De stam der Europeanen en de macht van de ondernemende Brugwachter. Wat heb ik als ondernemer aan Europa? Geplaatst 12 december 2013 door Gastblogger De nasleep van het einde van de Tweede Wereldoorlog is de geboorte geweest van een nieuwe stam op aarde, de Europeanen. De eerste generatie Europeanen werd gevormd door de stamhoofden van diverse kleine stammen met als belangrijkste dagelijkse bezigheid het versterken van de gezamenlijke positie en een weerwoord bieden aan de grote machtige stammen aan andere einde van de horizon. De huidige generatie der Europeanen heeft als doel de macht uit te breiden en op gelijke hoogte te komen met andere grootmachten. Er is een behoorlijke weerstand in een deel van het Noorden. Onder de afstammelingen van het vroegere koninkrijk der Batavieren is een tekort aan onvoorwaardelijk respect voor de hiërarchie van de Europeanen. De geschiedenis leert echter dat voor dit koninkrijk de ondernemende hang naar rijkdom het uiteindelijk altijd wint. Het koninkrijk der stam van Batavieren Ik ben een ondernemende afstammeling van de Batavieren. Deze van oudsher ondernemers waren al aan het begin van de jaartelling de handelende dwarsliggers waardoor keizer Vespasianus, na een opstand, de stam vernederende voorwaarden oplegde en hun zeggenschap aan banden legde. Wij, als de bezetters van een klein westelijk deel van Europa, hebben in latere tijden jaren lang de grote zeeën bevaren, handelend met alle grote stammen op aarde. Hoewel wij deel zijn van de eerste generatie Europeanen, bezigen wij inmiddels de diepe overtuiging dat wij met onze slimheid, zelfredzaamheid en ondernemers mentaliteit uitstijgen boven een groot deel van de overige Europeanen. Ik, als nazaat van de Batavieren, ben onderdaan van het volk der ondernemende bruggenbouwers. Over een groot deel van de wereld handelen wij in kennis van water en zijn betrokken bij projecten als drooglegging en het verbinden met behulp van het bouwen van bruggen. Mijn land is verworden tot een aaneenschakeling van verbindingen over water. Hiervoor hebben wij ons de techniek eigen gemaakt van het bouwen van de zogeheten ophaalbruggen. Een techniek die het ogenschijnlijke voordeel biedt meerdere stammen met verschillende reismethoden alle ruimte te geven. Zo hebben wij ondernemend onze rijkdom vergaard. De macht van de ondernemende Brugwachter Het grote voordeel voor ons als ondernemende bruggenbouwer, is dat wij zelf, als rechtschapen brugwachter, heer en meester blijven van wie er over en onder de brug mag en wanneer. Ons welzijn en rijkdom is zorgvuldig opgebouwd door de gecontroleerde vrije doorgang te verhandelen en te vermarkten. In een schijnbare hang naar duurzaamheid, integriteit, zorgzaamheid en rechtsgelijkheid waken wij ondernemende brugwachters zorgvuldig over de stromen reizigers van de eigen stam en over de illustere en veelal andersdenkende voorbijgangers van omliggende stammen. Hierbij is onze database gevuld met namen en gegevens van mogelijke dissidenten en duistere beïnvloeders van andere stammen om onze bruggen tijdig en tijdelijk te kunnen ophalen om ons eigen ‘goed’ en eigen rijkdom te kunnen beschermen. Vrijheid van verkeer is volledig mogelijk binnen onze denkkaders over goed en slecht, opgelegd door de vermeende en gekozen leiders van onze stam. Wij als ondernemende brugwachters van het Koninkrijk zijn gewend aan onze macht en onze vergaarde rijkdommen en komen in het verweer wanneer de stamhoofden van de Europeanen nieuwe regels en wetten afkondigen die tornen aan onze zelfbeschikking of aan de bron van inkomsten van ons als ondernemende Brugwachters. De stam der Europeanen Heeft de stam der Europeanen enig bestaansrecht en toekomst? Zal de geschiedenis uiteindelijk overwinnen of gaan wij als ondernemende Brugwachters voldoende gelijkgestemden achter ons scharen en valt de beoogde stam der Europeanen als het bekende kaartenhuis uiteen? De geschiedenis heeft laten zien dat een stam kan uitgroeien tot een dorp, een stad, een regio, een provincie, een land, en een oranje gekleurd koninkrijk. De geschiedenis van de stam der Batavieren leert dat de kansen altijd hebben gewonnen van de angst. Heeft een grote stam als de Europeanen voldoende meerwaarde voor alle ondernemende stamleden om het ogenschijnlijke en tijdelijke gevoel van macht in te wisselen voor een groter gebied om de kansen in de markt te verruimen en te vergroten? De kans is groot dat de ondernemers geest van de ondernemende Brugwachters het wint en dat wij collectief nieuwe handel zien in de toekomstige bruggen van de grote stam der Europeanen. De geluiden van protesten tegen een groot Europa zullen uiteindelijk worden overstemd door de klank van de rinkelende Euro’s en de handelsgeest ten tijde van de verkiezingen van Europa in 2014. En worden de Ondernemende Brugwachters van het Koninkrijk daar slechter van? Nee, helemaal niet zelfs. Onder een gordijn van alle klachten over een bureaucratisch Europa hebben wij als rasechte ondernemende Brugwachter onze nieuwe ophaalbrug naar welvaart al in gebruik genomen en hebben wij weer een nieuwe generatie lang onze eigen welvaart gewaarborgd. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags ondernemerschap | 1 Reactie
Onboarding; voor iedereen een ‘100-dagen plan’! Geplaatst 11 december 2013 door Mark van Assema Hoe was jouw laatste ervaring met het starten bij een nieuwe organisatie? Zeker voor Zelfstandig Professionals is het nodig om zo snel mogelijk de juiste informatie en middelen ter beschikking te stellen, zodat ze aan het werk kunnen. Met moderne hulpmiddelen wordt het nog eenvoudiger om je ‘onboarding’ proces te organiseren in een 100-dagen plan. Onboarding als metafoor vanuit de luchtvaart; vergelijk het met de acties na het boeken van de tickets totdat je in je vliegtuigstoel een filmpje zit te kijken. Onboarding als onderdeel van employer branding “Employer branding” gaat bij vast personeel met name over het lange termijn binden. Voor flex ligt dat toch anders, zie hiervoor dit artikel van Annemarie Stel. Bij het opstellen van een employer branding plan of strategie, ga je een aantal onderdelen definiëren. Onboarding zal op deze lijst niet kunnen ontbreken. Het is bewezen dat een goede start bij je nieuwe werkgever, na de eerste mijlpaal van het sollicitatie proces en de arbeidsvoorwaarden, een belangrijke tweede mijlpaal is voor je verblijf bij de organisatie. Na de eerste mijlpaal. Wat is onboarding? De metafoor vanuit de luchtvaart maakt voor iedereen die wel eens gevlogen heeft veel duidelijk. Na het boeken van je ticket (vergelijkbaar met het tekenen van je contract) zijn er nog een aantal stappen nodig voordat je op reis kunt (voorbereiding). De dag van de start van je reis (je eerste werkdag) moet er nog een heleboel gebeuren voordat je eindelijk met een drankje en een filmpje op weg bent (dat je succesvol kunt zijn in je nieuwe baan). Onboarding gaat niet alleen over praktische zaken, maar ook over succesvol worden in je nieuwe werk. Bij de hogere managementlagen wordt vaak een 100 dagen plan opgesteld. Door ondersteuning van een moderne tooling kun je nu iedereen zelf zo’n plan laten opstellen en uitvoeren. Een belangrijk verschil met een ‘traditioneel’ 100 dagen plan is wel dat onboarding al begint vóór de eerste werkdag. Niet van iedere werknemer zal worden verwacht dat hij, net als in het eerst bekende 100-dagen plan van Franklin D. Roosevelt, direct 15 voorstellen indient. Kijk hier voor uitgebreide tips voor de eerste 100 dagen in een nieuwe functie. Waarom is het nodig om hier energie in te steken? Ga je wel eens op reis en dat je dan moet bijbetalen voor je bagage? Precies, dan heb je een valse start. Natuurlijk los je het op, maar het is ‘gedoe’, kost extra tijd en je hebt waarschijnlijk een groot deel van de reis, bij die vliegtuigmaatschappij, een rotgevoel. Zo wil je toch ook niet bij een nieuwe werkgever beginnen? Drie hoofdredenen om wél een onboarding programma te hebben; Betrokkenheid kweken; Nieuwe medewerkers voelen zich welkom en gewaardeerd; direct een boost voor hun betrokkenheid en je employer branding met als ultieme doel dat ze ‘bevlogen’ medewerkers worden. Verwachtingen zetten; wat wil en kan de medewerker en wat de werkgever; Wat zijn je Taken, Bevoegdheden en Verantwoordelijkheden De Cultuur bewust laten beleven Regels en procedures uitleggen (de normen en waarden van de organisatie) Direct open en eerlijk naar elkaar zijn over de voorgaande 3 punten, schept een band van vertrouwen. Faciliteiten; van logistieke en IT middelen tot een intern en extern (klanten/leveraniers) netwerk; wie zijn de mensen waar je mee moet gaan samenwerken. Hierdoor zijn nieuwe medewerkers sneller effectief en efficiënt aan het werk en bespaar je op kosten. Verschil vast en flex? In basis zijn er weinig verschillen tussen vast en flex. Ga het lijstje hierboven maar na, wat geldt niet voor ingehuurde flexwerkers? Misschien is betrokkenheid/binding minder belangrijk, omdat een flexwerker meestal voor kortere duur bij je is. Maar ook een flexwerker kan na vertrek een ambassadeur van je organisatie zijn en ‘trots’ zijn om voor jouw organisatie gewerkt te hebben. De business case om een onboarding programma op te zetten is daarnaast nog makkelijker rond te krijgen als je de kosten van productiviteitsverlies de eerste paar weken gaat berekenen vanuit punt 3. Hoe pak je het aan? Uiteraard hangt het van de omvang van je organisatie en de doorstroming in je medewerkersbestand af, hoeveel tijd je in het inrichten van een onboarding proces gaat steken. Je kunt kiezen voor 4 varianten; Basis op orde; beschrijf met de relevante betrokkenen op een A4-tje hoe je onboarding zou willen uitvoeren en spreek dit als richtlijn af in de organisatie. Standaard proces; Beschrijf een basis proces waar alle nieuwe medewerkers van laag tot hoog doorheen zouden moeten gaan en ga hiervoor faciliteiten opzetten. Gedifferentieerd proces; als 3, maar dan specifieker voor verschillende groepen, zoals leidinggevenden, klant-contactmedewerkers en productiemedewerkers. Maatwerk; Richt de faciliteiten zo in dat managers en hun nieuwe medewerkers zelf een eigen programma kunnen samenstellen. Voor de eerste variant heb je geen tooling nodig. Als je onboarding echt gaat organiseren dan ligt hier een combinatie taak voor de HR en Communicatie afdeling. Traditioneel stel je een introductiepakket samen, met documentatie (via email of een ‘nieuwe medewerkersportaal’), introductiedag/dagen en richtlijnen voor de manager voor de inwerkperiode. Vaak vraagt dit veel tijd van de organisatie en bij kleine groepen nieuwe medewerkers op verschillende startdagen is dat niet altijd kostenefficiënt. Techniek biedt uitkomst Tegenwoordig kun je dit geheel aan stappen ook moderner inrichten, via de self-service, mobile app oplossing van Appical. Zij wonnen de wedstrijd voor meest innovatieve tool van Europa tijdens de HR Tech Europe 2013. Nieuwe medewerkers, vast en flex, kunnen de app downloaden op een iPad (privé of door de organisatie (tijdelijk) verstrekt) en krijgen een login die bijvoorbeeld 100 dagen geldig is. Je kunt de app zo uitgebreid inrichten zoals je zelf wil. Het is in feite een eLearning tool, waarbij je als organisatie zelf voor de content kunt zorgen en dit dus niet hoeft uit te besteden (kan wel), waardoor de kosten beperkt blijven tot een abonnement op de app. Je kunt de app inzetten voor 1 dag, alleen de introductiedag, maar ook om die eerste 100 dagen te ondersteunen en onboarding structureel goed neer te zetten. Naast het vinden van veel informatie over de organisatie, kun je met opdrachten en vragen, individueel of in teams, aan de slag. Je kunt ze met een virtuele tour een rondleiding door het pand geven en nieuwe collega’s laten ontmoeten. Bekijk ook deze showcases van een aantal klanten. Begin met een business case Door de toegenomen noodzaak voor gedegen employer branding en de nieuwe technische mogelijkheden, is het nu een goed moment om te onderzoeken hoe ver je kunt gaan met het verbeteren van het onboarding proces. Maar zoals met ieder project dat je wilt starten, is het raadzaam te beginnen met een business case, waarin kwalitatieve en kwantitatieve voor- en nadelen worden afgewogen en een onderbouwd besluit kan worden genomen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags goed opdrachtgeverschap, onboarding, organisatie ontwikkeling | 1 Reactie
ID college over inhuur van professionals: “Talent staat op nummer één”. Geplaatst 10 december 2013 door Magnit ‘Het is onze ambitie om ons onderwijs verder te ontwikkelen, zodat het tot de top van MBO-onderwijs in Nederland behoort. Om dat te bereiken zoeken wij de besten van de besten op onderwijsgebied. Professionals die goed zijn in hun vak. Het gaat ons om het talent dat iemand meebrengt, de contractvorm, vast of flexibel of een variant daarop is voor ons van ondergeschikt belang’, aldus Frans Möhring , directeur HRM van ID College. Frans Möhring (rechts) en Jaimi Vernee, ID College ID College is een regionaal opleidingscentrum met vestigingen in Alphen aan den Rijn, Gouda, Katwijk, Leiden, Leidschendam-Voorburg, Woerden en Zoetermeer. Behalve middelbaar beroepsonderwijs verzorgt het ID College ook cursussen voor volwassenen. Jaimi Vernee, expert HRM: ‘De letters ID staan voor individualiteit en identiteit. Bij ons leren studenten niet alleen een vak, maar we stimuleren persoonlijke ontwikkeling, zodat ze later in staat zijn hun weg te vinden in de maatschappij.’ Frans Möhring vult aan: ‘Ons onderscheidend vermogen zit in het feit dat wij gepersonaliseerd onderwijs bieden. Leerlingen kunnen het onderwijs laten aansluiten bij hun eigen behoefte en kiezen die vakken die op dat moment het best bij hun passen. Wij geloven niet in een lesfabriek maar in onderwijs dat dichtbij leerlingen staat.’ Uniforme contracten voor zzp’ers De school telt elfduizend leerlingen en twaalfhonderd onderwijsprofessionals. ‘We hebben ons onderwijs ingericht in zeven domeinen, elk domein opereert redelijk autonoom met een eigen directie en teamleiders. Zij hebben een eigen verantwoordelijkheid voor de invulling van vacatures. Wel hebben we de afgelopen tijd geïnvesteerd in het uniformeren van onze contracten en voorwaarden voor zzp’ers. In totaal werken er door het jaar heen ongeveer 100-150 zzp’ers voor ons. Brainnet verzorgt het contactmanagement voor deze groep. Het is belangrijk dat wij als school onze inhuurrisico’s goed afdekken en ons vooral kunnen concentreren op kwaliteit van onderwijs.’ Vorm arbeidsovereenkomst ondergeschikt ID college wil onderwijs aanbieden dat dichtbij de praktijk staat. ‘Voor ons bestaat onze flexibele schil voor een deel uit tijdelijke vervanging in geval van ziekte bijvoorbeeld. Maar een ander, belangrijk deel bestaat uit de inhuur van specifieke vakkennis. Het onderwijsconcept is leidend, de vorm van de arbeidsovereenkomst is ondergeschikt. Als school kun je een mooie visie hebben, maar hetgeen echt impact heeft en dus telt is de kwaliteit van de docent en de manier waarop hij aansluit bij studenten. De uitdaging is de juiste mensen te vinden, te selecteren en te faciliteren. Arbeidsvoorwaarden passen wij zoveel mogelijk aan aan de wensen van het individu. Voor ons telt het talent.’ Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Brainnet, inhuur, inhuurcase | Laat een reactie achter
Employer branding voor zelfstandige professionals deel 2 – Wat te doen? Geplaatst 10 december 2013 door Annemarie Stel In een vorig artikel ben ik ingegaan op de vraag wat een ‘employer brand’ is en of er voor ZP’ers een andere benadering nodig is voor het uitdragen van het werkgeverschap dan voor het ‘traditionele’ personeelsbestand. De conclusie: ja, wie zich richt op de flexibele, zelfstandige doelgroep zal kritisch naar de uitgezonden boodschappen moeten kijken. In dit artikel zal het gaan over het ‘hoe’: het is inhoudelijk anders, maar hoe geef je dat vorm? Deugt het employer brand intern Daarvoor beginnen we bij het begin: de organisatie zelf en of de ideeën over werkgeverschap intern kloppen. Niemand zal immers met trots iets willen uitdragen dat niet met de werkelijkheid in overeenstemming is. Er zijn een aantal criteria denkbaar. Aan de basis ligt de vraag of het werkgeverschap organisatorisch verankerd is. Denk daarbij aan de strategische aanwezigheid van HR in de top van de organisatie en de vraag of het HR-beleid is vastgelegd in een plan dat gekoppeld is aan de visie op werkgeverschap. Daarna kan er afgetikt worden: Vertaalt de visie op werkgeverschap zich ook in de sfeer van de arbeidsvoorwaarden? Gaat een organisatie bewust om met de cultuur – als ‘emotionele context’ – en wordt er actief aan gewerkt? Is er aandacht voor ontwikkeling, bijvoorbeeld in de vorm van een introductieprogramma voor nieuwe medewerkers, is er structureel aandacht voor loopbaanontwikkeling? Worden zaken als tevredenheid van medewerkers, het uitstroom- of ziekteverzuimpercentage structureel gemeten? Er zijn vast nog meer criteria te bedenken. Maar een organisatie die aan deze onderwerpen aandacht besteedt, mag zichzelf met een redelijk gerust hart als aantrekkelijke werkgever presenteren. Zeker als het is gegoten in de vorm van een onderscheidend verhaal. Dan staat de basis als een huis. Maar voor de doelgroep zelfstandigen is dat (nog) niet voldoende. Het verschil tussen een werkgever en een opdrachtgever Voor deze groep geldt dat ze zich over het algemeen meer verbonden voelen met hun vakgebied dan met de organisatie. Bovendien zijn het ondernemers en geen werknemers; hun verhouding tot de organisatie is daardoor een andere. Ze zijn niet op zoek naar een ‘gemeenschap’ waar ze onderdeel van kunnen of willen uitmaken, maar naar uitdagende, interessante ‘klussen’, die bij voorkeur tegen een prettig tarief kunnen worden uitgevoerd. Niet dat ze zich niet loyaal zullen opstellen, maar de inhoud gaat voor. Organisaties zullen zich dit moeten realiseren: er is minder sprake van een emotionele band of een psychologisch contract en meer van een zakelijke ‘deal’. Voor deze doelgroep moeten ze zich minder als werkgever opstellen, maar zichzelf zichtbaar maken als opdrachtgever. Organisaties die (veel) gebruik maken van flexibel personeel investeren dus niet alleen in goed werkgeverschap, maar ook in goed opdrachtgeverschap. Maar net als voor het uitdragen van het werkgeverschap, is ook daarvoor de eigen kracht en het onderscheidende vermogen van de organisatie het startpunt. Wat te doen Om met succes te communiceren met zelfstandige professionals, is het van belang dat dat gebeurt vanuit hun perspectief en expliciet vanuit de rol als opdrachtgever. Een aantal suggesties om deze doelgroep te benaderen, zijn: Benadruk in de boodschap niet de lange-termijnvoordelen, maar de zaken die voor hen van belang zijn. Gebruik sociale netwerken en sociale media om voor/met deze doelgroep een duurzame en aantrekkelijke online identiteit te ontwikkelen. Overweeg het sponsorschap van evenementen waar Z(Z)P’ers bijeenkomen en ideeën uitwisselen. Investeer (ook) in de relatie met organisaties die een intermediaire rol hebben tussen zelfstandigen en inhurende organisaties. Let op bij acquisitiegesprekken: zelfstandigen zijn er meer dan gemiddeld op gebrand om hun professionaliteit te benutten en zullen de organisatie op dat potentieel beoordelen. Maar misschien wel het belangrijkste: wees (zelf ook) een professionele partner. Maak goede afspraken, knijp niemand af en focus op de resultaten. Oproep Dit is het tweede deel van een korte serie over ‘employer branding voor ZP’ers’. ZiPconomy is op zoek naar organisaties die willen meedenken over dit onderwerp. Waar zitten de verschillen precies? Is de hang naar de eigen professionaliteit zo groot dat het ZP’ers totaal niet uitmaakt waar ze terecht komen of kan een organisatie voor hen wel degelijk een ‘preferred client’ zijn? Is dat nu al zo? En zo ja, waar wordt dat door veroorzaakt, hoe krijgt dat vorm en hoe wordt dat onderhouden? Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags arbeidsmarkt, Employer branding, trends, zzp | 3s Reacties
ZZP’ers, de kracht voor onze economie! Geplaatst 10 december 2013 door PZO Esther Raats Heel recent is een Europees onderzoek uitgebracht naar de invloed van SME’s (Small, Micro & Medium Enterprises) voor Europa. Jaarlijks toetst de Europese Commissie de invloed van SME’s binnen Europa en enkele partnerlanden. Daarbij wordt gekeken naar de invloed van kleine- en middelgrote ondernemingen op de economie. Uit het onderzoek van dit jaar blijkt opnieuw de grote relevantie van SME’s voor de economie. Men is al snel geneigd te denken dat de Europese economie wordt gedomineerd door de 20,4 miljoen grote bedrijven, echter blijkt niets minder waar. Ruim 99% van de Europese bedrijven zijn kleine ondernemingen en vooral zij zijn verantwoordelijkheid voor de groei van de economie en het creëren van werkgelegenheid. SME’s verzorgen voor 86 miljoen mensen een baan, dat is 66.5%. Grote bedrijven verzorgen daarentegen 43 miljoen mensen een baan, een marginaal percentage van 33.5%. Het jaar 2013 zou het eerste jaar zijn dat er duidelijk meer gewicht is toegekend aan de toegevoegde waarde van SME’s. Een mooi resultaat dat de komende jaren verder mag worden uitgebouwd! Kleine ondernemingen houden economie draaiend Kleine- en middelgrote ondernemingen, waaronder de circa 800.000 zzp’ers, houden de economie draaiend, staan garant voor innovatie en groei en creëren zodoende welvaart. Een gegeven dat PZO en zzp’ers al veel langer weten. Als voorzitter van PZO heb ik deze belangrijke uitgangspunten al vaker uitgedragen in mijn columns. De huidige wet- en regelgeving wordt echter in gegeven door een te beperkte focus op deze corporates. Hierdoor doet Nederland zichzelf flink tekort. Binnen het Haagse is men iedere dag volop bezig uitvoering te geven aan de diverse plannen die zijn gepresenteerd tijdens Prinsjesdag alsmede de akkoorden die zijn gesloten. Soms bekruipt mij het gevoel dat men zich in een doolhof begeeft en niet weet waar de uitgang zich bevindt. Dit terwijl organisaties zoals PZO wetenschappelijke inzichten en alternatieven aandragen die tot structurele verandering en verbetering kunnen leiden. Iets dat Nederland hard nodig heeft. “Large companies pay no taxes but pay lobby. Entrepreneurs pay taxes and have no lobby” Het wordt mij iedere keer opnieuw duidelijk dat de lobby van PZO broodnodig is. Een brief versturen hier of een gesprek aangaan daar is onvoldoende om het belang van kleine ondernemingen, waaronder zzp’ers, sterker op de kaart te zetten. Daar is veel meer voor nodig. Zoals een professor uit Turijn ook wel zei: “Large companies pay no taxes but pay lobby. Entrepreneurs pay taxes and have no lobby/no voice”. Soms voelt PZO zich een muis die tussen dansende olifanten in loopt. Mijn boodschap is dan ook dat men veel verder zou moeten gaan dan hoor en wederhoor, men zou lef moeten tonen om nieuwe ideeën daadwerkelijk in te voeren. Essentieel om Nederland weer welvarend te kunnen maken. Het omarmen van het zelfstandig ondernemerschap, in al haar vormen en haar diversiteit, vormt hier een uitstekend voorbeeld van. De resultaten uit het onderzoek spreken mijns inziens boekdelen. Er wordt erkend dat SME’s voor 57,6% van toegevoegde waarde zijn voor de groei van de economie. Tijd om deze resultaten ook in Nederland, als land dat zo betrokken is bij de Europese Unie, serieus te gaan nemen. Tijden veranderen en het zelfstandig ondernemerschap is niet meer weg te denken. Dat zouden we nu inmiddels allemaal moeten weten. Stop daarom om dit gegeven weg te duwen, ga ermee aan de slag. Het pensioenoverleg binnenkort met de Staatssecretarissen van Financiën en Sociale zaken geeft mij vertrouwen. Esther Raats-Coster Voorzitter PZO Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags ondernemerschap, ser | Laat een reactie achter
Technology vs Privacy: technology always wins Geplaatst 9 december 2013 door Bas van de Haterd Google glass is de nieuwste techniek die voor de zoveelste keer privacy issues oproept. Privacy is dood zeggen velen, privacy moet beschermd worden zeggen anderen. Er is veel te doen over privacy, maar de privacy speelt een verloren wedstrijd. Waarom? Omdat we er vanuit een verkeerde kant naar kijken denk ik. In een race tussen privacy en technologie wint de technologie ALTIJD. Een paar voorbeelden. (meer…) Geplaatst in privacy, Toekomst visie, Visie | Laat een reactie achter
