ZiPmedia-event bij ABN AMRO: Wie weet de werkende voor zich te winnen? Geplaatst 14 oktober 2024 door Arthur Lubbers Dat was de boodschap tijdens de ZiPmedia-bijeenkomst op dinsdag 8 oktober jl. bij gastheer ABN AMRO in Amsterdam. Ter ere van het 15-jarig bestaan vierde ZiPmedia samen met haar partners en relaties een ‘inhoudelijk’ feestje. Flexstrateeg en hoofdredacteur van FlexNieuws Wim Davidse en economen van ABN AMRO deelden aan de hand van actuele cijfers hun visie op de ‘kantelende wereld van werk’ waarin flexondernemers hun rol moeten pakken om succesvol te blijven. ‘Eeuwig krappe arbeidsmarkt’ Want er gebeurt nogal wat in de wereld. Inflatie, forse loonstijgingen, stagnatie van de economie en geopolitieke spanningen. (Sommigen spreken zelfs van een dreigende derde wereldoorlog.) En toch is er één thema dat er voor flexondernemers bovenuit steekt, stelt Davidse. “Ondanks de woeste wereld waarin we leven is het grootste probleem in de flexbranche nog altijd de superkrapte op de arbeidsmarkt.” En dat blijft zo volgens hem. Waar in de afgelopen 40 jaar flexwerk de conjunctuur van de economie volgde – eb, vloed en af en toe springtij – werkt dit mechanisme niet meer. Krimp van de economie gecombineerd met krapte op de arbeidsmarkt leidt normaal gesproken tot minder flex, maar toch blijft de flexschil bij bedrijven ongekend hoog (38,6%). Zelfs nu de politiek flex door strengere wet- en regelgeving wil indammen. Onderliggend oorzaak volgens Davidse. “Werkgevers hebben gewoon meer mensen nodig, ongeacht het contract.” Hij spreekt van een ‘flexrevolutie’ op een waarschijnlijk ‘eeuwig’ krappe arbeidsmarkt. De werkloosheid (nu 3,8%) gaat volgens hem namelijk niet meer boven de 5% komen, zeker nu de vergrijzing flink op stoom komt. Als we dezelfde benadering van werknemers aanhouden als de afgelopen vijftig jaar lopen we vast. -Wim Davidse Keuze is aan de werkende “Een mooie uitdaging voor flexbureaus”, stelt Davidse. Als zij ten minste weten in te spelen op de wensen en behoefte van de werkenden. Want in tijden van schaarste ligt de keuze bij de werkende. Die kiest: verrukkelijk vast, delicious deta of zwierig zzp. “Als we dezelfde benadering van werknemers aanhouden als de afgelopen vijftig jaar lopen we vast. In een veranderende wereld, waarin (jongere) generaties een ander mensbeeld hebben en anders tegen werk aankijken, is aanstekelijk werkgeverschap vereist. Doe je dat niet, dan leidt dat tot quiet quitting en een hoog verloop.” Het gaat volgens Davidse in de eerste plaats om de drijfveren – wat wil de werkende? – en pas in de tweede plaats om het (juridische) contract. Hij pleit voor een open workforce-benadering, waarbij vast en flex in elkaar overlopen. Zover zijn organisaties nog niet en daar is dan ook nog veel werk te verrichten voor bijvoorbeeld Managed Service Providers (MSP). Want dit is nodig om meer aan te sluiten bij de dynamische ‘achtbaansloopbaan’ die modern werkenden volgen, met baanwisselingen, sabbaticals en het combineren van werk met een (jong) gezin. Flexbureaus blijken er ondanks de krapte vooralsnog in te slagen hun meerwaarde te verzilveren, gezien de flinke groeicijfers die de FlexNieuws TOP100 deze zomer presenteerde. Alle vormen van flex groeien, met uitzondering van de (generieke) uitzenders. Die hebben het meest last van de krapte en weten de flexkracht het minst goed te binden. Als het gaat om aanstekelijk werkgeverschap valt er voor uitzenders nog veel te winnen. UITZENDEN – OMZET NAAR TYPE FLEXBUREAU ‘Krankzinnige inflatie’ De arbeidsmarkt blijft inderdaad krap, maar zal wel degelijk beïnvloed worden door economische omstandigheden, stelt Mario Bersem (ABN AMRO). En het is volgens hem de vraag of onze economie daadwerkelijk ‘een zachte landing’ zal maken. “Grootste probleem de afgelopen twee jaren is de krankzinnige inflatie. De kunst is de inflatie omlaag te brengen zonder de economie in een recessie te duwen.” ABN AMRO verwacht overigens dit jaar een inflatie van 3,2% en in 2025 2,9%. Vooral voor de dienstensector is het een probleem. “Er is sprake van diensteninflatie. Die wordt veroorzaakt door loonkosten en loonkosten gaan niet meer omlaag. Integendeel, de FNV heeft opnieuw een forse looneis neergelegd voor 2025 (+7%, red.)” Desondanks, en ondanks de precaire internationale situatie, verwacht Bersem dat de economische vooruitzichten gunstig zijn. Flexondernemers in de zaal zijn in ieder geval optimistisch. Op de vraag of zij denken dat de flexbranche in 2025 gaat groeien, gaan verreweg de meeste handen de lucht in. Werknemerswelzijn Ook ABN AMRO stelt vast dat krapte op de arbeidsmarkt voor bedrijven de belangrijkste belemmering voor groei vormt. Een derde (33,6%) van de ondernemers geeft aan dat dit hun grootste zorg is. Om hier iets aan te doen moeten ondernemers verder kijken dan de harde cijfers. Niet voor niets publiceert ABN AMRO tegenwoordig een Welzijnsmonitor die aangeeft hoe tevreden werknemers zich voelen in verschillende sectoren. Daaruit blijkt dat de zorg, de sector waar de krapte het grootst is, laag scoort. Een vicieuze cirkel dreigt, want door een laag gevoel van welzijn loopt het verzuim (en dus de werkdruk) op, wat leidt tot een hoger verloop. Volgens de Welzijnsmonitor presteert de zakelijke dienstverlening beter; daar slagen werkgevers er meer in te investeren in een goede werk/privébalans van werknemers en hen te betrekken bij hun organisatiedoelstellingen. Han Mesters (ABN AMRO) stelt dan ook dat bedrijven vooral moeten investeren in werknemerswelzijn. “Bedrijfscultuur en de kwaliteit van management zijn de nieuwe USP’s voor organisaties.” Net als Davidse ziet Mesters dat HR zich meer moet focussen op het welzijn van de modern werkende. “De mindset van (jonge) werknemers is anders, die willen anders werken. Daar spelen flexbureaus beter op in dan hun opdrachtgevers.” Bedrijfscultuur is de nieuwe USP voor organisaties. -Han Mesters (ABN AMRO) Frederieke Schmidt Crans (MD Harvey Nash) sluit zich tijdens de paneldiscussie daarbij aan. “Om medewerker engagement te krijgen moet je snappen waar je als bedrijf naar toe gaat en dat helder maken. Dat begint met strategie, maar mag daar niet in blijven hangen. Wil je serieus werk maken van werknemerswelzijn, dan moet je dat doorvoeren in de operatie. Dat vraagt om echte focus.” Marion van Happen (CEO HeadFirst Group) ziet het behouden van medewerkers als belangrijk middel in tijden van krapte. “In de veranderende wereld van werk moet HR het lef hebben om mee te veranderen; investeren in het behoud van werknemers. Wij hebben sinds twee jaar een programma voor interne doorgroeimogelijkheden. En voor onze professionals is er een field coach die hen begeleidt bij het maken van de juiste keuzes in hun loopbaanpad.” Sonja Bakker (oprichter/eigenaar Ontwikkelhuis) ziet ook dat het behouden van personeel de belangrijkste uitdaging is voor HR en leidinggevenden. “Wil je quiet quitting en conscious quitting voorkomen dan heb je leiderschap nodig. Maar goed leiderschap ontwikkel je niet in één dag.” Het liefst zouden we de schotten tussen verschillende vormen van flex slechten. En tussen vast en flex. Want uiteindelijk gaat het om de vraag: hoe willen we werk organiseren? -Hugo-Jan Ruts (ZiPmedia) Werk aan de winkel Aan HR de schone taak die modern werkende op de nieuwe arbeidsmarkt door aanstekelijk werkgeverschap te binden en blijven boeien. Daar moeten alle instrumenten voor worden ingezet. En dat gebeurt nog lang niet altijd. Uit recent gepubliceerd onderzoek van Crowe blijkt dat slechts 15% van de HR-afdelingen de eigen data op orde heeft; op HR Forum stelt maar een kwart dat het gebruik maakt van AI-toepassingen in HR-tech. En bij een rondvraag op HRMorgen geeft de HR-professional zichzelf een 6,8, een mager cijfer gezien de grote uitdagingen waar HR voor staat. Voor flexondernemers ligt er de kans hun HR-klanten te ondersteunen bij het beter inspelen op de veranderende wereld van (flex)werk in een blijvend krappe arbeidsmark. Met dagelijks relevante, actuele informatie over alles wat er speelt op de arbeidsmarkt zorgt ZiPmedia dat de flexondernemer beslagen ten ijs komt. ZiPconomy startte als eerste zzp-platform 15 jaar geleden midden in de kredietcrisis. “Een spannende tijd”, herinnert hoofdredacteur/eigenaar Hugo-Jan Ruts zich. Inmiddels dekt de uitgeverij vrijwel de hele arbeidsmarkt met vijf titels: naast ZiPconomy zijn dat NextConomy (België), HR TechArena, HRMorgen en FlexNieuws. ZiPmedia is klaar voor de komende 15 spannende jaren waarin de toekomst van werk drastisch verandert. “Er is nog veel werk aan de winkel”, stelt Ruts. “De wereld van flex is versnipperd, er zitten nog altijd schotten tussen de verschillende vormen van flex. Het liefst zouden we die schotten slechten. Want uiteindelijk gaat het om de vraag: hoe willen we werk (samen) organiseren.” Lees ook: Rapport: Ondernemen in een kantelende wereld van werk Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags goed werkgeverschap, strategie | Laat een reactie achter
Dustin Robinson (Malt): ‘Gebruik Total Talent Management om superteams te bouwen’ Geplaatst 11 oktober 2024 door ZiPredactie Flexibele werkmodellen, de groei van de zzp-economie, focus op werkgeluk en langdurige relaties met tijdelijke krachten. Dat zijn de vier belangrijkste trends in de wereld van werk, blijkt uit onderzoek van de internationale freelancemarktplaats Malt. Tijdens de Werf& en ZiPconomy webinarweek presenteerde hoofd Marketing Dustin Robinson een nieuw e-book: ‘Het nieuwe werken: Total Talent Management voor de moderne werkplek’. Hierin lees je meer details over de trends en hoe je erop in kunt spelen. In onderstaand webinar geeft Robinson meer uitleg. Flex als langetermijntrend in de wereld van werk “Wereldwijd spelen flexibele werkmodellen een steeds grotere rol in organisaties”, vertelt Robinson. “Vast personeel wil meer flexibiliteit en meer mensen kiezen voor zzp-schap, omdat ze hun eigen uren, werklocaties en werkinhoud zelf willen bepalen. Hier moet je rekening mee houden als je altijd het beste talent in je organisatie wil hebben.” Een andere belangrijke trend is de focus op werkgeluk. “Naast goed werkgeverschap, moet je ook aan de slag met goed opdrachtgeverschap. Freelancers hebben namelijk ruime keuze uit opdrachten en opdrachtgevers. Ook al biedt je een goed tarief, jouw normen en waarden moeten overeenkomen met die van de freelancer. Zo niet, dan loopt hij weg.” Verder is het van belang om een echte relatie aan te gaan met je flexibele medewerkers. Dat betekent echte aandacht voor wie er rondloopt in je organisatie. Total Talent Management voor superteams De manier om klaar te zijn voor de arbeidsmarkt van de toekomst, is zogenaamd Total Talent Management (TTM). Robinson vertelde tijdens het webinar over de voordelen van teams met een mix van vaste en flexibele medewerkers. “Deze blended teams noemen we bij Malt ook wel ‘superteams’”, vertelt hij. “Je bundelt de krachten van vast en flex om meer voor elkaar te krijgen. En dat is net wat anders dan een tijdelijke vervanging van ziekte of een vacature invullen met een freelancer, omdat er geen vaste krachten te vinden zijn. Het is een strategie.” En bij die strategie speelt TTM een belangrijke rol, legt hij uit. Met TTM creëer je overzicht van wie er rondlopen in jouw organisatie. Je krijgt inzicht in aantallen, budgetten en contracten met werknemers en freelancers. “Zo wordt het makkelijker om aan wetgeving te voldoen, weet je precies wat speelt en kan je kosten besparen puur omdat je daar een overzicht van hebt. Je stroomlijnt processen”, zei Robinson. “Met dit soort inzichten kun je bovendien als HR-professional, procurementleider of inhurende manager echt strategisch meedenken over het optimaal inzetten van je flexibele schil.” Proces- en gedragsverandering De meeste organisaties missen zulk overzicht, merkt Robinson op. “Dat is best gek, want het zijn uiteindelijk je mensen die het succes van de organisatie bepalen”, zegt hij. “Ik denk dat het meerdere oorzaken heeft. Er zijn nog geen goede systemen en processen en als die er al zijn, weten managers niet hoe ze ermee moeten werken. Of ze zijn daar simpelweg niet aan gewend. Om TTM te laten werken moet je dus zowel zorgen voor betere processen en systemen, als cultuur- en gedragsverandering.” In het nieuwe e-book lees je meer over de voordelen van zo’n geïntegreerde benadering van talentmanagement. Ook geeft Malt praktijkvoorbeelden van moderne bedrijven die TTM nu al gebruiken voor strategisch personeelsmanagement. Download het e-book hier. Kijk hieronder het webinar terug: Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ebook, Malt, onderzoek, total talent management, TTM, webinarweek | Laat een reactie achter
Eigen personeel of een zzp’er: wat is goedkoper? Geplaatst 10 oktober 2024 door Freelance.nl Dit artikel verscheen eerder op Freelance.nl Neem ik voor mijn project iemand in loondienst of huur ik een zzp’er in? Het antwoord op die vraag is van allerlei omstandigheden en regels afhankelijk. Ook het kostenverschil hangt af van de situatie en doelstellingen. Freelance.nl maakte een vergelijking van de factoren op basis van een vergelijking van diverse onderzoeken. Op het eerste gezicht lijkt de zzp’er duurder Werknemers hebben een lager uurtarief dan zelfstandig ondernemers (zzp’ers) en daarom lijken zzp’ers op het eerste gezicht duurder. Toch blijken zelfstandigen in veel situaties juist minder te kosten, omdat je geen werkgeverslasten en verzekeringen hoeft te betalen. Zzp’ers bieden flexibiliteit en specialistische kennis zonder de lijst aan verplichtingen die vaste werknemers met zich meebrengen. Vast personeel blinkt voornamelijk uit op de lange termijn, en in posities die een hoge mate van betrokkenheid bij de organisaties vereisen. Maak onderscheid tussen uurloon en uurtarief Concludeer dus niet alleen op basis van het uurtarief of een zzp’er of een werknemer goedkoper is. Het uurloon van een werknemer is namelijk slechts een deel van de totale kosten. Bij vast personeel heb je te maken met verzekeringen, pensioenbijdragen en secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals reiskostenvergoeding, opleidingskosten en soms zelfs een dertiende maand. Denk verder aan indirecte kosten voor bijvoorbeeld loonadministratie, kantoorruimte en apparatuur. Als je al deze kosten meeneemt in de berekening, dan kom je snel op hoge bedragen uit. Bij zzp’ers zijn alle kosten al inbegrepen in het uurtarief, wat snel een duidelijk beeld geeft van de werkelijke uitgaven. Verborgen kosten van personeel Je geeft voor vast personeel dus relatief veel uit aan extra kosten voor voorzieningen. Maar er is nog iets om rekening mee te houden: verantwoordelijkheid. Zzp’ers hebben eigen verantwoordelijkheid voor hun werk. Schade van beroepsfouten wordt door de zzp’er opgepakt. Dit is niet het geval bij vast personeel. Als een vaste werknemer een fout maakt die in de kosten oploopt, moet jij als werkgever deze kosten op je nemen. Al bij al komt er toch veel kijken bij zo’n vaste werknemer. Online platform 9am.works zette de jaarlijkse kosten van een zzp’er en een vaste werknemer naast elkaar en concludeerde dat een freelancer goedkoper is. De 3 factoren die kostenbesparing bepalen Bij het bepalen of een zzp’er goedkoper is dan vast personeel moet je drie factoren afwegen. Hou rekening met deze factoren om de juiste beslissing in jouw situatie te nemen: 1. In hoeveel tijd wil je je doel bereiken? Voor kortlopende projecten zijn zzp’ers vaak kostenefficiënter omdat je alleen betaalt voor de daadwerkelijk gewerkte uren, zonder bijkomende kosten zoals doorbetaling bij ziekte of vakantiedagen. Volgens onderzoek van UseMultiplier besparen organisaties gemiddeld 20-30% door zzp’ers in te huren voor korte projecten. Voor langdurige, meerjarige projecten is personeel in loondienst voordeliger. Deels omdat de kosten per uur doorgaans lager zijn, deels omdat de investering in secundaire arbeidsvoorwaarden beter rendeert over een langere periode, en deels om te voldoen aan de wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie). 2. Kennis op korte termijn of training voor de lange termijn? Omdat je zzp’ers vaak inzet vanwege de specifieke kennis die ze hebben, hoef je geen tijd en geld te besteden aan training. Voor projecten die dit soort specialistische vaardigheden vereisen is een zzp’er efficiënter. Wil je iemand voor langere tijd aan je binden en kennis borgen in je organisatie? Dan loont het om vaste medewerkers te trainen met opleidingstrajecten. 3. Wil je snel op- en afschalen? Zzp’ers bieden de mogelijkheid om snel op- en af te schalen, afhankelijk van de behoefte van je bedrijf. Als jij bijvoorbeeld in de zomer meer werk hebt, is het verstandig om voor deze periode freelancers in te schakelen. Die flexibiliteit voorkomt kosten voor ongebruikte arbeid en maakt het mogelijk om snel in te spelen op veranderende omstandigheden. Voor bedrijven met schommelingen in hun werkvolume bieden zzp’ers de beste oplossing. Wanneer is een zzp’er goedkoper? Kijkend naar de drie bovengenoemde factoren, valt al snel wat op: het tijdsbestek is de doorslaggevende factor. Voor projecten die korter dan een jaar duren, is een zzp’er vaak voordeliger dan vast personeel omdat de kosten voor werving, onboarding en overhead voor een vaste werknemer al snel oplopen tot flinke bedragen. Dit wordt nogmaals bevestigd door een onderzoek van 10x management. Voor kortlopende projecten of tijdelijke pieken in het werkvolume voorkom je met een zzp’er een hoop bijkomende kosten voor secundaire arbeidsvoorwaarden. Daarnaast bieden zzp’ers direct inzetbare specialistische kennis, waardoor je bespaart op trainings- en opleidingskosten. Bovendien zijn zzp’ers volledig productief tijdens hun betaalde uren, in tegenstelling tot vaste medewerkers die vaak maar vijf van de acht uren effectief werken door afleidingen en vergaderingen. Voor bedrijven met fluctuaties in hun werkvolume of tijdelijke projecten, levert een zzp’er in het algemeen een goedkopere oplossing dan vast personeel. Wanneer is een zzp’er duurder? Een vaste werknemer is efficiënter in situaties waarin langetermijnprojecten, consistentie of bedrijfscultuur de hoofdrol spelen. Voor langdurige projecten bieden vaste werknemers stabiliteit en continuïteit, wat cruciaal is voor de overdracht van kennis en de ontwikkeling van interne processen. Werknemers bouwen een diepere band op met het bedrijf, wat resulteert in een hogere loyaliteit en betere samenwerking binnen teams. Dit draagt bij aan een hogere productiviteit op de lange termijn. Hoewel de initiële kosten voor werving en training hoger zijn, renderen deze investeringen beter over een periode van een jaar of langer. De kosten van secundaire arbeidsvoorwaarden en doorbetaling bij ziekte worden gecompenseerd door de toegevoegde waarde van werknemers die zich volledig inzetten voor de bedrijfsdoelen. Conclusie Heb je een project dat langer dan een jaar duurt en ondersteuning van een betrokken werknemer vereist? Ga dan voor vast personeel. Maar voor bijna ieder project dat korter dan één jaar duurt is een freelancer een slimmere keuze. Is het tijdsbestek van je project nog niet duidelijk? Dan zijn de benodigde specialistische kennis, de gewenste flexibiliteit en de beoogde betrokkenheid van het personeel de doorslaggevende factoren. Wil je meer weten over de verschillen tussen freelance en vaste dienst? Download dan onze infographic: freelancers vs. medewerker. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags Freelance.nl, kosten, werknemer, zzp | 7s Reacties
Verschuiving inhuur externen in september: aandeel detachering stijgt, zzp daalt. Geplaatst 9 oktober 2024 door ZiPredactie Organisaties die behoefte hebben aan interim professionals maken de laatste maanden wat vaker gebruik van gedetacheerden en minder van zzp’ers. Dat blijkt uit een analyse door de Intelligence Group op basis van data van HR tech-dienstverlener HeadFirst Group. Bij aanvragen van opdrachten waarbij de einddatum van de opdracht na 1 januari 2025 ligt, is de afgelopen maand in 70% van de gevallen iemand geplaatst met een detacheringscontract. In 30% van de gevallen werd een zzp’er geplaatst. In juli lag deze verhouding nog op 60/40. Zoals in de onderstaande grafiek te zien is, schommelt de verhouding wel vaker. Toch is dit wel een indicatie van een meer structurele verschuiving, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group. “We gaan dit nu maandelijks bekijken en er ook meerdere databronnen voor gebruiken, zodat we stevigere conclusies kunnen trekken.” Bron: Intelligence Group Uit andere data, van Sentior, een platform dat alle gepubliceerde interim-opdrachten van brokers, MSP’s, Marktplaatsen en dynamische aankoopsystemen analyseert en publiceert, blijkt dat bij 4% van alle opdrachten expliciet wordt vermeld dat een opdracht niet door een zzp’er ingevuld mag worden. Een bescheiden percentage, maar het groeit wel. De aanleiding van deze verschuivingen laat zich raden: vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst bij controles op onjuist inhuren van zzp’ers weer naheffingen opleggen. Gedetacheerden zijn in loondienst bij een bureau en vallen daarmee buiten deze discussie. Overigens ziet de Intelligence Group de vraag naar externen alleen maar groeien. In september van dit jaar werden er (voorlopige cijfers) 5% meer zelfstandig professionals en gedetacheerden via een bureau aan een opdracht gematcht dan een jaar eerder. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags Intelligence Group | 11s Reacties
In actie op International E-Waste Day: doneer gebruikte laptops, smartphones of tablets Geplaatst 9 oktober 2024 door HeadFirst Group De berg elektronisch afval (oftewel: e-waste) groeit wereldwijd enorm door de snelle technologische vooruitgang en de steeds kortere levensduur van apparaten. Uit cijfers van de World Health Organization blijkt dat e-waste een van de snelstgroeiende afvalstromen ter wereld is. Op International E-Waste Day op 14 oktober komt HR-techdienstverlener HeadFirst Group in actie om daar iets tegen te doen. Nieuw leven voor gebruikte apparaten “We nemen graag maatschappelijke verantwoordelijkheid en vinden duurzaamheid belangrijk”, zegt Skip Saegaert is coördinator Social Return on Investment (SROI) bij HeadFirst Group. “We hadden al langer een samenwerking met Close The Gap. Deze organisatie verzamelt gebruikte computers in Europa en geeft ze een tweede leven in ontwikkelingslanden. Op die manier wordt de afvalberg kleiner en krijgen armere landen toegang tot ICT.” Close the Gap verzamelt laptops, smartphones en printers, maakt de harde schijven schoon en controleert en configureert de hardware. Vervolgens brengt de organisatie de apparaten naar ontwikkelingslanden ter ondersteuning van educatieve, medische en sociale projecten. Saegaert: “Toegang tot ICT is essentieel voor ontwikkelingslanden, want daarmee verbeteren ook de educatieve en economische vooruitzichten van een land.” Speciale actie rond 14 oktober Op International E-waste Day houdt HeadFirst Group een speciale actie om werknemers en partners te betrekken bij het initiatief. “We willen onze partners inspireren bewust om te gaan met elektronica, zowel bij de aankoop als bij het afvoeren ervan. Daarnaast hopen we bij te dragen aan een vermindering van e-waste door oude apparatuur op een verantwoorde manier te refurbishen en beschikbaar te stellen voor kwetsbare doelgroepen wereldwijd.” Hoe werkt het? Verzamel werkende oude apparaten. Meld ze aan via dit formulier: https://lnkd.in/e4pUxx2G. Breng de apparaten naar het hoofdkantoor van HeadFirst Group in Hoofddorp. Als je wilt, komen de medewerkers van HeadFirst Group de apparaten ophalen. Klik hier voor meer informatie. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags digitaal, HeadFirst, MVO | Laat een reactie achter
Het Giant Vast-Flex dashboard van de Intelligence Group, TTM score: MMMM Geplaatst 9 oktober 2024 door Mark van Assema Beschrijving van het Vast-Flex dashboard Dit nieuwe vast-flex dashboard bouwt voort op de reeds ver doorontwikkelde ‘Giant’ dashboarden met arbeidsmarktdata, tegenwoordig ‘talent intelligence’, voor vaste functies. De datapunten voor deze ‘vast’ dashboards zijn heel breed met demografische informatie van de kandidaten zoals leeftijd, geslacht en opleidingsniveau, met gebruikte mediakanalen en internationale mobiliteit. Voor ‘flex’ is nog minder van deze informatie beschikbaar via de specifieke flexopdrachtenbronnen die gebruikt worden. De flex data komt van meer dan 5 representatieve Nederlandse databronnen, de namen zijn mij bekend, met interim opdrachten. Het gaat daarbij om openbare, met of zonder gratis inschrijving, opdrachtenportals waar zowel zzp’ers als gedetacheerden (via hun bureau) kunnen reageren. Er worden alleen gegevens gepubliceerd van functies waarvan minimaal 60 records zijn gematcht aan de data. Uit al die data worden deze 3 belangrijke datapunten vergelijkbaar gemaakt in het vast-flex dashboard: Wervingshaalbaarheid, de inspanning nodig om iemand te werven. De meter loopt van makkelijk te werven tot extreem moeilijk. Salarisindicaties voor vast versus tarief indicaties voor flex Belangrijkste pull factoren om iemand voor vast of flex te kunnen werven Daarnaast wordt het aandeel zzp’ers in een specifieke functie ten opzichte van het landelijke totaal aantal mensen in die functie en de trend daarin weergegeven. Zo kun je zien dat bij een manager productontwikkeling het aandeel zzp ‘ers relatief laag is met 5,7% t.o.v. het landelijk gemiddelde momenteel 11,3%, en bij HR business partners juist heel hoog op 21,9% Hieronder zie je 2 voorbeelden uit het dashboard met duidelijke visuele weergave van wervingshaalbaarheid. Ik heb overigens geen functies kunnen vinden die momenteel in het groen staan, een teken van de nog steeds gespannen markt. Wervingshaalbaarheid vast versus flex met links een manager productontwikkeling en rechts een php developer Salarissen en tarieven vast versus flex met links een manager productontwikkeling en rechts een php developer De tarieven voor flex zijn niet berekend op basis van de salarissen voor vast maar gebaseerd op het tarief van matchen, gecombineerd met het gevraagde tarief bij de gepubliceerde opdrachten op de job sites. De min en max komen overeen met het 20 en 80% percentiel van het tarief. De outliers komen dus niet terug in het model. Bovenstaande twee datapunten geven belangrijk inzicht voor recruiters en managers wanneer zij op zoek gaan naar nieuw talent op de markt. Die kosten kunnen vaak slecht vergeleken worden omdat er geen objectief zicht of begrip van inhuurtarieven is. De tarieven en salarissen zijn daarnaast een belangrijke reality check op enerzijds de eigen cao en het functiehuis en anderzijds op de tarieven die men nu betaalt en waarvan men denkt dat ze marktconform zijn. Als voorbeeld van de mogelijkheden van deze nieuwe datavergelijking van salarissen met tarieven blijkt dat flex hoveniers de grootste marge kunnen realiseren ten opzichte van hoveniers in vaste dienst. Verder geven in het vast-flex dashboard de pullfactoren van vast versus flex goed inzicht op de belangrijkste triggers per doelgroep om voor een nieuwe opdracht te kiezen. Deze punten zijn wel minder goed vergelijkbaar omdat er nu eenmaal andere elementen een rol spelen tussen een vaste baan, zoals doorgroeimogelijkheden en secundaire arbeidsvoorwaarden, en een tijdelijke opdracht, zoals goede betaalcondities en looptijd van de opdracht. Naast het weergeven in het Giant dashboard zijn de gegevens ook via een eenmalige download of als API (een direct aan te roepen technische koppeling vanuit een ander systeem zoals een recruitment systeem) beschikbaar en is het als maatwerk mogelijk om de ISCO functie namen te matchen aan de namen uit het functiehuis van een opdrachtgever. Lees ook over de eerdere TTM scores van Hireport en de NS werken-bij website Wat maakt deze oplossing zo bijzonder? Net als in veel van de HR processen is ook in werving en selectie een groot verschil ontstaan tussen vast en flex. Enerzijds door verschillen in interne processen, teams en tools, zoals met een “ATS” voor vast en een “VMS” voor flex. Anderzijds vind je ook extern op de arbeidsmarkt gescheiden job boards, een veel uitgebreider ecosysteem met dienstverleners voor flex, en verschillende wettelijke regelgeving wat leidt tot moeilijk te vergelijken salarissen en tarieven. Dus het maken van een gecombineerd dashboard met arbeidsmarktinformatie is geen sinecure. Hoe IG die twee werelden bij elkaar bracht lees je hieronder. Overwegingen vanuit Total Talent Management oogpunt Voor de data bronnen die IG gebruikt dient opgemerkt dat gevraagde tarieven op interim opdrachten sites, de ‘inkooptarieven’ (of ook wel de ‘pay-rate’), flink lager kunnen zijn dan de werkelijk betaalde tarieven door opdrachtgevers, de ‘factuurtarieven’ (ook wel de ‘bill-rate’). Dat komt soms doordat bij onderhandeling toch een hoger tarief tot stand kan komen dan is aangegeven. Veel vaker komt dat doordat veel opdrachten op deze sites door intermediairs worden geplaatst en zij er nog een marge opzetten voordat ze de kandidaat bij de opdrachtgever aanbieden. Er zijn nog weinig opdrachtgevers die zonder tussenkomst op deze portals opdrachten plaatsen. Aangezien marges minimaal 10% tot vaak wel 20-25% bedragen geeft dat een groot verschil tussen tarief op de jobsite en betaald tarief door de uiteindelijke opdrachtgever. Uitzendkrachten zijn niet meegenomen. Voor functies als medewerker klantcontactcenter worden de gegevens door deze uitsluiting wel minder representatief. Maar aangezien uitzendopdrachten via heel andere kanalen in de markt worden gezet en de tarieven anders tot stand komen, is deze beperking wel begrijpelijk. Beoordeling op TTM criteria Dit zijn de criteria voor een complete TTM oplossing en het bepalen van de MMMMM score en hoe deze oplossing van IG daaraan voldoet. Definitie Beoordeling Score Gelijke User Experience De tool ziet er zo gelijk mogelijk uit voor de vaste of flex medewerker Voor interne of externe recruiters en/of managers werkt de tool geheel gelijk. 1 M Voor zover toegestaan gelijke processen Het proces werk voor de vaste en flex medewerker zo gelijk mogelijk als wettelijk is toegestaan (vooral i.v.m. regelgeving zzp) Het vast-flex dashboard levert ‘alleen’ ondersteuning voor de wervingsaanpak en het beslissing proces tussen vast of flex, ook wel ‘triage’ of ‘sourcing decision making’ genoemd. In dit proces levert het dashboard een geheel gelijk proces. 1 M TTM architectuur De tool en koppelingen zijn correct ingericht voor een TTM benadering Er zijn voor Nederland geen andere oplossingen die arbeidsmarkt data voor vast en flex compleet geïntegreerd in een dashboard kunnen tonen. Dat IG dit met kwalitatief goede data voor Nederland voor elkaar heeft gekregen is vooralsnog een unieke prestatie 1 M Correcte persoons-gegevens De overeenkomstige datapunten voor vast en flex zijn zo compleet mogelijk gebruikt. De verschillen in gegevens, zoals salaris vs tarief, zijn ook compleet aanwezig Het dashboard draait op basis van een tabel die gelijk is voor vast en flex met functietitels via de ISCO beroepenclassificatie. De arbeidsmarktdata voor vast en flex wordt gekoppeld aan 1 centrale functietitel tabel, dat is sterk. Ook de beide belangrijke datapunten, wervingshaalbaarheid, en tarieven/salarissen worden vergelijkbaar getoond op het dashboard. Vooralsnog is een groot deel van de demografische persoonsgegevens alleen beschikbaar voor vast, dus die gegevens ontbreken nog in het vast/flex dashboard ½ M Complete TTM data, rapportage en analytics Van alle personen, vast en flex, is de data vergelijkbaar compleet en wordt zodanig getoond in dashboards en gebruikt voor analyses De aanwezige data op het dashboard wordt TTM correct getoond. De data (bronnen) voor flex ten opzichte van vast kan nog worden uitgebreid. Ook zijn in het Giant dashboard voor flex nog flink minder van de analysis beschikbaar als voor vast. ½ M Totaal 4 M’s Conclusie Hoewel de functionaliteit van het IG vast flex dashboard technisch vrij beperkt is, zonder tekort te willen doen aan de enorme data set die ervoor wordt verzameld, kom ik voor de mogelijkheden die de tool biedt voor TTM wel uit op een hoge score van 4 M’s. Dit dashboard kan voor recruiters en managers een grote stap zijn voor een open blik naar het type talent dat men kan gebruiken en de kosten van vast versus flex veel inzichtelijker maken. Verbetermogelijkheden voor een completere TTM oplossing liggen zoals toegelicht in het aantal datapunten voor flex en het toevoegen van informatie van uitzendopdrachten. Wat is Total Talent Management(TTM)? TTM is een strategisch instrument voor organisaties om alle beschikbare talent dat nodig is om het werk uit te voeren op een holistische manier te werven, selecteren, engageren, ontwikkelen en in te zetten. Het is een groot raadsel hoe in organisaties de interne processen en tools zo uit elkaar kunnen lopen als het gaat om vast en flex, ook wel interne en externe werkkrachten. Op de werkvloer voeren mensen met verschillende contractvormen vaak dezelfde werkzaamheden uit. Of het nu in een contact center is of op de IT afdeling, uitzendkrachten, zzp’ers en gedetacheerden werken zij aan zij met de vaste krachten. Voor managers zijn, talenten met bepaalde skills en ervaringen, onafhankelijk van de contractvorm, een bron om de werkopdracht van het team uit te voeren In deze serie bespreek ik mijn bevindingen over nieuwe technologie oplossingen in de markt die beweren een Total Talent Management strategie te ondersteunen en geef ze een TT-M(ark) score met 5 M’s als hoogst haalbare. Dat kunnen lokale tools zijn, of internationale spelers, in alle hoeken van #HRTech, van Recruitment, tot Core HR, Learning, Engagement en Assessments, zolang de oplossing, specifiek en bewezen bij klanten, met alle vormen van talent kan omgaan. De 5M score geeft de volgende beoordeling voor je reis naar Total Talent Management: M = Geen tijd en geld aan besteden MM = Vrij TTM onvolwassen, maar het kan werken in een vroeg stadium MMM = Is goed op weg, het overwegen waard voor een volgende stap MMMM = Een partij die TTM echt snapt en waarmee je het verschil kan maken MMMMM = Een voorloper op het gebied van TTM, snelle stappen vooruit zijn mogelijk Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Intelligence Group, TTA, TTM | Laat een reactie achter
