Centraal Planbureau voorspelt flinke krimp aantal zzp’ers Geplaatst 11 juli 2025 door ZiPredactie Het Centraal Planbureau (CPB) verwacht dat de werkgelegenheid voor zelfstandigen in zowel 2025 als 2026 flink zal afnemen. Voor 2025 voorziet het CPB een daling van 3,3%, gevolgd door een verdere krimp van 3% in 2026. Pas in 2027 wordt een lichte groei verwacht (+0,3%). Daarentegen stijgt de werkgelegenheid voor werknemers in loondienst juist: met 1,3% in 2025 en 1,2% in 2026. Dat blijkt uit de nieuwste raming van het CPB. Het CPB verwacht dan ook dat het totale aantal zelfstandigen zal dalen, terwijl het totaal aantal werkenden toeneemt. Hierdoor neemt het aandeel zelfstandigen in de werkzame beroepsbevolking af van 17,6% in 2024 naar 16,4% in 2026. In absolute aantallen gaat het om een afname van zo’n 130.000 zelfstandigen in twee jaar tijd. Aanleiding: verscherpte controle op schijnzelfstandigheid Een belangrijke oorzaak voor deze verwachte daling is de verscherpte handhaving op schijnzelfstandigheid. Het CPB schat, op basis van cijfers van het CBS, dat er circa 260.000 zzp’ers zijn die juridisch gezien als werknemer beschouwd zouden moeten worden. Naar verwachting zal ongeveer de helft van deze groep daadwerkelijk in loondienst gaan, hetzij direct bij een werkgever, hetzij via een uitzend- of detacheringsbureau. De andere helft blijft zelfstandig werken, zo verwacht het CPB. Nog weinig terug te zien in KvK-cijfers De forse daling van het aantal zzp’ers is nog niet duidelijk zichtbaar in de cijfers van de Kamer van Koophandel. In de periode van november 2024 tot en met januari 2025 werd voor het eerst in jaren een lichte afname van het aantal ingeschreven zzp’ers gemeten. Die daling zette echter in de maanden daarna niet door. In april en mei 2025 nam het aantal zzp’ers zelfs weer licht toe. Ook in juni kwam er weer 2.300 zelfstandigen bij. Geplaatst in ZP en Ondernemen | 10s Reacties
HeadFirst wil terug naar waar het bij een MSP om draait: grip en kostenbesparing Geplaatst 10 juli 2025 door HeadFirst Group Juist die basisbehoefte is volgens Sam van de Kreeke, Sector Lead Energy, Telecom & IT bij HeadFirst, de afgelopen tijd weer sterk naar voren gekomen. “De markt vraagt om duidelijkheid. Het is tijd om terug te gaan naar de kern.” Back to basics Vraag tien mensen wat een MSP is en je krijgt tien verschillende antwoorden,” zegt Van de Kreeke. “Die onduidelijkheid leidt ertoe dat opdrachtgevers verstrikt raken in complexe contractvormen en versnipperde diensten. Het gevolg: weinig overzicht, onvoorspelbare kosten en het risico dat het hele inhuurproces uit de hand loopt.” Volgens hem is het essentieel om die basis goed op orde te hebben. “Een MSP moet zorgen voor grip op externe inhuur, inzicht in alle kosten en duidelijke afspraken over dienstverlening.” Daarom richt HeadFirst zich met haar MSP-aanpak op het Total Cost of Ownership (TCO)-model. Dit model zorgt dat zowel directe als indirecte kosten over de volledige levenscyclus van het inhuurprogramma inzichtelijk en beheersbaar worden gemaakt. “We bieden organisaties daarmee niet alleen overzicht, maar ook voorspelbaarheid en concrete besparingen.” Wat is het Total Cost of Ownership (TCO)-model? Het TCO-model kijkt verder dan alleen de directe uurtarieven van ingehuurde professionals. Het gaat om het totaalplaatje: alle kosten die komen kijken bij het inhuren van externen, inclusief indirecte kosten zoals administratie, contractbeheer, facturatie en risico’s rondom tariefwijzigingen. Door deze kosten integraal te benaderen, ontstaat een helder beeld van wat inhuur werkelijk kost over de hele periode dat iemand werkzaam is. “Met het TCO-model voorkom je verrassingen achteraf,” legt Van de Kreeke uit. “Doordat je vooraf duidelijke afspraken maakt over kosten en prestaties, ontstaat er grip op het totale proces.” Door processen strak te managen en transparantie te waarborgen, ontstaat een voorspelbare en stabiele keten. Dat creëert vertrouwen, niet alleen bij de opdrachtgever, maar ook bij leveranciers. Concrete besparingen op directe kosten van inhuur Hoewel het TCO-model een brede aanpak is, ligt een belangrijk deel van de besparingspotentie in de directe kosten van externe professionals. “De bulk van de uitgaven binnen een MSP-programma zit in de uurtarieven van ingehuurde specialisten,” zegt Van de Kreeke. “Daar valt veel te winnen.” Uit ervaring blijkt dat HeadFirst binnen het eerste jaar van operationeel zijn minimaal 10% kostenbesparing kan realiseren. Dat percentage is een gemiddelde en afhankelijk van factoren zoals de inhuurdynamiek, omvang van het programma en gekozen strategie. “Daarom ontwerpen we altijd een op maat gemaakte besparingsstrategie tijdens de onboardingfase.” Deze strategie richt zich allereerst op het besparen op nieuwe uitgaven. “Elke nieuwe plaatsing moet zo scherp mogelijk zijn, met eerlijke en concurrerende tarieven die aansluiten bij de geldende marktbenchmark.” Dat gebeurt onder meer door continu benchmarking en onderhandelingen met leveranciers, waarbij consultants voor de opdrachtgever de tarieven steeds weer kritisch tegen het licht houden. Ook kunnen we gebruikmaken van tariefschalen, zodat bijvoorbeeld starters en senioren duidelijk onderscheiden worden in prijs. Een voorbeeld van een eenvoudige maar effectieve maatregel is het ‘vrijlaten’ van alle externen in de stille periodes tussen Kerst en Oud & Nieuw. “Die dagen zijn vaak minder productief en het is een relatief goedkope manier om kosten te drukken zonder operationele impact.” Besparingen door betere afspraken met leveranciers Na de eerste fase richten we ons ook op optimalisaties binnen bestaande leveranciersrelaties. “Leveranciers die al jaren dezelfde kandidaat bij verschillende opdrachtgevers leveren, hoeven niet per definitie dezelfde marge te behouden als bij de start,” stelt Van de Kreeke. “Daar kunnen we afspraken over maken, bijvoorbeeld door lagere fees te bedingen bij langdurige plaatsingen.” Het TCO-model stimuleert ook ketenreductie: het beperken van het aantal leveranciers in de keten om zo efficiency en transparantie te vergroten. Minder schakels betekent minder overhead en betere prijsafspraken. Verder helpen we opdrachtgevers met het maken van contractuele afspraken die prijsstijgingen beperken. Bijvoorbeeld het afspreken van geen tussentijdse tariefverhogingen of indexaties gedurende de looptijd van een opdracht. Zo voorkomen we dat leveranciers hun tarieven verhogen zodra een project langer duurt dan gepland. Grip in een veranderende arbeidsmarkt De voordelen van het TCO-model zijn nu relevanter dan ooit. “De arbeidsmarkt koelt af en de dynamiek verschuift,” merkt Van de Kreeke. “Waar vroeger ‘wie de mensen heeft, heeft de business’, wordt het voor leveranciers nu lastiger om kandidaten te plaatsen.” Leveranciers beseffen dat het aangaan van stabiele partnerships en transparante data-inzichten noodzakelijk zijn om succesvol te blijven. “Daarin kunnen wij als MSP een verbindende rol spelen,” zegt Van de Kreeke. “We zorgen voor een constructieve dialoog tussen opdrachtgever en leverancier, met inzicht en vertrouwen als fundament.” Deze langetermijnvisie draagt bij aan een stabielere markt en betere samenwerking over de hele keten. TCO-model ook voor het middensegment Hoewel het TCO-model vooral bekend is van grote multinationals, ziet HeadFirst ook een grote behoefte bij middelgrote organisaties. “Middelgrote bedrijven zoeken vaak meer grip zonder een log, duur MSP-programma,” legt Van de Kreeke uit. “Ze willen geen partij die belooft maar niet levert.” Met het TCO-model bieden we een balans tussen schaal en slagkracht die bij deze doelgroep goed past. “We introduceren het model daarom actief bij zowel nieuwe als bestaande opdrachtgevers, maar kijken altijd goed naar wat past bij hun situatie.” Is het inhuurprogramma al stabiel en lopen de processen soepel? Dan hoeft het model niet rigoureus aangepast te worden. “Maar voor veel organisaties is het juist een toekomstbestendige oplossing die zorgt voor grip, voorspelbaarheid en kostenbesparing.” Vertrouwen, samenwerking en transparantie Van de Kreeke sluit af: “MSP-dienstverlening draait uiteindelijk om vertrouwen, samenwerking en inzicht in de hele keten. Als je dat goed organiseert, win je aan alle kanten: de opdrachtgever krijgt grip, leveranciers voorspelbaarheid en iedereen bespaart kosten. Het TCO-model helpt daarbij door het totale plaatje helder te maken en continu te optimaliseren. Dat is precies waar HeadFirst voor staat.” Het onderzoeksrapport MSP-dienstverleners in België en Nederland (editie 2025-2026) brengt in kaart hoe het gaat met de MSP-spelers in Nederland en België in deze tijd van transitie, technologische versnelling en onzekerheid. HeadFirst Group is één van de sponsors van dit onderzoeksrapport. Download hier het MSP-rapport. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HeadFirst Group, MSP | Laat een reactie achter
1 op 5 zzp’ers overweegt vertrek naar buitenland Geplaatst 9 juli 2025 door ZiPredactie Uit een recent onderzoek van online bank Bunq, uitgevoerd onder ruim 800 Nederlandse zelfstandigen, blijkt dat 1 op de 5 zzp’ers het afgelopen jaar serieus overwogen heeft om hun onderneming volledig naar het buitenland te verplaatsen. Dat schrijft MKB Servicedesk. In de jongere generatie ligt dat percentage nog een stuk hoger: 45 procent van de jonge ondernemers denkt actief na over emigratie of uitbreiding buiten Nederland. Deze internationaliseringsdrang is niet alleen voor de langere termijn. Ruim een kwart van de jonge zelfstandigen (27%) heeft het afgelopen jaar serieus overwogen daadwerkelijk te verhuizen met hun onderneming. Volgens Bianca Zwart, Chief Strategy Officer bij Bunq, past dit in de tijdgeest van grenzeloos ondernemen: “Als je klanten wereldwijd zitten, ben je niet langer gebonden aan één land.” Frustratie over Nederlands beleid Naast internationale ambities speelt ook frustratie over het ondernemersklimaat in Nederland een belangrijke rol. Ruim een derde (36%) van de ondervraagden zegt dat het afgelopen jaar moeilijker is geworden om hier succesvol te ondernemen. Een op de vijf zou liever opnieuw beginnen in het buitenland dan doorgaan in Nederland. Opvallend is ook dat inmiddels een kwart (26%) van de zelfstandigen minimaal één ondernemer kent die daadwerkelijk is vertrokken naar het buitenland. Lees ook: Acht op de tien zzp’ers tevreden over werk als zelfstandige Volgens Bunq zijn de gemiddelde opstartkosten per land zeer uiteenlopend. In Griekenland kun je al starten voor € 286, terwijl Italië en Oostenrijk juist boven de € 3.500 uitkomen. In Duitsland begin je voor € 1.266 en in België voor € 2.463. Ter vergelijking: in Nederland liggen de opstartkosten gemiddeld tussen € 1.893 en € 2.393, afhankelijk van sector en rechtsvorm. De resultaten zijn een signaal voor beleidsmakers en opdrachtgevers. De groeiende groep zelfstandigen die (tijdelijk of permanent) vanuit het buitenland werkt, stelt nieuwe eisen aan wet- en regelgeving, fiscale systemen en internationale samenwerking. De praktijk van werken op afstand, grensoverschrijdende opdrachten en digitale dienstverlening vraagt om een bredere kijk op de arbeidsmarkt. Maar de combinatie van internationale ambitie en binnenlandse frustratie zou ook een wake-up call moeten zijn: zorg voor een aantrekkelijk ondernemersklimaat, anders gaan talent en bedrijvigheid letterlijk de grens over. Lees ook: Hoe doe je belastingaangifte als remote werknemer in het buitenland? Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags Remote werken, werken in het buitenland | 3s Reacties
Total Talent Management: een holistische visie op de inzet van intern, vast én flexibel talent Geplaatst 8 juli 2025 door Geert van Cauwenberge Waarom Total Talent Management vandaag onmisbaar is Steeds meer organisaties voelen de druk van een krappe arbeidsmarkt. Het aantal freelancers in Vlaanderen en Brussel groeit jaarlijks met respectievelijk 5 en 3 procent. Tegelijk worstelen bedrijven met het vinden van geschikt talent, intern én extern. Flexibele profielen bieden een deel van het antwoord: ze maken snelle aanpassing aan marktbehoeften mogelijk, brengen schaarse expertise binnen en zorgen voor meer schaalbaarheid. Uit het recente onderzoek van Solvus blijkt dat al meer dan 80 procent van de Belgische organisaties actief inzet op flexibel talent. Maar: negen op de tien werkgevers ondervinden ook moeilijkheden in het aantrekken, beheren en behouden van dat talent. Daarom groeit de interesse in TTM: een strategie die ‘Build’ (interne ontwikkeling), ‘Buy’ (externe aanwerving) en ‘Borrow’ (tijdelijke inzet) verenigt in één holistische aanpak. “TTM is niet langer een buzzwoord”, zegt Naomi Wouters. “Het is een strategische noodzaak geworden. De bedrijven die vandaag al een geïntegreerd model hanteren, plukken daar duidelijk de vruchten van.” Voorlopers versus volgers: wie maakt het verschil? Volgens het Solvus-onderzoek zet al meer dan de helft van de Belgische bedrijven stappen richting TTM. Toch is er een duidelijk verschil tussen voorlopers en volgers. “We zien dat grotere bedrijven vaker over de interne middelen beschikken om een modulaire TTM-aanpak te ontwikkelen”, zegt Wouters. “Maar paradoxaal genoeg slagen kleinere bedrijven er soms beter in om alles te integreren. Daar werken HR, inkoop, finance en management vaak nauwer samen. Dat maakt het makkelijker om TTM echt te verankeren.” Haar collega Lieven Bormans bevestigt: “De echte voorlopers weten perfect welk talent – vast én flexibel – ze in huis hebben. Ze breken interne silo’s open, stemmen hun processen af en kiezen bewust voor partners zoals een Managed Service Provider (MSP) om hun flexibele schil te beheren.” De vergeten kracht van intern talent Een van de meest opvallende vaststellingen uit het Solvus-onderzoek: 42,5 procent van de bedrijven weet niet welke skills ze intern in huis hebben. Die onwetendheid leidt tot een onderbenutting van eigen mensen. “Opleidingen worden vaak als duur en tijdrovend gezien”, zegt Wouters. “Dat is een hardnekkige misvatting. Door intern te investeren, verhoog je de retentie en verkort je de onboarding. Maar dat vraagt visie én lef.” “Bedrijven denken dat het sneller gaat om extern iemand aan te trekken”, vult Bormans aan. “Toch is dat niet altijd waar. Een goede skills-inventaris, ondersteund door AI-tools, kan helpen om bestaande medewerkers beter in te zetten. Daar ligt nog enorm veel potentieel.” Total Talent Management is een strategie die ‘Build’ (interne ontwikkeling), ‘Buy’ (externe aanwerving) en ‘Borrow’ (tijdelijke inzet) verenigt in één holistische aanpak. Flexibel talent: kans of valkuil? Freelancers, consultants en tijdelijke krachten zijn voor veel bedrijven onmisbaar geworden. Ze zorgen voor snelle inzetbaarheid, specifieke expertise en operationele wendbaarheid. Maar: de zoektocht naar deze profielen verloopt niet zonder slag of stoot. “Bedrijven klagen over ondoorzichtige tarieven, kwaliteitsverschillen en een tekort aan objectieve beoordelingscriteria”, stelt Bormans vast. “Dat maakt het moeilijk om keuzes te maken op basis van waarde in plaats van buikgevoel.” Hier komt de rol van een Managed Service Provider in beeld: een partner die de volledige flexibele schil coördineert, inclusief sourcing, contractbeheer en compliance. “Voor sommige bedrijven is de overstap naar MSP het begin van hun TTM-traject”, zegt Wouters. “Het helpt hen om structuur te brengen in een voorheen ad-hoc beheer van flexibel talent.” Diversiteit als strategisch kompas Nog een opvallend cijfer uit het onderzoek: 68 procent van de bevraagde organisaties beschikt niet over een duidelijke DEI-strategie (Diversity, Equality, Inclusion). En dat terwijl DEI volgens Solvus net een hefboom is voor een breder en diverser personeelsbestand. “DEI is niet zomaar een HR-agendapunt”, benadrukt Wouters. “Het moet ingebed zijn in het DNA van een organisatie. Anders loop je talent mis.” Lieven Bormans wijst ook op het economische aspect: “Wie inzet op inclusie, vergroot de vijver van beschikbaar talent. Maar dan moet je ook organisatorisch kunnen volgen. Denk aan aangepaste werkplekken of flexibele policies. Inclusie vraagt meer dan goede intenties – het vraagt voorbereiding.” AI: versneller én valkuil Artificial Intelligence speelt een steeds grotere rol in talentbeheer: van automatische cv-screening tot datagedreven hr-beslissingen. Toch is de toepassing niet zonder risico’s. “We stellen vast dat slechts één op vier Belgische bedrijven AI gebruikt voor rekrutering”, zegt Wouters. “En wie dat doet, weet vaak niet goed hoe de tools optimaal in te zetten.” Bormans waarschuwt voor blinde vlekken: “We mogen AI niet als een black box behandelen. Transparantie en regelgeving zijn essentieel, zeker bij selectieprocedures. AI kan structuur brengen in datachaos, maar je moet weten wat je doet.” TTM vereist cultuurverandering Hoewel de voordelen van TTM overtuigend zijn – snellere invulling van vacatures, hogere retentie, meer betrokkenheid –, botsen veel organisaties op weerstand. Vier op de tien geven aan dat interne drempels hen afremmen. Een derde zegt te weinig kennis te hebben. “TTM vergt een fundamentele shift”, stelt Wouters. “Het vraagt samenwerking over afdelingen heen, duidelijke rolverdeling en vooral: een gedeeld geloof in de waarde van mensen.” Die cultuurverandering de echte uitdaging, bevestigt haar collega: “Je moet oude reflexen loslaten. Geen silo’s, geen kortetermijndenken. TTM werkt alleen als het gedragen wordt vanuit de top én de vloer.” TTM vergt een fundamentele shift. Het vraagt samenwerking over organisatieafdelingen heen, een duidelijke rolverdeling en vooral: een gedeeld geloof in de waarde van mensen. Een strategische keuze voor de toekomst De arbeidsmarktkrapte is geen tijdelijke storm. Tegen 2030 daalt het aantal beschikbare arbeidskrachten in Europa met 13,5 miljoen. Tegelijk groeit de vraag naar flexibiliteit. Bedrijven moeten dus verder kijken dan klassieke werving of personeelsbeheer. Ze moeten werk zelf herdenken: hybride modellen, gedeelde verantwoordelijkheid, duurzame inzetbaarheid. “Wie vandaag inzet op Total Talent Management, wint morgen het talent. En daarmee de toekomst”, besluit Solvus in haar onderzoeksrapport. Geen loze belofte, maar een duidelijke oproep. “TTM is geen hype, maar de ruggengraat van een modern en wendbaar personeelsbeleid.” Download hier het onderzoeksrapport “Verwachtingen Total Talent Management 2025” van Solvus. Lees ook: Total Talent Management: MSP wil wel, maar HR en Inkoop zijn er nog niet uit Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ESG, freelance, freelancer, inhuur, managedserviceprovider, MSP, rekrutering, talent, totaltalentmanagement, TTM | Laat een reactie achter
Minister van SZW publiceert aangepaste zzp-wet. ‘Duidelijker, maar inhoudelijk niet anders dan huidige rechtspraak’ Geplaatst 7 juli 2025 door Claartje Vogel Demissionair minister Eddy van Hijum (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft zijn wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) flink aangepast. Bij het beoordelen of iemand werknemer of zelfstandige is, wegen criteria voor ondernemerschap nu net zo zwaar als criteria die wijzen op een dienstverband. De toets of iemand een opdracht als zelfstandige mag uitvoeren bestaat straks uit: 5 criteria die wijzen op werkinhoudelijke of organisatorische aansturing, bijvoorbeeld of de opdrachtgever bepaalt wanneer en hoe iemand het werk moet doen (criteria voor werknemerschap, W): De werkgevende is bevoegd om aanwijzingen en instructies te geven over de wijze waarop de werkende de werkzaamheden moet uitvoeren en de werkende moet deze ook opvolgen. De werkgevende heeft de mogelijkheid om de werkzaamheden van de werkende te controleren en is bevoegd om op basis daarvan in te grijpen. De werkzaamheden worden verricht binnen het organisatorisch kader van de organisatie van de werkgevende. De werkzaamheden hebben een structureel karakter binnen de organisatie. Werkzaamheden worden zij-aan-zij verricht met werknemers die soortgelijke werkzaamheden verrichten. 5 criteria die wijzen op werken voor eigen rekening en risico, bijvoorbeeld dat iemand zelfstandig mag werken, ondernemersrisico draagt en zich ook naar buiten toe als zelfstandig ondernemer gedraagt (criteria voor zelfstandig ondernemerschap, Z). De financiële risico’s en resultaten van de werkzaamheden liggen bij de werkende. De werkende zorgt voor een herkenbare en zelfstandige uitvoering van de werkzaamheden. De werkende is in het bezit van een specifieke opleiding, werkervaring, kennis of vaardigheden, die in de organisatie van de werkgevende niet structureel aanwezig is. Er is sprake van een korte duur van de opdracht en/of een beperkt aantal uren per week. Kenmerken die wijzen op ondernemerschap van de werkende (buiten de arbeidsrelatie gelegen) voor soortgelijke werkzaamheden (extern ondernemerschap) Van Hijum: ‘Duidelijker, maar inhoudelijk niet anders’ “Het wetsvoorstel verduidelijkt deze criteria, maar wijzigt ze inhoudelijk niet ten opzichte van de nu geldende gerechtelijke uitspraken”, schrijft Van Hijum. “Met dit wetsvoorstel maken we duidelijker wat het onderscheid is tussen werken als zelfstandige of als werknemer. Als je aangestuurd wordt in je werk en je loopt geen ondernemersrisico, dan ben je een werknemer en heb je recht op de zekerheid die daarbij hoort. En als je echt zelfstandig werkt en onderneemt, dan is daar alle ruimte voor.” Rechtsvermoeden onder 36 euro Het wetsvoorstel VBAR introduceert daarnaast een rechtsvermoeden van werknemerschap. Als werkenden minder betaald krijgen dan 36 euro per uur, kunnen zij een arbeidsovereenkomst claimen. Het is dan aan de opdrachtgever om het tegendeel aan te tonen. Dit deel van het wetsvoorstel blijft ongewijzigd. Het uurtarief dat bij dit rechtsvermoeden hoort, stijgt jaarlijks mee met het minimumloon. Om het makkelijk te maken voor werkgevers is het altijd een rond bedrag, naar boven afgerond. Het bedrag van 35,43 euro (peildatum 1 januari 2025) wordt daarom naar boven afgerond op 36 euro. Er is breed draagvlak voor dit deel van het wetsvoorstel. Meerdere partijen hebben zelfs voorgesteld om dit deel van de wet los te knippen en versneld in te voeren. Verandering: extern ondernemerschap van belang De grote verandering zit hem in deel 1 van het wetsvoorstel: de manier om te bepalen wanneer iemand een opdracht als zelfstandig ondernemer mag uitvoeren. In het vorige wetsvoorstel waren de criteria die gaan over (extern) ondernemerschap (OP) een aparte categorie. Die OP-criteria zouden pas een rol spelen in de beoordeling als de criteria die wijzen op werknemerschap (W) en criteria die erop wijzen dat iemand zelfstandig kan werken (Z) in evenwicht zijn. Juridisch experts hadden daar forse kritiek op. In rechterlijke uitspraken zoals het Deliveroo-arrest speelt ondernemerschap van de persoon tenslotte een even grote rol als bijvoorbeeld materieel en formeel gezag. Zo ook in een recente uitspraak van de Hoge Raad in de zaak Uber/FNV. De Hoge Raad benadrukt daarin nog eens dat de kwalificatie van een arbeidsrelatie afhangt van een ‘holistische weging’ van negen gezichtspunten. Een van die gezichtspunten is het ondernemerschap van de persoon, oftewel extern ondernemerschap. Dat weegt volgens de Hoge Raad dus net zo volwaardig en gelijkwaardig mee als alle andere omstandigheden. Daarom heeft de minister zijn wetsvoorstel aangepast. W wordt afgewogen tegen Z en OP. Oftewel: ondernemerschap binnen de opdracht en ondernemerschap van de persoon zijn één categorie. Lees ook: Gewijzigde VBAR leidt nog steeds tot verschuiving beoordeling arbeidsrelatie Geen invloed huidige handhaving De minister benadrukte eerder dat dit wetsvoorstel geen invloed heeft op de huidige handhaving op schijnzelfstandigheid. De Belastingdienst kijkt namelijk nu al holistisch naar alle criteria. Wat nu? Demissionair minister Van Hijum hoopt dat de wet per 1 januari 2026 van kracht wordt, zonder overgangsrecht. Dan zou Nederland namelijk voldoen aan het tijdspad om in aanmerking te komen voor gelden uit het Herstel- en Veerkrachtplan van de Europese Unie. Maar het is twijfelachtig of dat gaat lukken. Uitvoeringsinstanties UWV en de Belastingdienst zijn positief over de nieuwe wet, maar het Adviescollege toetsing regeldruk (ATR) niet. Het ATR oordeelde eerder al negatief en deed voorstellen tot aanpassing. Die zijn ‘niet of niet voldoende’ opgevolgd, schrijft het adviescollege. Al met al zal de Kamerbehandeling waarschijnlijk pas na de nieuwe verkiezingen op 29 oktober plaatsvinden. Het is dus aan de nieuwe Kamer om te oordelen over het wetsvoorstel. Het kan ook zijn dat VBAR onderdeel wordt van nieuwe coalitieonderhandelingen. Kritiek: extern ondernemerschap lastiger te bepalen voor werkgever Gaat de aangepaste VBAR leiden tot meer duidelijkheid? Arbeidsjurist Niels van der Neut (Universiteit van Amsterdam) doet onderzoek naar de zzp-wetgeving. Hij is kritisch op het nieuwe wetsvoorstel. “Het is begrijpelijk dat extern ondernemerschap nu wordt meegewogen”, zegt hij. “De praktijk vraagt erom en het sluit aan bij het Deliveroo- en het Uber-arrest. Maar het nieuwe voorstel heeft een flink nadeel, namelijk dat het voor opdrachtgevers en de Belastingdienst moeilijk is te bepalen of iemand extern ondernemer is. We willen helderheid, maar moeten ook erkennen dat absolute duidelijkheid misschien een illusie is. Neem nu het volgende: er moet per arbeidsrelatie worden bekeken of iemand intern ondernemer is, waarbij extern ondernemerschap een rol speelt.” Zelfstandigenwet Ondertussen werken partijen VVD, D66, SGP en CDA aan een alternatief wetsvoorstel: de Zelfstandigenwet. Daarmee introduceren ze een nieuwe manier om te bepalen wanneer iemand als zzp’er mag werken voor een zakelijke opdrachtgever. Die bestaat uit drie toetsen: een zelfstandigentoets, een werkrelatietoets en een sectorale toets. Onlangs hielden de initiatiefnemers een internetconsultatie over het voorstel. Er was wel wat kritiek, maar de reacties uit het werkveld zijn over het algemeen positief. Na eventuele aanpassingen sturen de partijen het wetsvoorstel naar de Raad van State voor advies. Daarna gaat het voorstel inclusief het advies naar de Tweede Kamer. Politieke keuze Uiteindelijk moet de politiek dus kiezen: VBAR, de Zelfstandigenwet of geen van beide? Die keuze hangt af van wie er na de verkiezingen in de Tweede Kamer zitten en of er genoeg partijen samen een meerderheid hebben. Grote werkgevers- en werknemersorganisaties zijn over geen van beide enthousiast. Volgens de sociale partners is er geen nieuwe zzp-wet nodig, maar moet handhaving van de beoordeling arbeidsrelatie zijn werk doen. Lees meer. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags Van Hijum, VBAR, zelfstandigenwet | 5s Reacties
Flexmarkt verandert: minder opdrachten, hogere tarieven Geplaatst 7 juli 2025 door ZiPredactie In het eerste kwartaal van 2025 is het aandeel hoogopgeleide flexwerkers binnen de totale arbeidsmarkt voor hoogopgeleiden gedaald naar 22 procent. Het is de eerste daling na jaren van gestage groei. Dat blijkt uit de nieuwste editie van de Talent Monitor, een gezamenlijke uitgave van arbeidsmarktdata-specialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group. Het rapport volgt de ontwikkelingen op de flexibele arbeidsmarkt sinds 2022. In totaal werken momenteel 865.000 mensen flexibel: 645.000 als zzp’er en 219.000 via detachering. Opvallend is dat ondanks de daling in het aandeel flexwerkers, het aantal mensen dat actief op zoek is naar opdrachten juist toeneemt. Zo is een derde (32%) van de gedetacheerden actief werkzoekend. Ook onder zzp’ers stijgt het aantal werkzoekenden geleidelijk sinds medio 2023, tot een kwart in het eerste kwartaal van dit jaar. Meer keuze voor opdrachtgevers, meer profilering nodig voor professionals “De cijfers laten zien dat de behoefte aan flexibel talent blijft bestaan, maar dat het speelveld verandert,” zegt Marion van Happen, CEO van HeadFirst Group. “Voor opdrachtgevers biedt dit kansen: zij hebben meer keuze uit professionals en daarmee meer regie. Voor professionals betekent het dat zij zich nadrukkelijker moeten profileren en positioneren in een markt waarin het aantal opdrachten afneemt.” Lees ook: Economie groeit in Q1, flexibele schil krimpt, zzp’en het minst Het aanbod van opdrachten laat al drie jaar een dalende trend zien. Waar het indexcijfer begin 2022 piekte op 148 (ten opzichte van het basisniveau in Q1 2020), beweegt het inmiddels in een golvende lijn rond dat basisniveau. Het is dan ook geen verrassing dat de concurrentie onder professionals toeneemt: het aantal reacties per opdracht is sinds het eerste kwartaal van 2022 verdrievoudigd. De index steeg van 49 naar 152. Uurtarieven stijgen ondanks dalende vraag Tegen de trend van dalende vraag in, zijn de gemiddelde uurtarieven in 2025 tot recordhoogte gestegen. Voor het eerst is de grens van honderd euro per uur gepasseerd. Dit betekent een stijging van negen procent ten opzichte van het eerste kwartaal van 2022 en van twee procent vergeleken met hetzelfde kwartaal in 2024. De stijgende tarieven onderstrepen dat organisaties bereid blijven te investeren in gespecialiseerde kennis en ervaring. Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, zegt hierover: “Autonomie en flexibiliteit verdwijnen niet uit het arbeidslandschap. Flexibele professionals vervullen een sleutelrol in een economie waarin wendbaarheid, snelheid en vernieuwing essentieel zijn. Tegelijkertijd is het opvallend dat de tarieven voor flexwerkers blijven stijgen. Bij normale marktwerking zou een combinatie van dalende vraag en toenemend aanbod juist een prijsdaling veroorzaken. Dit is op zijn minst een signaal voor organisaties om hun inhuurbeleid kritisch tegen het licht te houden.” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags flexmarkt, HeadFirst Group, Intelligence Group, talent monitor | Laat een reactie achter
