Maandelijkse archieven: september 2025

Marion van Happen in ZiPtalk: ‘Ik hoop op een contract neutrale arbeidsmarkt’

Geplaatst 30 september 2025 door ZiPredactie

Het afgelopen jaar is er heel snel heel veel veranderd op de arbeidsmarkt. Dat brengt veel onzekerheid en uitdagingen met zich mee. Marion van Happen, CEO van HeadFirst Group, deelt in ZiPtalk, de podcast van ZiPconomy, haar visie op de snelle veranderingen. 

Onderschatting en de WTTA

Te beginnen met de WTTA. Deze wordt naar verwachting ingevoerd op 1 januari 2027. Van Happen verwacht dat bedrijven de impact hiervan nog heel erg onderschatten: “Ik denk dat er heel veel organisaties nog gecertificeerd moeten worden.” “Dat de invoering nu opschuift, wil niet zeggen dat je er nu niet al actie op moet ondernemen.”

Met name de nieuwe, kleine ondernemer die bedrijven kan helpen met het leveren van specialisten zullen het mogelijk moeilijker krijgen. Dit is mede door de drempel (een waarborgsom van €100.000) die nodig is om aan de WTTA te voldoen. 

Van Happen: “Wat wij vaak horen van opdrachtgevers is dat er vaak honderden leveranciers voor specialisten zijn. Want bedrijven willen toegang tot de totale arbeidsmarkt. Vooral specialisaties zijn daarin cruciaal. Als de WTTA leidt tot mogelijk meer consolidaties op deze markt, ga je dan al die kleine bedrijven die specialisaties aanbieden behouden? Dat durf ik niet te zeggen.” Een minder divers aanbod is niet wenselijk volgens Van Happen: “Door ook meer keuze te bieden aan verschillende type talent heb je meer diversiteit. Je wilt niet een markt met meer eenheidsworst.”

Je wilt niet een markt met meer eenheidsworst.

Onduidelijke Wet DBA?

En hoe onduidelijk is die wet DBA nou? Voor de een is het nog te onduidelijk, terwijl de ander de wet duidelijk genoeg vindt. Wat valt op in de praktijk? Het valt Van Happen op dat veel bedrijven de afgelopen jaren zich al hielden aan de wet: “We merkten dat veel bedrijven hun contracten aanpassen naar een duur van 2 jaar, waar dat voorheen vaak 3 of soms wel 5 jaar was.”

De onduidelijkheid in de Wet DBA zit erin dat er nog te veel grijze gebieden zijn, waardoor veel opdrachtgevers en zzp’ers onzekerheid ervaren. “De zzp’er wil gewoon weten: mag het wel of mag het niet? Wat is mijn toekomst?” stelt Van Happen. 

Van Happen hoopt op een ‘contract neutrale arbeidsmarkt’: Als we nou eens die arbeidsmarkt contract neutraal maken? Misschien heb je de ene keer een aantal jaren een heel interessante opdracht waardoor je in dienst treedt bij een bedrijf. En voor een volgende job kijk je naar een bedrijf met een andere interessante opdracht waar je als zelfstandig ondernemer kunt werken. Die contractvorm moet interessant zijn voor beide partijen.”

Onderzoek ZiPconomy

ZiPconomy deed een onderzoek naar de impact van de handhaving op de schijnzelfstandigheid onder organisaties met meer dan 5 miljoen aan inhuurvolume. De verwachting was dat er fors minder zzp’ers ingehuurd zouden worden, maar dit viel mee. 

Van Happen: “Er werd een daling verwacht van zo’n 60 procent. Dat zien we niet terug. In bepaalde sectoren, zoals de kinderopvang, is wel een daling gaande, maar ook hier is de vraag naar personeel dermate groot dat men zoekt naar manieren om alle functies ingevuld te krijgen. Maar de verwachte aardverschuiving blijft uit.”

Verrassend, maar tegelijkertijd ook niet: zzp’ers zijn vaak mensen die heel gelukkig zijn omdat ze zzp’en. Van Happen: “De zzp’er kiest voor een opdracht. En daar zie je gewoon toch een grotere mate van geluk dan bij medewerkers die langzaamaan minder betrokken raken bij een organisatie.”

Er werd een daling verwacht van zo’n 60 procent. Dat zien we niet terug

Gevolg: niet meer detachering

De verwachting was ook dat al deze zzp’ers zich zouden keren naar de detacheringsmarkt. Ook dit bleef uit. Van Happen denkt niet dat al deze zzp’ers door de onzekerheid in dienst treden. “Ik denk wel dat zzp’ers nadenken over hun toekomst. Maar veel kijken nog even aan wat er allemaal gaat gebeuren. Vaak kijken ze ook naar andere opties, zoals een contractvorm als een Statement of Work. Ik merk dat mensen niet zomaar afstand willen nemen van het zelfstandige ondernemerschap.”

Die verschuiving ziet Van Happen ook dagelijks terug in haar werk bij HeadFirst Group. In plaats van het traditionele uurtje-factuurtje-model, is er veel meer aandacht voor resultaatgerichte projecten in de sector. Door deze verschuiving gebeurt er nog iets interessants: om je projecten succesvol af te kunnen ronden, heb je de juiste mensen nodig. Daarmee zouden HR en Inkoop dichter bij elkaar komen te staan. Volgens Van Happen is het daarom van cruciaal belang dat organisaties zo snel mogelijk HR en Inkoop bij elkaar brengen: “We moeten zo snel mogelijk met elkaar aan tafel zitten en een strategisch plan met elkaar maken.”

Daarbij speelt ook de tariefdiscussie een rol. Organisaties zetten steeds vaker benchmarks in: wat wordt er in andere landen betaald, en zelfs hoe de verschillende regio’s in Nederland verschillen van elkaar? Opvallend is dat de tarieven in de STEM-sector blijven stijgen. In de zorg en kinderopvang is juist een daling zichtbaar, ondanks de krapte in deze sector. Dit wijst erop dat schaarste en specialisatie belangrijker zijn dan de klassieke economische wet van vraag en aanbod.

Fees in rekening gebracht

In een voorgaande aflevering van ZiPtalk werd gesproken over een nieuw verdienmodel van platformen: waar normaal gesproken enkel werd verdiend aan de opdrachtgevende kant, worden er nu soms ook fees in rekening gebracht bij de opdrachtnemende kant. 

Volgens Van Happen is dat kenmerkend voor de moderne arbeidsmarkt: “Je ziet het heel veel in andere markten. Waar met platformen wordt gewerkt, waar zowel geld wordt verdiend aan de Business to Business-kant, maar ook aan de klant zelf met allerlei abonnementjes om bijvoorbeeld je boodschappen in de avond bezorgd te krijgen. Daarbij is de vrije keus hiervoor wel van groot belang.”

Geheel nieuw is dit ook weer niet, volgens Van Happen: “Het is niet geheel nieuw, maar wel nog aan de prille kant. Zeker nu er meer dienstverlening aangeboden kan worden, zoals het aangaan van een hypotheek via een uitzendbureau. Dit zijn vaak niet dingen waar heel veel geld aan verdiend wordt, maar vooral manieren om aantrekkelijk te worden.”

Beluister de gehele ZipTalk hier of bekijk deze op YouTube 

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , , , , | Laat een reactie achter

De candidate experience voor externen: het vergeten HR-dossier

Geplaatst 29 september 2025 door Jan-Willem Weijers

Het is tijd om die EVP breder te trekken naar een Talent Value Proposition (TVP). Of iemand nu vast of tijdelijk binnenkomt: herkenbaarheid en consistentie in je merk als werk- of opdrachtgever doen ertoe. Dat begint al bij de werving en gaat verder bij de onboarding.

Goed opdrachtgeverschap = gelijkwaardigheid

Wat een goede opdrachtgever maakt? Dat je je flexibele schil met dezelfde aandacht behandelt als je eigen medewerkers. De beloftes die je in je EVP doet, moet je ook waarmaken richting je externen (de interim-professionals, freelancers en gedetacheerden). Natuurlijk, de boodschap voor een freelancer verschilt van die voor een gedetacheerde. Maar de kern blijft: beloften moet je vertalen naar alle vormen van inhuur.

Een simpele eerste stap: houd je EVP eens tegen het licht. Hoe komt dat verhaal over bij externen? En hoe zie je dat terug in je processen? We hoeven niet meteen naar een wereld waarin vast en flex volledig geïntegreerd zijn in één workforce-strategie. Maar een betere candidate experience voor flex is allang geen luxe meer.

Onderzoek bevestigt de trend

In ons laatste Zipconomy-onderzoek naar de prioriteiten wat betreft externe inhuur 2025-2026 noemen organisaties drie speerpunten:

  • Verbeteren candidate experience voor interim-professionals tijdens acquisitie/selectie (43%)
  • Actief employer branding richting interim-professionals, bijvoorbeeld via social media en mediacampagnes (39%)
  • Prestaties van uurtje/factuurtje-professionals meten en bespreken (39%)

Hoeveel organisaties kijken hoe hun EVP zich vertaalt in de candidate journey van externen? Krijgt die interimmer dezelfde aandacht als de vaste kandidaat? Of blijft het bij externe inhuur bij een snel telefonisch interview en een standaard afwijzing als iemand het niet wordt? Je kunt bijvoorbeeld ook opdrachten op je website zetten in plaats van alleen te werken via leveranciers. Dat maakt je zichtbaar en herkenbaar.

Employer branding

Dat bijna veertig procent actiever aan de slag wil met employer branding richting externen, vind ik opvallend hoog én positief. Uiteindelijk betekent dit dat employer branding uitbreidt met interim professional branding. Dat zou een mooie stap zijn. 

En dat prestatie-stuk? Ook daar valt winst te halen. Van een freelancer of interim professional wordt zelden vastgelegd hoe goed hij of zij presteert en andersom wordt nauwelijks gevraagd hoe hij of zij de opdrachtgever heeft ervaren. Toch is ook daar een vorm van onboarding cruciaal. Is de laptop er al wanneer dat nodig is? Kan de externe inloggen? Is duidelijk hoe processen lopen?

Werkgeluk en waardering

En ja, zelfs de bekende vraag of freelancers mee mogen naar de bedrijfsborrel hoort hierbij. Candidate experience gaat ook over werkgeluk en waardering. Misschien kan een freelancer niet mee naar het familie-uitje of de kerstborrel, maar je kunt wél bewust invulling geven aan je waardering binnen de kaders van wat mag en dat ook kenbaar maken en uitdragen. Bijvoorbeeld door een bijeenkomst speciaal voor freelancers te organiseren. 

De manier waarop je externen betrekt, zegt veel over hoe aantrekkelijk je bent als opdrachtgever. Als je ‘candidate experience’ op orde is voor vast én flex vergroot je de kans dat een interim-professional bereid is om nog een keer een opdracht of project voor je te doen. En dát is misschien wel de meest krachtige vorm van employer branding.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis voor advies naar Raad van State

Geplaatst 26 september 2025 door ZiPredactie

Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Paul (VVD) heeft het wetsvoorstel Personeelsbehoud bij crisis naar de Raad van State gestuurd voor advies.

Met deze nieuwe wet krijgen werkgevers steun om in tijden van crisis – zoals oorlog, pandemieën of extreem weer – zoveel mogelijk mensen in dienst te houden. Het voorstel lijkt op de NOW-regeling die tijdens de coronacrisis in allerijl werd ingevoerd. De Wpc moet een structurele en toekomstbestendige regeling worden.

Paul: “Als een crisis toeslaat, zoals een oorlog of pandemie, moeten bedrijven snel kunnen handelen. Met deze wet geven we werkgevers de mogelijkheid om banen te behouden en bedrijven draaiende te houden. Zo helpen we niet alleen ondernemers en werknemers, maar ook de economie vooruit.” 

Hoofdlijnen van het voorstel

Wanneer bedrijven in een periode van twee maanden gemiddeld minstens 20% minder werk hebben, kunnen zij maximaal zes maanden gebruikmaken van de instrumenten uit de Wpc. Denk daarbij aan herplaatsing, lagere loondoorbetaling of loonsubsidie.

  • Herplaatsing: bedrijven mogen tijdelijk werkzaamheden aanpassen en werknemers ander passend werk laten doen. Medewerkers blijven zo aan het werk, terwijl werkgevers verplicht zijn 100% van het loon door te betalen.

  • Lagere loondoorbetaling: werkgevers kunnen ervoor kiezen 10% minder loon te betalen over de uren die door de crisis niet gewerkt kunnen worden. In dat geval kan bij het UWV loonsubsidie worden aangevraagd: 65% van de loonkosten over de niet-gewerkte uren wordt vergoed. De resterende 25% betaalt de werkgever. Zo delen overheid, werkgever en werknemer samen de lasten.

Na een eerdere internetconsultatie zijn er enkele aanpassingen gedaan, vooral om de uitvoerbaarheid te verbeteren.

Het wetsvoorstel is onderdeel van een breder pakket arbeidsmarkthervormingen, dat door minister Van Gennip (kabinet-Rutte IV) in gang is gezet.

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags | Laat een reactie achter

DENK wil verlenging van ‘zachte landing’ bij handhaving op schijnzelfstandigheid

Geplaatst 26 september 2025 door Claartje Vogel

DENK-Kamerlid Doğukan Ergin pleit voor meer rust op de zzp-markt. Hij vroeg gisteren in een commissievergadering over arbeidsmarktbeleid en arbeidsmarktdiscriminatie om de zogenoemde ‘zachte landing’ bij de handhaving op schijnzelfstandigheid met een jaar te verlengen.

Zachte landing na handhavingsmoratorium

Sinds 1 januari 2025 is het handhavingsmoratorium op schijnzelfstandigheid opgeheven. Dat betekent dat de Belastingdienst weer volledig kan optreden in situaties waarbij zzp’ers feitelijk in loondienst werken. Dit jaar geldt nog een overgangsregeling: de zogenoemde zachte landing. Dat wil zeggen dat de fiscus meer nadruk legt op begeleiding en voorlichting, dan op boetes.

De bedoeling is dat opdrachtgevers en zzp’ers de kans krijgen om hun manier van samenwerken bij te stellen, zonder dat elke onduidelijkheid direct leidt tot zware sancties. Verder moet de fiscus zich tot eind dit jaar vooral richten op sectoren waar het risico op schijnzelfstandigheid groot is, zoals de bouw en de zorg.

“Keiharde crisis in de zzp-markt”

Volgens Ergin ervaren veel zelfstandigen sinds de strengere controles grote onzekerheid. Uit gezamenlijk onderzoek van onder andere HeadFirst Group, Bovib en NBBU blijkt dat zes op de tien zzp’ers opdrachten kwijtraken en dat één op de vijf zelfs overweegt te stoppen.

“Dat is niet alleen een probleem voor zelfstandigen, maar voor ons allemaal,” aldus Ergin. “Het betekent minder bouwvakkers, minder zorgmedewerkers. Dat is slecht voor de hele economie.”

Daarom wil hij dat de zachte landing niet eind dit jaar afloopt, maar wordt verlengd tot eind 2026. Dat zou zelfstandigen en opdrachtgevers “lucht en duidelijkheid” geven.

Gebrek aan zekerheid door ‘zwabberbeleid’

Ergin uitte stevige kritiek op de huidige wetgeving en voorgenomen wetgeving rond zzp’ers. Volgens hem leiden zowel de Wet DBA als het wetsvoorstel VBAR vooral tot rechtsonzekerheid, omdat zelfstandigen en opdrachtgevers pas achteraf duidelijkheid krijgen over de vraag of iemand eigenlijk in loondienst zou moeten werken.

Volgens Ergin willen zelfstandigen vooral gewoon kunnen werken, maar door twintig jaar “zwabberbeleid” ontbreken nog steeds duidelijke wettelijke kaders. “Veel zelfstandigen weten niet waar ze aan toe zijn. Hoe wil de minister duidelijkheid bieden? Zzp’ers vragen ons om zekerheid om hun werk te kunnen doen.”

Hij pleit daarom voor heldere wettelijke criteria die vooraf zekerheid geven, bijvoorbeeld door minimumtarieven vast te leggen en duidelijke grenzen te stellen aan schijnzelfstandigheid. Volgens hem biedt de initatiefwet Zelfstandigenwet aanknopingspunten, bijvoorbeeld door een minimumtarief vast te leggen en schijnzelfstandigheid strakker aan te pakken.

Steun van BBB en SGP

DENK kreeg in dit debat steun van BBB en SGP. Ook BBB-Kamerlid Henk Vermeer pleitte voor meer zekerheid vooraf voor ondernemers. Hij ging zelfs een stap verder dan Ergin en wil “elke vorm van handhaving in deze onzekere periode” schrappen.

SGP’er André Flach vroeg de minister bovendien om in gesprek te gaan met de Belastingdienst. Hij zegt dat hij brieven krijgt van zelfstandigen die niet werken in sectoren met verhoogd risico en toch “onder een vergrootglas” liggen. Hij riep de minister op risicogericht te handhaven, zoals afgesproken.

Minister: ‘Zachte landing verlengen is een stap terug’

Demissionair minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Mariëlle Paul (VVD) ziet niets in verlenging van de zachte landing. “We zijn juist begonnen om schijnzelfstandigheid te bestrijden. Verlengen is een stap terug,” zei ze. Volgens Paul had de markt ruim de tijd om zich voor te bereiden en neemt uitstel de onzekerheid niet weg. “Ik zeg niet dat het prima gaat nu, maar verandering heeft tijd nodig.”

Verder deed Paul een opmerkelijke uitspraak over nieuwe wetgeving. Ze gaf aan dat ze ‘onderdelen uit de Zelfstandigenwet’ wil verwerken in het huidige wetsvoorstel VBAR. Dat is opvallend, want de Zelfstandigenwet is een initiatief van onder andere haar eigen partij de VVD.

Vervolg: motie verwacht

Ergin vroeg een tweeminutendebat aan om moties in te dienen. Hoogstwaarschijnlijk zal hij in een van zijn moties opnieuw zal pleiten voor een verlenging van de zachte landing en maatregelen om zelfstandigen meer zekerheid te bieden.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , | 2s Reacties

ATS zorgt voor vooruitgang recruitmentsites in 2025

Geplaatst 26 september 2025 door Bas van de Haterd

Digitaal-Werven onderzoekt inmiddels al negentien jaar de corporate recruitmentsites van Nederland. In dit jaarlijkse onderzoek worden de circa 550 grootste bedrijven beoordeeld op meer dan honderd datapunten. Uit de resultaten blijkt dat in 2024-2025 veel organisaties hun recruitmentsite geheel of gedeeltelijk hebben vernieuwd. Daarbij stapten ook de nodige bedrijven over op een nieuw Applicant Tracking System (ATS). Dat heeft een duidelijk positief effect op de kandidaatervaring, zo analyseert Bas van de Haterd van Digitaal-Werven in deze gastblog.

Zoekopdrachten en alert services

Eerst een klein minpunt, meer een kwestie van implementatie dan van technologie. We zien een sterke verandering in wat er gebeurt als een zoekopdracht nul resultaten oplevert. Het aantal sites dat in zo’n geval geen enkele vacature toont én de kandidaat ook geen alert service of alternatieven biedt, is met tien procent gestegen. Dat gaat vooral ten koste van de zoekopdrachten die voorheen nooit nul resultaten lieten zien. Het lijkt erop dat nieuwe zoekfuncties, vaak direct gekoppeld aan het ATS, hier een rol spelen.

Tegelijkertijd is de alert service, doorgaans onderdeel van het ATS, gemiddeld sterk verbeterd. Het aandeel sites dat een alert aanbiedt, is stabiel gebleven op iets meer dan de helft. Maar het aantal alerts dat niet instelbaar is, dus alleen alle vacatures van de organisatie óf niets, daalde van 25 naar 10 procent. En laten we eerlijk zijn: wie wil nu alle vacatures ontvangen, van secretaresse tot IT-manager?

Vacatureopmaak en implementatie

Bij de implementatie van nieuwe ATS’en is duidelijk beter nagedacht over de weergave van vacatures. Voorwaarde is natuurlijk wel dat het ATS een goede API biedt, zodat content mooi kan worden gepresenteerd. De vacature-opmaak is sterk verbeterd: voor het eerst bestaat de meerderheid van de vacatures (51 procent) uit een combinatie van tekst en beeld en niet alleen tekst. Vorig jaar lag dit nog op 35 procent.

Het meest opvallende resultaat van al die nieuwe ATS’en is terug te zien in de reacties op sollicitaties. Niet omdat er nieuwe technische mogelijkheden zijn, maar omdat de systemen beter zijn ingesteld.

Onbeantwoorde sollicitaties

Het aantal onbeantwoorde mystery sollicitaties is dit jaar historisch laag, ondanks dat recruiters klagen over de gigantische hoeveelheid sollicitanten. Waar in 2023 nog bijna 29 procent onbeantwoord bleef, is dat nu ‘slechts’ 15,5 procent. Nog steeds veel te hoog natuurlijk, maar het laagste percentage sinds de start van het onderzoek. Mijn vermoeden: recruiters laten kandidaten niet bewust in het ongewisse, maar dankzij beter geïmplementeerde ATS’en verloopt de communicatie nu gestructureerder.

Een ander interessant datapunt: voor het eerst sinds we dit meten, kregen we geen enkele verkeerde aanhef in onze mystery sollicitaties. Elk jaar werden we wel een paar keer aangeschreven met de verkeerde naam, maar dit keer niet. Ook dat lijkt een gevolg van slimmere, betere implementatie van nieuwe systemen.

AI: nog in de wachtkamer

Op het gebied van AI is er nog weinig zichtbaar op recruitmentsites, hoewel ik verwacht dat dit snel zal veranderen. De chatbots zijn exact gelijk gebleven aan vorig jaar, maar daar verwacht ik wel een stijging komend jaar. Op basis van enkele demo’s die ik heb gezien, reken ik erop dat er komend jaar meer AI-toepassingen hun intrede doen. Een eerste signaal zagen we overigens al: één organisatie vroeg in het sollicitatieformulier expliciet toestemming om AI te gebruiken bij de beoordeling van de sollicitatie.

Geen wereldschokkende doorbraken dus, maar het geeft wel aan dat goede implementatie echt een verschil maakt en dat dat eindelijk is doorgedrongen tot de kopers van recruitmenttechnologie. Technologie is immers zo goed als de manier waarop je die inzet en het lijkt erop dat de gebruiker heeft besloten dat dat beter kon.

Bas van de Haterd is auteur van verschillende managementboeken. Het recentste boek dat hij schreef, samen met Kevin Wheeler, heet Talent Acquisition Excellence. Hij is tevens organisator van Digitaal-Werven en adviseur op het gebied van slimmere recruitment en eerlijkere selectie.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Kamer stelt kritische vragen over de Wet Meer Zekerheid flexwerkers

Geplaatst 25 september 2025 door Arthur Lubbers

Waar blijft de flexibiliteit die werkgevers zo hard nodig hebben? Hoe zit het met de uitvoerbaarheid? En waarom nog meer regeldruk?

Nog even op een rij – de Wet Meer Zekerheid flexwerkers omvat drie maatregelen die enorme impact hebben op uitzendbranche:

  1. Positie oproepkrachten versterken door het afschaffen van nulurencontract; deze wordt vervangen door een basiscontracten met een minimumaantal uur waarvoor werkenden worden ingeroosterd en betaald krijgen. Dit bandbreedtecontract stelt een maximum aan de urenomvang van een flexcontract, namelijk 130% van het gegarandeerde minimumaantal uren.
  2. Positie uitzendkrachten verbeteren door inperking uitzendtermijn; de maximale duur van Fase A wordt verkort van 78 weken naar 52 weken, waarbij geen afwijkingen per CAO meer mogelijk zijn. (Dit is overigens al in de huidige Uitzend CAO bepaald). En de maximale termijn van Fase B gaat van 6 contracten in 3 jaar naar 6 contracten in 2 jaar. Na deze periode moet de uitzendkracht een vast contract krijgen bij het uitzendbureau. En er zal geen mogelijkheid meer zijn via cao hiervan af te wijken, wat betekent dat de uitzendtermijn (Fase A en B) maximaal 3 jaar wordt.
  3. Draaideurconstructies voorkomen door aanpassen ketenregeling; de onderbrekingstermijn waarna een werkgever iemand opnieuw een tijdelijk contract mag geven, gaat naar 5 jaar (die tussenpoos is nu nog 6 maanden). De termijn van 5 jaar geldt straks ook bij fase A en B bij uitzenden. Voor scholieren en studenten met een bijbaan gaan andere regels gelden. Ook voor seizoensarbeid blijft een uitzondering gelden; per cao kan een onderbrekingstermijn van 3 maanden worden afgesproken voor functies die maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend

Vragen van vaste Kamercommissie

Op 11 september jl. is het verslag van de vaste commissie voor SZW gepubliceerd waarin de vragen en bezwaren van de verschillende politieke partijen staan. De meeste steun komt van D66, GroenLinks-PvdA, SP, CDA en ChristenUnie. Zij hebben echter wel vragen over de uitvoerbaarheid, specifieke uitzonderingen, effectiviteit en gevolgen voor de positie van ouderen en jongeren. De grootste tegenwerpingen komen van VVD, BBB, SGP en deels NSC, die vooral vrezen voor verlies aan flexibiliteit, hogere regeldruk en negatieve effecten op de arbeidsmarkt.

Dit zijn de drie belangrijkste bezwaren:

  1. Afschaffing oproep- en nulurencontracten; alle partijen hebben vragen over de gevolgen van het afschaffen van nulurencontracten en de invoering van het bandbreedtecontract (30% arbeidsurenomvang). Zo vraagt GL-PvdA zich af of werkgevers niet straks massaal éénurencontracten gaan aanbieden waarbij de bescherming van de flexkracht nog lager is dan nu het geval is. Ook leven bij de verschillende partijen vragen over de uitzondering voor studenten en AOW’ers. De SGP is om die reden faliekant tegen afschaffing van het nulurencontract omdat dit belangrijk is voor jongeren en gepensioneerden. De VVD vreest voor ‘rigiditeit’ en banenverlies. De liberalen stellen dat het bandbreedtecontract te weinig flexibiliteit biedt voor werkgevers waardoor bedrijven in de horeca, detailhandel, recreatie en cultuur in de problemen komen. Ook BBB stelt dat het afschaffen van het nulurencontract de werkgelegenheid en flexibiliteit bedreigt.
  2. Ketenregeling en tijdelijke contracten; er zijn veel vragen over uitzonderingen voor seizoenswerk, scholieren en studenten. Wat is het verschil op de bestaande uitzondering op seizoenswerk (PvdA)? Waarom is de bestaande tussenpoos van 6 maanden eigenlijk onvoldoende? En waarom is gekozen voor een periode van 5 jaar? (VVD) Ook de ChristenUnie vraagt zich af waar de drastische verandering van 6 naar 60 maanden goed toe dient? De SP-fractie vraagt zich af of dit daadwerkelijk meer werk- en inkomenszekerheid biedt, dus of het tot meer vaste contracten leidt?
  3. Bij vrijwel alle partijen leven zorgen over de extra administratieve lasten en toenemende complexiteit voor werkgevers door de nieuwe wet. Zo vraagt de CDA-fractie zich af of bijvoorbeeld het bepalen van de tussenpozen geen de extra administratieve last zal zijn en of dit wel uitvoerbaar is? Ook de PVV is kritisch op het wetsvoorstel en hekelt de extra regeldruk voor met name het MKB zoals door de verplichte controle op bandbreedtecontracten en inschrijvingsbewijzen voor studenten, terwijl kleine ondernemers nu al worstelen met bureaucratie.

Gelijk(waardig)e beloning uitzendkrachten

De Wet Meer Zekerheid flexwerkers moet ook zorgen voor meer gelijke beloning van uitzendkrachten: uitzendkrachten krijgen meer recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst bij de inlener. Het akkoord over de CAO voor Uitzendkrachten tussen ABU, NBBU en vakbond LBV loopt daar al op vooruit. D66 is positief over het idee om iets te doen aan het ‘ongelijke speelveld’, maar vraagt zich wel af hoe de regering dit gaat waarborgen. Hoe wordt dit daadwerkelijk afdwingbaar als cao’s ruimte voor interpretatie laten?

Meer schijnconstructies of meer vaste contracten?

Daarnaast vragen verschillende politieke partijen zich af of werkgevers niet alsnog uitwijken naar schijnconstructies (PVV). Ook D66 vreest verdringing naar zelfstandigheid.
De Wet meer zekerheid flexwerkers zou ook het verschil tussen vast en flex moeten verkleinen. Maar SP en CDA vragen zich af of de Wet meer zekerheid flexwerkers wel zal leiden tot meer vaste contracten. Wat opvalt is dat over het vaste contract zelf niet of nauwelijks wordt gesproken. NSC en VVD stellen dan ook vast dat er niets gedaan wordt aan het wendbaarder (flexibeler) maken van het vaste contract (zoals Borstlap beoogde).

Bredere arbeidsmarkthervormingen

D66 wijst daarnaast op de beoordeling van de Raad van State die heeft gewezen op de beperkte effecten van dit wetsvoorstel zolang fundamentele aanpassingen aan het vaste contract en bredere institutionele hervormingen uitblijven. Flex minder flex en vast minder vast, dat was het uitgangspunt. D66 mist de samenhang met andere wetgeving die in voorbereiding is, zoals de VBAR en de re-integratieverplichtingen bij ziekte. Hoe wordt voorkomen dat maatregelen los van elkaar worden ingevoerd, waardoor samenhang en effectiviteit verloren gaan? Past de Wet meer zekerheid flexwerkers in het plaatje van de bredere arbeidsmarkthervormingen die zo gewenst zijn? En dan blijft de meest prangende vraag staan: hoe draagt deze wet bij aan het oplossen van de personeelstekorten?

Het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers ligt momenteel is in behandeling in de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel ligt – net als de andere arbeidsmarktwetgeving – op dit moment op het bord van de nieuwe SZW-minister Mariëlle Paul (VVD).
Het is de bedoeling dat de wet op 1 januari 2027 ingaat.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , | 1 Reactie