is. Deze flexibele schil wordt (tijdelijk) gevoed door gespecialiseerde freelancers met specifieke talenten, die te vinden zijn op grensoverschrijdende (virtuele) talentenplatforms. Neem bijvoorbeeld initiatieven als Guru.com of Odesk.com, met de passende slogan Talent knows no boundaries. Dit zijn niet de traditionele uitzendorganisaties en intermediairs die voor hun diensten een fee vragen, welke geregeld niet in verhouding staat tot de geleverde inspanning. Voorgaande sluit ook aan bij de ontwikkelingen die de internationaal bekende professor Lynda Gratton beschrijft in haar boek The Shift – The future of work is already here (Gratton, 2011).

Rolgebonden denken en doen

Wat blijft er nog over van de formele besluitvormers en opdrachtgevers van nu? Binnen gevloeibariseerde organisaties is immers sprake van maximale zelfsturing. Leiderschap wordt zowel rolgebonden als ingevuld vanuit een specialisme. Teams opereren daarbij continu in wisselende samenstelling en worden gevoed vanuit de flexibele schil en input vanuit de buitenwereld. Dit laatste is een logische stap, zeker gezien de (technologische) ontwikkelingen en het arbeidspotentieel met de benodigde talenten dat wereldwijd beschikbaar en ook steeds makkelijker bereikbaar is. Binnen fluïde organisaties is in ieder geval nog maar weinig plek voor formele leidinggevenden en hiërarchische organisatieharken. Deze transformatie zal in beginsel vooral binnen kennisorganisaties gaan spelen, of speelt daar zelfs al. Dit wil niet zeggen dat productieorganisaties buiten schot blijven. Het bovengenoemde en rendabele bedrijf Morning Star is hiervan een mooi voorbeeld. Leiderschap is hier ook op strategisch niveau een collectieve verantwoordelijkheid, met de bijbehorende uitdagingen tot gevolg.

Freelancers hebben de toekomst

Los van de termen die passen bij de nieuwe organisatievormen, is het de vraag in hoeverre het pluche voor de traditioneel denkende besluitvormers en opdrachtgevers nog warm en zacht aanvoelt. Alternatieve geluiden zijn binnen en buiten de organisatiemuren immers steeds beter hoorbaar.

Kortom, het is tijd om uit de comfort zone te stappen en organiseren gezamenlijk een dimensie hoger te tillen. Dit vraagt ook, zoals eerder gezegd, om een overgang van functiedenken naar roldenken en persoonlijk leiderschap of vrij vertaald: we gaan ont-managen en ontregelen. De verwezenlijking van de fantasie van het heden heeft daarmee als onvermijdelijk gevolg dat er voor de ondernemende mens extra kansen ontstaan in de toekomst. Dit sluit ook aan bij de ondertitel van het nieuwe boek Het Freelancers-alfabet: Freelancers hebben de toekomst.

Richard van der Lee is founder van coöperatie en inspiratieplatform InVerbinding en oprichter van Visie op Talent Organisatieadvies en uitgeverij en auteursplatform De Alfabetboeken. Als CommunityBuilder en ContentMaker inspireert hij mensen en organisaties om dromen te realiseren met als uitgangspunt ‘Verandering begint met delen’.  Voor ZiPconomy schrijft hij artikelen over organisatievernieuwing en vloeibaar organiseren. Lees op Linkedin meer over Richard. Bekijk alle berichten van Richard Van der Lee

8 reacties op dit bericht

  1. Werken met freelancers zal inderdaad belangrijker worden. Hier zijn meerdere redenen voor.

    1. Bedrijven hebben meer behoefte aan flexibeler inzetbaar personeel voor kortere opdrachten of projecten. Hier tegenover staan interimarissen die eigenlijk een job willen voor een langere periode met optie vast. Interim is dus niet altijd een optie.

    2. Bedrijven kennen meer en meer freelancers. Heel wat mensen die ontslagen werden, zijn ondertussen als freelancer begonnen. De kans dat men een freelancer kent vergroot.

    3. De bedrijven die al eens met een freelancer hebben gewerkt, gaan makkelijker opnieuw met een freelancer werken omdat ze tevreden waren en vertellen dit door.

  2. Beste Richard,

    Bedankt voor het interessante artikel. Vloeibaar organiseren zorgt voor een goede match tussen kennis, vaardigheden en resources in de organisatie en waar de markt behoefte aan heeft. Archaische en starre structuren, met bijbehorende vaste dienstverbanden, werken het snel doorontwikkelen van producten en diensten tegen. Zeker in markten waar de vraag divers is en continu verschuift.

    Ik zie wel een paar uitdagingen in de flexibilisering van de dienstverbanden, die kan leiden tot toegenomen werkstress: mensen hebben van nature de drang om te horen tot een groep die stabiel blijft en waarin ze zich veilig voelen. Daarnaast is het moeilijk om inzichtelijk te maken waar je precies goed in bent en hoe je jezelf kunt ‘verkopen’ als freelancer.

    Hoe biedt een economie met vooral vloeibare organisaties een plek en ondersteuning voor deze mensen?

    Ben benieuwd hoe je daar over denkt.

    Groet,

    Martin

    • Beste Martin,

      dank je wel voor de uitgebreide reactie en het compliment. Is een boeiende vraag aan het einde. Ik ga hier de komende ‘vrije’ dagen eens rustig over nadenken. Ik ben weliswaar geen expert maar heb hier alvast wel een aantal gedachten bij.

      M.b.t. het inzichtelijk maken van waar je goed in bent (wat zijn de drijfveren en talenten). Er zijn meer dan voldoende kwalitatief goede online-tools beschikbaar om dit in beeld te brengen. Daarnaast zijn er ook andere ‘zelfstandigen’ die hierbij kunnen helpen omdat dit hun expertise is. Los hiervan is het ook een kwestie van vragen durven stellen binnen de eigen omgeving en ervaren door fouten te maken. Ik heb het eerste afgelopen zomer gedaan en hier kwamen best verrassende inzichten uit naar voren en het laatste doe ik constant 🙂

      Het tweede is volgens mij een mooie vraag voor Saskia Postma en Cees Harmsen vanuit hun expertise op het gebied van branding.
      Wat ik zie en merk is dat het (online en offline) ‘verkopen’ van jezelf als freelancer een kunst op zich is, waarbij volgens mij reviewsystemen, in relatie tot de kwaliteit van het werk wat levert, een bijdrage kunnen leveren aan de ‘profilering’. Denk hierbij bijvoorbeeld aan TruQu, maar er zijn uiteraard ook andere instrumenten/mogelijkheden. En natuurlijk is over dit onderwerp ook veel kennis beschikbaar. Online (denk aan deze site) en offline (binnen het eigen netwerk en bij experts die zich bezighouden met personal branding). Ook hier gaat het er weer om dat je vooral blijft doen waar je goed in bent, dus schakel bij dit soort vraagstukken de specialisten in die meerwaarde kunnen leveren ten opzichte van de eigen kennis en kunde.

      Bij dit alles is het denk ik van belang twee zaken ding voor ogen te houden. 1) Bovenstaande kost tijd en daarmee is het ook een kwestie van hier tijd voor te willen maken. Dit is voor velen best ‘lastig’ 2) Fouten maken mag want zonder fouten geen persoonlijke groei. Zie hiervoor ook mijn eindejaarsblog http://centuryoftalent.nl/organisatievernieuwing/entry/fouten-maken-is-ook-genieten.

      Ik hoop dat ik jouw vragen deels heb kunnen beantwoorden. Ik ga hier nog verder over nadenken en dit wellicht in de loop van 2015 in blogvorm uitwerken :-). Alvast bedankt voor de inspiratie

      Fijne jaarwisseling en geniet van 2015

      Gr. Richard

      • Beste Richard,

        Bedankt voor de reactie. Ik vind jouw antwoord erg behulpzaam. Je biedt een aantal concrcete en praktische tips voor de uitdagingen die je voorwerpt. Ik ben ook erg benieuwd naar de blog. Geniet van de vrije dagen en ook een plezierig en inspirerend 2015 gewenst!

        Groet,
        Martin