Tweede Kamer wil mogelijkheid voor verruiming 1 jaar termijn zelfstandigenverklaring Geplaatst 11 september 2019 door ZiPredactie Voor opdrachten met een tarief van boven de € 75,- per uur wil het kabinet de mogelijkheid creëren dat opdrachtgever en interimmer een zelfstandigenverklaring opstellen. Een dergelijke eenvoudige handeling geeft de zekerheid dat er geen arbeidsrelatie is. De duur van zo’n verklaring is echter beperkt tot 1 jaar en kan niet verlengd worden. De aangenomen motie roept het kabinet op om ‘in de uitwerking van de zzp-plannen te borgen dat bij een hoog tarief in combinatie met een duur van langer dan een jaar, de zekerheid voor en het ontzorgen van de zelfstandige voorop blijven staan.’ De motie kreeg geen steun van de linkse oppositie, die principiële bezwaren tegen een opt-out heeft. Minister Koolmees gaf bij het indienen van de motie aan niet erg enthousiast te zijn over een verruiming van de termijn van 1 jaar. Hij wil voorkomen dat de regeling gebruikt wordt voor werkenden die geen echte ondernemers zijn. De Raad voor Interim Management (RIM), een netwerk van interim-management bureaus, zegt blij te zijn dat de motie is aangenomen. “We begrijpen dat minister Koolmees er waarde aan hecht om voor generieke gevallen een termijn van 1 jaar in te stellen. Uit de praktijk blijkt echter dat met name bij interim-managers en zwaardere projectmanagers opdrachten vaak langer doorlopen, vanwege de complexiteit van die opdrachten. Denk hierbij aan grote reorganisaties, begeleiding fusies of infrastructurele projecten”, zo stelt Johannes Arets, bestuurslid van de RIM, in een reactie. “Veel grote veranderprojecten zijn afhankelijk van de beschikbaarheid van dit type zelfstandige professionals. Het gaat daarbij ook over een zeer kleine groep ten opzichte van het totaal aantal zzp’ers. Experts die zelf hebben gekozen voor dit vak en waarbij ook geen twijfel bestaat dat ze zelfstandig ondernemer zijn. De zorgen over een groeiend aantal kwetsbare zzp’ers speelt ook in het geheel niet voor deze groep.” Geplaatst in ZP en Politiek | Tags opt-out, wet dba, Zelfstandigenverklaring | 15s Reacties
Philips vindt en bindt via Freelance Platform Geplaatst 11 september 2019 door Arthur Lubbers Hoe zorgt Philips op deze krappe arbeidsmarkt voor de broodnodige instroom van flexibel, hoogopgeleid technisch talent? Dat is de vraag die Maarten Hansson, head of Workforce Strategy bij Philips, bezighoudt. Steeds vaker kiezen hoogopgeleide talenten ervoor om niet in vaste dienst te gaan. Maar ook dat talent kan een wezenlijke bijdrage leveren aan projecten binnen het bedrijf. Alleen al in Nederland werken bij Philips gemiddeld enkele honderden freelancers per jaar. In een tijd dat de hoogopgeleide zp’ers de opdrachten voor het uitkiezen hebben, moet Philips wel investeren in aantrekkelijk opdrachtgeverschap. Om hen te kunnen vinden en binden wil Philips het inhuurtraject voor freelancers zo soepel en aangenaam mogelijk laten verlopen. Het Philips Freelance Platform zorgt in ieder geval voor een opvallend goede start van het contact tussen Philips en de freelancer. Freelance value proposition Vergeet de lampen en tv’s, Philips is tegenwoordig een healthtech-bedrijf. “Als gezondheidstechnologie bedrijf is het onze missie om de levens van mensen te verbeteren door betekenisvolle innovatie.” Martina de Marinis, senior marketing & communications manager, employer brand bij Philips, is verantwoordelijk voor het uitbouwen van het werkgeversmerk. Als merk doet Philips het goed. “Mensen willen graag bij Philips komen werken. Zij weten dat ze hier betekenisvol werk kunnen doen waarmee zij kunnen bijdragen aan een gezondere wereld .” Daarmee is Philips een aantrekkelijke werkgever voor vast personeel, maar ook een aantrekkelijke opdrachtgever voor zp’ers. Toch hebben die zp’ers wel degelijk andere wensen en verwachtingen, weet De Marinis. “Zij willen ook een bijdrage leveren aan onze missie, maar dan via een specifiek project. Daarbij stellen zij ook als eis dat de opdracht uitdagend is, dat zij hun creatieve vrijheid daarin kwijt kunnen en dat wat zij doen impact heeft.” Niet voor niets is de pay off op de site van het nieuwe Philips Freelance Platform: Don’t just be a freelancer. Be a game-changer! De employer branding-strategie verschilt dan ook van de freelance value proposition die Philips hanteert. De boodschap is toegesneden op de freelancer. De vraag is dan natuurlijk: ‘Wat wil die freelancer? Welke eisen stelt die aan een opdracht?’ Om daar antwoord op te krijgen, heeft Philips grondig onderzoek gedaan onder haar zp’ers, een focusgroep samengesteld om input te krijgen en eigen arbeidsmarktonderzoek gedaan. Aan de hand van de uitkomsten zijn persona’s (profielen) van zp’ers opgesteld die het mogelijk maken meer gericht te communiceren. Doel is de freelancer met een relevante, meer geïndividualiseerde boodschap te bereiken en direct aan te spreken. Criteria freelancer voor aangaan opdracht Wat maakt een opdracht interessant voor freelancers? Wat maakt dat die zp’er reageert op een uitstaande opdracht? Volgens Martina de Marinis (senior marketing & communications manager, employer branding bij Philips) zijn er vijf algemene criteria die zp’ers belangrijk vinden – naast natuurlijk tarief – en op basis waarvan zij wel of niet geïnteresseerd zijn in een opdracht: de freelancer vindt het van belang dat hij ‘eigen baas’ blijft, de flexibiliteit en verantwoordelijkheid en vrijheid heeft bij het uitvoeren van de opdracht de opdracht moet iets toevoegen aan het portfolio van de zp’er; is het goed voor zijn personal brand? het type opdracht moet inhoudelijk interessant (uitdagend) zijn; denkt de freelancer ervan te leren en draagt het bij aan zijn ontwikkeling? de opdracht moet impact hebben: kan de freelancer zijn professionele expertise (skills) goed inzetten en concrete output opleveren? kan de freelancer snel en gemakkelijk in contact komen met de opdrachtgever; zijn er niet al te veel drempels voor het aangaan van een opdracht? MSP als gatekeeper De combinatie van aantrekkelijke opdrachtgever en interessante projecten, maakt dat freelancers zich graag registreren. Sinds de start eind vorig jaar is het Freelance platform al behoorlijk gegroeid; er hebben zich al enkele duizenden gekwalificeerde freelancers aangemeld. “We hebben nu een mix van freelancers die al eerder voor Philips hebben gewerkt en nieuwe freelancers”, licht Hansson toe. Het Freelance Platform is een vrij eenvoudige, strakke site die freelancers oproept zich te registreren, hun profiel te uploaden en te reageren op een van de beschreven actuele projecten waarvoor Philips freelancers zoekt. Doordat registreren en reageren op opdrachten snel en eenvoudig gaat, houdt Philips de drempel voor freelancers laag. Dat wil niet zeggen dat iedere zp’er zich zomaar kan inschrijven. Niet alle opdrachten of inhuurvragen zijn geschikt voor freelancers. Philips werkt voor de externe inhuur met een MSP, die bewust als Philips-onderdeel is gebrand. Deze inhuurdesk (MSP) fungeert als gatekeeper voor het Freelance Platform en screent de kandidaten die zich aanmelden vooraf. Pas na screening kan iemand worden toegelaten tot één van de pools. Wordt een ingeschreven kandidaat daadwerkelijk geselecteerd voor een project, dan wordt die ingehuurd via een broker. Wij zijn op zoek naar mensen die echt graag voor Philips willen werken en bewust voor ons kiezen. Via het Philips Freelance Platform komen wij direct met die freelancers in contact. Bewust kiezen voor Philips Volgens Hansson heeft zowel de freelancer als Philips zelf baat bij directe inhuur. “Freelancers zijn blij dat zij direct in contact kunnen komen met Philips voor opdrachten.” Hoewel de respons nog niet is onderzocht, krijgt De Marinis positieve reacties op het Freelance Platform. “Dat we hoogopgeleide freelancers apart aanspreken op het feit dat we opdrachten bieden die voor hen toegevoegde waarde leveren, wordt gewaardeerd.” Ook wordt de aantrekkingskracht van de merknaam Philips beter benut dankzij het Freelance Platform. “Om te laten zien dat wij een aantrekkelijke opdrachtgever zijn, zetten wij graag onze eigen sterke merknaam in bij het uitzetten van een opdracht. Ook de lijn-/inhuurmanagers zien dat graag, volgens Hansson. “De lijnmanagers willen mensen die echt graag voor Philips willen werken en bewust voor ons kiezen. Via het Freelance Platform komen wij direct met juist die freelancers in contact.” Hansson geeft overigens onmiddellijk aan dat het ontwikkelen en implementeren van het vernieuwde beleid op inhuur een uitdagend project is. “Het kan voorkomen dat managers een lijst hebben met (voorkeurs)kandidaten die zij vaker inhuren. Dan is deze werkwijze wel een verandering. Maar managers reageren positief wanneer ze zien dat de pool van hooggekwalificeerd talent dat bewust voor Philips kiest, groeit.“ Ons doel is de manager zoveel mogelijk support te geven om ‘werk gedaan te krijgen’ en inhuur nog eenvoudiger te maken. Inhuurproces stroomlijnen Het Freelance Platform is het zichtbare deel waar de candidate experience van de freelancer bij Philips begint, maar daarachter werkt men ook hard om het inhuurproces te stroomlijnen. Hansson: “Wij zijn bezig om alle aanvragen van lijnmanagers (hiring managers) voor personeel in één entry point te integreren.” Alle aanvragen moeten uiteindelijk op één punt samenkomen. Van daaruit wordt dan gekeken of een vaste medewerker nodig is of dat er een aanvraag voor uitzenden, detacheren of voor een freelancer moet komen. In dat laatste geval zorgt de MSP als Philips’ inhuurdesk voor het uitzetten van de aanvraag. Die zet dat vervolgens uit bij de bemiddelingsbureaus, maar dus ook op het Philips Freelance Platform. De voordelen van werken met het Freelance Platform en het stroomlijnen van het inhuurproces zijn evident. “We kunnen sneller en gemakkelijker kandidaten vinden. Minder zoektijd en directere inhuur betekent een efficiënter proces.” Hansson en zijn mensen zijn dus druk bezig met het optimaliseren van dit geïntegreerde inhuurproces. “Ons doel is de manager (hiring manager) zoveel mogelijk support te geven bij het realiseren van zijn doelstellingen en daarbij inhuur nog eenvoudiger te maken.” Om dit proces te ondersteunen, werkt Philips sinds enige tijd met een zogenoemd Demand Modelling Tool; aan de hand van input van de managers wordt voor de langere termijn ingevoerd wanneer welke mensen, met welke competenties nodig zijn. Dit verschaft inzicht in verschillende opties om in die personeelsbehoefte te voorzien. ZiPconomy overzicht websites met interim-opdrachten Naast Philips hebben de afgelopen maanden ook andere multinationals een vergelijkbaar freelance-platform opgezet. Zo zijn ook Unilever, NN, FrieslandCampina en Signify websites gericht op interim professionals gestart. Alle websites van organisaties, inclusief de zogenaamde ‘marktplaatsen’ van overheden, hebben we verzameld in deze ‘marktplaatsenkaart‘. Boeien en blijvend binden Voor een organisatie van deze omvang is total talent acquisition (TTA) eigenlijk een must, geeft Hansson aan. “Externe inhuur van freelancers is geen doel op zich, het gaat ons er om de beste talenten voor de job te vinden. Wij willen alle mogelijke talenten aan ons binden, ongeacht contractvorm.” Als het aan Hansson ligt wordt er geen onderscheid gemaakt tussen vast en flex. De intentie is dat iedereen die voor of met Philips werkt, een goede werkervaring heeft. Philips investeert ook in het op peil houden van de kennis en ervaring van freelancers. “Wij bieden hen waar mogelijk toegang tot interne trainingen en ook voor hen wordt performance management ingezet zodat zij zich kunnen blijven ontwikkelen. Dat doen we ook met het oog op toekomstige opdrachten”, zegt Hansson: Total talent management gaat volgens hem om het boeien en blijvend binden van al het talent – ‘zeker ook van freelancers’. Candidate experience in de praktijk Philips is vanzelfsprekend niet het enige bedrijf dat serieus werk maakt van het vinden en binden van freelancers, maar candidate experience specifiek gericht op freelancers staat nog enigszins in de kinderschoenen. Maarten Hansson, head of Workforce Strategy bij Philips, komt het dan ook nog niet zo vaak tegen bij peer companies in de praktijk. “Jammer, want ik denk dat we veel van elkaar kunnen leren.” Zijn collega Martina de Marinis, senior marketing & communications manager, employer branding bij Philips, wil de concurrentie graag voorblijven. “Wij zijn hierin als Philips onderscheidend. Dat willen we zo houden. Ook in de strijd om het schaarse talent geldt ‘keep ahead of the game’.” ZiPconomy verrichte in opdracht van Brainnet onderzoek naar de candidate experience voor freelancers. Het onderzoeksrapport is hier te bestellen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags candidate-experience, inhuurcase, onboarding, recruitment | Laat een reactie achter
Personeel vinden en binden in de identiteitseconomie Geplaatst 11 september 2019 door Han Mesters Hoogste tijd voor verandering Al twintig jaar worden managementtijdschriften volgeschreven over de ‘War for Talent ’: het gevecht dat bedrijven met elkaar voeren om de meest talentvolle en schaarse medewerkers naar hun organisatie te trekken. De term werd bekend door het gelijknamige McKinsey-rapport uit 1998. De consultants van McKinsey kwamen in het document met urgente aanbevelingen voor bedrijven om de eigen cultuur en aantrekkelijkheid als werkgever kritisch onder de loep te nemen. Het bleek aan dovemansoren gericht; de meeste grote bedrijven hadden in de periode voor de eeuwwisseling namelijk helemaal geen moeite om geschikte kandidaten binnen te hengelen. In de tien jaar die volgden, voltrok zich een belangrijke omwenteling. Waar de traineeprogramma’s van grote bedrijven in 1998 nog razend populair waren, lukte het dezelfde ‘corporates’ in 2008 niet langer om voldoende hoogvliegers aan te trekken en aan zich te binden. Een belangrijke reden hiervoor was dat de bedrijfscultuur van grote bedrijven niet meer aantrekkelijk was voor toptalent. De economische crisis van 2008 was in die zin een geluk bij een ongeluk. De aanvoer van talent herstelde, waardoor de broodnodige zelfreflectie op de eigen bedrijfscultuur helaas werd uitgesteld. Pas de laatste jaren wordt weer concreet actie ondernomen om tot een organisatiemodel te komen waarin de medewerker werkelijk centraal staat. Arbeidsmarkt anno 2019 Heeft u moeite om de juiste mensen aan te trekken en wilt u nu aan de slag met uw bedrijfscultuur? Dan kunt u uw borst nat maken. Uw organisatie concurreert op de huidige arbeidsmarkt met kleinere bedrijven die arbeidsvoorwaarden bieden die beter passen bij de nieuwe generaties, in het bijzonder ‘millennials’. Tegelijk komen minder nieuwe mensen beschikbaar dan twintig jaar geleden. De verwachting is we afstevenen op een periode van structurele arbeidsmarkttekorten. Wat de War for Talent betreft: ‘Talent has Won ’, aldus de vooraanstaande arbeidsmarktspecialist Josh Bersin van Deloitte. Maar laat u niet uit het veld slaan. Want ook grote ondernemingen kunnen ervoor zorgen dat de toekomstige werknemer de bevrediging vindt die hij zoekt. Kijk anders naar de bedrijfsvoering Stap over op een bedrijfsvoering die meer op waarden is gebaseerd. Unilever bijvoorbeeld heeft zich de afgelopen jaren intensief ingespannen om de productie van voedsel te verduurzamen en dit bovendien in de hele keten af te dwingen. Ook DSM draagt inmiddels nadrukkelijk uit dat een bedrijf meer doelen heeft dan alleen het behalen van winst. Ikzelf ben er trots op om voor een werkgever te werken die de gevolgen van zijn handelen in toenemende mate toetst aan langetermijnwaarden, met als motto; ‘building a better bank for future generations’ Investeer in leiderschapsontwikkeling Het is al lang bekend dat management en cultuur twee belangrijke redenen zijn waarom mensen een werkgever verlaten. Om de medewerkers van nu – met name de millennials – aan te sturen, hebben leidinggevenden andere competenties nodig. Het is daarom belangrijk dat de huidige leiders hun gedrag afstemmen op de wensen van deze tijd. Teamdagen, coaching-trajecten en strategische planningssessies dragen hier aan bij Scherp uw selectieprocedures aan Selecteer uw toekomstige medewerkers tenslotte meer op basis van een goede match met cultuur en waarden. De cijfers laten zien dat ze dan ook langer bij u blijven werken. Het bekendste voorbeeld is Southwest Airlines. De ‘low cost’-luchtvaartmaatschappij heeft in haar lange bestaan de medewerkers altijd centraal gezet. Ook in een schaarse arbeidsmarkt heeft Southwest Airlines daarom nooit concessies hoeven doen aan de kwaliteit van zijn medewerkers. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ABN AMRO, bedrijfscultuur, recruitment, talent | Laat een reactie achter
Wie wordt de Interim-Manager van het Jaar? Geplaatst 10 september 2019 door Joke Twigt Met de ‘Interim-Manager van het Jaar’-verkiezing laten initiatiefnemers Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy) en Michel van Buren (BLMC) zien dat interim-management een vak is. De Interim Challenge maakt duidelijk dat interim-management gaat over verandering en verbetering. En dat het belangrijk is hoge eisen te stellen aan een interim-manager en het bureau erachter. “In tegenstelling tot wat opdrachtgevers denken, hangt het succes van een interim-manager niet alleen af van kennis en ervaring, maar ook voor een groot deel van zijn of haar persoonlijkheid,” aldus Michel van Buren. De Interim Challenge staat open voor interim-managers in supply chain management & logistiek, HR, finance en algemeen management. Voorwaarde is dat de interim-manager zich inschrijft via een bureau of een zelfstandig collectief. Wat maakt een goede interim-manager? De inschrijving is 2 september begonnen en sluit op 14 oktober. De finale vindt plaats op 29 november tijdens het congres ‘The Game is Changing, Change the Game’ bij ABN AMRO in Amsterdam. Om te bepalen wie er met de prijs vandoor gaat, werken de deelnemers een complexe case uit rondom het fictieve bedrijf Lion Textiles Group. De case is opgesteld in samenwerking met Nyenrode Business Universiteit en Sioo, op basis van bestaande praktijksituaties. Alle deelnemende interim-managers stellen een plan van aanpak op en doen daarvoor een beroep op hun kennis over verschillende vakgebieden. Ze moeten laten zien dat ze samenwerking kunnen stimuleren tussen afdelingen zoals sales, marketing, productie, inkoop en logistiek, HR en finance. Met het bedrijfsbelang als uitgangspunt. Alle inzendingen worden beoordeeld door een deskundige vakjury. Elk vakgebied heeft een winnaar die een Vakgebied Award ontvangt, evenals het bureau dat deze interim-manager heeft voorgedragen. Die winnaars strijden tegen elkaar in de finale op 29 november. Finale 29 november 2019 Tijdens de finale bepaalt een topjury onder leiding van prof. dr. Robert Jan Blomme wie zich ‘Interim-Manager van het Jaar 2019′ mag noemen. De finale vindt plaats tijdens het congres ‘The Game is Changing, Change the Game’ op het hoofdkantoor van ABN AMRO aan de Zuidas in Amsterdam. Tijdens dit congres staat de rol van de interim-manager als leider tijdens organisatieveranderingen centraal. Tevens presenteert ABN AMRO de uitkomsten van het onderzoek naar de markt van interim-management anno 2019. Over de initiatiefnemers en organisatie De Interim Challenge werd tweemaal eerder georganiseerd door BLMC binnen het vakgebied supply chain management. De Interim Challenge wordt dit jaar, op initiatief van Michel van Buren, directeur BLMC en Hugo-Jan Ruts, hoofdredacteur ZiPconomy, voor het eerst sectoroverstijgend gehouden en uitgebreid naar HR, Finance en algemeen management. Drie bureaus die bemiddelen in interim-management hebben zich als founding partner verbonden aan de Interim Challenge: BLMC, Leeuwendaal en Finance Factor. BLMC is expert in supply chain management. Leeuwendaal selecteert en levert interim-managers in algemeen management en human resources aan partijen in het publieke domein. Finance Factor is intermediair voor financiële professionals. Nieuwsgierig geworden? Alle informatie vindt u hier. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags blmc, interim challenge, interim management, verkiezing | Laat een reactie achter
Onderzoek goed opdrachtgeverschap: ondersteuning is essentieel, juist voor die vrije zzp’er Geplaatst 9 september 2019 door Claartje Vogel Masterstudenten Ruth de Korte en Annabelle van den Akker van de Universiteit van Tilburg onderzochten in samenwerking met ZiPconomy hoe het zit met Goed Opdrachtgeverschap. Wat hebben zzp’ers nodig van hun opdrachtgever? En waar zitten zij juist helemaal niet op te wachten? Bijna 200 zzp’ers vulden de online vragenlijst in. Uit hun antwoorden blijkt dat er een verband bestaat tussen autoriteit en werkgeluk. “Hoe meer autoriteit een freelancer ervaart, hoe minder tevreden hij is”, vertelt De Korte. “Als er een gezagsrelatie bestaat tussen zelfstandige en een opdrachtgever, dan heeft dit zeker effect op de tevredenheid van de freelancer.” Vrijheid en geluk Maar van autoriteit is nauwelijks sprake in haar onderzoeksgroep, benadrukt ze. “Dat komt waarschijnlijk omdat dit vooral hoogopgeleide zzp’ers zijn”, legt De Korte uit. “De enquête is vooral verspreid onder de lezers van ZiPconomy. Bijna alle freelancers zijn hbo- of wo-opgeleid. Het zijn dus geen pizzabezorgers of schoonmakers, maar zzp’ers die ingehuurd worden om hun expertise. Ze ondervinden weinig autoriteit en veel autonomie.” In de groep zitten veel IT’ers (20 procent) en consultants (17 procent). Bijna alle ondervraagden zijn vrijwillig zelfstandig ondernemer, blijkt uit de studie. “Ze hebben veel vrijheid en ze zijn erg tevreden als zzp’er”, vat De Korte samen. “Op een schaal van 1 tot 5 beoordelen ze hun werkgeluk met een 4,2.” Erbij horen Collega-onderzoeker Annabelle van den Akker keek naar inclusieve HR-praktijken, zoals inwerk- en ontwikkeltrajecten voor zzp’ers. “HR moet beseffen dat freelancers houden van hun onafhankelijkheid, maar dat zij ook hulp en ondersteuning nodig hebben.” Betrokkenheid is misschien nog wel belangrijker dan een hoog uurloon. Van nature willen mensen ‘erbij horen’, legt ze uit. Datzelfde geldt voor freelancers. Ook al hechten zij nog zoveel waarde aan hun onafhankelijkheid, ze zullen beter hun best doen als ze zich betrokken voelen bij de werkgever. “Betrokkenheid is misschien nog wel belangrijker dan een hoog uurloon.” Inwerktrajecten HR kan veel verbeteren, vertelt Van den Akker. Ze onderzocht de invloed van inwerktrajecten en ondersteuning van de opdrachtgever. “Zo’n 50 procent van de freelancers vindt het belangrijk dat een werkgever een inwerktraject aanbiedt”, zegt ze. Dat mag dus vaker gebeuren, is haar conclusie. Dit ondersteunt een eerder rapport over goed opdrachtgeverschap. Dat niet iedereen enthousiast is over onboarding, komt volgens haar deels door hoe deze inwerktrajecten opgezet zijn. “Vaak zijn het lange dagen waarbij er heel veel informatie op je afkomt”, zegt ze. “Ook daar zit verbetering.” Bijvoorbeeld door meer tijd te nemen voor het inwerktraject of meer aandacht voor het individu. Feedback en vrimibo’s Aandacht van de inhurende manager of opdrachtgever is erg belangrijk, blijkt uit de studie. “Waardering en ondersteuning zorgen voor meer verbinding”, vertelt de onderzoeker. “Als manager kun je zzp’ers het gevoel geven dat ze erbij horen. En als je dat doet, levert dat veel op. Voor een goede opdrachtgever zetten freelancers een stapje extra.” Geef je zzp’ers dus ook feedback en ondersteun ze. “En toon interesse in hun persoonlijke situatie. Nodig ze uit voor de vrijdagmiddagborrel, vraag ze mee met het bedrijfsuitje en betrek ze bij het team. Dat wordt gewaardeerd.” Zzp’er, luister naar die feedback Van den Akker benadrukt dat bij goed opdrachtgeverschap, goed opdrachtnemerschap hoort. “Organisaties kunnen het werkplezier van freelancers verhogen door het contact te verbeteren”, zegt ze. “Maar dat kan de manager niet alleen. Mijn tips voor zzp’ers: grijp je kansen aan! Ga naar die vrijdagmiddagborrel, luister naar specifieke feedback. Dat kan jouw werk alleen maar leuker maken.” “Organisatie heeft wat te kiezen” Als Ruts naar de resultaten kijkt (zie onder aan), dan valt hem ook wat anders op, zo zegt hij in een reactie. “Ik zie naast een groep die het ‘eens’ is met de stellingen, ook best een flinke groep die het ‘oneens’ is. De uitkomsten liggen eigenlijk best ver uit elkaar.” “Er is dus een groep freelancers die positief is over goed opdrachtgeverschap-instrumenten die dicht aan liggen tegen het gebruikelijke HR beleid voor medewerkers. Een andere groep lijkt te zeggen ‘ik ben ondernemer, ga dus anders met me om dan met een werknemer'”, legt hij uit. “Een opdrachtgever moet zich dus afvragen met welk type freelancers hij het liefst wil werken. En daar zijn opdrachtgeversbeleid op inrichten. Anders loop je het risico dat je – met al je goede bedoelingen – alsnog de plank mis slaat.” Tweede onderzoek naar Goed Opdrachtgeverschap Dit is de tweede keer dat ZiPconomy en het departement Human Resource Studies van Tilburg University samen groot onderzoek deden naar goed opdrachtgeverschap. Meer weten? Download hier het eerste rapport en kijk of jij voldoet aan de 10 elementen van Goed Opdrachtgeverschap. Aantal resultaten Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Koolmees, minimuminhuurtarief, minimumtarief, opt-out, regelgeving, wet dba | Laat een reactie achter
Waarom de perfecte kandidaat juist imperfect mag zijn Geplaatst 9 september 2019 door Jeroen Moerenhout Een tijdje geleden woonde ik een presentatie bij van DJ Hardwell tijdens een groot techfestival. Je kent hem vast wel, hij werd door de lezers van het toonaangevende Britse DJ Mag 2 maal uitgeroepen tot DJ van het jaar. Begeleid door pompende beats rende hij het podium op. Hij vertelde bevlogen over zijn carrière. De inspirerende oneliners over volharden, geloven, durven en doen vlogen zijn mond uit. De boodschap die hij letterlijk uitschreeuwde was: ‘If you can dream it, you can make it!‘ Yeah right, dacht ik. Van dromen naar realiteit Dat zou een mooie droomwereld zijn toch? Iedereen succesvol. Maar wat als je niet de ‘juiste’ sociale of culturele achtergrond hebt? Of de persoonlijkheid, het juiste netwerk, de juiste timing, geld, tijd of gewoon talent en geluk? Omdat je uit een gezin komt dat voor elke cent moest vechten en waar ‘gewoon doen’ het credo was om te overleven. Of omdat het leven door tegenslagen anders is gelopen dan gedacht. Of gewoon omdat je anders bent dan de maatstaf die we als maatschappij hebben ontwikkeld voor succes: economisch effectief en efficiënt… Ik heb geweldig respect voor DJ Hardwell, maar wat hij bereikte is gewoon niet voor iedereen weggelegd. Ik heb geweldig respect voor DJ Hardwell uiteraard, maar wat hij heeft bereikt is gewoon niet voor iedereen weggelegd. We moeten stoppen om dat te geloven. Succes is niet voor iedereen maakbaar. En dus moeten we ook stoppen om ons in het wervingsproces alleen maar te focussen op de Hardwells van deze wereld. Dat kan echt anders. Van schaap met 5… Het schaap met 5 poten, wie kent ‘m niet? De held, de alleskunner, ervaren, stabiel, hoog opgeleid en met het perfecte cv. Garantie voor succes, zou je zeggen. Maar is dat nog steeds zo in een tijd waarin niets meer zeker is en maatschappelijk belang steeds belangrijker wordt? Waarin de hang naar perfectie en controle steeds meer mensen in een burn-out helpt en managers tot wanhoop drijft? Een tijdperk waarin zingeving, diversiteit en nieuwe wegen ontdekken veel beter aansluiten bij de huidige maatschappij en technologische ontwikkelingen? Toch blijven werkgevers volhardend de perfecte cv’s sorteren alsof ze op de loopband voorbijkomen. Toch blijven werkgevers volhardend de perfecte cv’s sorteren alsof ze op de loopband voorbijkomen. Een cv dat niets zegt over iemands kunnen, willen en zijn, maar alleen over wat iemand ooit gedaan heeft. Een gemiste kans. …naar ezel met 4 poten Een ezel associëren we met dom. Zeker de ezels die geen 5 maar slechts 4 poten hebben. Zo kampen we ook met vooroordelen ten opzichte van kandidaten die niet de gebruikelijke en gewenste loopbaanpaden hebben afgelegd. Maar juist het leren omgaan met gebreken, verlies, ontberingen, falen en obstakels die op je pad komen maakt je wendbaar, niet je universitaire opleiding of belangrijke titel uit je vorige baan. Aan stabiliteit heb je weinig meer in een werkomgeving die continu verandert en innoveert. Ja, 5 poten, dat klinkt lekker stabiel. Maar aan stabiliteit heb je weinig meer in een werkomgeving die continu verandert en innoveert. De essentie van vandaag is vallen, opstaan, draaien en keren. Laat het schaap daarom lekker grazen en werf eens de kandidaat die onzekerheid, twijfel en teleurstelling ziet als commodity van het leven. Die door de reis die hij heeft afgelegd niet succes, maar zingeving als purpose heeft. Anders is het nieuwe gewoon Talent werf je niet meer om te vertellen wat ze moeten doen, maar om je inzichten te geven waar je zelf niet opkomt. Perspectieven die van culturele, sociale, fysieke of persoonlijke aard kunnen zijn. In de snelle en onzekere ontwikkelingen van vandaag horen afwijkende ideeën, concepten en werkvormen meer welkom te zijn dan dat iedereen in dezelfde pas loopt. Diversiteit in je team verbetert niet alleen de sociale ontwikkeling van je organisatie, maar werkt volgens meerdere onderzoeken ook echt beter en levert meer resultaat op. Leve de underdog Dus: laat het verleden los. Werf een keer niet de altijd vrolijke, gemotiveerde en succesvolle yolo-kandidaat die door het leven fuift. Werf in plaats daarvan de lamme en de blinde, de underdog, de miskleun, de loser, de einzelgänger, de weirdo en de zwever. De kandidaat die onderschat wordt en miskend is. Die met een andere mindset en vanuit een onverwachte invalshoek je versteld zal doen staan. Seminar over imperfectie De auteur van dit artikel, Jeroen Moerenhout, streefde altijd naar succes en perfectie. Tot 9 jaar geleden zijn oudste zoon Morris werd geboren. Hij bleek meervoudig gehandicapt. Ineens ging het leven niet meer over succes en perfect zijn, maar over acceptatie van het lot en daar inspiratie uit halen. Het imperfecte leven van Morris inspireerde hem om op 25 september een seminar over perfectionisme op de arbeidsmarkt te organiseren. Vind jij als Recruitment- of HR professional ook dat te veel talenten miskend en onderschat worden? Dat het echt tijd wordt voor een andere aanpak? Check dan hierhet programma en bestel je ticket. Tot 15 augustus krijg je ook nog eens 15 euro voordeel. Alle opbrengsten gaan naar Stichting Morris, dat medische dolfijntherapie op Curaçao wil realiseren voor de 9-jarige Morris. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags recruitment | Laat een reactie achter
