Maandelijkse archieven: februari 2022

Meer inhuur in de zorg? Vooral de Belastingdienst profiteert.

Geplaatst 3 februari 2022 door NBBU

In haar column van 19 januari in de Volkskrant over zzp’ers in de zorg maakt huisarts Danka Stuijver een cruciale rekenfout die meer kwaad aanricht dan goed doet. Op basis van een boek van Marjet Veldhuis beweert ze dat intermediairs een marge van 150% behalen over de zorgprofessionals die zij naar werk bemiddelen.

Het is ondenkbaar dat intermediairs 150% winst maken op de inzet van zorgprofessionals. Wie dat beweert – en wie dat ongetoetst publiceert – begrijpt helemaal niets van de intermediaire dienstverlening.

Intermediairs bemiddelen ruwweg twee soorten zorgprofessionals naar werk: zzp’ers en uitzendkrachten. In beide gevallen liggen de bemiddelingskosten – de marge die de intermediair aan zijn dienstverlening overhoudt – tussen 10-15% van het uurtarief. Dat is inclusief btw. Van deze marge gaat dus al 21% naar de Belastingdienst.

Het tarief dat overblijft, komt in het geval van zzp’ers bij de zelfstandige zorgprofessional terecht. Ook die draagt een groot deel hiervan af. Na aftrek van kosten en verzekeringen betaalt hij of zij inkomstenbelasting. Van zijn bruto uurtarief houdt een zzp’er netto ruwweg de helft over.

Het leeuwendeel van het uurtarief van een zorgprofessional komt niet terecht bij de intermediair, maar in de schatkist.

Bij een uitzendkracht werkt het net anders. In dat geval neemt het uitzendbureau de werkgeverslasten voor zijn rekening. Die zijn hoog, met name door de sectorale premies die uitzendbureaus moeten afstaan. Het grootste deel van het tarief van een uitzendkracht gaat naar sociale verzekeringen en de Belastingdienst.

Het leeuwendeel van het uurtarief van een zorgprofessional komt niet terecht bij de intermediair, maar in de schatkist. Niet de intermediair, maar de Belastingdienst, is de grootverdiener in de intermediaire dienstverlening in de zorg. Hoewel de zorg van Stuijver wellicht terecht is, is die zonder bovenstaande nuancering tendentieus. Dat is kwalijk, want het draagt niet bij aan werkbare oplossingen.

Dat het rigide keurslijf van het vaste dienstverband werknemers wegjaagt, mag de sector zichzelf aanrekenen. De zorgsector kan werkenden duidelijk niet bieden waar zij behoefte aan hebben. Ondertussen is het niet ondanks, maar dankzij de professionele dienstverlening van arbeidsmarktintermediairs dat de zorg alsnog de zorgprofessionals kan inzetten die deze sector zo hard nodig heeft.

Marco Bastian, directeur NBBU

Lees ook over de kosten voor inhuur in de zorg:

 

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | 2s Reacties

Nétive Connect, de brug tussen VMS en matchingsoftware

Geplaatst 3 februari 2022 door ZiPredactie

“Wij constateren in de praktijk al een tijdje dat de brug tussen een VMS en matchingsoftware ontbreekt. Dit deel van het inhuurproces is nu niet geautomatiseerd”, weet Mike van der Wal, Directeur Product Development bij Nétive. Aan Van der Wal als productontwikkelaar de taak vanuit Nétive dit hiaat in automatisering te overbruggen. En dat is gelukt. De oplossing heet: Nétive Connect, een tool voor het uitwisselen van gegevens tussen Nétive VMS en de systemen van uitzend- en detacheringsorganisaties.

Hele ketenproces

Nétive zegt met Connect een unieke tool in handen te hebben; het is dé aansluiting met de hele HR-keten. “De Nétive-filosofie is ‘samen werken aan een betere arbeidsmarkt’ en Connect faciliteert precies dat. Het laat het hele inhuurproces, de hele keten, beter functioneren”, zegt Eric Noorlander. De Commercieel Directeur heeft veel ervaring in de flexmarkt opgedaan (onder meer bij Adecco, Maandag en Yacht) en wil vanuit Nétive graag de obstakels weghalen waar uitzenders dagelijks mee te maken hebben. “Ik geloof in een flexibele arbeidsmarkt waarin opdrachtgevers, leveranciers en kandidaten optimaal kunnen presteren wanneer zij zich zonder veel belemmeringen (tijdelijk) met elkaar kunnen verbinden.”

No-brainer

Het enthousiasme over de eigen nieuwe tool wordt inmiddels gedeeld in de markt. “We bevinden ons nog in de start-upfase. Er is een bekende leverancier van matchingsoftware die met een aantal klanten voor het eerst met Connect werkt. Maar van alle kanten zijn de reacties positief. In de meeste gesprekken hoor ik ‘waarom bestaat dit niet al lang?’ en ‘wanneer kunnen we ermee aan de slag?’ Het is voor de meeste mensen echt een no-brainer”, zegt Van der Wal.

Minder kosten, meer marge

Minder kosten, meer marge – zo belooft Nétive met Connect. Noorlander geeft een voorbeeld: een intercedent of consultant krijgt nu vaak een aanvraag per mail binnen. De informatie uit dat mailtje moet worden overgetikt in het eigen systeem (portal). Dagelijks zijn ze uren (en dus veel kosten) kwijt door het handmatig moeten overtikken van alle gegevens. Tijd die beter aan klanten kan worden besteed.

En er is volgens Noorlander nog een belangrijk voordeel van automatiseren van gegevensoverdracht tussen systemen. Een mailtje met een aanvraag kan gemakkelijk over het hoofd worden gezien of als niet interessant worden beoordeeld. Hierdoor blijft onbedoeld een kans liggen. “Door dit te automatiseren leg je de keuze voor de selectie zo laat mogelijk in het proces. Door gebruik te maken van slimme toepassingen en automatisch matchen, genereer je meer aanbod, kun je meer kandidaten vinden. En dus kun je meer marge maken terwijl jouw klanten ook nog eens meer tevreden zijn.”

Waarom webinar bijwonen?

Noorlander en Van der Wal gaan tijdens de komende Webinar Week (van 14 t/m 18 februari a.s.) alle ins en outs over Nétive Connect uit de doeken doen. “Na de sessie weet je als uitzender of detacheerder dat Connect er is, wat het doet en bij wie je hiervoor terecht kunt”, zegt Van der Wal. Hij gaat ervan uit dat uitzenders en detacheerders na het webinar zo enthousiast zijn, dat zij hun softwareleverancier gaan vragen om te worden aangesloten op Connect.

En dat is ook precies de bedoeling, voegt Noorlander toe. “We willen andere softwareleveranciers triggeren om bij het Connect-platform aan te sluiten en deze dienstverlening voor hun klanten op te starten. Om het werk voor hun klanten samen te vergemakkelijken. Om het inhuurproces beter te laten functioneren en zo de arbeidsmarkt beter te laten werken.”

Webinar week

Geïnteresseerd om het webinar van Nétive bij te wonen tijdens de Webinar Week? Meld je dan aan via de site van Werf&, dat samen met ZiPconomy de Webinar Week organiseert.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Laat een reactie achter

Krapte op de arbeidsmarkt oplossen. “Je gaat het pas zien als je het doorhebt”

Geplaatst 2 februari 2022 door Jurriën Koops

Is krapte op de arbeidsmarkt onoplosbaar? Ik denk het niet. Volgens mij is de oplossing een geval van: je gaat het pas zien als je het doorhebt – om onze wijlen wijsgeer-voetballer eens te citeren. Ik zie voldoende manieren om de krapte op de arbeidsmarkt te lijf te gaan. Sterker nog: onze leden doen het al. Het vergt wel een andere manier van kijken: naar mensen, naar werk én naar de match.

Hoe krap is de arbeidsmarkt eigenlijk? Er staan ruim 300.000 vacatures open en er zijn ruim 800.000 mensen die (meer) willen werken. Maar krapte heeft meer aspecten dan alleen deze simpele getallen. Het is vooral óók de mismatch tussen skills die nodig zijn voor openstaande functies en het aanbod van mensen. En het is óók onze manier van werken die we onder de loep moeten nemen.

Als uitzendbranche zijn er meerdere fronten waarop we de mismatch te lijf gaan. Zo bieden we werk aan statushouders en inburgeraars. Of denk aan werkervaringsplekken voor jongeren die voortijdig school hebben of dreigen te verlaten – plus vakgerichte opleidingen. En ABU-leden helpen uitzendkrachten die bijvoorbeeld ondersteuning nodig hebben bij de Nederlandse taal. Zo kijken we verder en maken we meer mensen geschikt om te werken.

Ook helpen onze leden werkgevers steeds vaker om hun vraag om te buigen naar het beschikbare aanbod van mensen. Bijvoorbeeld door het werk anders te organiseren, functies anders in te richten of werktijden aan te passen. Zeg maar sociale innovatie: werk volgt de mens in plaats van andersom. Een andere manier om naar werk te kijken. Maar het vergt tenslotte ook ‘anders matchen’: minder kijken naar diploma’s en meer uitgaan van de vaardigheden van mensen en wat ze wel kunnen.

Zo maar wat ideeën als je denkt in mogelijkheden. Bottom line: we moeten onszelf de ruimte geven om te denken in mogelijkheden in plaats van beperkingen. Anders én beter kijken. Dan is er zeker nog ruimte te vinden in deze krappe arbeidsmarkt. Je gaat het pas zien als je het door hebt.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Laat een reactie achter

De rol van inclusief HR-beleid in de samenwerking tussen opdrachtgevers en freelancers

Geplaatst 2 februari 2022 door Sjanne Marie van den Groenendaal

Het personeelsbestand van organisaties wordt steeds flexibeler en gefragmenteerder door de inhuur van freelancers. Het inhuren van freelancers brengt nieuwe uitdagingen met zich mee: hoe stem je het HR-beleid af op de verschillende typen werkenden in organisaties? De term inclusief HR-beleid komt steeds vaker voor in de discussies over Total Workforce Management. Maar wat verstaan we precies onder inclusief HR-beleid en wat zijn belangrijke HR-activiteiten die hierbij passen?

Wetenschappelijk onderzoek: HR & freelancers

In een recent gepubliceerde wetenschappelijke studie onderzochten dr. Sjanne Marie van den Groenendaal, prof. dr. Charissa Freese, prof. dr. Rob Poell en prof. dr. Dorien Kooij (Tilburg University) wat wordt bedoeld met inclusief HR-beleid in de specifieke samenwerking tussen opdrachtgevers en freelancers. Acht duo’s bestaande uit HR-managers en ingehuurde freelancers werden geïnterviewd over het toegepaste HR-beleid in de samenwerking. Hierdoor werd zowel het perspectief van de HR-manager als de freelancer onderzocht op het thema inclusief HR-beleid.

Het inclusieve HR-perspectief erkent de waarde van flexibele en externe werkenden voor organisaties.

Inclusief HR-beleid

Typerend voor het inclusieve HR-perspectief, is dat het de waarde erkent van flexibele en externe werkenden voor organisaties (Borghouts & Freese, 2017). Zo omvat inclusief HR-beleid volgens Freese en Borghouts-Van de Pas (2021) het investeren in de participatie en kennis, vaardigheden en duurzame inzetbaarheid van mensen die nog niet (of slechts tijdelijk) in de organisatie werken, zoals freelancers.

Met andere woorden, freelancers moeten niet alleen fatsoenlijk worden behandeld, maar hebben op maat gesneden HR-activiteiten nodig om te zorgen voor soepele transities op de arbeidsmarkt. Hierdoor kunnen freelancers een loopbaan ontwikkelen die aansluit bij hun persoonlijke behoeften en voortbouwt op hun talenten. Tegelijkertijd kunnen organisaties daardoor flexibel inspelen op veranderende markteisen dankzij een betrokken, kundig en aanpasbaar personeelsbestand (De Vos & Van der Heijden, 2017).

Psychologisch contract

Een belangrijke component in de samenwerking tussen opdrachtgevers en freelancers is het psychologisch contract van beide partijen. Het psychologisch contract tussen opdrachtgevers en freelancers wordt gedefinieerd als ‘de perceptie van wederzijdse verplichtingen die de twee partijen ten opzichte van elkaar hebben’ (Rousseau, 1989).

Voor een succesvolle samenwerking is balans en wederkerigheid tussen beide partijen cruciaal. Onevenwichtige of onvervulde verwachtingen kunnen leiden tot een psychologische contractbreuk. Daarvan is aangetoond dat dit leidt tot negatieve emoties, attitudes en gedragingen van zowel de opdrachtgever als de freelancer.

Om meer inzicht te verkrijgen in de wederzijdse verwachtingen van beide partijen zijn vragen gesteld als: ‘hoe definieert een HR-manager een goede freelancer?’ en ‘hoe definieert een freelancer een goede opdrachtgever?’ Dit leidde tot een aantal opmerkelijke conclusies over inclusieve HR-activiteiten in de samenwerking tussen freelancers en opdrachtgevers.

Inclusieve HR-activiteiten

Hoewel de bevindingen aantoonden dat organisaties en freelancers verschillende belangen hebben, waren beide partijen het in het algemeen eens over wat inclusief HR-beleid moet bevatten in de samenwerking met freelancers:

  1. Een duidelijke rolomschrijving;
  2. Freelancers goed behandelen: nakomen van contractuele afspraken;
  3. Degelijke onboarding: de juiste benodigdheden en hulpmiddelen voorzien;
  4. Information sharing: de mogelijkheid om tussentijd met elkaar te communiceren zodat bijsturing mogelijk is;

Hierbij vielen echter twee dingen op. Ten eerste, de freelancer noemden twee extra componenten die niet door de HR-managers werden genoemd:

  1. Autonomie om de opdracht op eigen wijze uit te voeren;
  2. Op tijd duidelijkheid over toekomstperspectief bij de opdrachtgever (over vervolgopdrachten).

Ten tweede, binnen de geïnterviewde duo’s waren HR-managers en freelancers het niet altijd eens over de inhoud van het psychologische contract. Hieruit concluderen we dat onderhandelen over wederzijdse verwachtingen bij de implementatie van inclusief HR-beleid zeer belangrijk is om schending van het psychologisch contract te voorkomen.

Extra factoren

Uit de interviews met HR-managers bleek dat een aantal extra factoren van invloed waren op het inclusief HR-beleid voor freelancers. Die factoren zorgden ervoor dat het beleid meer transactioneel of meer relationeel van aard was. Een transactioneel inclusief HR-beleid wordt gekenmerkt door een zakelijker relatie tussen opdrachtgevers en freelancers en hierdoor worden beslissingen over inclusief HR-beleid veelal rationeel genomen. In tegenstelling tot een transactioneel inclusief HR-beleid kenmerkt een relationeel inclusief HR-beleid zich meer door een warmere en sociale houding ten opzichte van freelancers die door de organisatie worden ingehuurd. De factoren die bepalen of inclusief HR-beleid transactioneel of relationeel is, zijn in te delen in vier categorieën: institutioneel, organisatorisch, persoonlijk en contractueel.

Verschuiving naar transactioneel inclusief HR-beleid
Institutioneel Wet- en regelgeving Wet- en regelgeving zorgt ervoor dat er in het inclusief HR-beleid duidelijk onderscheid moet zijn tussen werknemers en freelancers.
Organisatorisch De mate waarin de freelancers verantwoordelijk worden gehouden voor hun persoonlijke ontwikkeling Wanneer de opdrachtgever van mening is dat freelancers volledig zelf verantwoordelijk zijn voor, bijvoorbeeld, hun duurzame inzetbaarheid zal het inclusief HR-beleid meer transactioneel van aard zijn.
Persoonlijk Freelancers’ eigen voorkeur Wanneer de freelancer uitspreekt dat hij of zij een zekere afstand tot de opdrachtgever wil behouden, vraagt dit om een meer transactioneel HR-beleid.
Contractueel Uurtarief Een hoger uurtarief resulteert over het algemeen in een meer transactioneel HR-beleid.
Locatie waar de freelancers de opdrachten uitvoeren Wanneer de freelancer de opdracht buiten de organisatie uitvoert (op een fysiek andere plek) kan dit zorgen voor een meer transactionele samenwerking.

 

Verschuiving naar relationeel inclusief HR-beleid
Organisatorisch Organisatiecultuur Een verbindende en sociale organisatiecultuur creëert ruimte voor meer relationeel inclusief HR-beleid.
Persoonlijk Freelancers’ eigen voorkeur Wanneer de freelancer openstaat voor meer verbinding met de opdrachtgever (en diens werknemers), ontstaat er meer ruimte voor een relationeel inclusief HR-beleid.
Contractueel Duur van de opdracht Hoe langer de duur van de opdracht, hoe meer het inclusief HR-beleid als relationeel wordt gekenmerkt.
De mate van sociale interactie die bij de opdracht hoort Hoe meer sociale interactie nodig is bij het succesvol uitvoeren van de opdracht, hoe meer relationeel het inclusief HR-beleid is.
De mate waarin specifieke professionele ontwikkeling nodig is om de opdracht uit te voeren. Hoe meer de freelancer een organisatiespecifieke opleiding nodig heeft om de opdracht uit te voeren, hoe meer het inclusief HR-beleid als relationeel kan worden bestempeld.

 

Conclusie

Inclusief HR-beleid is een veelomvattende term, die niet alleen wordt beïnvloed door het psychologisch contract (verwachtingen) van beide partijen, maar ook door interne en externe factoren die de aard van het beleid kunnen beïnvloeden. Bij het vormgeven van inclusief HR-beleid is het ten eerste belangrijk om na te gaan waarom freelancers worden ingehuurd door de organisatie. Dit vormt de basis voor het psychologisch contract vanuit de opdrachtgever. Vervolgens is het van belang met de freelancers in gesprek te gaan over de verwachtingen die zij hebben van de samenwerking met de opdrachtgever. Wat hebben zij nodig om de opdracht succesvol te kunnen uitvoeren? Op basis van deze inzichten kan inclusief HR-beleid door opdrachtgevers worden vormgegeven, waardoor een win-winsituatie zal ontstaan voor zowel de opdrachtgevers als de freelancers.

Bronnen

Borghouts-van de Pas, I., & Freese, C. (2017). Inclusive HRM and employment security for disabled people: An interdisciplinary approach. E-Journal of International and Comparative Labour Studies, 6(1).

De Vos, A., & Van der Heijden, B. I. (2017). Current thinking on contemporary careers: the key roles of sustainable HRM and sustainability of careers. Current Opinion in Environmental Sustainability, 28, 41-50.  http://dx.doi.org/10.1016/j.cosust.2017.07.003

Freese, C. & Borghouts, I. (2021). Hoe past inclusief werkgeven in de organisatiestrategie? Boekhoofstuk in Inclusief HRM.

Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2(2), 121-139. https://doi.org/10.1007/BF01384942

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

Kabinet: levensvatbaarheidstoets blijft uitgangspunt coronasteun zelfstandigen

Geplaatst 2 februari 2022 door Hugo-Jan Ruts

Inkomstenondersteuning moet terecht komen bij zelfstandigen van wie verwacht mag worden dat ze na het wegvallen van de beperkingen hun onderneming succesvol voort kunnen zetten. Is de onderneming niet levensvatbaar, dan is hulp bij heroriëntatie passender. Dat schrijft minister Carola Schouten (CU, Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen) in antwoord op Kamervragen van VVD en D66 over belemmeringen van zzp’ers bij aanvraag coronasteunmaatregelen.

Ook blijft het inkomen van partners en andere huisgenoten meetellen bij de beoordeling of een zelfstandige recht heeft op een uitkering op bijstandsniveau.

Stopzetten Tozo leidt tot extra toets

Na het verdwijnen van de Tozo zijn zelfstandigen die in financiële problemen zitten weer aangewezen op de Bbz-regelingen die door gemeenten worden uitgevoerd. De voorwaarde om die regeling te krijgen is wel iets versoepeld, maar – anders dan bij de Tozo – kijken gemeenten nu wel naar de levensvatbaarheid van bedrijven.

Dat zorgt ervoor dat zelfstandigen veel extra informatie moeten aanleveren, er mogelijke vertragingen optreden en dat er tussen gemeenten verschillen in beoordeling en behandeling ontstaan.

Niet terug naar de Tozo

’Is het niet logisch om terug naar de Tozo te gaan?’, wilden de Kamerleden weten. ‘Nee’, schrijft Schouten. Ze erkent dat sommige gemeenten (te)veel informatie uitvragen. “Daar is onderzoek naar gedaan en in een enkel geval bleek er teveel onnodige informatie door een gemeente te zijn uitgevraagd. In die gevallen is de VNG gevraagd contact met de betreffende gemeente op te nemen om hierover te communiceren”, zo laat Schouten de Kamer weten. Ze heeft gemeenten opgeroepen om “alleen die informatie uit te vragen die noodzakelijk is voor de beoordeling van de aanvraag van het vereenvoudigde Bbz.”

Levensvatbaarheid centraal

Schouten stelt dat de wetgeving gemeenten de ruimte biedt om coulant om te gaan met de situatie van ondernemers en ‘soepelheid te betrachten’ bij de levensvatbaarheidstoets van ondernemingen. Maar afstappen van die toets en van de kostendelersnorm (waarbij het inkomen van de partner wordt meegerekend om te zien of iemand onder het sociaal minimum komt), dat ziet de minister niet zitten.

“Het kabinet heeft samen met de VNG geconcludeerd dat voortzetting van het vereenvoudigde Bbz zonder de vermogenstoets, maar met de levensvatbaarheidstoets en kostendelersnorm, het beste past bij de huidige situatie waarin ondernemers die steun krijgen die het best bij hen en bij de huidige situatie past”, aldus Schouten.

“Ook ondernemers zelf zijn niet gebaat bij een niet-levensvatbaar bedrijf”, vindt de minister. “Voor zelfstandigen van wie de onderneming niet levensvatbaar is, worden er naast inkomensondersteuning met voorwaarde van bedrijfsbeëindiging vanuit gemeenten mogelijkheden geboden tot heroriëntatie richting andere (bedrijfs)activiteiten.”

Rechtszaak

Roos Wouters van de Werkvereniging is stevig teleurgesteld in het antwoord van de minister. “Helaas houdt het kabinet vast aan een ongelijke behandeling van werkenden. Met vage antwoorden gaat de minister ook de hele discussie uit de weg waarom er met zelfstandigen zo anders wordt omgegaan dan met bedrijven. Die bedrijven krijgen twee jaar NOW – met een bijna volledige vergoeding van de loonkosten – zonder dat iemand naar de levensvatbaarheid kijkt. Zelfstandigen teren twee jaar in op hun vermogen en dan ga ze wel naar de levensvatbaarheid kijken.”

Het belangenplatform zet daarom de aangekondigde rechtszaak (zie hier) tegen de staat door. Via een crowdfundingsactie wist de Werkvereniging vorige week de benodigde € 25.000 euro op te halen om die rechtszaak te kunnen voeren.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags | 4s Reacties

Wijzigingen in top van HeadFirst Group, bedoeld om nog harder te groeien

Geplaatst 1 februari 2022 door ZiPredactie

Op de dag dat HeadFirst Group haar medewerkers feestelijk verwelkomt in het gloednieuwe pand in Hoofddorp, maakt het bedrijf de opvallende wijziging in de directie bekend.

Nieuwe rolverdeling

“Marion gaat ín het bedrijf werken, ik ga aan het bedrijf werken”, zo vat Kolff de nieuwe rolverdeling in de top van HeadFirst Group samen. Hij ziet de komst van Van Happen als noodzakelijk om met de organisatie de volgende groeifase in te gaan.

Kolff was al voorzitter van het bestuur. Na de overname van branchegenoot Between in 2020 nam hij ook de rol van CEO op zich. “Dat bracht mij in een spagaat, CEO zijn is een full time baan.” Nu de integratie met Between nagenoeg is voltooid en de overname van Sterksen succesvol is verlopen, draagt Kolff de dagelijkse leiding dus over aan Van Happen. “Met haar komst, kunnen we ons als bestuur nog beter focussen op de expansie van HeadFirst Group in Europa. We kijken ernaar uit met Marion onze groeistrategie uit te rollen.”

Europese MSP-markt

Vanuit zijn ‘nieuwe’ rol gaat Kolff zich dus nadrukkelijk richten op Europese expansie, onder meer door het uitrollen van de MSP-propositie. “Daar is nog een wereld te winnen. Zeker nu in deze tijd van schaarste op de arbeidsmarkt vragen opdrachtgevers steeds vaker naar een MSP (managed service provider) om de hele inhuur voor hen te regelen. De MSP-markt is nog relatief onvolwassen in continentaal Europa, in Nederland lopen wij voorop. Daar liggen kansen voor ons.”

HeadFirst Group is al actief in 16 landen en het is de bedoeling dat HeadFirst Group daar vaste voet aan de grond krijgt. “We bedienen al internationale opdrachtgevers in bijvoorbeeld Frankrijk en België, maar onze vertegenwoordiging is nog dun.”

Over hoe HeadFirst Group de Europese markt gaat veroveren is Kolff duidelijk. “Door organische groei – internationale klanten vanuit Nederland ook in het buitenland bedienen – en natuurlijk door overnames. Het is niet zo dat we in elk land bedrijven zullen kopen. We richten ons ook op samenwerking met lokale partners die al een sterke vertegenwoordiging hebben in dat land en de lokale markt goed kennen.”

Volgens Kolff onderscheidt HeadFirst Group zich door een ‘breed en diep’ dienstverleningspalet. “Wij kunnen alle proposities en contractvormen bieden – in eigen beheer of met partners – van MSP, broker, detachering tot uitzenden.” En waar grote uitzenders meer thuis zijn in het blue collar-segment, is HeadFirst Group vooral sterk in het segment voor hoogopgeleide professionals.

Nederland hub van Europa

HeadFirst is niet de enige grote Nederlandse speler die de Europese markt wil veroveren. Ook Brainnet – gesteund door het Amerikaanse PRO Unlimited – en De Staffing Groep – met de Zwitserse investeerder Axiom achter zich – hebben Europese ambities. Nederland wordt door de drie grote spelers op de MSP-markt als hub gezien van Europa.

Marion van Happen

De nieuwe CEO Marion van Happen krijgt de regie op de activiteiten van de groep in de Benelux. Zij heeft ruim twintig jaar ervaring in HR services, staffing en recruitment in diverse commerciële- en managementfuncties in binnen- en buitenland. Haar laatste functie was die van Chief Operating Officer bij RGF Staffing the Netherlands, dat voorheen USG People heette. Hiervoor was Van Happen algemeen directeur van Unique.

“Ik kijk enorm uit naar deze nieuwe uitdaging. Allereerst ligt mijn focus op het leren kennen van alle collega’s en belangrijke relaties. Vervolgens gaat mijn aandacht naar de strategie voor de komende jaren, die onveranderd is: het uitrollen van de tech roadmap, doorgroeien naar een volledig datadriven organisatie, next level services aanbieden, het leading platform in Nederland worden en Europese expansie realiseren.”

In deze video lichten Han Kolff en Marion van Happen de groeistrategie van HeadFirst Group toe:

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Laat een reactie achter