Maandelijkse archieven: november 2023

Jonge zzp’er heeft geldzaken beter op orde dan leeftijdsgenoot in loondienst

Geplaatst 12 november 2023 door ZiPredactie

Jonge zzp’ers die via platformen opdrachten vinden, komen beter rond dan hun leeftijdsgenoten in loondienst. Ze zijn beter bekend met financiële en fiscale zaken en doen bovendien belangrijke ervaring op in het ondernemerschap. Ook hebben ze veel meer vertrouwen in hun geldzaken. Wel zouden ze meer geld opzij kunnen zetten en beter kunnen budgetteren. Dat blijkt uit onderzoek van Motivaction in opdracht van YoungOnes onder bijna 2000 jongeren in de leeftijd van 19-25 jaar.

“Ons valt op dat er veel over deze jongeren wordt gepraat”, zegt Pim Graafmans, CEO van YoungOnes, een online platform waar vraag en aanbod van zzp-opdrachten samenkomen. “Deze groep wordt vaak weggezet als kwetsbaar, terwijl zij helemaal niet kwetsbaar en hulpbehoevend zijn. Daarom wilden wij beter in beeld krijgen over wie we het nu precies hebben. Wat willen zij en wat is hun financiële kennis en expertise? Dit onderzoek biedt hier inzicht in.”

Liever vrijheid dan vast dienstverband

Jongeren werken graag buiten loondienst, bijvoorbeeld via platformwerk. Dat sluit vaak beter aan op hun levensstijl en -fase, zo blijkt uit het onderzoek. De jonge zzp’ers geven aan liever de vrijheid te hebben van flexibel werken dan de zekerheid van een vast dienstverband. 

De voorkeur voor flexibiliteit boven zekerheid van inkomen blijkt tevens uit het gegeven dat jonge zzp’ers minder sparen dan hun leeftijdsgenoten. Als ze dat doen, doen ze dat voor een concreet doel, zoals het starten van een eigen bedrijf of om te reizen. Budgetteren doen jonge zzp’ers ook, bijvoorbeeld om aan hun belastingafdracht te kunnen voldoen. Dat maakt hun spaardoel anders dan dat van jongeren in vaste dienst.

Eerste kennismaking met ondernemerschap

Uit het onderzoek blijkt dat het helemaal niet slecht gesteld is met de financiële kennis van deze groep. Jonge zzp’ers zijn bijvoorbeeld beter bekend met toeslagen en belastingen (61%) dan leeftijdsgenoten in loondienst (49%). Bovendien hebben ze meer vertrouwen in geldzaken voor later (71%) dan andere jongeren (52%).

Daarnaast laat het onderzoek zien dat jonge zzp’ers vaker voor een eigen bedrijf sparen (18%) dan hun leeftijdsgenoten (11%). “Je ziet dat jonge zzp’ers in deze fase van hun leven willen proeven aan het ondernemerschap”, zegt Graafmans. “Door verschillende klussen te doen, krijgen ze een kijkje in de keuken bij uiteenlopende bedrijven en doen ze ervaring op in het ondernemen. Ze leren bijvoorbeeld aan acquisitie te doen, hun werk op orde te hebben en te sparen voor hun belastingafdracht. Deze jongeren hebben veelal de motivatie om later een bedrijf te starten en worden hier als zzp’er in gestimuleerd. Zij zijn de toekomst van ondernemend en werkgevend Nederland.”

Jonge zzp’ers zijn de dupe van nieuwe wetgeving

Flexibiliteit is voor jongeren een belangrijkere factor dan zekerheid van inkomen. Ze bepalen het liefst zelf hoe ze hun werktijd indelen, wat voor werk ze doen en hoe vaak ze werken. “In de huidige en voorgestelde wetgeving wordt hen dit moeilijk gemaakt”, zegt Hugo de Koning, mede-eigenaar van YoungOnes en uitzendconcern YoungCapital. 

Jonge zzp’ers – naar schatting zo’n 150.000 – dreigen volgens hem benadeeld te worden door de voorgestelde wetgeving die in de Tweede Kamer ligt. Door het voorstel voor de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (wet VBAR) kan deze groep mogelijk niet meer als zzp’er werken.

Maar tegelijk ziet de wetgever ook dat je anders naar deze doelgroep moet kijken. Waar het gaat om oproep- en nulurencontracten wordt in het SER-MLT-advies geadviseerd een uitzondering te maken voor studenten of scholieren die minder dan 16 uur per week werken. 

Maak in wetgeving een uitzondering voor jonge zzp’ers

(Jonge) zzp’ers beknotten in hun vrijheid om te ondernemen, levert een gevaar op voor de maatschappij, stellen de onderzoekers, want zzp’ers én opdrachtgevers hebben behoefte aan flexibiliteit. De toch al dalende arbeidsproductiviteit en -participatie in Nederland daalt dan nog verder, stellen zij.

“Jonge zzp’ers staan er minstens zo goed voor als hun leeftijdsgenoten in loondienst, maar hun doelen zijn anders”, zegt Graafmans. “Ze zijn zich bewuster van zaken als belastingen, pensioen en persoonlijke doelstellingen als reizen of een eigen bedrijf. Het is belangrijk dat dit verschil bekend is, ook in de politiek. Daarom blijven we dit, zeker gezien de actuele ontwikkelingen, ook in Den Haag uitdragen.”

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , , , , | Laat een reactie achter

Ondernemers delen mislukkingen en wijsheden in podcast “FaalVerhaal”

Geplaatst 10 november 2023 door Selim Tunçyürek

Volgens social media is de weg naar succes één recht pad. Ondernemers en professionals worden van de ene op de andere dag wakker met een idee en worden er in korte tijd succesvol mee. Dat creëert vaak een verkeerd beeld, met alle gevolgen van dien. Zij kampen vaak met enorme tegenslagen, wat vaak niet gedeeld wordt. En dat is zonde! Er zijn zoveel lessen die we daaruit kunnen halen. Daarom startte ik een podcast waarin ik andere ambitieuze personen interview over hun fouten.

Openhartige gesprekken over falen

In mijn podcast ‘FaalVerhaal’ nodig ik ondernemers, freelancers en professionals uit om openhartig te praten over hun grootste mislukkingen en de lessen die ze daaruit hebben geleerd. Zij die ervaren hoe het voelt om te falen, worden uiteindelijk sterker en wijzer door hun tegenslagen. Met de podcast hoop ik de verkregen wijsheden met een groter publiek te delen.

Mensen moeten begrijpen dat falen normaal is

Ik geloof dat deze verhalen anderen kunnen inspireren en informeren. Mensen moeten begrijpen dat falen normaal is, en het een kans is om te groeien. Het is niet het einde van de weg, maar een wending in het pad naar succes. Door te luisteren naar de verhalen van anderen, kunnen mensen beseffen dat falen een natuurlijk onderdeel is van het ondernemerschap.

Overnight succes

De podcast is bedoeld om ondernemers aan te moedigen eerlijk te zijn over hun ervaringen en om de mythe van het ‘overnight success’ te ontrafelen. Ik hoop dat mijn luisteraars zich geïnspireerd zullen voelen om risico’s te nemen en tegenslagen te omarmen als een kans voor persoonlijke groei en professioneel succes.

Nu te beluisteren

Het eerste seizoen is in volle gang. Er komt wekelijks een aflevering online met een diverse en mooie line-up van inspirerende sprekers. Beluister hier de eerste afleveringen.
Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | Laat een reactie achter

Joe Biden’s Presidentiële AI-bevel: een overheidsbrede speurtocht naar AI-talent

Geplaatst 9 november 2023 door Alexander Crepin

Onlangs heeft President Joe Biden via een “Presidential Order” de kaders vastgesteld voor de ontwikkeling en toepassing van kunstmatige intelligentie (AI). In een land als de Verenigde Staten, dat wordt gedreven door de markt en waar er enige scepsis is ten aanzien van de federale overheid, is dit een moedige stap van Biden. Een duidelijk voordeel van zijn initiatief is de snelheid waarmee hij te werk gaat, zodat de overheid gelijke tred houdt met de snelle ontwikkelingen in AI-technologie en de impact ervan op alle facetten van de samenleving.

Een opvallend onderdeel van Biden’s initiatief is de lancering van een overheidsbrede wervingscampagne om AI-talent aan te trekken. De uitvoeringsorder geeft de verantwoordelijkheid voor deze taak aan het Office of Personnel Management (OPM). Dit initiatief zendt een krachtig signaal uit: als je AI serieus neemt, moet je ervoor zorgen dat je de benodigde expertise in huis hebt.

Waarom is AI-expertise belangrijk voor de overheid?

AI-expertise binnen de overheid is van essentieel belang om “wendbaar” AI-beleid en effectieve AI-strategieën te ontwikkelen die ten goede komen aan de samenleving. Gezien de snelheid waarmee AI-technologie zich ontwikkelt, is expertise nodig om deze ontwikkelingen te begrijpen en te bepalen hoe ermee moet worden omgegaan.

AI-expertise binnen de overheid is van essentieel belang om “wendbaar” AI-beleid en effectieve AI-strategieën te ontwikkelen

AI kan de overheid helpen bij het vinden van innovatieve oplossingen voor complexe problemen, zoals het verbeteren van de gezondheidszorg, het beheren van infrastructuur en het optimaliseren van publieke diensten. Zonder AI-expertise wordt dit aanzienlijk moeilijker.

AI zal naar verwachting steeds meer operationele processen automatiseren en optimaliseren, wat de efficiëntie verhoogt en kosten bespaart. Interne AI-expertise stelt de overheid in staat om deze voordelen te maximaliseren en de betrouwbaarheid van de overheid te versterken.

Een essentieel aspect van de overheid is de aandacht voor privacy en gegevensbeveiliging. Zonder voldoende interne expertise wordt het aanzienlijk moeilijker om de rechten van burgers te beschermen en data-incidenten veroorzaakt door AI te voorkomen.

De “Pressure Cooker” Benadering van Biden

President Biden heeft gekozen voor een daadkrachtige aanpak, zonder veel oponthoud. Binnen 45 dagen na de uitvoeringsorder zal het Witte Huis een Taakgroep AI- en Technologietalent bijeenroepen. Leden van de taakgroep zijn onder andere OPM-directeur Kiran Ahuja en Ann Lewis, directeur van de Technology Transformation Services van de General Services Administration. Deze taakgroep zal best practices identificeren voor overheidsinstanties om AI-talent aan te trekken en te behouden. De taakgroep zal 180 dagen na de uitvoeringsorder een rapport aan de president uitbrengen over de vooruitgang die is geboekt bij het werven van AI-experts en aanbevelingen om dit wervingsproces te verbeteren.

Kortom dat zijn trajecten waarin alles uit de kast getrokken wordt om te kunnen leveren. Externe specialisten zullen waarschijnlijk ook uitgenodigd worden om mee te denken en het programma vorm en inhoud te geven. Met een beetje fantasie verplaats ik mij dan in de rol van zo’n adviseur en bedenk ik al een aantal zaken die naar mijn idee kunnen bijdragen aan het behalen van de doelstellingen.

Datagedreven te werk gaan

Ik zou beginnen met een beroep te doen op Talent Intelligence en People Analytics specialisten. Datagedreven te werk gaan is cruciaal om verwachtingen op een professionele, inhoudelijke manier te managen. 

Het zou mij geenszins verbazen als de TI-specialisten snel tot de conclusie komen dat de vraag het aanbod sterk overstijgt. Daar komt bij dat er binnen AI nieuwe beroepen ontstaan. Die mensen zullen er sowieso lastig te vinden zijn. Die constatering is voor insiders niet bijster spectaculair, dus wat kun je dan wel doen?

Het zal waarschijnlijk ook duidelijk worden dat een hele grote groep van AI-specialisten sowieso niet open staat voor het werken in dienstverband. Daar zal beleidsmatig ook een ei over gelegd moeten worden.

Het zal waarschijnlijk ook duidelijk worden dat een hele grote groep van AI-specialisten niet open staat voor het werken in dienstverband.

De beloning zal ook geadresseerd moeten worden. Er zal onderzoek moeten gedaan worden naar beloningsniveaus en, gegeven de tekorten, zullen dit bedragen zijn die lastig zijn in te passen in bestaande verhoudingen.

Skills voor AI-vacatures

Parallel hieraan zou er een AI-skills guide ontwikkeld moeten worden, waarbij er samengewerkt wordt met specialisten uit de wetenschap en het bedrijfsleven. Omdat AI een breed terrein is, moet voor iedereen duidelijk zijn wat er gezocht wordt, welke kennis en vaardigheden er relevant zijn om in aanmerking te komen voor een AI-vacature. Er zijn meer dan genoeg voorbeelden voor dit soort gidsen, dus met de juiste specialisten en behulp van AI-tools hoeft het wiel hier niet uitgevonden te worden.

Mijn volgende advies zou zijn om een Turbo Vlootschouw van de grond te trekken. Als er extern een tekort aan talent is, dan ligt het voor de hand om ook intern aan de slag te gaan. Middels deze vlootschouw zou er een inventarisatie gemaakt kunnen worden van het type functies en skills dat direct of middels training en opleiding ontwikkeld kan worden voor AI-rollen. De people analytics specialisten kunnen hierbij een goede bijdrage leveren. 

Daarnaast zou ik adviseren om moderne digitale survey-technieken in te zetten, waarin overheidsmedewerkers zelf aangeven of ze al AI-expertise hebben of betrokken zijn geweest bij AI-gerelateerde projecten. Of waarin ze aangeven dat ze aanpalende expertise hebben en op korte termijn openstaan voor bij- of omscholing, dan wel dat ze geen interesse hebben in het ontwikkelen van specialistische AI-kennis.

Referrals inzetten

Opzetten van een referralprogramma zou naar mijn idee ook een belangrijke bouwsteen moeten zijn. Dat moet ondersteund worden met technologie die een prima referral experience kan bieden. Mijn ervaring is dat referralprogramma’s door slechte opvolging niet het rendement leveren dat mogelijk is.

Mijn ervaring is dat referralprogramma’s door slechte opvolging niet het rendement leveren dat mogelijk is.

Naast technologie is Referral Branding belangrijk, omdat er alleen kans van slagen is als werknemers ervan op de hoogte zijn. Binnen de organisatie moet goed kenbaar gemaakt worden waarom dit belangrijk is, hoe je kunt bijdragen en wat het persoonlijk oplevert. Bij de communicatie over en tijdens het referralprogramma moet multimedia aangepakt worden, via intranetten, nieuwsbrieven, presentaties, posters, etc. 

Employer Branding en Jobmarketing 

Zichtbaarheid creëren op de interne en externe arbeidsmarkt. Richtlijnen, materialen en tools aanbieden om te voorkomen dat het wiel uitgevonden moet worden bij iedere vacature en bij ieder organisatieonderdeel. Dat daar nog wel een weg te gaan kan zijn, werd geïllustreerd door een van de eerste reacties op de aankondiging van Joe Biden: 

“Mijn partner werkt bij X en bouwt aan een AI-programma. Hij ziet wat ik meemaak bij de overheid en daarom zal hij nooit voor Federale Overheid gaan werken want: 

  1. Salaris (hij dacht dat ik een grapje maakte over mijn prestatiebonus van 2.000). 
  2. Verplichte 8-urige werkdag (sommige dagen werkt hij maar een paar uur). 
  3. Verplichte kantoordagen.
  4. Bureaucratie (alleen al kijken hoe ik mijn urenstaat invul met boekhoudcodes maakt hem gek – hij moet gewoon vakantiedagen invullen). 
  5. Vergoeding (hij dacht dat ik een grapje maakte over mijn prestatiebonus van 2.000). 
  6. Anti-wietbeleid. 
  7. Invasieve achtergrondcontroles. 
  8. Inflexibel verouderd “management/leiderschap”

AI inzetten voor arbeidsmarktvraagstuk

Tenslotte zou ik adviseren om tijdens het gehele traject actief gebruik te maken van AI-specialisten, niet alleen vanwege hun AI-kennis, maar ook om AI optimaal in te zetten om antwoorden te vinden en voorstellen te doen om de aanpak van het arbeidsmarktvraagstuk versneld vorm en inhoud te geven. 

Goed voorbeeld doet volgen

Enfin, het is een mooi project en het initiatief van Biden verdient naar mijn idee navolging in Nederland. Daarbij zou ik beginnen om snel zicht te krijgen in de omvang van de vraag naar AI-skills en AI-specialisten. Die gaat er ongetwijfeld komen en sterk groeien, want het is nodig om de productiviteit te verhogen om zo de hogere lonen te kunnen financieren en de krapte op de arbeidsmarkt deels te ondervangen. AI zal daarom aangegrepen worden om deze gewenste uitkomst te bieden, zowel bij de overheid als bij het bedrijfsleven. 

Daarbij moeten we ervoor waken dat er een strijd om dikbetaalde specialisten ontstaat. Steven Hawkins waarschuwde er al voor dat dit ongewenst is, omdat dit bijdraagt aan een tweedeling in de samenleving.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Laat een reactie achter

FunktieMediair pakt oude liefde weer op met nieuw bemiddelingsmodel

Geplaatst 8 november 2023 door Joke Twigt

Al meer dan 35 jaar voert bemiddelingsbureau FunktieMediair succesvol opdrachten uit voor organisaties, teams en individuen in de non-profitsector. Het bureau richt zich op het invullen van cruciale leidinggevende en stafposities. Sinds de overname zeven jaar geleden door Kenhardt, die zich meer in de profit-markt beweegt, richtte FunktieMediair zich overwegend op assessments, development en advies. Nu pakt het bureau een oude liefde weer op: werving & selectie en interim-management voor non-profit organisaties. Maar niet volgens het traditionele bemiddelingsconcept.

Perverse prikkel

“Bij het uitvoeren van assessments voor onze opdrachtgevers, kijken we al naar de beste kandidaat voor de functie en diens ontwikkeling”, vertelt Patrick van Loon, partner van FunktieMediair. “De wens om opdrachtgevers nog meer te ontzorgen, was voor ons een logisch vervolg op onze bestaande propositie. Daarnaast heeft FunktieMediair nog steeds een grote naam met betrekking tot werving & selectie en interim-management.”

“We hebben goed nagedacht over een nieuw concept waarmee we non-profit organisaties en meer specifiek de zorgsector kunnen helpen bij het aantrekken van vaste en interim-professionals. In die optimalisatieslag zagen we dat de markt, ingegeven door schaarste, salarissen verhoogt en de traditionele bemiddelaars daarin volgen met hun tarieven en marges. Hoe hoger het salaris van de zorgprofessional en het opslagpercentage, hoe hoger de verdienste voor het bureau. Dat vonden en vinden wij een perverse prikkel. ‘Wiens belang staat centraal?’, vroegen we ons af. ‘Dat van de opdrachtgever, de kandidaat of het bureau?’”

Vast bedrag per bemiddeling

“De gemiddelde inspanning is hetzelfde, menen wij, dus we willen het anders doen. FunktieMediair staat voor transparantie en eerlijkheid, daarom werken we met een vaste fee. We zetten een vast bedrag per bemiddeling neer: 9.999 euro voor een vaste functie en 7.500 euro voor interim-opdrachten. “De opdrachtgever weet dus altijd waar hij aan toe is en komt niet voor onaangename (budgettaire) verrassingen te staan.”

José Wagenaars is recruiter bij FunktieMediair voor zowel werving & selectie als interim-management. “Voor dit bedrag nemen we van alle kandidaten voor vaste functies ook een online assessment af. Met ieder van hen voeren we een persoonlijk intakegesprek. Niet voor niets is de pay-off onder ons logo ‘mensen kennen’. Dat is de essentie van ons vak. Tel daarbij de vaste prijs op en we kunnen gerust stellen dat we puur in het belang van de opdracht werkzaam zijn. En niet waar we een kandidaat zo goed mogelijk kunnen verkopen.”

“Geen enkel werving- en selectiebureau werkt op deze manier”, voegt Van Loon er stellig aan toe. “Wat voor ons ook telt, is dat gemeenschapsgelden van non-profitorganisaties zo goed besteed worden. Niet alleen de opdrachtgever is gebaat met deze vorm van eerlijkheid, ook kandidaten. We helpen hen een goede keuze te maken. Het online assessment geeft hen inzicht in ‘wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik’. Aan de achterkant gaat ook ons verdienmodel uiteindelijk om de uren. Als we lang zoeken, verspijkeren we veel uren en staat het model onder druk. Maar het komt ook regelmatig voor dat we in een split second weten welke kandidaat op een functie past. Dat compenseert dan weer.”

Mensen triggeren

“Vooral bij interim-management werkt dat zo,” vertelt Wagenaars, “daar werken we met een warm netwerk van mensen die langer aan ons verbonden zijn. We kennen hen goed en kunnen soms snel een match maken. Het kandidatenbestand voor werving & selectie is dynamischer. Mensen in de zorg zijn niet direct op zoek en raken geïnteresseerd door onze actieve benadering of door een vacaturetekst die ze lezen. Ze gaan pas bewegen als ze getriggerd worden.”

Van Loon: “Bij werving & selectie richten we ons op de latent werkzoekenden. Mensen die een volgende stap zouden willen maken, maar nog niet weten hoe en waar. Wij merken dat mensen vooral gedreven worden door inhoud van het werk, teamsamenstelling, cultuur en de mogelijkheid om zich te kunnen ontwikkelen. Onze opdrachtgevers zijn gebaat bij oplossingen die standhouden, we begrijpen als geen ander dat elke organisatie weer anders is en unieke behoeften heeft. We verdiepen ons in elke organisatie en werken nauw samen. Zo bouwen we een duurzame relatie op en creëren we een partnership. We fungeren als een trusted advisor in een exclusieve verbintenis.”

Geen schaduwmanagement

Waar bij een geslaagde match voor een vaste positie de kandidaat in loondienst gaat bij de opdrachtgever, blijft bij een tijdelijke positie de interim-manager zelfstandig. In het eerste geval houdt de bemoeienis van het bureau op, in het tweede geval houdt het traditionele bureau een rol zolang de opdracht duurt. Namelijk die van facturatie via het bureau, volgens het klassieke model: uurtarief met margeopslag. En die van schaduwmanagement.

Ook daarover denkt FunktieMediair anders. “We doen niet aan schaduwmanagement of opdrachtbegeleiding,” stelt Van Loon. “We vragen een vast bedrag, ongeacht de duur van de opdracht, vervolgens gaat de opdrachtgever rechtstreeks de relatie aan met de kandidaat en stappen wij er tussuit. Wij maken mensen en organisaties nóg beter. Vanuit die visie adviseren wij organisaties en mensen. Ieder bureau levert op zijn eigen manier toegevoegde waarde. Wij voegen daar eerlijkheid en transparantie aan toe; namelijk een eerlijk verdienmodel.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 2s Reacties

ZZPkiest.NU informeert zzp’ers over partijstandpunten 

Geplaatst 7 november 2023 door ZiPredactie

Op woensdag 22 november gaan de Nederlandse burgers naar de stembus om hun stem uit te brengen over cruciale kwesties zoals het klimaat, stikstof, internationale betrekkingen, inflatie, immigratie, bestaanszekerheid, en woningbouw. Voor zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) is hun positie op de arbeidsmarkt een essentieel onderdeel van dit politieke landschap.

In aanloop naar deze verkiezingen is ZZPKiest.NU gelanceerd: een objectieve en onafhankelijke website, die zzp’ers voorziet van gedetailleerde informatie over wat verschillende politieke partijen in hun programma’s schrijven en in debatten zeggen over de arbeidsmarkt en de zzp’er.

Belangrijke vragen voor zzp’ers

Met slepende dossiers en uitblijven van beslissingen rondom schijnzelfstandigheid, arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, inhuur van zzp’ers in de publieke sector en regulering van de markt, zoeken zzp’ers naar antwoorden. ZZPKiest.NU stelt de vragen die ertoe doen: Wanneer word je als zzp’er gezien als schijnzelfstandige? Is een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers een goed idee? Hoe moet dit eruit zien? Welke partijen willen de inhuur van zzp’ers in de publieke sector beperken? Moet alles aan de markt worden overgelaten, of is regulering noodzakelijk?

Inzicht en Overzicht

Net als in 2017 wil ZZPKiest.NU zzp’ers helpen een goed geïnformeerde stem uit te brengen. Daarom biedt ZZPKiest.NU een overzicht van alle zzp-standpunten uit de partijprogramma’s en zijn alle standpunten over een bepaald dossier eenvoudig terug te vinden. Ook zijn er op de website nieuws- en opinieartikelen te lezen die tot na de verkiezingen relevant blijven. 

Onafhankelijk 

ZZPKiest.NU is een initiatief van ZiPconomy & Qommunity en mede mogelijk gemaakt door FlexTender. “Zoals gebruikelijk bij onze initiatieven, brengen we onafhankelijk nieuws en bieden we ruimte voor iedereen met een mening. De conclusies en de keuze bij het stemmen laten we graag aan de lezer over”, zegt Hugo-Jan Ruts, hoofdredacteur van ZiPconomy. Kim Trotz, oprichter van The Freelance Qommunity, vindt het belangrijk om overzicht te geven. “Door de overload aan informatie is het belangrijk om dichtbij je eigen waarden te blijven.” 

Kijk voor het overzicht van de partijprogramma’s en het laatste nieuws op www.zzpkiest.nu.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | Laat een reactie achter

Nieuw controlebeleid van de StiPP, ook voor detacheringsbureaus

Geplaatst 7 november 2023 door Gastblogger

Vanuit mijn contacten met de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) bleek begin juni van dit jaar dat er op een andere manier gecontroleerd moest gaan worden of de juiste pensioenpremies afgedragen waren aan de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). StiPP voert de pensioenregelingen uit in de branche voor uitzendkrachten en gedetacheerden en gaf de opdracht voor deze andere manier van controle.

Niet dat er een wijziging is geweest in de pensioengrondslag of de reglementen. Maar de data van de StiPP over aangiftes bij andere uitzend- en detacheringsbureaus, zouden meegenomen gaan worden in de controles, iets wat nog nooit was gebeurd. Het gevolg hiervan was dat detacheringsbureaus niet meer uit zouden mogen gaan van een door de gedetacheerde ingevulde en ondertekende verklaring over het pensioenverleden.

Impact van deze maatregel

Gedurende de zomer ontving ik van bezorgde en geschrokken uitzend- en detacheringsbureaus de eerste rapporten, waarbij de effecten zichtbaar werden van deze manier van controleren. De effecten logen er niet om: via de methode van extrapoleren die altijd wordt toegepast bij SNCU-controles, bleek dat de naheffing aan StiPP-premie 3-5% van de totale loonsom over 2022 bedroeg. En dit was nog exclusief de boete van 20% die altijd wordt opgelegd.

Verklaring pensioenverleden

Je zou dan denken dat het om detacheringsbureaus gaat die nagelaten hebben om bij de gedetacheerden hun pensioenverleden na te vragen, maar niets is minder waar. De gedetacheerden hadden schriftelijk verklaard hoe hun arbeids- en, vooral in dit geval van belang, hun pensioenverleden eruit zag.

Data van de StiPP

Volgens de controlerapporten bleek uit een steekproef  met de data van de StiPP dat in meerdere gevallen de desbetreffende medewerkers wel degelijk een pensioenverleden hadden bij de StiPP. Of dat ook echt zo was, heb ik nooit kunnen vaststellen, omdat de data die de controleurs ter beschikking hadden, niet is beschikbaar gesteld.

Gevoerd verweer

Bij de dossiers die ik in behandeling genomen heb, is een uitgebreid en goed onderbouwd verweer gevoerd. De kern van het verweer was dat de uitzend- en detacheringsbureaus niet in gebreke zijn geweest, want er is een schriftelijke verklaring verstrekt door de medewerkers over hun pensioenverleden en daarmee is voldaan aan art. 12 lid 5 van de ABU/NBBU-cao, inclusief de verwijzing naar art. 4 lid 3 van die cao.

In art. 4 lid 3 van de ABU/NBBU-cao wordt expliciet benoemd dat het de plicht is van de medewerker om informatie te verstrekken over pensioendeelname bij vorige werkgever(s) in verband met de beoordeling of de pensioenopbouw meteen moet worden voortgezet.

Definitieve controlerapport

In de definitieve controlerapporten bleven de torenhoge extrapolaties gewoon in stand. Mijn verweer werd niet gehonoreerd en uitsluitend als bijlage toegevoegd aan het controlerapport. Dit begrijp ik wel en had ik ook verwacht. Het was niet aan de SNCU en de controleurs om hierin een standpunt in te nemen. Die bal lag bij de StiPP. Ik ben vervolgens allerlei contacten gaan leggen om dit onderwerp verder bespreekbaar te maken.

De situatie nu

De StiPP heeft mij schriftelijk bevestigd hoe ze zullen omgaan gaat met de “fouten” die geconstateerd zijn en nog gaan worden bij SNCU-controles.

“De werkgever kan vanzelfsprekend de geconstateerde afwijkingen over 2022 corrigeren, zodat de deelnemer wel het juiste pensioen opbouwt. StiPP legt geen sancties op bij het onjuist toepassen van het arbeidsverleden over het jaar 2022.

Voor 2023 geldt dat StiPP wel zal handhaven op het onjuist toepassen van het arbeidsverleden. Het overzicht pensioenverleden dat de werkgever bij StiPP kan opvragen, helpt de werkgever om na te gaan of de werknemers in de juiste regeling zijn aangemeld. Dit zorgt ervoor dat een werkgever goed in staat zou moeten zijn om te onderzoeken in welke pensioenregeling een werknemer moet worden aangemeld.”

Dit betekent dat voor het “verleden” de kou uit de lucht is. Er volgen geen naheffingen en boetes als blijkt dat er niet op de juiste manier rekening is gehouden met het pensioenverleden van de uitzendkrachten.

Actie bij elke organisatie noodzakelijk

Kan er nu achterover geleund worden door de uitzend- en detacheringsbureaus? Nee, alles behalve dat!

Met terugwerkende kracht naar 1 januari 2023 zal de StiPP wel gaan handhaven op basis van de bij de StiPP bekende informatie over het arbeidsverleden. Uiteraard doet zich dan nog steeds de vraag voor of dit juridisch haalbaar is, omdat de StiPP daarover de werkgevers niet vooraf actief heeft geïnformeerd, maar het zal er niet eenvoudiger op worden om die strijd te winnen. De StiPP zal, denk ik, daar in ieder geval niet in meegaan en het indien nodig op een rechtszaak aan laten komen.

Wat te doen?

Dit is zeker een van de onderwerpen die ik zal bespreken tijdens het FlexFuture-event op 16 november a.s. Op flexfuture.nl kun je je aanmelden voor dit event over wet- en regelgeving in de Flexbranche.

 

Over de auteur: Henk Geurtsen is oprichter en partner van Experts in Flex

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter