Employer branding voor zelfstandige professionals deel 2 – Wat te doen?

Annemarie Stel over de vraag ‘hoe’ je employer branding voor zelfstandige professionals vormgeeft. Deel 2 uit een artikelenreeks over employer branding.

Employer branding ZP´erIn een vorig artikel ben ik ingegaan op de vraag wat een ‘employer brand’ is en of er voor ZP’ers een andere benadering nodig is voor het uitdragen van het werkgeverschap dan voor het ‘traditionele’ personeelsbestand. De conclusie: ja, wie zich richt op de flexibele, zelfstandige doelgroep zal kritisch naar de uitgezonden boodschappen moeten kijken. In dit artikel zal het gaan over het ‘hoe’: het is inhoudelijk anders, maar hoe geef je dat vorm?

Deugt het employer brand intern

Daarvoor beginnen we bij het begin: de organisatie zelf en of de ideeën over werkgeverschap intern kloppen. Niemand zal immers met trots iets willen uitdragen dat niet met de werkelijkheid in overeenstemming is. Er zijn een aantal criteria denkbaar. Aan de basis ligt de vraag of het werkgeverschap organisatorisch verankerd is. Denk daarbij aan de strategische aanwezigheid van HR in de top van de organisatie en de vraag of het HR-beleid is vastgelegd in een plan dat gekoppeld is aan de visie op werkgeverschap. Daarna kan er afgetikt worden:

  • Vertaalt de visie op werkgeverschap zich ook in de sfeer van de arbeidsvoorwaarden?
  • Gaat een organisatie bewust om met de cultuur – als ‘emotionele context’ – en wordt er actief aan gewerkt?
  • Is er aandacht voor ontwikkeling, bijvoorbeeld in de vorm van een introductieprogramma voor nieuwe medewerkers, is er structureel aandacht voor loopbaanontwikkeling?
  • Worden zaken als tevredenheid van medewerkers, het uitstroom- of ziekteverzuimpercentage structureel gemeten?

Er zijn vast nog meer criteria te bedenken. Maar een organisatie die aan deze onderwerpen aandacht besteedt, mag zichzelf met een redelijk gerust hart als aantrekkelijke werkgever presenteren. Zeker als het is gegoten in de vorm van een onderscheidend verhaal. Dan staat de basis als een huis. Maar voor de doelgroep zelfstandigen is dat (nog) niet voldoende.

Het verschil tussen een werkgever en een opdrachtgever

Voor deze groep geldt dat ze zich over het algemeen meer verbonden voelen met hun vakgebied dan met de organisatie. Bovendien zijn het ondernemers en geen werknemers; hun verhouding tot de organisatie is daardoor een andere. Ze zijn niet op zoek naar een ‘gemeenschap’ waar ze onderdeel van kunnen of willen uitmaken, maar naar uitdagende, interessante ‘klussen’, die bij voorkeur tegen een prettig tarief kunnen worden uitgevoerd. Niet dat ze zich niet loyaal zullen opstellen, maar de inhoud gaat voor. Organisaties zullen zich dit moeten realiseren: er is minder sprake van een emotionele band of een psychologisch contract en meer van een zakelijke ‘deal’. Voor deze doelgroep moeten ze zich minder als werkgever opstellen, maar zichzelf zichtbaar maken als opdrachtgever. Organisaties die (veel) gebruik maken van flexibel personeel investeren dus niet alleen in goed werkgeverschap, maar ook in goed opdrachtgeverschap. Maar net als voor het uitdragen van het werkgeverschap, is ook daarvoor de eigen kracht en het onderscheidende vermogen van de organisatie het startpunt.

Wat te doen

Om met succes te communiceren met zelfstandige professionals, is  het van belang dat dat gebeurt vanuit hun perspectief en expliciet vanuit de rol als opdrachtgever. Een aantal suggesties om deze doelgroep te benaderen, zijn:

  • Benadruk in de boodschap niet de lange-termijnvoordelen, maar de zaken die voor hen van belang zijn.
  • Gebruik sociale netwerken en sociale media om voor/met deze doelgroep een duurzame en aantrekkelijke online identiteit te ontwikkelen.
  • Overweeg het sponsorschap van evenementen waar Z(Z)P’ers bijeenkomen en ideeën uitwisselen.
  • Investeer (ook) in de relatie met organisaties die een intermediaire rol hebben tussen zelfstandigen en inhurende organisaties.
  • Let op bij acquisitiegesprekken: zelfstandigen zijn er meer dan gemiddeld op gebrand om hun professionaliteit te benutten en zullen de organisatie op dat potentieel beoordelen.
  • Maar misschien wel het belangrijkste: wees (zelf ook) een professionele partner. Maak goede afspraken, knijp niemand af en focus op de resultaten.

Oproep

Dit is het tweede deel van een korte serie over ‘employer branding voor ZP’ers’. ZiPconomy is op zoek naar organisaties die willen meedenken over dit onderwerp. Waar zitten de verschillen precies? Is de hang naar de eigen professionaliteit zo groot dat het ZP’ers totaal niet uitmaakt waar ze terecht komen of kan een organisatie voor hen wel degelijk een ‘preferred client’ zijn? Is dat nu al zo? En zo ja, waar wordt dat door veroorzaakt, hoe krijgt dat vorm en hoe wordt dat onderhouden?

Annemarie Stel is voorlichtingskundige en gedurende 22 jaar gepokt en gemazeld bij de Rijksoverheid, zowel bij ministeries als bij uitvoeringsorganisaties. Zij heeft een achtergrond in ICT en sinds 1992 in arbeidsmarktcommunicatie, als beleidsmedewerker, adviseur, coördinator en campagnemanager, als laatste van Werken bij het Rijk. Sinds 2007 adviseert ze onder de naam Wervingsvisie.nl organisaties over arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment. Meer informatie? Kijk op http://www.wervingsvisie.nl/ Bekijk alle berichten van Annemarie Stel

3 reacties op dit bericht

  1. […] Voor deze groep geldt dat ze zich over het algemeen meer verbonden voelen met hun vakgebied dan met de organisatie. Bovendien zijn het ondernemers en geen werknemers; hun verhouding tot de organisatie is daardoor een andere. Ze zijn niet op zoek naar een ‘gemeenschap’ waar ze onderdeel van kunnen of willen uitmaken, maar naar uitdagende, interessante ‘klussen’, die bij voorkeur tegen een prettig tarief kunnen worden uitgevoerd. Niet dat ze zich niet loyaal zullen opstellen, maar de inhoud gaat voor. Organisaties zullen zich dit moeten realiseren: er is minder sprake van een emotionele band of een psychologisch contract en meer van een zakelijke ‘deal’. Voor deze doelgroep moeten ze zich minder als werkgever opstellen, maar zichzelf zichtbaar maken als opdrachtgever. Organisaties die (veel) gebruik maken van flexibel personeel investeren dus niet alleen in goed werkgeverschap, maar ook in goed opdrachtgeverschap. Maar net als voor het uitdragen van het werkgeverschap, is ook daarvoor de eigen kracht en het onderscheidende vermogen van de organisatie het startpunt.  […]